(Luận văn thạc sĩ) Thực hiện chính sách phát triển cán bộ trên địa bàn huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN KHẮC TRỌNG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CÁN BỘ TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN PHÚ NINH, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, năm 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN KHẮC TRỌNG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CÁN BỘ TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN PHÚ NINH, TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành : Chính sách công
Mã số
: 834.04.02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. LƯU VĂN QUẢNG

HÀ NỘI, năm 2019

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến
PGS.TS Lưu Văn Quảng - Phó Viện trưởng Viện Chính trị học đã hướng dẫn chi
tiết, tận tình trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn các giảng viên đã truyền đạt các kiến thức cần thiết
làm nền tảng cho luận văn, Phòng Đào tạo, bộ phận sau Đại, học viện khoa học xã
hội đã tạo điều kiện thủ tục thuận lợi để tôi được thực hiện luận văn thạc sĩ.
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo các cơ quan, phòng, ban cấp xã, huyện
Phú Ninh tỉnh Quảng Nam, các đồng nghiệp, các bạn bè đã nhiệt tình cộng tác,
cung cấp những tư liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận văn này.
Cảm ơn gia đình đã luôn theo dõi và động viên, ủng hộ cho tôi trong suốt quá
trình nghiên cứu, tạo động lực giúp tôi thực hiện tốt luận văn thạc sĩ của mình.
Xin chân thành cảm ơn!


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu trong
luận văn là trung thực, xuất phát từ tình hình thực tế của đơn vị. Kết quả nghiên cứu
được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất kì luận văn nào và không
được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây.

Tác giả luận văn

Nguyễn Khắc Trọng


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ

LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THỰC HIỆN

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ CỦA VIỆT NAM .................................. 7
1.1. Một số khái niệm cơ bản ...................................................................................... 7
1.2. Thực hiện chính sách phát triển cán bộ .............................................................. 11
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển cán bộ ở nước
ta ................................................................................................................................ 22
CHƯƠNG 2. THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ TẠI
HUYỆN PHÚ NINH, TỈNH QUẢNG NAM – THỰC TRẠNG VÀ NHỮNG
VẤN ĐỀ ĐẶT RA ................................................................................................... 25
2.1. Khái quát chung về huyện Phú Ninh ................................................................. 25
2.2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ ở huyện Phú Ninh, tỉnh
Quảng Nam ............................................................................................................... 32
2.3. Những vấn đề đặt ra trong thực hiện chính sách phát triển cán bộ tại huyện
Phú Ninh .................................................................................................................... 54
CHƯƠNG 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN PHÚ NINH ............................................................................................... 58
3.1. Về quan điểm ..................................................................................................... 58
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát triển
cán bộ của huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn từ nay đến năm
2020, định hướng đến năm 2025 ............................................................................... 58
3.3. Một số đề xuất, kiến nghị ................................................................................... 66
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 68
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT

CHỮ VIẾT TẮT

CHỮ VIẾT ĐẦY ĐỦ

1.

CB

Cán bộ

2.

CSPTCB

Chính sách phát triển cán bộ

3.

CTCB

Công tác cán bộ

4.

CLĐNCB

Chất lượng đội ngũ cán bộ

5.

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

6.

HĐND

Hội đồng nhân dân

7.

MTTQ

Mặt trận tổ quốc

8.

UBND

Ủy ban nhân dân

9.

HU

Huyện ủy

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Kết quả quy hoạch cán bộ nhiệm kỳ 2015 – 2020, 2016-2021 của huyện
Phú Ninh ....................................................................................................................37
Bảng 2.2. Đánh giá kết quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ huyện Phú Ninh.49


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong sự nghiệp cách mạng của Đảng và Nhà nước ta Cán bộ là nhân tố quan
trọng trong sự thành bại; công tác cán bộ là yếu tố chủ chốt của công tác xây dựng
Đảng và hệ thống chính trị. Vì vậy, trong suốt tiến trình lịch sử cách mạng Việt
Nam, Đảng ta luôn chú trọng đến việc xây dựng, thực hiện và phát triển chính sách
cán bộ. Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng lần thứ V, khóa IX, Đảng ta đã
xác định: “Phát triển đội ngũ cán bộ cơ sở có năng lực tổ chức và vận động nhân
dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo việc,
tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng, không ức hiếp dân, trẻ
hóa đội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ
chính sách đối với cán bộ cơ sở” [7, tr.167].
Chủ tịch Hồ Chí Minh khi bàn về vai trò của cán bộ trong sự nghiệp cách
mạng, Người luôn đặt cán bộ trong sự tổng hòa các mối quan hệ. Người coi "cán bộ
là cái gốc của mọi công việc" [17, tr.269]. Theo quan niệm của Chủ tịch Hồ Chí
Minh, ta thấy được tầm quan trọng của Cán bộ thiết yếu như cây là phải có gốc,
không có gốc thì cây sẽ héo, sông thì phải có nguồn, không có nguồn thì sông cạn.
Vì vậy không có cán bộ thì thực thi công việc khó có thể hoàn thành.
Cán bộ còn được hiểu "là cái dây chuyền của bộ máy" [17, tr.269]. Như một
bộ máy có liên quan đến nhiều bộ phận, khi có một bộ phận nào không hoạt động
thì bộ máy đó cũng tê liệt. Từ đó ta có thể thấy nếu cán bộ không tốt thì chính sách
không thể thực hiện được, mặt khác những hoạch định, xây dựng chính sách mới sẽ

sai lầm hoặc không phù hợp.
Gần đây, ngày 19/5/2018, Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết Hội nghị lần
thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương Khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ
các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm
vụ; trong nghị quyết có nêu: Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách
mạng; công tác cán bộ là khâu "then chốt" của công tác xây dựng Đảng và hệ thống
chính trị. Xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược là nhiệm vụ quan

