PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SINH VIÊN, HỌC VIÊN, GIẢNG VIÊN VÀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 20112015

BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC DƢỢC HÀ NỘI
ĐOÀN NGỌC BÍCH

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SINH VIÊN,
HỌC VIÊN, GIẢNG VIÊN VÀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU
GIẢNG VIÊN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC DƢỢC
HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2011-2015

(KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP DƢỢC SỸ)

Ngƣời hƣớng dẫn
Nơi thực hiện

: TS. Nguyễn Thị Thanh Hương
: Bộ môn Quản lý và Kinh tế Dược

Thời gian thực hiện : 3/2011 – 5/2011

Hà Nội, tháng 5 năm 2011


BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC DƢỢC HÀ NỘI

ĐOÀN NGỌC BÍCH

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SINH VIÊN, HỌC
VIÊN, GIẢNG VIÊN VÀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU
GIẢNG VIÊN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC DƢỢC HÀ
NỘI GIAI ĐOẠN 2011-2015

(KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP DƢỢC SỸ)

Hà Nội, tháng 5 năm 2011


LỜI CẢM ƠN
Nhân dịp khóa luận tốt nghiệp của tôi được hoàn thành, với lòng biết
ơn sâu sắc tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới:
Tiến sĩ Nguyễn Thị Thanh Hương, giảng viên bộ môn Quản lý và
Kinh tế Dược – Người thầy mà tôi vô cùng kính trọng, người đã trực tiếp
hướng dẫn, chỉ bảo tận tình cho tôi trong thời gian học tập cũng như khi tiến
hành làm khóa luận tốt nghiệp.
Các thầy cô trong bộ môn Quản lý và Kinh tế Dược đã trang bị cho tôi
kiến thức về chuyên môn giúp tôi có thêm nhiều hiểu biết để tôi hoàn thành khóa
luận này.
Ban Giám hiệu Nhà trường, Dược sĩ CKI Đỗ Hưng Vượng cùng các
cán bộ phòng Tổ chức cán bộ, đặc biệt, DSCKI Đỗ Hưng Vượng đã luôn tạo
điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập cũng như thu thập số liệu để
hoàn thành khóa luận này.
Xin cảm ơn tất cả các thầy, cô trong Trường đã giúp tôi nâng cao kiến
thức chuyên môn; những người thân đã luôn bên tôi, chăm sóc, động viên và
giúp đỡ tôi trong học tập và trong cuộc sống.
Hà Nội, tháng 5/2011
Sinh viên

Đoàn Ngọc Bích


MỤC LỤC

ĐẶT VẤN ĐỀ ........................................................................................................ 1
Chƣơng 1 TỔNG QUAN ....................................................................................... 3
1.1. Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................................ 3
1.1.1. Khái niệm ............................................................................................... 3
1.1.1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................ 3
1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực .................................................................. 3
1.1.1.3. Hoạch định....................................................................................... 3
1.1.1.4. Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................. 4
1.1.2. Phân loại................................................................................................. 5
1.1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực dài hạn ................................................. 5
1.1.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực trung hạn ............................................. 5
1.1.2.3. Hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn .............................................. 5
1.1.3. Mục tiêu, vai trò và các hoạt động chủ yếu của hoạch định nguồn nhân lực....... 6
1.1.3.1. Mục tiêu ........................................................................................... 6
1.1.3.2. Vai trò .............................................................................................. 6
1.1.3.3. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực .............................................. 6
1.2. Xác định nhu cầu nhân lực ......................................................................... 7
1.2.1. Các yếu tố tác động ................................................................................ 7
1.2.2. Các phƣơng pháp xác định nhu cầu nhân lực .......................................... 8
1.2.2.1. Phương pháp định lượng .................................................................. 8
1.2.2.2. Phương pháp định tính ..................................................................... 9
1.3. Giới thiệu sơ lƣợc về trƣờng Đại học Dƣợc Hà Nội ..................................10
1.3.1. Mục tiêu của Trƣờng trong giai đoạn 2010-2030 ...................................10
1.3.2. Mô hình tổ chức.....................................................................................10
1.3.3. Đội ngũ công chức, viên chức và lao động hợp đồng của Trƣờng ..........12
1.3.4. Quy mô sinh viên, học viên đang học tập tại Trƣờng .............................13


Chƣơng 2 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................14
2.1. Đối tƣợng nghiên cứu .................................................................................14

