PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CỤC THUẾ VIỆT NAM TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LƯƠNG THỊ THANH TÂM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CỤC THUẾ
VIỆT NAM TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP
KINH TẾ QUỐC TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - Năm 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LƯƠNG THỊ THANH TÂM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CỤC THUẾ
VIỆT NAM TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP
KINH TẾ QUỐC TẾ

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. LÊ QUỐC HỘI

Hà Nội - Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông
tin và kết quả nghiên cứu trong luận án là do tôi tự tìm hiểu, đúc kết và phân
tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế.
Hà Nội, ngày 24 tháng 6 năm 2015
Tác giả luận văn

Lương Thị Thanh Tâm


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn, tác giả đã được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo
điều kiện của rất nhiều người, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả:
Trước hết, xin cảm ơn sâu sắc thầy giáo hướng dẫn - PGS.TS. Lê Quốc
Hội - Tổng biên tập Tạp chí kinh tế và phát triển - Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân về sự hướng dẫn nhiệt tình và những ý kiến đóng góp quý báu để
luận án được hoàn thành tốt hơn.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế
Chính trị - Trường Dại học Kinh tế - Đại học Quốc gia về những ý kiến đóng
góp cho luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các anh, chị, em đồng nghiệp trong
Tổng cục Thuế về việc cung cấp thông tin phục vụ cho việc phân tích trong
luận văn, cũng như những lời góp ý để hoàn thiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 24 tháng 6 năm 2015
Tác giả luận văn

Lương Thị Thanh Tâm


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT.........................................................i
DANH MỤC CÁC BẢNG...............................................................................ii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ.........................................................................iii
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG QUÁ TRÌNH HỘI
NHẬP QUỐC TẾ..............................................................................................5
1.1. Tổng quan nghiên cứu................................................................................5
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập quốc
tế.

.............................................................................................................9

1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực......................................................................9
1.2.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực....................................................11
1.2.3.Phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.....14
1.2.4. Vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực.....................................17
1.2.5. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập quốc tế.20
1.2.6. Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hội
nhập quốc tế....................................................................................................29
1.3. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực.........................................34
1.3.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan Việt
Nam.................................................................................................................34
1.3.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục dự trữ quốc gia Bộ Tài chính....................................................................................................38
1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho Tổng cục Thuế trong phát triển nguồn nhân

lực...................................................................................................................42
CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.............................................44
2.1. Phương pháp luận....................................................................................44


2.2 Khung phân tích........................................................................................45
2.3. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể........................................................46
2.3.1. Phương pháp phân tích.........................................................................46
2.3.2. Phương pháp tổng hợp..........................................................................46
2.3.3. Phương pháp so sánh............................................................................47
2.3.4. Phương pháp thống kê mô tả và nghiên cứu tài liệu.............................47
2.4. Các bước thực hiện và thu thập số liệu....................................................48
2.5. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu...................................................................49
2.5.1. Chỉ tiêu phản ánh phát triển số lượng nguồn nhân lực.........................49
2.5.2. Chỉ tiêu phản ánh phát triển chất lượng nguồn nhân lực......................50
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỔNG
CỤC THUẾ VIỆT NAM TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP QUỐC TẾ.......51
3.1. Khái quát về Tổng cục Thuế....................................................................51
3.1.1. Đặc điểm và tình hình phát triển của Tổng cục Thuế...........................51
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của ngành Thuế............................................................52
3.1.3. Đặc điểm của đội ngũ công chức trong cơ quan Thuế..........................53
3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục thuế Việt Nam từ năm
2003 đến 2014.................................................................................................54
3.2.1. Thực trạng phát triển số lượng nguồn nhân lực....................................55
3.2.2. Thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực.................................58
3.2.3. Nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực.........................................69
3.3. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục Thuế Việt
Nam

...........................................................................................................81

3.3.1. Những thành tựu và nguyên nhân.........................................................81
3.3.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân................................................84
CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TỔNG CỤC THUẾ TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP KINH
TẾ QUỐC TẾ.................................................................................................90