1


trọng hàng đầu, là công việc hệ trọng của Đảng, phải được tiến hành thường xuyên,
thận trọng, khoa học, chặt chẽ và hiệu quả. Đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ là đầu
tư cho phát triển lâu dài, bền vững.
Qua thực tiễn việc thực hiện chính sách phát triển CB đã được nâng lên từng
bước nhưng vẫn còn bộc lộ nhiều yếu kém, chưa đáp ứng kịp những đòi hỏi về
chính sách cán bộ trong thời kỳ mới. Trong điều kiện kinh tế thị trường với những
tác động mặt trái và những hệ lụy xã hội phức tạp của nó, trong nội tình của Đảng
đã xuất hiện tình trạng suy thoái nghiêm trọng, đặt sinh mệnh của Đảng và sự tồn
vong của chế độ trước những thách thức hiểm nghèo. Đáng lo ngại là cán bộ suy
thoái làm hỏng chính sách, làm tổn hại tới uy tín, thanh danh của Đảng. Nghiêm
trọng về hậu quả do sự suy thoái sinh ra nó làm suy giảm, thậm chí đánh mất niềm
tin của nhân dân với Đảng.
Chất lượng cán bộ gắn liền với sức mạnh tổ chức, quyết định sự trong sạch
vững mạnh của Đảng. Để tạo ra những đảm bảo cốt yếu đó, phải ra sức khắc phục
những hạn chế, bất cập, yếu kém của chính sách phát triển cán bộ. Phải kịp thời đổi
mới chính sách cán bộ, phải tạo ra động lực, đột phá từ chính sách để vượt qua
những điểm nghẽn của chính sách này.
Trong những năm qua việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ
trên địa bàn huyện Phú Ninh có nhiều chuyển biến, từng bước đáp ứng yêu cầu

nhiệm vụ trong tình hình mới; huyện đã có nhiều cách làm mới, giải pháp phù hợp
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trên địa bàn huyện.
Tuy nhiên bên cạnh kết quả đạt được, công tác thực hiện chính sách phát
triển cán bộ của huyện vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập. Theo Báo cáo tổng kết thực
hiện Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước của huyện đã chỉ rõ: Một số cán bộ năng
lực thực tiễn, hiệu quả công việc có mặt chưa đáp ứng yêu cầu; khả năng dự báo,
chủ động xử lý công việc chưa hiệu quả; vẫn còn một số cán bộ thiếu tinh thần trách
nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật chưa cao..., chính sách phát triển cán bộ trên địa bàn
huyện còn nhiều lúng túng, bị động. Những điều này ảnh hưởng không nhỏ đến chất

2


lượng, hiệu quả lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức triển khai thực hiện các nhiệm vụ chính
trị của địa phương.
Để việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ trên địa bàn huyện tạo ra sự
chuyển biến tích cực, hạn chế những yếu kém, khắc phục những bất cập, cần có
những giải pháp phù hợp nhằm phát huy vai trò tiên phong của đội ngũ cán bộ trong
việc vận dụng chủ trương, đường lối của Đảng vào thực tiễn địa phương, góp phần
thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn huyện trong thời gian tới.
Xuất phát từ thực tiễn đó, tôi quyết định chọn đề tài “Thực hiện chính sách
phát triển cán bộ trên địa bàn huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam” để làm luận văn
thạc sĩ.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Thực hiện chính sách phát triển cán bộ là vấn đề luôn được nghiên cứu và đề
cập đến nhiều trong thời gian qua. Đồng thời, vấn đề này cũng được đề cập khá
nhiều trong các tài liệu, văn kiện, nghị quyết, chỉ thị, nghị định, quyết định của
Đảng và Nhà nước ta. Các công trình nghiên cứu phong phú của nhiều nhà khoa
học, nhiều tác giả, được nhìn nhận ở nhiều khía cạnh khác nhau. Tiêu biểu như:

* Các công trình nghiên cứu đã được xuất bản thành sách:
TS. Nguyễn Minh Phương và TS. Thang Văn Phúc (2005), Cơ sở lý luận và
thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà
Nội. Là một công trình nghiên cứu quy mô và đóng phần quan trọng trong việc góp
phần làm rõ các cơ sở khoa học để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức tiềm lực ở
Việt Nam hiện nay. Công trình nghiên cứu trên phạm vi rộng, do đó vấn đề thực
hiện chính sách cán bộ chưa làm rõ trong nghiên cứu này.Qua đây, tác giả xin kế
thừa một phần cơ sở lý luận để phục vụ cho luận văn.
Trong Tạp chí Xây dựng Đảng, số 9-2012, tác giả Tô Huy Rứa, có đăng Quyết
tâm đổi mới công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đáp ứng
yêu cầu. Tác giả đã đánh giá thực trạng công tác xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý; đồng thời, nhấn mạnh các vấn đề về mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp xây
dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Kết luận số 24-KL/TW của Bộ

