QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ CAO BỘ QUỐC PHÒNG

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------------------

NGUYỄN MẠNH HÀ

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN
ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ CAO - BỘ QUỐC PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH


HÀ NỘI - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------------------

NGUYỄN MẠNH HÀ

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN
ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ CAO - BỘ QUỐC PHÒNG

Chuyên ngành
Mã số

: Quản lý kinh tế

: 60 34 0410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Đinh Văn Tiến

HÀ NỘI - 2015


CAM KẾT
Tôi xin cam kết bản luận văn: “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng công nghệ cao - Bộ Quốc Phòng” là
công trình nghiên cứu tự lực của cá nhân tôi, không sao chép một phần hoặc toàn bộ
luận văn nào khác.
Tôi mong muốn rằng các thông tin trong luận văn cần được giữ bí mật và
không tiết lộ cho bất cứ bên thứ ba nào khác.
Kính trình Hội đồng Khoa học xem xét và đánh giá bản kết quả học tập và
luận văn Thạc sỹ để cấp bằng cho tôi. Bản thân tôi cũng thường xuyên nghiên cứu,
cập nhật kiến thức mới để xứng đáng là một Thạc sỹ Quản lý kinh tế.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 20 tháng 8 năm 2015.
Tác giả

Nguyễn Mạnh Hà


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến GS.TS Đinh Văn Tiến là người
trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi trong quá trình nghiên cứu thực hiện luận văn

này. Nếu không có sự chỉ bảo và hướng dẫn nhiệt tình, những tài liệu phục vụ
nghiên cứu và những lời động viên khích lệ của Thầy thì luận văn này không thể
hoàn thành.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Nhà trường, các Thầy cô giáo trong Khoa và các
ban ngành đoàn thể của trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho học viên trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại
trường.
Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các cán bộ, nhân viên của Công ty
THHH Một thành viên Ứng dụng công nghệ cao đã sẵn sàng giúp đỡ tôi trong quá
trình thực hiện, cung cấp các tài liệu, số liệu liên quan đến đề tài.
Cuối cùng, tôi muốn dành lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và người thân đã
hết lòng ủng hộ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu, động
viên tôi vượt qua những khó khăn trong học tập và cuộc sống để tôi có thể yên tâm
thực hiện ước mơ của mình.
Xin trân trọng cảm ơn.
Hà Nội, ngày 20 tháng 8 năm 2015.
Tác giả

Nguyễn Mạnh Hà


TÓM TẮT
Luận văn thạc sỹ “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nước
Một thành viên Ứng dụng công nghệ cao - Bộ Quốc Phòng” là bản nghiên cứu
các vấn đề về quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng công nghệ cao - Bộ Quốc
phòng nói riêng.
Trong đó luận văn làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn trong Quản lý nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng công nghệ cao - Bộ
Quốc phòng hiện nay, từ đó xác định yêu cầu, phương hướng, giải pháp trong công

tác quản lý trong thời gian tới.Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn
để hiểu rõ những mặt được và chưa được về quản lý nguồn nhân lực tại Công ty.
Tìm và đề xuất những giải pháp để cần thiết nâng cao năng lực quản lý nhân
lực.Tổng hợp bổ sung, hệ thống hóa một số nội dung lý luận về quản lý nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng công nghệ cao - Bộ
Quốc phòng. Qua phân tích được thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty,
trên cơ sở kết quả nghiên cứu về lý luận và đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng công nghệ cao - Bộ
Quốc phòng, đề tài đã đề xuất một số giải pháp nhằm mục đích kiện toàn hệ thống
quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng
công nghệ cao - Bộ Quốc phòng nói riêng và quản lý nguồn nhân lực tại các Doanh
nghiệp nói chung góp phần đưa nền kinh tế, xã - hội, văn hóa chính trị... của Việt
Nam vươn tầm châu lục và thế giới.
- Luận văn chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý nguồn nhân
lực trong Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng công nghệ cao - Bộ
Quốc phòng và tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và đưa ra những khuyến
nghị và những giải pháp năng cao hiệu quả trong công tác quản lý nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng công nghệ cao - Bộ Quốc
phòng.