4.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục Thuế Việt Nam
trong quá trình hội nhập quốc tế.....................................................................90
4.1.1. Cơ hội và thách thức của hội nhập kinh tế quốc tế đối với ngành Thuế
Việt Nam.........................................................................................................90
4.1..2. Cơ hội và thách thức của hội nhập kinh tế quốc tế đối với phát triển
nguồn nhân lực của Tổng cục Thuế................................................................95
4.1.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực Tổng cục Thuế trong điều kiện
hội nhập kinh tế quốc tế..................................................................................99
4.2. Những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực Tổng cục Thuế
trong điều kiện hội nhập quốc tế...................................................................101
4.2.1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực.................................101
4.2.2. Đổi mới cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực.......................102
4.2.3. Hoàn thiện tổ chức bộ máy nhân sự ngành Thuế................................106
4.2.4. Hoàn thiện các công cụ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực..................106
4.2.5. Đổi mới phương pháp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác
đào tạo, bồi dưỡng........................................................................................108
KẾT LUẬN...................................................................................................113
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................115
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

STT Ký hiệu
1

ACFTA

2
3
4

ADB
AFAS
AFTA

5

APEC

6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18

19
20
21
22
23
24

Nguyên nghĩa
Khu vực mậu dịch tự do các nước Đông Nam Á và Trung
Quốc
Ngân hàng phát triển Châu Á
Hiệp định khung về dịch vụ các tổ chức Đông Nam Á
Khu vực mậu dịch tự do các nước Đông Nam Á
Tổ chức quốc tế của các quốc gia nằm trong khu vực Châu Á

- thái Bình Dương
ASEAN Tổ chức các quốc gia Đông Nam Á
ASEM Hội nghị các nguyên thủ Quốc gia về hợp tác Á - Âu
BIS
Ngân hàng thanh toán quốc tế
BTC
Bộ Tài chính
CNH
Công nghiệp hóa
EU
Liên minh Châu Âu
GATT
Hiệp định chung về thuế quan và thương mại
HĐH
Hiện đại hóa

ILO
Tổ chức lao động thế giới
IMF
Quỹ tiền tệ quốc tế
JDS
Học bổng phát triền nguồn nhân lực của Nhật Bản
JICA
Hiệp hội hợp tác hỗ trợ quốc tế Nhật Bản
OECD Tổ chức hợp tác kinh tế Châu Á Thái bình Dương
PIS
Hệ thống thông tin nhiều bên tham gia
TPP
Hiệp định thương mại xuyên Thái Bình Dương
UNDB Chương trình phát triển liên hiệp quốc
UNESCO Tổ chức Giáo dục Khoa học và văn hóa Liên hiệp quốc
WB
Ngân hàng thế giới
WTO
Tổ chức Thương mại thế giới

i


DANH MỤC CÁC BẢNG

STT
1
2
3
4

5
6
7
8
9

Tên

Nội dung

bảng
Bảng

Bảng mô tả thuyết nhu cầu của Maslow trong cơ

1.1.
Bảng

quan, tổ chức
Sự biến động số lượng cán bộ công chức Tổng cục

3.1.
Bảng

Thuế qua các năm
Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức Tổng

3.2.
Bảng

cục Thuế

3.3.
Bảng

Phân loại công chức Tổng cục Thuế theo ngạch bậc

Trang
28
55
58
61

Thống kê tình hình đào tạo kỹ năng cho người lao

65

3.4.
Bảng

động
Thống kê số lượng lớp đào tạo kỹ năng cho người

67

3.5.
Bảng

lao động

3.6.
Bảng
3.7.
Bảng
3.8.

Một số tiêu chuẩn chức danh và trình độ tương ứng
Số lượng công chức Tổng cục Thuế tham gia đào tạo
Tình hình thu nhập qua lương của cán bộ Tổng cục
Thuế

ii

71
74
78


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9

Tên

Nội dung

Trang

hình
Hình

Tháp mô tả thuyết nhu cầu của Maslow trong cơ

1.1.
Hình

quan, tổ chức
Sự biến động số lượng cán bộ công chức Tổng cục

3.1.
Hình

Thuế qua các năm
Biểu đồ số lượng cán bộ trong Tổng cục Thuế năm

56

3.2.
Hình

2013

Biểu đồ phân bố trình độ chuyên môn cán bộ Tổng

59

3.3.
Hình

cục Thuế
Tỷ lệ trình độ đại học và trên đại học trong tổng số

59

3.4.
Hình

lao động ở một số cơ quan thuế các nước
Chuyên ngành của đội ngũ nhân lực ở Tổng cục