3


Chính trị (khóa XI) và Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XI), yêu cầu cần thiết phải
bổ sung, sửa đổi và ban hành hệ thống các cơ chế, chính sách mới nhằm khuyến
khích, đổi mới trong công tác đánh giá, quy hoạch, tạo nguồn, luân chuyển, đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, các ngành.
Tạp chí Xây dựng Đảng, số 10-2015, Trần Lưu Hải (Phó trưởng Ban Tổ chức
Trung ương Đảng) có bài Một chặng đường đôi mới trong công tác tổ chức, cán bộ.
Tác giả phân tích, đánh giá kết quả đạt được trong quá trình triển khai, thực hiện
các chủ trương, chính sách của Đảng về công tác cán bộ; qua đó, chỉ ra nhũng bất
cập, hạn chế; đồng thời rút ra một số bài học kinh nghiệm và một số giải pháp để
thực hiện công tác cán bộ trong thời gian đến.
Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia 2014 có đăng bài của Tác giả Trần Văn
Minh, Đổi mới công tác cán bộ của Đảng Cộng sản Việt Nam trong tình hình mới.
Tác giả đã phân tích các nội dung của chính sách cán bộ như công tác quy hoạch,

công tác đào tạo, bồi dưỡng; công tác luân chuyển, điều động, bố trí, quản lý, sử
dụng và thực hiện chính sách phát triển CB, qua đó đưa ra một số giải pháp cần đổi
mới về việc thực hiện chính sách phát triển CB trong tình hình mới.
Tạp chí Cộng sản, tháng 4-2015, có đăng bài của tác giả Nguyễn Thị Mai Anh,
về Yêu cầu và giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ thời kỳ hội nhập quốc tế. Bài
nghiên cứu đã đánh giá thực trạng của đội ngũ CB hiện nay, qua đó đã đề ra một số
giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới.
Như vậy, đã có nhiều tác giả nghiên cứu về chính sách cán bộ với nhiều góc
độ tiếp cận khác nhau. Nhưng các đề tài nghiên cứu về chính sách phát triển cán bộ
của các công trình nghiên cứu nêu trên đã không còn phù hợp trong thực tiễn, do
chính sách, pháp luật và các yếu tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ đã có sự
thay đổi lớn trong những năm qua; mặc khác, nghiên cứu về cán bộ trên địa bàn
huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam có những khác biệt lớn. Dù vậy những công trình
nghiên cứu nêu trên vẫn là nguồn tài liệu quý báu, có giá trị tham khảo nên tác giả
xin được kế thừa và tiếp thu có chọn lọc trong nghiên cứu này.

4


3. Mục đích và nhiệm vụ của nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Từ cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách phát triển cán bộ, đề tài tiến hành
phân tích hiện trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ trên địa bàn huyện Phú
Ninh và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát
triển cán bộ của huyện nói riêng, và tỉnh Quảng Nam nói chung trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Xuất phát từ mục tiêu trên, đề tài xác định nhiệm vụ cụ thể sau:
- Làm rõ cơ sở lý luận về việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ.
- Phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ trên địa bàn
huyện Phú Ninh tỉnh Quảng Nam

- Chỉ ra những hạn chế bất cập về việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ
trên địa bàn huyện Phú Ninh tỉnh Quảng Nam
- Đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ
và nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát triển cán bộ ở huyện Phú Ninh nói
riêng, ở tỉnh Quảng Nam nói chung trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi của nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Quá trình thực hiện các chính sách phát triển cán bộ nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ trên địa bàn huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam là đối tượng
nghiên cứu của đề tài.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: phạm vi về thời gian nghiên cứu từ 2010 đến nay
- Về không gian: huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam.
- Về khách thể: Các chính sách phát triển cán bộ trên địa bàn huyện Phú Ninh
tỉnh Quảng Nam.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Trên cơ sở thế giới quan khoa học và phương pháp luận duy vật Mác-xít,
luận văn sử dụng một số phương pháp sau:

5


5.2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: tác giả thu thập, phân tích, tổng
hợp các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, đặc biệt là các báo cáo của cơ
quan hữu quan; các bài báo, bài viết và công trình nghiên cứu khoa học. Bài nghiên
cứu đã sử dụng các số liệu từ các công trình nghiên cứu, các số liệu của các phòng
chức năng tại Huyện Phú Ninh.
Ngoài ra tác giả còn sử dụng phương pháp thu thập thông tin, phương pháp

phỏng vấn, thống kê và so sánh.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể là tư liệu tham khảo góp phần xây
dựng, nâng cao chất lượng các chính sách phát triển cán bộ huyện Phú Ninh trong
giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo. Cơ sở lý luận của luận văn cũng có thể
được sử dụng cho việc nghiên cứu các vấn đề liên quan đến chính sách cán bộ cấp
huyện ở nước ta hiện nay.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Trên cơ sở những giải pháp mang tính khả thi, đề tài có thể vận dụng vào
giải quyết vấn đề thực tiễn ở địa phương, góp phần thực hiện tốt các khâu trong
công tác thực hiện chính sách cán bộ, từ đó, nâng cao hiệu quả việc thực hiện chính
sách phát triển cán bộ của huyện Phú Ninh, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai
đoạn hiện nay.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn gồm nội dung 3 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về thực hiện chính sách phát triển cán bộ
ở Việt Nam
Chương2: Thực hiện chính sách phát triển cán bộ tại huyện Phú Ninh – tỉnh
Quảng Nam
Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng thực hiện chính
sách phát triển cán bộ trên địa bàn huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam

6


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH
SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ CỦA VIỆT NAM