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu ..............................................................14
2.2.1. Thời gian nghiên cứu .............................................................................14
2.2.2 Địa điểm nghiên cứu ...............................................................................14
2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu, tiến cứu............................................................14
2.3.1. Phương pháp hồi cứu ............................................................................14
2.3.2. Phương pháp tiến cứu ............................................................................14
2.4. Phƣơng pháp phân tích và xử lý số liệu ....................................................14
2.4.1. Phương pháp so sánh định gốc ..............................................................14
2.4.2. Phương pháp mô hình hoá .....................................................................15
2.4.3. Phương pháp tỷ trọng ............................................................................15
2.5. Phƣơng pháp xác định số lƣợng sinh viên, học viên và giảng viên ..........15
2.5.1. Xác định số lƣợng sinh viên, học viên theo năm học nghiên cứu ...........15
2.5.1.1. Xác định số lượng sinh viên, học viên học tập vào năm học 2010-2011 ......15
2.5.1.2. Xác định số lượng sinh viên, học viên học tập vào năm học 2011-2012 ......16
2.5.1.3. Xác định số lượng sinh viên, học viên học tập vào năm học 2015-2016 ......16
2.5.2. Xác định số lƣợng sinh viên quy đổi và giảng viên quy đổi tại thời điểm
nghiên cứu .......................................................................................................17
2.5.2.1. Xác định số lượng sinh viên quy tại thời điểm nghiên cứu ...............17
2.5.2.2. Xác định số lượng giảng viên quy đổi tại thời điểm nghiên cứu .......17
2.5.3. Xác định tỷ lệ sinh viên quy đổi trên một giảng viên quy đổi .................17
2.5.4. Xác định số lƣợng giảng viên tối thiểu còn thiếu hoặc cần bổ sung vào năm
học nghiên cứu .................................................................................................18
Chƣơng 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................................................19
3.1. Phân tích cơ cấu sinh viên, học viên và giảng viên trong giai đoạn 2006-2010...19
3.1.1. Phân tích cơ cấu sinh viên, học viên trong giai đoạn 2006-2010 ..............19
3.1.2. Phân tích cơ cấu giảng viên giai đoạn 2006-2010 ..................................21
3.1.2.1. Phân tích cơ cấu giảng viên cơ hữu giai đoạn 2006-2010 ...............23


3.1.2.2. Phân tích cơ cấu giảng viên thỉnh giai đoạn 2006-2010 ...................27

3.1.3. Đánh giá tỷ lệ sinh viên quy đổi trên giảng viên quy đổi qua các năm ...29
3.2. Phân tích thực trạng, phân bố giảng viên và công việc giảng dạy ...........35
3.2.1. Phân tích thực trạng về giảng viên .........................................................35
3.2.2. Phân tích sự phân bố giảng viên tại các bộ môn .....................................42
3.2.3. Phân tích giờ giảng dạy của giảng viên cơ hữu năm học 2009-2010 ......46
3.3. Xác định số lƣợng giảng viên tối thiểu cần bổ sung giai đoạn 2011-2015 ....47
3.3.1. Các nhân tố ảnh hƣởng ..........................................................................47
3.3.2. Xác định số lƣợng giảng viên tối thiểu cần bổ sung cho năm học 20112012 ................................................................................................................48
3.3.3. Xác định số lƣợng giảng viên tối thiểu cần bổ sung năm học 2015-2016
(từ 30/3/2011 đến đầu năm học 2015-2016) ....................................................49
Chƣơng 4. BÀN LUẬN, KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT ..........................................51
4.1. Bàn luận ......................................................................................................51
4.1.1. Về cơ cấu sinh viên, học viên và giảng viên tại Trƣờng Đại học Dƣợc Hà
Nội giai đoạn 2006-2010 .................................................................................51
4.1.2. Thực trạng, phân bố giảng viên cơ hữu và công việc giảng dạy .............52
4.1.3. Xác định số lƣợng giảng viên tối thiểu cần bổ sung giai đoạn 2011-2015 ....53
4.2. Kết luận ......................................................................................................54
4.2.1. Phân tích cơ cấu sinh viên, học viên và giảng viên Trƣờng Đại học Dƣợc
Hà Nội giai đoạn 2006-2010............................................................................54
4.2.2. Phân tích thực trạng, phân bố giảng viên cơ hữu và công việc giảng dạy
của họ..............................................................................................................55
4.2.3. Xác định nhu cầu giảng viên giai đoạn 2011-2015 phù hợp với Quy
hoạch tổng thể phát triển Trƣờng Đại học Dƣợc Hà Nội đến năm 2020 ...........56
4.3. Đề xuất ........................................................................................................56
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


CHÚ GIẢI CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CĐCQ:

Cao đẳng chính quy

CK I:

Chuyên khoa I

CK II:

Chuyên khoa II

ĐH:

Đại học

ĐHBH:

Đại học bằng hai

ĐHCQ:

Đại học chính quy

ĐHCT:

Đại học cử tuyển

ĐHLT :

Đại học liên thông

GS:

Giáo sƣ

GV:

Giảng viên

GVC:

Giảng viên chính

GVCC:

Giảng viên cao cấp

GVCH:

Giảng viên cơ hữu

GVQĐ:

Giảng viên quy đổi

GVTG:

Giảng viên thính giảng

N1:

Năm học 2006-2007

N2:

Năm học 2007-2008

N3:

Năm học 2008-2009

N4:

Năm học 2009-2010

N5:

Năm học 2010-2011

PGS:

Phó giáo sƣ

SL:

Số lƣợng

SVQĐ:

Sinh viên quy đổi

T.Số:

Tổng số

TCCQ:

Trung cấp chính quy

ThS:

Thạc sĩ

TrB:

Trung bình

TS:

Tiến sĩ

TSKH:

Tiến sĩ khoa học

TT:

Số thứ tự

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Danh sách các bộ môn trong Trƣờng ..................................................... 11
Bảng 2.2: Danh sách các phòng ban, đơn vị trong Trƣờng ..................................... 11
Bảng 2.3: Đội ngũ giảng viên chia theo chức danh/trình độ ................................... 13
Bảng 2.4: Sinh viên, học viên theo loại hình đào tạo ............................................ 13
Bảng 3.5: Thống kê số lƣợng sinh viên theo loại hình đào tạo .............................. 19
Bảng 3.6: Thống kê số lƣợng học viên sau đại học theo loại hình đào tạo .............. 20
Bảng 3.7: Thống kê số lƣợng giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng qua
các năm ................................................................................................................. 21
Bảng 3.8: Cơ cấu giảng viên cơ hữu theo chức danh/trình độ ................................ 23
Bảng 3.9: Thống kê giảng viên cơ hữu theo giới tính ............................................. 24
Bảng 3.10: Thống kê số lƣợng giảng viên cơ hữu theo độ tuổi............................... 25
Bảng 3.11: Cơ cấu giảng viên thỉnh giảng theo chức danh/trình độ ........................ 27
Bảng 3.12: Thống kê số lƣợng giảng viên thỉnh giảng theo đơn vị công tác ........... 29
Bảng 3.13: Quy đổi học viên sau đại học qua các năm học .................................... 30
Bảng 3.14: Quy đổi sinh viên các hệ qua các năm học ........................................... 31
Bảng 3.15: Quy đổi giảng viên cơ hữu theo các năm học ....................................... 32
Bảng 3.16: Quy đổi giảng viên thỉnh giảng theo các năm học ................................ 33
Bảng 3.17: Tỷ lệ sinh viên quy đổi trên 1 giảng viên quy đổi theo các năm học ..... 34
Bảng 3.18: Thống kê số lƣợng giảng viên đƣợc tuyển dụng và chuyển công tác đến
giai đoạn 2006-2010 .............................................................................................. 35
Bảng 3.19: Thống kê số lƣợng giảng viên thôi việc và chuyển công tác đi giai đoạn
2006 - 2010 ........................................................................................................... 36
Bảng 3.20: Thống kê số lƣợng giảng viên nghỉ hƣu giai đoạn 2006-2010 .............. 36
Bảng 3.21: Thống kê số lƣợng giảng viên đƣợc đào tạo trong nƣớc giai đoạn 20062010 ...................................................................................................................... 37
Bảng 3.22: Thống kê số lƣợng giảng viên đƣợc đào tạo ở nƣớc ngoài .................. 38
Bảng 3.23: Thống kê số lƣợng giảng viên cơ hữu trên thực tế và quy hoạch .......... 38


Bảng 3. 24: Số lƣợng sinh viên, học viên sau quy đổi năm học 2010-2011 ............ 40

Bảng 3.25: Thống kê số lƣợng giảng viên sau khi quy đổi ..................................... 41
Bảng 3.26: Thống kê phân bố giảng viên cơ hữu theo ngạch viên chức ................. 42
Bảng 3.27: Thống kê giảng viên cơ hữu theo thâm niên giảng dạy (tính đến
30/03/2011) ............................................................................................................ 44
Bảng 3.28: Thống kê giờ giảng dạy của giảng viên cơ hữu tại các bộ môn Năm học
2009-2010 .............................................................................................................. 46
Bảng 3.29: Số lƣợng giảng viên dự kiến nghỉ hƣu giai đoạn 2011-2015 ................ 48
Bảng 3.30: Số lƣợng sinh viên, học viên sau quy đổi năm học 2011-2012 ............. 48
Bảng 3.31: Số lƣợng sinh viên, học viên sau quy đổi năm học 2015-2016 ............. 49


DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.2: Mô hình tổ chức hiện tại của trƣờng ............................................ 12
Hình 3.3: Biểu đồ biểu diễn số lƣợng học viên sau đại học theo loại hình đào
tạo qua các năm học ..................................................................................... 20
Hình 3.4: Biều đồ biểu diễn số lƣợng giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh
giảng giai đoạn 2006-2010 ........................................................................... 22
Hình 3.5: Biểu đồ biểu diễn số lƣợng giảng viên theo chức danh/trình độ qua
các năm học.................................................................................................. 23
Hình 3.6: Biểu đồ biều diễn tỷ lệ nam, nữ của đội ngũ giảng viên cơ hữu .... 25
Hình 3.7: Biểu đồ biểu diễn chức danh/trình độ của giảng viên cơ hữu ........ 26
Hình 3.8: Biểu đồ biểu diễn số lƣợng giảng viên thỉnh giảng chức danh/trình
độ giai đoạn 2006-2010 ................................................................................ 28
Hình 3.9 : Biểu đồ biểu diễn tỷ lệ sinh viên quy đổi trên một giảng viên quy đổi..... 34
Hình 3.10: Biểu đồ biểu diễn số lƣợng giảng viên cơ hữu của Trƣờng trong
thực tế và quy hoạch..................................................................................... 39
Hình 3.11: Biểu đồ biểu diễn tỷ lệ ngạch giảng viên .................................... 43
Hình 3.12: Biểu đồ biểu diễn tỷ lệ giảng viên cơ hữu theo lớp thâm niên giảng
dạy ............................................................................................................... 45

1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Một cơ quan, tổ chức muốn thực hiện tốt đƣợc nhiệm vụ và khẳng định
vị thế của mình cần phải có nguồn nhân lực đầy đủ và có trình độ cao. Vì vậy
chủ đề hoạch định nguồn nhân lực đã đƣợc nhiều tác giả quan tâm, tuy nhiên
họ chỉ tập trung nghiên cứu và công bố kết quả về hoạch định nguồn nhân lực
trong các công ty, các doanh nghiệp thuộc các ngành kinh tế. Trong khi đó
việc hoạch định nguồn nhân lực tại các đơn vị hành chính sự nghiệp nói
chung và các cơ sở giáo dục và đào tạo công lập có rất ít tác giả đề cập đến.
Trƣớc đây, ở Việt Nam, nhân lực tại các Trƣờng công lập hằng năm
đƣợc Bộ Giáo dục và Đào tạo hoặc Bộ chủ quản giao chỉ tiêu biên chế, do đó
việc xác định nhu cầu nhân lực căn cứ theo nhu cầu thực tế tại các Trƣờng
hầu nhƣ chƣa đƣợc thực hiện. Hiện nay, để nâng cao quyền tự chủ của đơn vị
sự nghiệp công lập nói chung và trƣờng Đại học công lập nói riêng, Chính
phủ đã ban hành Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25 tháng 4 năm 2006
quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tổ chức bộ máy, biên chế và tài
chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập. Do vậy, ngay từ thời điểm này rất
cần có những nghiên cứu về xác định nhu cầu nhân lực dựa trên đặc điểm
riêng và nhiệm vụ đƣợc giao của từng Trƣờng.
Trƣờng Đại học Dƣợc Hà Nội là một trƣờng đại học chuyên ngành,
đƣợc Nhà nƣớc giao nhiệm vụ đào tạo nhân lực Dƣợc cho ngành Y tế ở trình
độ đại học, sau đại học và các loại hình khác theo nhu cầu của xã hội. Với nền
kinh tế nƣớc ta ngày càng phát triển, đời sống vật chất đƣợc nâng cao, ngƣời
dân ngày càng có điều kiện quan tâm, chăm sóc sức khoẻ của mình hơn trƣớc,
vì thế nhu cầu nhân lực có chuyên môn về Y, Dƣợc những năm gần đây tăng
cao. Để đáp ứng nhu cầu đó, Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Y tế trong những
năm gần đây đã tăng chỉ tiêu tuyển sinh của Trƣờng Đại học Dƣợc Hà Nội ở