60

3.5.
Hình

Thuế

3.6.
Hình
3.7.
Hình
3.8.

Cơ cấu độ tuổi nhân lực tại Tổng cục Thuế
Tháp tuổi cán bộ Tổng cục Thuế
Phân loại trình độ ngoại ngữ công chức Tổng cục
Thuế

iii

27
56

62
63
64


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập, hơn bao giờ hết
yếu tố con người đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá
dẫn đến thành công của mỗi cơ quan, mỗi tổ chức. Tầm quan trọng của nguồn
nhân lực trong bất kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ, hoạt động trong bất kỳ lĩnh
vực nào cũng là một hiện thực hiển nhiên không thể phủ nhận được.
Nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất có tính quyết
định đến sự thành bại, uy tín, địa vị, khả năng phát triển bền vững của cơ quan,
của tổ chức. Để tồn tại và phát triển các cơ quan, tổ chức phải có những giải
pháp, chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Phát triển nguồn
nhân lực là nền tảng vững chắc cho thành công của mọi hoạt động trong các cơ
quan, tổ chức.
Nền kinh tế thị trường cũng đang đặt ra rất nhiều thách thức đối với vấn

đề con người và nguồn nhân lực. Điều mấu chốt ở đây là làm sao có được nguồn
nhân lực vừa theo kịp, vừa đón đầu, vừa phổ thông, vừa mũi nhọn, đáp ứng sự
phát triển của nền kinh tế hội nhập.
Hội nhập kinh tế quốc tế đang bước vào giai đoạn quan trọng với việc
thực hiện các cam kết quốc tế, có ảnh hưởng trực tiếp đến các mục tiêu phát
triển kinh tế xã hội của nước ta.Thực hiện Nghị quyết số 07/NQ-TW ngày 27
tháng 11 năm 2001 của Bộ Chính trị, Tổng cục Thuế đã đề ra Chiến lược cải
cách ngành Thuế trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Một trong những nội
dung quan trọng của Chương trình là xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân
lực trung và dài hạn cho đội ngũ nhân lực ngành Thuế.
Sau gần 15 năm thực hiện công cuộc đổi mới, đội ngũ nhân lực của Tổng
cục Thuế Việt Nam đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng,
nhưng bên cạnh đó vẫn tồn tại nhiều bất cập. Hoạt động phát triển nguồn nhân
lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và mang nặng tính chất
của một cơ quan hành chính thuần túy. Công tác tổ chức cán bộ được thực hiện
theo các quy định hiện hành của Nhà nước về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và
1


đào tạo cán bộ công chức. Vì vậy, trong những năm qua, do nhiều yếu tố khách
quan và chủ quan, hiệu quả của việc phát triển nguồn nhân lực chưa cao, từ đó
ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ và hoạt động của Tổng cục Thuế. Đặc
biệt trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam đã ký nhiều hiệp định
thỏa thuận hợp tác, chống đánh thuế trùng với nhiều nước, tính phức tạp trong
quản lý thuế đối với các tập đoàn kinh tế đa quốc gia v.v… ngày càng đòi hỏi
cán bộ thuế phải có bản lĩnh tốt, có năng lực nghiệp vụ cao, có trình độ ngoại
ngữ đủ làm việc, am hiểu các thông lệ quốc tế và pháp luật của các nước liên
quan.
Thực tế đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển
nguồn nhân lực của Tổng cục Thuế là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng

cao, có năng lực, có trình độ chuyên môn và ngoại ngữ, đáp ứng các yêu cầu
phát triển của nền kinh tế hội nhập. Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề
tài "Phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục Thuế Việt Nam trong điều kiện
hội nhập kinh tế quốc tế" làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục tiêu:
Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục Thuế
từ năm 2003 đến nay. Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn
nhân lực của Tổng cục Thuế trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
- Nhiệm vụ:
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về phát
triển nguồn nhân lực.
+ Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục
Thuế giai đoạn từ 2003 đến năm 2013 đến nay. Từ đó chỉ ra những thành tựu,
những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực của
Tổng cục Thuế.
+ Đề xuất một số định hướng và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân
lực của Tổng cục Thuế Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Việc phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở lý thuyết và thực tiễn nào?
2


- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục Thuế hiện nay như
thế nào?
- Đâu là thành tựu và tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục
Thuế thời gian qua?
- Những định hướng và giải pháp nào cần thiết cho việc phát triển nguồn
nhân lực của Tổng cục Thuế trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực của Tổng cục Thuế Việt Nam.
* Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi nội dung: Luận văn nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực
trên các khía cạnh về số lượng, chất lượng, cơ cấu tổ chức, công tác đào tạo, bồi
dưỡng, tuyển dụng nguồn nhân lực.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Tổng cục Thuế
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn 2003-2013 và đề xuất
giải pháp đến năm 2020
5. Đóng góp của luận văn
- Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác
xây dựng nguồn nhân lực thuộc Tổng cục Thuế nhằm đáp ứng yêu cầu của quá
trình hội nhập kinh tế quốc tế.
- Trên cơ sở đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Tổng cục Thuế giai
đoạn 2003 –- 2013, luận văn đề xuất các giải pháp chủ yếu có tính khả thi, nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay.
- Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu nghiên cứu, phục vụ cho việc sơ
kết, tổng kết, đánh giá về công tác cán bộ nói chung và công tác định hướng, xây
dựng cơ cấu tổ chức cán bộ của cơ quan Tổng cục Thuế và làm cơ sở để xây
dựng một số kế hoạch, đề án… về công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân
chuyển, bổ nhiệm, bố trí, sắp xếp và thực hiện chính sách đối với đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý của Tổng cục Thuế Bộ Tài chính trong giai đoạn từ nay đến
năm 2020.
3


- Luận văn cũng có thể sử dụng làm tư liệu tham khảo phục vụ cho việc
nghiên cứu, học tập và giảng dạy cho đội ngũ cán bộ, công chức Thuế ở Trường
nghiệp vụ Thuế, chủ yếu về chuyên đề xây dựng lực lượng.
6. Kết cấu của luận văn

Phần mở đầu
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu tài liệu nghiên cứu và cơ sở
lý luận phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục Thuế trong điều kiện hội nhập
quốc tế.
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục Thuế Việt
Nam trong điều kiện quá trình hội nhập quốc tế.
Chương 4: Phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của
Tổng cục Thuế Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Phần kết luận

4


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG QUÁ TRÌNH
HỘI NHẬP QUỐC TẾ
1.1. Tổng quan nghiên cứu
Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ
hiện đại, kinh tế trí thức và toàn cầu hoá; xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế
ngày càng sâu rộng, môi trường kinh doanh và cạnh tranh ngày càng gay gắt.
Yêu cầu và thách thức đặt ra đối với các tổ chức và các nhà quản lý ngày càng
lớn khiến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên cấp
thiết. Vấn đề nguồn nhân lực và định hướng phát triển nguồn nhân lực trong
quản lý của các tổ chức, doanh nghiệp thời đại hội nhập kinh tế quốc tế luôn là
đề tài thu hút nhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu trên nhiều lĩnh vực quan tâm.
Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều cơ quan, tổ chức và nhiều cá
nhân quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
theo nhiều giác độ khác nhau. Các công trình này là tiền đề tiêu biểu cho các

nghiên cứu của bao thế hệ học viên học hỏi, như:
Đề tài “Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt
Nam” của tác giả Nguyễn Lộc, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam. Nội dung đề
tài đã xây dựng hệ thống lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực cấp quốc
gia và xây dựng những định hướng chiến lược về phát triển nguồn nhân lực Việt
Nam trong thập kỉ tới. Đề tài đã xác định được hệ thống các khái niệm về nguồn
nhân lực và các vấn đề liên quan, làm cơ sở lý luận cho vấn để nghiên cứu; xác
định hiện trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, gồm: hiện trạng giáo dục
phổ thông, hiện trạng về đào tạo, hiện trạng các loại hình đào tạo khác; Trên cơ
sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tác giả đã xác định những định hướng chiến
lược về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong thập kỷ tới.
Tác giả Hoàng Văn Châu với công trình nghiên cứu “Phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng
5