1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niêm chính sách công
Chính sách công được tiếp cận nghiên cứu từ những góc độ khoa học khác
nhau theo đó có những cách hiểu, xác định không hoàn toàn giống nhau về khái
niệm này, cụ thể như:
Chính sách công là những hoạt động mà chính quyền chọn làm và không
làm. Cách tiếp cận này thì các hoạt động mà chính quyền không làm hoặc làm sẽ có
sự tác động, làm ảnh hưởng lâu dài đến nhân dân thì mới là chính sách công. Như
vậy có thể nói không phải tất cả những công việc mà chính quyền làm hoặc không
làm đều là chính sách công.
Chính sách công là chính sách do nhà nước đưa ra nhằm xác định nhà nước
sẽ làm những việc gì, tại sao nhà nước phải làm, mục tiêu của việc làm đó là gì. Xu
hướng chung là nhà nước ít làm những việc mà xã hội dân sự có thể làm, trong khi
công dân với tư cách là người nộp thuế lại muốn nhà nước làm những điều họ mong
muốn.
Trên Tạp chí Kinh tế và dự báo (số tháng 1 năm 2012) do tác giả Đặng Ngọc
Lợi viết cho rằng: chính sách công là chính sách của nhà nước, của Chính phủ là
một bộ phận thuộc chính sách kinh tế và chính sách nói chung của mỗi nước.
Tác giả Lê Chi Mai: chính sách công có những đặc trưng cơ bản như: chủ thể
ban hành chính sách công là nhà nước; chính sách công không chỉ là các quyết định
mà còn là những hành vi, hành động thực tiễn trong thực hiện chính sách; chính
sách công tập trung xử lý, giải quyết những vấn đề phát sinh, đang đặt ra trong đời
sống kinh tế - xã hội theo mục đích xác định; chính sách công bao gồm nhiều quyết
định chính sách có mối quan hệ, liên quan lẫn nhau.
Trong bài viết của mình tác giả Lê Chi Mai còn đưa ra khái niệm “chính sách
7


tư” là chính sách do các cơ quan, tổ chức ban hành nhằm giải quyết những vấn đề
thuộc về nội bộ của cơ quan, tổ chức, không có hiệu lực thi hành bên ngoài phạm vi

của cơ quan, tổ chức. Như vậy, các quan niệm trên đã nêu ta thấy có những điểm
tương đồng trong các quan niệm về chính sách công như: tính hành động thực tiễn,
tính cộng đồng, tính nhà nước (xem quá trình triển khai, thực hiện là một phần của
chính sách công).
Như vậy, các quan niệm về chính sách công giữa các nhà nghiên cứu có
những điểm nhấn khác nhau. Như vậy trong luận văn này, chính sách công theo tác
giả được hiểu là: kết quả ý chí chính trị của nhà nước được thể hiện bằng một tập
hợp các quyết định có mối liên quan với nhau, bao gồm trong đó có định hướng
mục tiêu và cách thức xử lý, giải quyết những vấn đề công trong xã hội.
Khái niệm này ta thấy đặc trưng của chính sách công là do nhà nước xây
dựng để tác động trực tiếp lên các đối tượng quản lý một cách tương đối ổn định,
bản chất của chính sách công là công cụ định hướng cho hành vi của các tổ chức, cá
nhân phù hợp với thái độ chính trị của nhà nước trong việc giải quyết những vấn đề
nỗi cộm, phát sinh trong xã hội. Để đạt được các mục tiêu đã đề ra, trước tiên chính
sách đặt ra phải tồn tại trong thực tế xã hội, có nghĩa là chính sách phải thể hiện
được vai trò định hướng thực hiện, hành động theo các mục tiêu nhất định đã đề ra.
Như vậy, để một chính sách công tồn tại phải là tổng thể những mối quan hệ có sự
tác động mang tính tích cực của hệ thống thể chế do nhà nước ban hành và tinh thần
tự chủ, sáng tạo, nghiêm túc thực hiện của các chủ thể tham gia xử lý, giải quyết
vấn đề chính sách trong một phạm vi không gian và thời gian nhất định. Đồng thời
được bảo đảm của nhà nước thể hiện bằng các nguồn lực con người, môi trường văn
hóa, chính trị, tài chính và pháp lý.
1.1.2. Khái niệm chính sách phát triển cán bộ
* Cán bộ
Theo quan điểm của Đảng ta thể hiện trong các văn kiện thì: Cán bộ bao
gồm tất cả cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong các tổ chức của hệ thống
chính trị, lực lượng vũ trang, các doanh nghiệp nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công

8

lập; những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
và những người làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ trong các tổ chức thuộc phạm
vi công tác tổ chức và cán bộ của Đảng.
Hiện nay, đội ngũ cán bộ gồm bốn loại chính:
- Cán bộ lãnh đạo, quản lý của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các
đoàn thể chính trị - xã hội.
- Cán bộ lãnh đạo, chỉ huy trong lực lượng vũ trang.
- Cán bộ tham mưu, khoa học, chuyên gia trong các cơ quan tham mưu, các
đơn vị sự nghiệp công lập.
- Cán bộ quản lý sản xuất, kinh doanh trong các doanh nghiệp, tổ chức kinh
tế nhà nước.
Theo Luật Cán bộ, công chức thì cán bộ bao gồm những người do bầu cử, đề
bạt, bổ nhiệm để giữ một chức vụ nhất định trong cơ quan nhà nước, các tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội.
Đặc điểm của cán bộ là những người được bầu cử, bổ nhiệm, đề bạt để giữ
một chức vụ nhất định trong cơ quan của Đảng, cơ quan nhà nước, các đoàn thể
chính trị - xã hội thuộc hệ thống chính trị nước ta. Đó là những người làm công tác
lãnh đạo, quản lý của một tổ chức trong hệ thống chính trị, hưởng lương từ ngân
sách nhà nước.
Theo quy định tại khoản 1, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008: “Cán bộ
là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức danh, chức vụ
theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [20,
tr.84]. Theo quy định trên, tiêu chí để xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức danh, chức vụ theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu chí
quy định chung của cán bộ, công chức được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ
quan trong hệ thống chính trị thông qua con đường bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức danh, chức vụ theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ.