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii
TÓM TẮT............................................................................................................... iii
LỜI NÓI ĐẦU.........................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................2
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................3
4.Những đóng góp của luận văn.............................................................................4
5.Kết cấu của luận văn............................................................................................5

1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC..............................................................................................7
1.1.1. Khái niệm ( Nhân lực, nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp )..................................................................................................................7
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa thực tiễn của quản lý nguồn lực.......................................9
1.1.3. Mục tiêu của quản lý nguồn lực.................................................................10
1.2. CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC......11
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực...................................................11
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:.............................13
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:...................................................14
1.3. NGUYÊN TẮC QUẢN LÝ VÀ NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG.........15
1.3.1 Những nguyên tắc.......................................................................................15
1.3.2 Nhân tố ảnh hưởng......................................................................................16
2.1. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng.......................................................22
2.2 Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu..................................................23


2.2.1. Địa điểm: Nghiên cứu được tiến hành tại công ty TNHH nhà nước Một
thành viên Ứng dụng công nghệ cao....................................................................23
2.2.2. Thời gian: Trong phạm vi nghiên cứu đề tài tiến hành nghiên cứu từ năm
2010 -2014...........................................................................................................23
2.3 Các công cụ được sử dụng và chỉ tiêu nghiên cứu.........................................23
2.3.1. Các công cụ được sử dụng..........................................................................23
2.4. Mô tả phương pháp điều tra, tính toán, lựa chọn đơn vị phân tích............23
2.4.1. Chọn mẫu điều tra......................................................................................23
2.4.2. Cách thức tiến hành....................................................................................23
2.5. Phương pháp phân tích số liệu.......................................................................24
CHƯƠNG 3:..........................................................................................................24
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC.......................24
TẠI CÔNG TY HITACO......................................................................................24

3.1. ĐẶC ĐIỂM, TÍNH CHẤT CỦA DOANH NGHIỆP CÓ QUAN HỆ ĐẾN
QUẢN LÝ NHÂN LỰC........................................................................................25
3.1.1.Sơ lược về công ty, chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm và cơ cấu tổ chức:......25
3.1.4 Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực:...............................................................31
3.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY HITACO:.............................................................................................35
3.2.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực.................................................................35
3.2.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:..........................................37
3.2.3. Công tác duy trì nguồn nhân lực.................................................................46
- Thưởng đột xuất..................................................................................................52


CHƯƠNG 4:..........................................................................................................57
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ........................57
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HITACO................................................57
4.1. QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU CHUNG.......................................................57
4.1.1. Quan điểm..................................................................................................57
4.1.2. Mục tiêu của Công ty HITACO..................................................................58
4.2. MỤC TIÊU ĐỐI VỚI CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY HITACO..............................................................................................58
4.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HITACO................................................................59
4.3.1. Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực:....................................................59
4.3.2. Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:..............................67
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................78


CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BQP

2

CBNV

Cán bộ nhân viên

3

CNVC

Công nhân viên chức

4

HITACO

5

PCCC

Phòng cháy chữa cháy

6

PCCN

Phòng chống cháy nổ

7

SX

8

SXKD

Bộ Quốc Phòng

Công ty TNHH nhà nước Một thành viên
Ứng dụng Công nghệ cao

Sản xuất
Sản xuất kinh doanh

i


DANH MỤC HÌNH
STT

Bảng

Nội dung

1

Hình 2.1

Sơ đồ tổ chức Công ty HITACO.

27

2

Hình 2.2

Lưu đồ quy trình đào tạo

39

ii

Trang


LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành công
của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” hay “
quản lý nguồn nhân lực” - bao gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý
nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và người cho vay như thế nào!
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế thì vấn đề nhân lực và quản lý nguồn