hoảng” đã đề cập đến những bất cập của thị trường lao động của nước ta. Tác
giả nhận định thị trường lao động Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu
giải quyết vấn đề này. Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu
thông tin về thị trường lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu quả với các dịch
vụ đào tạo, các sinh viên không được định hướng tốt trong việc lựa chọn trường,
chọn ngành nghề học. Từ đó tác giả đề xuất 10 giải pháp tập trung chủ yếu vào
nâng cao chất lượng đào tạo.
Công trình “Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công nghiệp hoá,
hiện đại hoá”, (2001) của tác giả Phạm Minh Hạc, Nhà xuất bản Chính trị quốc
gia, Hà Nội. Công trình phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn thực hiện chiến lược
con người với tư tưởng coi nhân tố con người, phát triển con người, nguồn lực
con người có ý nghĩa quyết định đối với việc sáng tạo vật chất và tinh thần; trình
bày mối quan hệ giữa giáo dục - đào tạo, sử dụng và tạo việc làm với phát triển
nguồn nhân lực đất nước; từ đó xác định trách nhiệm quản lý của giáo dục - đào

tạo đối với việc phát triển nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Cuốn sách “Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự
nghiệp chấn hưng đất nước”, (2010) do tác giả Nguyễn Văn Khánh (chủ biên),
Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách là tập hợp các bài tham
luận tại hội thảo khoa học có cùng chủ đề. Một điểm chung của các bài viết
trong cuốn sách này là “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh
thì thế nước mạnh mà hưng thịnh, nguyên khí suy thì thế nước yếu mà thấp
hèn”. Như vậy tư tưởng chủ đạo của cuốn sách là nhân tài hay chính là nguồn
nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của một đất nước. Vì vậy, muốn đất
nước phát triển thì nhất thiết phải quan tâm, chú trọng và đặt mục tiêu hàng đầu
vào phát triển nguồn nhân lực.
Sách “Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
hóa ở Việt Nam”, (2005) của Đoàn Văn Khái, Nhà xuất bản Lý luận chính trị.
Tác giả đã trình bày một số vấn đề chung về công nghiệp hóa, hiện đại hóa trên
thế giới và Việt Nam; vai trò của nguồn lực con người trong công nghiệp hóa,
hiện đại hóa; thực trạng nguồn lực con người ở Việt Nam và những vấn đề đặt ra
6


trước yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa; những giải pháp cơ bản nhằm khai
thác và phát triển có hiệu quả nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu công nghiệp
hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay.
“Giáo trình nguồn nhân lực”, (2010) do tác giả Nguyễn Tiệp chủ biên,
Nhà xuất bản Lao động - xã hội. Giáo trình trình bày một cách có hệ thống
những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực, như khái niệm, tiêu chí, phân loại,
những yếu tố chi phối đến nguồn nhân lực; trình bày vấn đề giáo dục đào tạo
nguồn nhân lực, quản lý, bố trí, sử dụng, trọng dụng, các chính sách, cơ chế đối
với nguồn nhân lực của đất nước.
Sách “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện
đại hóa và hội nhập quốc tế”, (2012) do tác giả Vũ Văn Phúc và Nguyễn Duy