9


* Chính sách phát triển cán bộ
Chính sách phát triển cán bộ là tất cả hệ thống các chủ trương, quan điểm
của Đảng, Nhà nước đối với CB; là công cụ, các giải pháp để xây dựng đội ngũ CB
chất lượng, đồng bộ, đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ của mỗi thời kỳ cách mạng.
Chính sách phát triển cán bộ gồm: chính sách sử dụng và quản lý cán bộ, chính sách
đảm bảo lợi ích, chính sách bồi dưỡng, đào tạo và động viên tinh thần cán bộ. Chính
sách phát triển cán bộ được xem là một trong những chính sách quan trọng của
Đảng, Nhà nước, nó có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự sự nghiệp cách mạng ở
nước ta hiện nay.
Chính sách là do con người tạo ra, nhưng nó lại tác động mạnh mẽ đến đời
sống, hoạt động của con người. Chính sách có thể là động lực thúc đẩy tính tích
cực, mở đường cho khả năng sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của con người, nhưng
cũng nó cũng có thể làm kiềm hãm những hoạt động, làm mờ đi tài năng, sáng tạo
của họ. Vì vậy, chúng ta có thể khẳng định rằng chất lượng CB luôn gắn liền với hệ
thống chính sách CB, nó còn góp phần ổn định, phát triển và tiến bộ xã hội, bảo
đảm làm cho mọi người có cuộc sống phát triển hài hòa, bình đẳng.
1.1.3. Khái niệm thực hiện chính sách phát triển cán bộ
Thực hiện chính sách phát triển cán bộ là một khâu cấu thành chính sách
toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của chủ thể chính sách thành hiện thực với các
đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu nhất định. Tổ chức thực hiện phát triển chính
sách là trung tâm kết nối giữa các khâu trong thực hiện chính sách thành một hệ
thống. Vì vậy nếu chúng ta ban hành được chính sách có chất lượng, đúng là rất
quan trọng, nhưng việc triển khai thực hiện chính sách đảm bảo đúng và có hiệu quả
còn quan trọng hơn.
Khi đã ban hành chính sách đúng mà không thực hiện hay thực hiện mà
không đúng với mục đích, ý nghĩa của chính đó thì sẽ không có ý nghĩa, trở thành

khẩu hiệu suông, không những vậy mà nó còn ảnh hưởng đến uy tín của chủ thể ban
hành, hoạch định chính sách và sẽ dẫn đến sự thiếu niềm tin, tin tưởng và sự phản
ứng của nhân dân, gây dư luận không tốt đối với nhà nước. Không những vậy nó

10


còn ảnh hưởng không tốt về mặt chính trị, xã hội, tạo sự bất ổn trong công tác quản
lý, lãnh đạo, điều hành của nhà nước.
Qua quá trình triển khai, thực hiện chính sách mới biết được chính sách đó
có hiệu quả, đi vào thực tế hay không. Đồng thời qua thực tiển thực hiện chính sách
sẽ góp phần bổ sung, điều chỉnh và hoàn thiện chính sách cho phù hợp với thực tiễn
xã hội, đáp ứng sát đúng với yêu cầu của cuộc sống hơn. Bên cạnh đó, việc đánh
giá, phân tích một chính sách (mức độ xấu, tốt) chỉ có số liệu, có sức thuyết phục,
cơ sở đầy đủ sau khi được thực hiện. Thực tiễn là kết quả, chân lý thực hiện chính
sách phát triển là cơ sở đánh giá, là thước đo một cách chính xác, chất lượng, khách
quan và hiệu quả của việc thực hiện một chính sách. Việc chuyển tải chính sách vào
thực tiễn cuộc sống xã hội là một quá trình gian nan, phức tạp đầy biến động, nó
chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau giúp các nhà hoạch định và tổ chức
thực hiện chính sách rút ra kinh nghiệm để đưa ra được các nhiệm vụ, giải pháp hữu
hiệu trong thực thi chính sách phát triển.
1.2. Thực hiện chính sách phát triển cán bộ
1.2.1. Về mục tiêu và chủ thể của chính sách phát triển CB:

Mục tiêu chung của chính phát triển CB là để đáp ứng yêu cầu xây dựng,
phát triển đội ngũ cán bộ có uy tín, có trình độ chuyên môn cao, có trách nhiệm, kỷ
cương, kỷ luật, cần kiệm, liêm chính, từng bước hiện đại hóa, làm nòng cốt trong
việc thực hiện các nhiệm vụ, giải pháp và mục tiêu mà Đảng và Nhà nước đã đề ra.
Để đạt được mục tiêu nêu trên, chính sách phát triển cán bộ cần hướng tới
đạt được những mục tiêu cụ thể như sau:

- Từng bước củng cố, nâng cao chất lượng đội ngũ CB có chuyên môn, am
hiểu thực tiễn, các nhiệm vụ chủ yếu của công tác phát triển CB trong cơ quan, đơn
vị; tích cực hỗ trợ cho hoạt động của đội ngũ cán bộ chuyên trách để bao quát công
tác phát triển cán bộ trên các ngành, lĩnh vực đời sống kinh tế xã hội.
- Xây dựng, phát triển lực lượng cán bộ chuyên trách có sức chiến đấu cao,
có chuyên môn cao, am hiểu chuyên sâu công tác mình đảm nhận, có bản lĩnh, trách
nhiệm nghề nghiệp, kỹ năng trong công tác; có phẩm chất chính trị vững vàng, đạo

11


đức, lối sống lành mạnh, liêm, chính là lực lượng tiên phong, đi đầu trong công tác
phát triển cán bộ.
- Tăng cường, thúc đẩy sự gắn bó của đội ngũ cán bộ đối với công tác phát
triển cán bộ, có tâm huyết, không ngại khó, kiên quyết, kiên trì thực hiện các nhiệm
vụ, mục tiêu và giải pháp phát triển cán bộ mà Đảng, Nhà nước đề ra.
1.2.2. Chủ thể của chính sách phát triển cán bộ:

Thực hiện chính sách phát triển cán bộ là một bộ phận cấu thành chu trình
chính sách, là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của chủ thể ban hành chính sách
thành hiện thực tới các đối tượng điều chỉnh, quản lý nhằm đạt được mục tiêu mà
chính sách đã đề ra. Chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển cán bộ cụ thể
như sau:
- Đối với Trung ương: Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ, Bộ Nội vụ và các
Bộ, ngành Trung ương.
- Đối với cấp tỉnh: HĐND, UBND cấp tỉnh, Sở Nội vụ cấp tỉnh là cơ quan
tham mưu trực tiếp; Tỉnh ủy, Thành ủy, Ban tổ chức Tỉnh ủy, Thành ủy là cơ quan
tham mưu trực tiếp.
- Cấp huyện: HĐND, UBND cấp huyện, phòng Nội vụ cấp huyện là cơ quan
tham mưu trực tiếp; Huyện, quận, thị, thành ủy; Ban tổ chức huyện, quận, thị, thành

ủy là cơ quan tham mưu trực tiếp.
- Cấp xã: Đảng ủy, HĐND, UBND cấp xã.
1.2.3. Nội dung của chính sách phát triển cán bộ:

Chính sách phát triển cán bộ hiện nay được các cấp, các ngành đặc biệt quan
tâm thực hiện. Chính sách phát triển cán bộ là một bộ phận trong hệ thống chính
sách của Đảng và Nhà nước ta; đó là hệ thống các quan điểm, tư tưởng, mục tiêu và
giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ CB đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới.
Chính sách phát triển CB bao gồm những nội dung sau:
- Một là, Quy hoạch cán bộ
Quy hoạch cán bộ là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có tài, có đức,
có năng lực, có triển vọng về khả năng quản lý, lãnh đạo đưa vào quy hoạch để có

12


kế hoạch rèn luyện, bồi dưỡng, đào tạo, tạo nguồn cho các chức danh quản lý, lãnh
đạo, đáp ứng nhiệm vụ chính trị lâu dài của địa phương. Với vai trò quan trọng như
vậy, công tác quy hoạch cán bộ luôn được coi là việc làm thường xuyên hằng năm,
là khâu quan trọng, then chốt nhằm tạo sự chủ động trong công tác cán bộ.
Quy hoạch cán bộ xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ
cán bộ tại địa phương; phải gắn với các khâu khác trong công tác cán bộ, bảo đảm
sự liên thông quy hoạch cán bộ trong hệ thống chính trị, phải đảm bảo quy hoạch
mở và động. Quy hoạch cán bộ phải thực hiện đảm bảo đúng trình tự quy trình, đảm
bảo về cơ cấu, số lượng và điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định… Cần đưa vào quy
hoạch những cán bộ có triển vọng, có chiều hướng phát triển tốt, cán bộ trẻ tuổi, để
đào tạo, bồi dưỡng về lý luận, chuyên môn, nghiệp vụ lãnh đạo, quản lý.
Yêu cầu của công tác quy hoạch cán bộ phải lấy việc phục vụ nhân dân, phục
vụ nhiệm vụ chính trị là chính để xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, lãnh đạo, có
quan điểm chính trị rõ ràng, trong sáng. Khi thực hiện quy trình quy hoạch cán bộ

phải đảm bảo nguyên tắc Đảng thống nhất quản lý, đảm bảo vai trò tập trung của
cấp ủy đi đôi với việc phát huy trách nhiệm của các tổ chức trong hệ thống chính trị,
đảm bảo tính tập trung dân chủ, khách quan và công khai, dân chủ, đặc biệt là người
đứng đầu trong cơ quan, tổ chức.
- Hai là, công tác Bầu cử
Việc bầu cử cán bộ phải được thực hiện dân chủ, công khai, theo quy định
của điều lệ, pháp luật nhà nước, quy chế hoạt động của tổ chức có liên quan và các
hướng dẫn, quy định của cơ quan có thẩm quyền. Việc bầu cử được thực hiện theo
nguyên tắc bỏ phiếu kín, phải bình đẳng, phổ thông và trực tiếp; phải thực hiện đúng
nguyên tắc, quy trình, tập trung dân chủ, khách quan, minh bạch; lựa chọn và giới
thiệu những người ứng cử bầu vào các chức danh phải đảm bảo về trình độ chuyên
môn, năng lực nổi trội, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, có chiều hướng phát
triển tốt, lâu dài để bầu vào các chức danh lãnh đạo của các cơ quan trong hệ thống
chính trị của huyện và xã, thị trấn.
- Ba là, tuyển dụng cán bộ

13


Chính sách tuyển dụng nhằm tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ một cách
hợp lý và khoa học, phát huy sở trường, năng lực công tác gắn với trình độ chuyên
môn được đào tạo và vị trí việc làm đã được phê duyện. Công tác tuyển dụng công
chức phải được thực hiện đảm bảo đúng thẩm quyền, đảm bảo quy định trình tự, thủ
tục quy định; tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua hình thức thi tuyển
hoặc xét tuyển; đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan, công khai, minh
bạch và đảm bảo tính cạnh tranh nhằm tuyển dụng những người có trình độ chuyên
môn cao, có phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức và năng lực công tác đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Việc tuyển dụng cán bộ công chức phải căn
cứ vào nhiệm vụ, yêu cầu, tiêu chuẩn chức danh và số lượng công chức theo vị trí
việc làm được phê duyệt.