nhân lực một cách có hiệu quả để phát huy hết sức mạnh của người lao động và
nâng cao năng suất, sản lượng là mối quan tâm hàng đầu của các nền kinh tế nói
chung và của Việt Nam nói riêng.. Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học vừa là
nghệ thuật làm sao để kết hợp giữa mong muốn và lợi ích của người lao động và
mong muốn của doanh nghiệp cùng đi đến một mục đích chung.
Ngày nay, các công ty lớn, thành công luôn xem nhân lực là một tài sản quý
báu, là một sản phẩm giá trị nhất của Công ty. Và các nhà lãnh đạo công ty hàng
đầu thế giới đều hiểu rằng các công ty hơn thua nhau ở chỗ họ có được một lực
lượng nhân sự như thế nào?.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, toàn cầu hóa, hầu hết các doanh
nghiệp Việt Nam không đủ mạnh về tài chính và công nghệ để cạnh tranh với các
công ty khổng lồ trên thế giới. Cái mà các doanh nghiệp Việt Nam nên trông cậy
vào chính là nguồn nhân lực của mình.Tuy nhiên, một thực tế là khoa học và nghệ
thuật quản lý nguồn nhân lực chưa được ứng dụng hiệu quả tại các doanh nghiệp
Việt Nam.
Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao
(HITACO) là một doanh nghiệp Quân đội 100% vốn Nhà nước được thành lập ngày
21/11/1997. Trải qua gần 20 năm hoạt động trong lĩnh vực: Sản xuất các sản phẩm
từ kim loại và khoáng sản phi kim loại; Kinh doanh thương mại các thiết bị, vật tư
kỹ thuật , công nghệ thông tin; Nghiên cứu, thực nghiệm, chuyển giao các đề tài về
vật liệu chuyên dùng phục vụ An ninh, Quốc phòng và các nghành Công nghiêp chế
tạo; Tư vấn chuyển giao công nghệ;... phục vụ yêu cầu dân sinh, an ninh quốc

1


phòng trong và ngoài quân đội. Do đặc thù của Công ty có quan hệ thương mại với
nhiều đối tác trong đó có nhiếu đối tác nước ngoài, có nhiều vị trí thực hiện thương
mại quân sự nhạy cảm lên vấn đề quản lý nhân sự của công ty có những đặc thù
riêng. Tuy nhiên, với vai trò là thành viên của công ty, Tôi nhận thấy rằng công tác

quản lý nguồn nhân lực của công ty vẫn còn nhiều bất cập so với sự thay đổi nhanh
chóng của xã hội cũng như chưa đáp ứng được một số quy định đặc thù của Bộ chủ
quản. Công ty chưa có sự đầu tư thỏa đáng cũng như đề xuất phương án cho nguồn
nhân lực. Điều này hàm ý, tăng cường và nâng cao năng lực quản lý có tác động
mạnh mẽ đến kết quả sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp. Vậy giải pháp nào
cho việc nâng cao năng lực quản lý nhân lực cho doanh nghiệp.
Mặt khác, trong thực tiễn cũng chưa có công trình nào nghiên cứu rõ về vấn
đề này trong hoạt động kinh tế ở Việt Nam, trong khi thực tế công ty HITACO
thông qua các tổ chức, đơn vị trực thuộc của mình đã có những giải pháp nâng cao
năng lực quản nguồn nhân lực của mình phục vụ cho hoạt động của mình, như: đào
tạo, tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ… Vì vậy, nghiên cứu vấn đề “ Quản lý nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao
(HITACO) - Bộ Quốc Phòng” có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp thiết.
Đề tài “ Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nước Một thành
viên Ứng dụng Công nghệ cao (HITACO) - Bộ Quốc Phòng.” có nội dung phù hợp
với chuyên ngành Quản lý kinh tế.
Câu hỏi nghiên cứu của đề tài:
- Thực trạng Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nước Một thành
viên Ứng dụng Công nghệ cao (HITACO) - Bộ Quốc Phòng hiện nay như thế nào?
- Cần phải làm gì để tăng cường quản lý Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao (HITACO) - Bộ Quốc
Phòng trong thời gian tới?
2.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.

Đề tài đúc kết lý luận kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực và
nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty HITACO qua việc phân

2

tích tình hình áp dụng các chính sách về quản lý nguồn nhân lực, tình hình triển
khai thực hiện các chức năng của quản lý nguồn nhân lực và đề xuất một số giải
pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực tại công ty.
Mục đích:
Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn trong Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng công nghệ cao (HITACO) - Bộ Quốc
Phòng hiện nay, từ đó xác định yêu cầu, phương hướng, giải pháp trong công tác
quản lý trong thời gian tới.
- Khái quát hoá những những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực nói
chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói riêng.
- Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những
mặt được và chưa được về quản lý nguồn nhân lực tại Công ty HITACO.
- Tìm và đề xuất những giải pháp để cần thiết nâng cao năng lực quản lý
nhân lực của Công ty HITACO một cách hiệu quả nhất.
Nhiệm vụ:
+ Làm rõ cơ sở lý luận, những vấn đề cơ bản quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao (HITACO) - Bộ
Quốc Phòng
+ Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nước
Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao (HITACO) - Bộ Quốc Phòng hiện nay.
+ Đề xuất giải pháp tăng cường quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
nhà nước Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao (HITACO) - Bộ Quốc Phòng
trong thời gian tới.
Luận văn này nhằm giúp Công ty HITACO có một cái nhìn tổng thể về quản
lý nguồn nhân lực; đồng thời nó có tác dụng như là một bản nghiên cứu tiền khả thi
hỗ trợ và giúp công ty sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của mình, góp phần định
hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực và giúp công ty có thể kiện toàn đội ngũ
nhân sự và cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng:
3