Hùng (đồng chủ biên), Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách trình
bày một số khái niệm cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực, phân tích đặc điểm
của nguồn nhân lực Việt Nam, những vấn đề cơ bản để phát triển nguồn nhân
lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Đây là
cuốn sách có giá trị tham khảo trong nghiên cứu và trong chỉ đạo thực tiễn phát
triển nguồn nhân đất nước hiện nay.
Nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, (2009). Luận án Tiến sĩ của Lê Thị
Mỹ Linh, trường Đại học kinh tế Quốc dân. Tác giả đã đánh giá tổng thể về tình
hình phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, cơ hội và thách thức trong
quá trình hội nhập quốc tế. Tác giả nêu các ưu nhược điểm, nguyên nhân và các
giải pháp cho Doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam.
Giáo trình “Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp”,(2008) của Nguyễn
Tấn Thịnh, Nhà xuất bản Khoa học - Kỹ thuật, Hà Nội. Giáo trình đã đưa ra
những quan điểm về ngồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực
của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất, các khái
niệm, nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nhân lực trong doanh nghiệp từ lúc
hình thành nguồn nhân lực đến việc tổ chức sử dụng có hiệu quả và phát triển
nguồn nhân lực đó trong doanh nghiệp. Tác giả cũng nêu ra những thách thức
7


đối vói công tác quản lý nhân lực trong một môi trường đầy biến động với các
yếu tố khoa học, kỹ thuật, kinh tế và xã hội ngày càng phát triển và hiện đại.
Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty
nhà nước“, (2008) của tác giả Ngô Thị Minh Hằng. Bài viết trình bày một
nghiên cứu về thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt động đào
tạo ở các doanh nghiệp nhà nước thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa
bàn Hà Nội. Tác giả đã phân tích, đưa ra một số nhận định khái quát về những
yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo trong các doanh nghiệp này trong thời gian

vừa qua.
Bài viết “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy“ , (2010) của
tác giả Nguyễn Văn Long đăng trên tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà
Nẵng. Tác giả đưa ra ý kiến trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn
80% là hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng được đặt vào một vị trí
quan trọng.Thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan
trọng trong các tổ chức. Người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả
công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo
thuận lợi không ngừng phát triển. Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc
đẩy, bài viết dựa trên các lập luận góp phần phát huy nguồn lực con người làm
yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.
Sách “Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam”, (2010) tác giả
Nguyễn Trung khi nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, cho rằng cần phải
nhìn nhận nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội
và nghề nghiệp khác nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp đến cao - kể từ người làm
nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, người làm việc chuyên môn,
người làm khoa học, người làm quản lý, nhà kinh doanh, người chủ doanh
nghiệp, giới nghệ sỹ, người hoạch định chính sách quản lý đất nước…Tất cả đều
nằm trong tổng thể cộng đồng xã hội, từng người phải được đào tạo, phát triển
và có điều kiện để tự phát triển. Với cách tiếp cận này, tác giả đã coi vấn đề phát
triển nguồn nhân lực thực chất là ngày càng làm tốt hơn việc giải phóng con
người. Điều này đòi hỏi cùng một lúc đặt ra hai yêu cầu: Tập trung trí tuệ và
8


nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực và thường xuyên đổi mới, cải thiện môi
trường chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, giữ gìn môi trường tự nhiên của quốc
gia.
Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp to lớn trong việc
cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các

vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước, song đối với vấn đề phát
triển nguồn nhân lực của Tổng cục Thuế thì chưa có công trình nào nghiên cứu
cụ thể, một cách có hệ thống.
Từ những vấn đề trên cho thấy, cần phải tiếp cận trên góc độ khoa học
quản lý để lý giải cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn của việc phát triển nguồn nhân
lực một cách toàn diện. Từ việc đánh giá thực trạng của công tác phát triển
nguồn nhân lực, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân
lực như chính sách sử dụng, chính sách thu hút, đãi ngộ, chính sách đào tạo - bồi
dưỡng, môi trường làm việc... để nhìn thấy các ưu điểm, tồn tại và nguyên nhân
của những tồn tại. Từ đó xác định được mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp, phương
hướng để phát triển nguồn nhân lực trong sự phát triển bền vững của quốc gia,
của tổ chức nhằm đẩy mạnh hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong các tổ
chức công cho phù hợp với sự phát triển kinh tế xã hội trong quá trình mở cửa
hội nhập kinh tế, quốc tế.
Luận văn này mong muốn sẽ góp phần nâng cao chất lượng của công tác
phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục Thuế. Luận văn xin kế thừa và tiếp thu
có chọn lọc những kết quả nghiên cứu đã công bố có liên quan để phục vụ cho
mục đích nghiên cứu của mình.
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hội
nhập quốc tế.
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống
nhất của cái sinh vật và cái xã hội. C. Mác đã khẳng định: "Trong tính hiện thực
của nó, bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội". Về ý nghĩa kinh tế,
nguồn nhân lực là "tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một
9


quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định
và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước

hoặc vùng địa phương cụ thể" [14, tr. 22].
Qua các quan điểm trên, có thể nói: nguồn nhân lực được hiểu là lực
lượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉ thuần túy về mặt
số lượng người lao động.
Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài
nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ
mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân,
nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ
nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là
chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hạch toán kinh tế,
coi đó là vốn lao động (human capital), với phần đóng góp chi phí của nguồn
vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triển, người
lao động trong một tổ chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay
đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức,
hay còn gọi là "vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm
năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với
những lợi ích hiện tại" [9, tr. 9]..
Theo định nghĩa của UNDP (Chương trình phát triển Liên Hiệp quốc):
"Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ
cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế
- xã hội trong một cộng đồng". Thực chất nguồn nhân lực là tiềm năng của con
người về số lượng, chất lượng và cơ cấu" [9, tr. 9]. . Tiềm năng về thể lực con
người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh
dưỡng của xã hội. Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số. Năng lực thế
chất của con người là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách
phát triển. Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ
thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức
của nguồn nhân lực. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử
10

và nền văn hóa của từng quốc gia. Nó được kết tinh trong mỗi con người và
cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong
quốc gia đó.
Quan điểm trên đây nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi
nguồn nhân lực không chỉ trên giác độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về
chất lượng (tiềm năng phát triển). Theo cách tiếp cận này, cho rằng nguồn nhân
lực là tất cả các kỹ năng và năng lực của con người liên quan tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của quốc gia. Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển quốc
gia thường có là: nguồn lực tài chính, nguồn lực con người và nguồn lực vật
chất; trong đó nguồn nhân lực có vai trò quyết định. Là "lao động sống" (C.
Mác), nó làm cho các nguồn lực khác trở nên hữu dụng. Ngày nay thế giới đang
bước vào kỷ nguyên của nền văn minh thứ 5, trong đó trí tuệ và nền kinh tế trí
thức đang là cột trụ của sự phát triển. Các thành quả khoa học trở thành yếu tố
sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm. Tỷ trọng hàm lượng chất xám
trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề
hay quốc gia đó. Vì vậy, mặt chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ
chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách, phẩm chất là những tiêu chí
quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức hoặc của từng quốc gia.
Như vậy: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người
của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy
động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước; tiềm năng đó bao
hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một
quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi.
1.2.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Từ quan điểm coi con người là trung tâm của phát triển kinh tế - xã hội,
phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức kỹ năng và năng lực
của mọi người trong xã hội. Dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như
sự tích lũy vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát

triển của nền kinh tế. Dưới góc độ của chính trị, phát triển nguồn nhân lực là
nhằm chuẩn bị cho con người tham gia chín chắn vào hoạt động chính trị như là
11


công dân của một nền dân chủ. Dưới góc độ của xã hội học thì phát triển nguồn
nhân lực là góp phần giúp mọi người biết sống một cuộc sống trọn vẹn, phong
phú hơn; con người tiến từ cá nhân thành nhân cách, thành con người xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là "cả một quá trình quan trọng mà qua đó
sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt được những tiềm năng đầy đủ
nhất của họ theo thời gian" [2118, tr. 23].
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan
tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng, có
trình độ cao, có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản
xuất đời sống. Phát triển nguồn nhân lực là một "quá trình làm biến đổi về số
lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu
của nền kinh tế- xã hội" [9, tr. 13], đó là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn
nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về
nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Với quan niệm con người là động lực và đồng thời là mục tiêu của sự phát triển
thì phát triển nguồn nhân lực không chỉ có mục đích làm gia tăng về thu nhập
của cải vật chất mà là mở rộng và nâng cao khả năng lựa chọn của con người đối
với môi trường xung quanh; tạo cho họ có cơ hội tiếp cận với điều kiện và môi
trường sống tốt hơn, đồng thời qua đó tăng cường năng lực và tiềm năng của con
người phù hợp hơn với yêu cầu khách quan của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Quá trình phát triển nguồn nhân lực gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng
nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con
người.
Như vậy, trên giác độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động

đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng
được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát
triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường. Phát triển nguồn
nhân lực có các cách thức sau:

12


- Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của
đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động
mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ
cấu khu vực phân bố nhân lực và cơ cấu về giới.
- Phát triển về chất lượng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn,
trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội hoặc
trong tổ chức. Thước đo để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các thời kỳ
phát triển của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số phát triển
con người, do Liên hợp quốc sử dụng.
Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển về số
lượng và chất lượng nhân lực thông qua thực hiện các chức năng của công tác
phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục
tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định. Phát
triển nguồn nhân lực là một hoạt động hướng đích, phát triển nguồn nhân lực có
các mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn. Có thể nêu một số mục tiêu ngắn hạn
của phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức như sau:
- Chuẩn bị nhân sự để đảm nhận những nhiệm vụ trách nhiệm mới.
- Đào tạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống và quá trình tổ chức của
đơn vị.
- Nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để họ có thể thực
hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn.
- Xây dựng đội ngũ nhân lực cho những thử thách mới của tổ chức trong

điều kiện hoạt động mới, hoặc cho sự sự phát triển tăng tiến của chính nhân sự
đó.
- Tạo môi trường thuận lợi về vật chất tinh thần cho sự phát triển của đội
ngũ nhân viên
Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo, nhưng
trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn. Nó không chỉ nhằm
làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên mà còn
13


nhằm bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số lượng phù
hợp với mục tiêu và qui mô phát triển của tổ chức trong tương lai. Phát triển
nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến lược lâu dài, trang bị và nâng cao
kiến thức, kỹ năng toàn diện cho nhân lực, nhằm hướng tới những nhu cầu dài
hạn của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực chính là việc thực hiện các chức
năng và công cụ quản lý nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp về mặt số
lượng và có chất lượng cao, và thông qua hoạt động của đội ngũ nhân viên đó để
không ngừng nâng cao hiệu quả và sự phát triển bền vững của tổ chức.
1.2.3.Phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc
tế
* Khái niệm hội nhập kinh tế quốc tế
Có nhiều cách hiểu khác nhau về hội nhập kinh tế. Giáo sư Phùng Thế
Trường khi nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và thị trường lao động của
Việt Nam đã đưa ra định nghĩa Hội nhập kinh tế thế giới. “Quá trình hội nhập
kinh tế thế giới là một quá trình giao lưu, trao đổi giữa Việt Nam và các nước
trên thế giới về hàng hoá, dịch vụ, tiền tệ, công nghệ mới, nguồn nhân lực…
theo hai chiều ra, vào” [2825].
Trong sách Doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam trong điều kiện hội
nhập kinh tế quốc tế của tác giả Lê Xuân Bá, Trần Kim Hào và Nguyễn Hữu
Thắng [2006] thì khái niệm hội nhập kinh tế được nêu như sau:

“Hội nhập kinh tế quốc tế là quá trình gắn kết nền kinh tế của đất nước với
nền kinh tế thế giới, tham gia vào sự phân công lao động quốc tế, gia nhập các tổ
chức quốc tế, tuân thủ những quy định, các “luật chơi“ chung” [52.Tr. 15].
Theo giáo trình Kinh tế Quốc tế của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
xuất bản năm 2008 do tác giả Đỗ Đức Bình và Nguyễn Thường Lạng chủ biên
thì: “Hội nhập kinh tế quốc tế là sự gắn kết nền kinh tế của mỗi quốc gia vào
các tổ chức hợp tác kinh tế khu vực và toàn cầu trong đó các nước thành viên
chịu sự ràng buộc theo những quy định chung của cả khối. Nói một cách khái
quát, hội nhập kinh tế quốc tế là quá trình các quốc gia thực hiện mô hình kinh
tế mở, tự nguyện tham gia vào các định chế và tài chính quốc tế, thực hiện
14