Chính sách tuyển dụng được xây dựng chặt chẽ, phù hợp và thực hiện tốt sẽ
tuyển chọn, thu hút được những người thực sự có trình độ, năng lực chuyên môn cao,
góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính
trị của địa phương.
- Bốn là, luân chuyển, điều động, bố trí, sử dụng cán bộ
Công tác luân chuyển, điều động CB được thực hiện theo quy trình, quy định
của cơ quan Nhà nước cấp thẩm quyền; phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ; đảm
bảo tính đồng bộ, liên thông, thường xuyên; phải gắn kết chặt chẽ với quy hoạch,
đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, đánh giá, bố trí và sử dụng CB.
Công tác điều động là một nhiệm vụ của công tác nhân sự để chỉ việc tổ
chức, cơ quan có thẩm quyền, điều chuyển CB từ một cơ quan, tổ chức này sang
một cơ quan, tổ chức khác nhằm giải quyết nhiệm vụ, công vụ hoặc nhằm mục đích
đào tạo, rèn luyện, thử thách cán bộ lãnh đạo, quản lý trong quy hoạch. Cán bộ điều
động phải là cán bộ có triển vọng, chiều hướng phát triển tốt và nằm trong quy
hoạch; có đạo đức lối sống và năng lực công tác tốt; có phẩm chất chính trị vững
vàng, chú ý lựa chọn, bồi dưỡng, phát triển những CB trẻ, có năng lực nổi trội thật
sự.
Công tác luân chuyển cán bộ được xem là một khâu của công tác cán bộ, là

14


việc cơ quan có thẩm quyền luân chuyển cán bộ theo quy hoạch, luân chuyển từ đơn
vị, cơ quan, tổ chức này đến đơn vị, cơ quan, tổ chức khác để mục đích rèn luyện
thử thách, bồi dưỡng, đào tạo cán bộ trong thực tiễn, giúp cho cán bộ có thêm kinh
nghiệm, kiến thức thực tế và phát triển toàn diện hơn trong quản lý, điều hành. Luân
chuyển cán bộ phải xây dựng kế hoạch, có lộ trình từng bước triển khai thực hiện cụ
thể; có chính sách đồng bộ, thống nhất để tạo điều kiện, môi trường làm việc cho
cán bộ phát huy hết khả năng, năng lực, chuyên môn, sở trường, rèn luyện, tích lũy
kinh nghiệm thực tế.

Bố trí, sử dụng CB gồm các hoạt động định hướng cho những người mới được
tuyển dụng, bố trí lại, luân chuyển, đề bạt đối với các vị trí, chức danh trong bộ máy
chính quyền cấp cơ sở. Việc sử dụng, bố trí CB phải chú trọng đến sử dụng đúng
người, đúng sở trường công tác, đúng chuyên môn được đào tạo và phù hợp vị trí
việc làm được phê duyệt; phát huy được tinh thần trách nhiệm, năng lực, sáng tạo của
CB. Việc lựa chọn, bố trí, sử dụng CB phải đảm bảo dân chủ, công khai, minh bạch
và khách quan.
- Năm là, chính sách thu hút
Chính sách thu hút là đề ra những cơ chế, chính sách để tạo điều kiện thuận
lợi về vật chất, tinh thần, có chế độ đãi ngộ để thu hút những tri thức trẻ có tài năng,
có trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống vào làm việc
trong các cơ quan của hệ thống chính trị. Chính sách thu hút phải thực hiện đảm bảo
sự đồng bộ giữa các khâu, bồi dưỡng, đào tạo, tuyển chọn, quy hoạch, sử dụng và
đãi ngộ; được thực hiện công khai, minh bạch, khách quan và đảm bảo tính cạnh
tranh; đồng thời ưu tiên bố trí biên chế chưa sử dụng để thu hút sinh viên tốt nghiệp
xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ, người có trình độ chuyên môn, năng lực cao vào làm
việc nhưng phải phù hợp với ngành nghề đào tạo và vị trí việc làm.
- Sáu là, đào tạo, bồi dưỡng
Công tác đào tạo, bồi dưỡng là nhiệm vụ được xác định thường xuyên hằng
năm, góp phần nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận
chính trị, nâng cao về nghiệp vụ lãnh đạo, quản lý, ứng xử, giao tiếp; nâng cao tinh

15


thần trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công vụ đối với CB trong thực thi
công vụ. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn, điều kiện theo
quy chế, quy định, phải đảm bảo dân chủ, công khai, minh bạch và hiệu quả; phải
được cụ thể hóa thành các chương trình, kế hoạch để tổ chức thực hiện; thể hiện rõ
mục tiêu trong từng giai đoạn cụ thể. Đồng thời công tác đào tạo phải gắn với công