Là vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nước Một thành
viên Ứng dụng Công nghệ cao (HITACO) - Bộ Quốc Phòng.Những vấn đề đặt ra
trong quản lý nguồn nhân lực và giải pháp cho việc nâng cao năng lực quản lý nhân
lực trong doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Hoạt động QLNN về nguồn nhân lực tại Công ty HITACO
+ Chủ thể quản lý: Ban lãnh đạo công ty.
+ Thời gian: Từ năm 2010 đến năm 2014.
4. Những đóng góp của luận văn.
Đề tài được nghiên cứu với mong muốn có những đóng góp sau:
- Tổng hợp bổ sung, hệ thống hóa một số nội dung lý luận về quản lý nguồn
nhân lực tại công ty HITACO.
- Phân tích được thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty HITACO làm
căn cứ đề xuất giải pháp phát triển.
- Trên cơ sở kết quả nghiên cứu về lý luận và đánh giá tình hình quản lý
nguồn nhân lực tại công ty HITACO, đề tài đã đề xuất một số giải pháp nhằm mục
đích kiện toàn hệ thống quản lý nguồn nhân lực tại công ty HITACO nói riêng và
quản lý nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp nói chung góp phần đưa nền kinh tế,
xã hội, văn hóa chính trị... của Việt Nam vươn tầm châu lục và thế giới.
Là một đề tài nghiên cứu mang tính định hướng thực hành, tuy nhiên luận
văn cũng có những đóng góp cả về lý luận và thực tiễn như sau:
Về lý luận :
Luận văn đã khái quát hóa và tổng hợp những vấn đề lý luận liên quan đến
quản lý nguồn nhân lực nói chung và về phát triển nguồn nhân lực nói riêng.
Luận văn đã nghiên cứu và tìm hiểu kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp.
Về thực tiễn:

4


Luận văn chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý nguồn nhân
lực trong công ty HITACO và tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến
nghị những giải pháp năng cao hiệu quả trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty HITACO.
Từ những tổng quan lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực, tác giả đã tiến
hành phân tích làm rõ từng chức năng căn bản trong công tác quản trị nguồn nhân
lực để vận dụng vào tình hình thực tế tại Công ty HITACO.
5. Kết cấu của luận văn.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có bốn chương:
Chương 1. Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3. Thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng công nghệ cao - Bộ Quốc phòng.
Chương 4. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhà nước về nguồn
nhân lực ở Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng công nghệ cao - Bộ
Quốc phòng.

5


CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
Ở Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực

nói chung và về quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cụ thể nói riêng. Tuy
nhiên, các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực thường đề cập đến phát triển
nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, cho tỉnh, quốc gia. Chủ đề quản lý nguồn nhân lực
cũng được nhà kinh tế học nghiên cứu nhiều trên thế giới. Đến nay, đã có rất nhiều
công trình nghiên cứu về vấn đề quản lý, quản trị nguồn nhân lực ở cả trong và
ngoài nước. Các nghiên cứu đã đề cập đến các vấn đề chính: cơ sở lý luận về nguồn
nhân lực, quản lý nguồn nhân lực; quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam; quản lý
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp; những giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Có thể nêu ra một số công trình chủ yếu sau:
Công trình của Bùi Văn Nhơn (2006).“Quản lý và phát triển nguồn nhân lực
xã hội”.Nhà xuất bản tư pháp và công trình của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân.
(2004). “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam.Một số vấn đề lý luận và thực
tiễn”.Nhà xuất bản khoa học xã hội.Các công trình nghiên cứu đã đưa ra cơ sở lý
luận và thực tiễn, phương pháp, đối tượng nhưng ở mức độ nghành, khối doanh
nghiệp, quốc gia.
Các công trình nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung
(2005);“Quản trị nhân lực”của Vũ Thuỳ Dương và Hoàng Văn Hải (2005); “Quản
trị nhân sự”của Nguyễn Thanh Hội (2000) đã đưa ra được cơ sở lý luận về quản trị
nguồn nhân lực, chỉ rõ đối tượng, các nguyên tắc, các phương pháp, công việc của
quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên các công trình này chưa nghiên cứu cụ thể về
vấn đề công tác quản trị nguồn nhân lực tại một đơn vị sản xuất kinh doanh cụ thể.
Các công trình nghiên cứu về “Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở
Việt Nam” của Lê Quân; về“Quản trị doanh nghiệp thương mại” của Phạm Vũ
Luận (2004), về “Gợi ý những nguyên tắc dành cho các nhà quản trị doanh
nghiệp” của Nguyễn Doãn Trí (2000) cũng đã đưa ra những cơ sở lý luận,
6


những đánh giá, điểm cần lưu ý trong quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, các
công trình trên chủ yếu dừng lại ở dạng các cấp vĩ mô mà chưa đi vào từng

trường hợp cụ thể và chưa xây dựng một hệ thống quy chuẩn quản trị nhân sự
hiệu quả cho các đơn vị sản xuất kinh doanh.
Cho đến nay, chưa có công trình nghiên cứu nào về quản trị nguồn nhân lực
lại Công ty HITACO. Bên cạnh đó, ở Công ty HITACO cũng chưa có một hệ thống
quy chuẩn trong công tác quản lý nguồn nhân lực mà mới chỉ quản lý nguồn nhân
lực một cách tự phát nên còn nhiều biến động và chưa thực sự đạt hiệu quả như
mong muốn. Do vậy, cần có một nghiên cứu khoa học để đưa ra những giải pháp
quản lý nguồn nhân sự hiệu quả cho Công ty.
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1.1. Khái niệm ( Nhân lực, nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp )
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một
Quốc gia, một vùng lãnh thổ có khả năng huy động để tham gia vào quá trình phát
triển kinh tế - xã hội.Nguồn nhân lực là một bộ phận cấu thành nguồn lực tổng thể,
bên cạnh các nguồn lực khác như nguồn lực vật chất, nguồn lực phi vật chất và
nguồn lực tài chính.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực có thể lượng hóa được là một bộ phận dân
số bao gồm những người trong độ tuổi lao động được pháp luật quy định (ở Việt
Nam, Luật lao động quy định đủ 15 tuổi trở lên) có khả năng lao động hay còn gọi
là lực lượng lao động.
Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã
hội trong thời đại hiện nay. Ngày nay các Quốc gia trên thế giới đều quan tâm
nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, mỗi quốc gia trên thế giới lại có
quy định khác nhau về nguồn nhân lực.
Ở Việt Nam, nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, tại Đại hội
lần thứ VIII, Đảng ta đã nhấn mạnh: Đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng

7

nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền
kinh tế. Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là xu hướng phát triển chung của nhiều nước
trên thế giới. Đó cũng là con đường tất yếu của nước ta để đi tới mục tiêu “Dân giàu
nước mạnh. Xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”. Công nghiệp hóa,hiện đại hóa
đòi hỏi phải có nguồn nhân lực đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và nó phải trở
thành động lực thực sự của sự phát triển. Phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ
tất yếu của cách mạng Việt Nam trong thời kỳ mới.
Đối với một tổ chức, nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Quản lý nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản lý các yếu tố
khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Quản lý con người trong tổ chức doanh
nghiệp không đơn thuần là quản lý hành chính nhân viên; mà quan trọng là sự phối
hợp giữa các quy định, chính sách và thực tiễn.
Con người là một nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp, các doanh nghiệp
chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư
vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn”.
Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và mối quan hệ giữa con
người với con người, giữa con người với tổ chức mà họ làm việc. Tại những thời điểm
khác nhau, một doanh nghiệp có thể cần nhiều hay ít nhân lực tùy thuộc vào khối
lượng và đặc điểm công việc. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt
động trong một khuôn khổ đã định sẵn, thực hiện các công việc phù hợp với khả năng
của người lao động một cách có kỷ luật và mang lại hiệu quả cao nhất.
Ở đây, khi dùng khái niệm quản lý nguồn nhân lực là muốn nhấn mạnh đến khía
cạnh xem nhân lực như là nguồn vốn quý báu của doanh nghiệp. Có thể khái niệm
quản lý nguồn nhân lực: “Quản lý nguồn nhân lực chính là khoa học
đồngthời là nghệ thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử
dụng, phát triển và duy trì conngười trong tổ chức có hiệu quả
nhất nhằm đạt tới kết quả tối ưu cho cả tổ chứclẫn nhân viên”.