tác sử dụng, quản lý CB phù hợp với kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo và nhu cầu xây
dựng, phát triển nguồn nhân lực của từng cơ quan, đơn vị; gắn với vị trí việc làm và
trình độ chuyên môn của người được đào tạo.
Yêu cầu để thực hiện chính sách bồi dưỡng, đào tạo CB là đảm bảo cho mỗi
CB đều bình đẳng, có cơ hội tham gia các khóa bồi dưỡng, đào tạo để nâng cao
nghiệp vụ, chuyên môn, năng lực công tác, trang bị kiến thức giữa lý luận và thực
tiễn công việc..., Nội dung, chương trình hình thức đào tạo phải phù hợp, thiết thực
với yêu cầu công việc của CB.
- Bảy là, đánh giá cán bộ
Do vậy, trong quá trình đánh giá,
Đánh giá cán bộ là khâu quan trọng đầu tiên của công tác cán bộ, đó là việc làm
khó, rất nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ; có vai
trò rất quan trọng, đánh giá đúng thực chất là điều kiện tiên quyết trong quá trình
quản lý, sử dụng và nâng cao chất lượng đội ngũ CB. Làm cơ sở, tiền đề cho việc
quy hoạch dự nguồn, đề bạt, bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm,
khen thưởng, kỷ luật…Đây cũng là cơ sở để xác định được nội dung, chương trình,
nhu cầu đào tạo, chế độ đãi ngộ hợp lý nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ CB của
từng cơ quan, tổ chức.
Đánh giá CB phải đảm bảo phải đảm bảo dân chủ, phát huy tinh thần tập thể,
không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức, kịp thời phát hiện và giới thiệu người có
đủ điều kiện, tiêu chuẩn để đưa vào nguồn quy hoạch CB lãnh đạo, quản lý. Đặc biệt,
cần ưu tiên phát hiện những cán bộ, công chức trẻ, nữ, được đào tạo cơ bản, chính quy,
có năng lực phát triển. Đánh giá phải căn cứ vào các tiêu chí, tiêu chuẩn đối tượng
cần đánh giá; đảm bảo đầy đủ nội dung và phương pháp đánh giá; đồng thời căn cứ

16


vào tinh thần trách nhiệm và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; khi đánh giá
phải đảm bảo đầu đủ nội dung và phương pháp đánh giá, đánh giá phải toàn diện,

đánh giá đúng ưu, khuyết điểm, xác định được tồn tại và hạn chế về các nội dung:
thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước;
năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ
được giao; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; tinh
thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân và phối hợp trong thực hiện các nhiệm
vụ được giao.
- Tám là, Khen thưởng, kỷ luật cán bộ
Khen thưởng, kỷ luật là một trong những hình thức nhằm động viên, khuyến
khích CB trong thực thi công việc, tăng cường hiệu quả trong công tác quản lý, sử
dụng cán bộ, công chức tại các cơ quan, đơn vị, địa phương góp phần thực hiện đảm
bảo, hiệu quả nhiệm vụ được giao. Kỷ luật nhằm để uốn nắn, răn đe, xử lý đối với
CB không hoàn thành nhiệm vụ được giao, vi phạm chế độ công vụ, vi phạm pháp
luật.
Khen thưởng, kỷ luật phải thực hiện chặt chẽ, công khai, dân chủ, khách quan
thực hiện đúng quy chế, quy định. Đồng thời, khen thưởng, kỷ luật là cơ sở cho việc
đề bạt, bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển, quy hoạch, dự nguồn, đào tạo bồi
dưỡng, thực hiện chế độ chính sách, chế độ đãi ngộ đối với CB.
- Chín là, chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ
Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ là một chính sách đặc biệt quan trọng
của hệ thống chính sách kinh tế – xã hội. Tiền lương phải thực sự là nguồn thu nhập
chính bảo đảm đời sống của bản thân và gia đình CB; trả lương và có chế độ đãi
ngộ đúng là đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực cho CB nâng cao
năng suất lao động và hiệu quả làm việc góp phần quan trọng cho CB hoàn thành tốt
các nhiệm vụ được giao.
1.2.4. Các bước triển khai thực hiên chính sách phát triển cán bộ

Chính sách phát triển CB là một trong những hệ thống chính sách của Nhà
nước được ban hành nhằm phát huy tối đa tài năng, trí tuệ nhằm nâng cao chất

17

lượng đội ngũ CB đảm bảo về phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ góp phần tăng cường hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy chính
quyền cơ sở.
Để tổ chức và thực hiện chính sách phát triển cán bộ đạt hiệu quả cao cần
phải tuân thủ các bước sau:
(1)Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách
Để đưa chính sách phát triển CB vào cuộc sống cần phải xây dựng kế hoạch
triển khai thực hiện chính sách. Được xem là nhiệm vụ rất quan trọng trong tổ chức
và thực thi chính sách phát triển CB. Kết quả của việc thực hiện chính sách phát
triển CB phụ thuộc vào mức độ chính xác, chất lượng và hiệu quả, tính khả thi trong
thực tế của kế hoạch thực hiện chính sách. Chú trọng đầu tư trí tuệ, thời gian, công
sức, nhân lực để xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện chính sách phát triển CB
có chất lượng và hiệu quả, kế hoạch này cần được xây dựng trước khi triển khai
thực hiện. Các cơ quan, đơn vị, địa phương có trách nhiệm tổ chức và triển khai
thực hiện chính sách từ Trung ương đến địa phương đều phải xây dựng kế hoạch để
triển khai, thực hiện chính sách, kế hoạch triển khai thực hiện chính sách gồm các
nội dung sau:
- Kế hoạch tổ chức điều hành thực hiện chính sách;
- Kế hoạch về thời gian triển khai thực hiện chính sách;
- Kế hoạch về bảo đảm các nguồn lực để thực hiện chính sách.
- Kế hoạch kiểm tra, giám sát, đôn đốc, nhắc nhỡ thực hiện chính sách...
Ngoài ra, trong kế hoạch cần phải dự kiến các quy chế, nội quy về tổ chức
điều hành, về nhiệm vụ và trách nhiệm quyền hạn của các cơ quan nhà nước và cán
bộ, công chức tham gia tổ chức thực hiện, đồng thời có các hình thức thi đua khen
thưởng, hình thức kỷ luật đối với các tập thể, cá nhân trong quá trình tổ chức thực
thi chính sách; kế hoạch này do lãnh đạo các cấp có thẩm quyền xem xét, quyết
định thông qua và theo đó có giá trị pháp lý buộc các chủ thể có trách nhiệm tham
gia chính sách phải thực hiện.

(2) Phổ biến, tuyên truyền chính sách

18