8


Như vậy, quản lý nhân lực giúp tìm kiếm, đào tạo, phát triển và duy trì đội
ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng những người tham gia tích cực vào sự thành
công của doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa thực tiễn của quản lý nguồn lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực
đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.Để đánh giá một doanh nghiệp có hoạt động tốt hay không, có thành
công hay không chính là lực lượng nhân sự của bản thân doanh nghiệp đó.
Quản lý nhân sự là hoạt động bề sâu tuy nhiên lại có ảnh hưởng to lớn, mang
tính quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, quản lý nguồn lực tại doanh
nghiệp có tầm quan trọng ngày càng cao do:
Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo xu hướng tinh giản, gọn
nhẹ, năng động, hiệu quả; trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Do đó,
việc thực hiện “đúng người đúng việc” là vấn đề đáng lưu tâm đối với mọi tổ chức
doanh nghiệp hiện nay.Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ
lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho doanh
nghiệp. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người
thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra
bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các
mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ
chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển nhanh của ngành
kinh tế buộc các nhà quản trị phải thích nghi. Vì vậy, việc hoạch định, tuyển chọn,
sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong doanh nghiệp nhằm mang lại hiệu quả tối

ưu được quan tâm và đặt lên hàng đầu.

9


Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Một quản lý gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính
xác,nhưng nhà quản lý đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho
đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản lý có
hiệu quả, nhà quản lý cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách
lôi kéo người khác làm cho mình.
Nghiên cứu về quản lý nguồn lực sẽ giúp nhà quản lý học được cách giao
tiếp với người khác, biết đặt các câu hỏi, biết lắng nghe, biết cách nắm bắt nhu cầu
của nhân viên, đánh giá đúng nhân viên, lôi cuốn nhân viên say mê với công việc,
đồng thời tránh được sai lầm trong công tác tuyển dụng lao động, tăng chất lượng
thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Như vậy, quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này
xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản
thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của
doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản lý nguồn
nhân lực là một lĩnh vực quản lý quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.1.3. Mục tiêu của quản lý nguồn lực
Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một lực
lượng lao động có hiệu quả. Ngoài ra còn đáp ứng các mục tiêu sau:
Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã
hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội.
Mục tiêu của tổ chức: là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện

được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ
chức. Là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động của
tổ chức đó.

10


Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức
năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này thực
hiện được chức năng và nhiệm của mình trong tổ chức.
Mục tiêu cá nhân: Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá
nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành
công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức.
1.2. CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức
lẫn nhân viên. Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng,
phong phú, khác biệt. Khoảng thời gian một nhân viên làm việc cho doanh nghiệp
chia ra các giai đoạn: mới được tuyển vào làm việc; học hỏi và tiến bộ trong doanh
nghiệp; làm việc và góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp; chuẩn bị rời
khỏi doanh nghiệp. Theo đó, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý
nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề bảo đảm có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp cần căn cứ
vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh
nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện
phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên,

yêu cầu cụ thể dặt ra cho từng vị trí ứng viên là gì.Việc áp dụng các kỹ năng tuyển
dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn và tuyển dụng
được những ứng viên phù hợp nhất cho công việc. Theo đó, nhóm chức năng tuyển
dụng thường bao gồm các hoạt động sau:
- Hoạch định nguồn nhân lực:

11


Công tác này giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản lý
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển được
đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay
đổi trên thị trường. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cơ bản như sau:
+ Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho việc hoạch định
nguồn nhân lực. Ở góc độ quản lý nguồn nhân lực, các kế hoạch, chiến lược kinh
doanh sẽ được chuyển đổi thành các kế hoạch, chiến lược về nhân sự.
+ Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện có từ đó dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực, các phương pháp thường được áp dụng là phân tích xu hướng, phân tích
tương quan, đánh giá theo các chuyên gia.
+ Phân tích tác động của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong đến
cung cầu lao động của doanh nghiệp để doanh nghiệp có thể thích ứng với nhu cầu
mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc:
Thực hiện phân tích công việc sẽ biết được doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là gì.Từ phân
tích công việc, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các
nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làm việc. Bản tiêu
chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn để xác định sự hoàn
thành của công việc và các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ học vấn, kỹ

năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực, đặc điểm cá nhân,… mà
công việc đòi hỏi ở người đảm nhận. Đây là các thông tin quan trọng và là bằng
chứng, cơ sở để tiến hành các hoạt động nhân sự.Để quá trình phân tích công việc
được chuẩn xác, ngoài khả năng của chuyên viên phân tích đòi hỏi phải có sự phối
hợp nhuần nhuyễn giữa chuyên viên phân tích công việc, nhà quản lý trực tiếp và
bản thân nhân viên làm công việc đó.
- Tuyển dụng nguồn nhân lực:
Đây là quá trình xác định nhu cầu quảng cáo tuyển dụng - tuyển chọn nhân
sự - sắp xếp nhân sự - hội nhập môi trường làm việc - đánh giá kết quả.Mục tiêu
12


chính là tuyển được nhân viên có trình độ học vấn, khả năng phù hợp với yêu cầu
công việc.Việc tuyển dụng nhân viên có thể từ hai nguồn: từ nội bộ doanh nghiệp và
từ bên ngoài doanh nghiệp. Mỗi một doanh nghiệp đều có một quy chế, phương
thức tuyển dụng nhân viên riêng cho mình.
- Chương trình hội nhập với môi trường làm việc:
Đây là việc cung cấp các kiến thức chung về doanh nghiệp, các thủ tục, nội
quy, thể lệ, sơ lược văn hóa, giới thiệu đồng nghiệp, hướng dẫn an toàn lao động…
cho một nhân viên mới làm việc. Nó giúp cho nhân viên dễ dàng thích ứng với môi
trường làm việc mới, giúp họ giảm bớt sai sót và tiết kiệm thời gian đồng thời tạo ra
được ấn tượng tốt góp phần giảm bớt áp lực tâm lý.
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trong việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát
triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng
nghiệp và đào tạo hội nhập cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của
nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.Đồng thời,
các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại

nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình
công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn lực thường thực
hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho
công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ
thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
- Đào tạo nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như:
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng
nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho
cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân
viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen
13


với công việc của doanh nghiệp.Đồng thời các doanh nghiệp cũng thường lập các
kế hoạch huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản
xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo thường phải dựa vào mục tiêu,
chính sách, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp, chương trình đánh giá thành
tích công tác, nghiên cứu và đánh giá năng lực nhân viên.Từ đó xác định các mục
tiêu cụ thể và lựa chọn các hình thức, phương cách đào tạo hợp lý.Mối quan tâm
hàng đầu của nhà quản lý đối với công tác đào tạo là đánh giá hiệu quả, xem
chương trình đào tạo có thực sự nâng cao hiệu quả công việc trong doanh nghiệp
không? Doanh nghiệp có hoạt động hiệu quả hơn, sản lượng cao hơn, thu lại nhiều
lợi nhuận hơn do kết quả của chương trình đào tạo hay không?
- Kế hoạch nguồn nhân lực kế thừa:
Vấn đề này liên quan đến việc hàng năm các trưởng bộ phận phải đánh giá
kết quả công tác, tiềm năng và khả năng kế thừa của tất cả nhân viên của mình.Việc
này được đưa ra bàn bạc với lãnh đạo cấp trên và cấp trên lại tiếp tục đánh giá các

trưởng bộ phận của mình.Mục tiêu là xác định hướng phát triển của từng nhân viên
sau đó là hoạch định và thực hiện những biện pháp khai thác và khích lệ.
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.Nhóm chức năng này gồm hai chức năng là kích thích,
động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết
sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa việc hoàn thành
công việc của cá nhân đối với hoạt động của công ty, trả lương cao và công bằng,
kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm
tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, … là những biện
pháp hiệu quả để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh

14