tất cả các loại hình đào tạo. Vì vậy, số lƣợng sinh viên, học viên của Trƣờng


2

tăng lên nhiều, nhƣng số lƣợng giảng viên của Trƣờng tăng không tƣơng ứng.
Điều này đƣợc biểu hiện bằng tỷ lệ sinh viên trên một giảng viên vào năm học
2000-2001 là 8,0 sinh viên quy đổi /giảng viên quy đổi nhƣng đến năm học
2010-2011 là 12,3 sinh viên quy đổi/giảng viên quy đổi và tỷ lệ này cao hơn
tỷ lệ mà Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định đối với khối ngành Y, Dƣợc là
không quá 10 sinh viên quy đổi/giảng viên quy đổi (Theo quyết định số:
795/QĐ-BGDĐT ngày 27 tháng 02 năm 2010 của Bộ Giáo dục và Đào tạo).
Nhận xét sự cần thiết trong việc phát triển đội ngũ giảng viên nên
chúng tôi lựa chọn đề tài: “Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên,
giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên tại trƣờng Đại học Dƣợc Hà
Nội giai đoạn 2011-2015”, với mục tiêu cụ thể nhƣ sau:
1. Phân tích cơ cấu về sinh viên, học viên và giảng viên tại Trƣờng Đại
học Dƣợc Hà Nội giai đoạn 2006- 2010.
2. Phân tích thực trạng, phân bố giảng viên cơ hữu và công việc giảng
dạy của họ
3. Xác định nhu cầu giảng viên của Trƣờng giai đoạn 2011-2015 phù
hợp với quy mô đào tạo theo “Quy hoạch tổng thể phát triển Trƣờng Đại học
Dƣợc Hà Nội đến năm 2020”.


3

Chƣơng 1
TỔNG QUAN
1.1. Hoạch định nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Ở mỗi phạm vi và quy mô, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc định nghĩa
một cách khác nhau. Tuy nhiên khi xét ở một phạm vi tổ chức, một doanh
nghiệp thì khái niệm này có thể đƣợc hiểu nhƣ sau:
“ Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các
cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định” [2].
1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các hoạt động nhằm sử dụng có hiệu
quả cao nhất nguồn nhân lực, phát huy đƣợc tiềm năng và sáng tạo của nhân
viên để hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp với chi phí thấp nhất.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định,
quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt đƣợc các
mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học ứng dụng và không phải là
khoa học chính xác. Do đó nó là nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều
thành tựu của các ngành khoa học khác [2].
1.1.1.3. Hoạch định
“Hoạch định là quá trình chuẩn bị để đối phó với sự thay đổi và tính
không chắc chắn bằng việc trù liệu những cách thức hành động trong tƣơng lai”.


4

Hoạch định là một chức năng chính yếu của các hoạt động quản trị.
Chức năng hoạch định bao trùm lên toàn bộ các chức năng khác, bởi mọi hoạt
động của tổ chức phải đƣợc hoạch định trƣớc khi triển khai.
Công việc của nhà hoạch định là đánh giá tính chất và mức độ không
chắc chắn của môi trƣờng, để xác định cách thức có thể đƣợc thiết lập cho

những lĩnh vực có mức độ không chắc chắn thấp, đối với những lĩnh vực có
mức không chắc chắn cao đòi hỏi phải hết sức linh hoạt trong hoạch định [2].
1.1.1.4. Hoạch định nguồn nhân lực
“Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu của công việc của tổ chức và xây dựng
kế hoạch lao động để đáp ứng đƣợc các nhu cầu đó” [11].
Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động dự báo nhu cầu về
nhân lực của tổ chức và hoạch định những bƣớc tiến hành để đáp ứng những
nhu cầu đó. Nó bao gồm sự triển khai, thực hiện các kế hoạch và chƣơng trình
nhằm đảm bảo cung ứng đủ số lƣợng và chủng loại lao động, vào đúng thời
điểm và đúng nơi cần ngƣời để đáp ứng đầy đủ nhu cầu của tổ chức. Bởi vậy,
hoạch định nguồn nhân lực có liên hệ trực tiếp với hoạch định chiến lƣợc [2].
1.1.1.5. Dự báo nhu cầu nhân sự tương lai
Phần việc thứ hai của tiến trình hoạch định nguồn nhân lực là so sánh
nhu cầu dự kiến với các nguồn cung ứng dự kiến. Trong bƣớc này, cần xem
xét những yếu tố thuộc tổ chức và những yếu tố môi trƣờng có thể tác động
đến các nguồn cung ứng và nhân lực trong tƣơng lai.
Nguồn cung ứng nhân sự bao gồm các nguồn bên trong và bên ngoài
doanh nghiệp. Các nguồn bên trong bao gồm những cán bộ, nhân viên trong
danh sách hƣởng lƣơng công ty. Để nhân viên có thể đáp ứng đƣợc yêu cầu
trong tƣơng lai, doanh nghiệp cần có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng những ứng
cử viên tiềm tàng [2].


5

1.1.2. Phân loại
Căn cứ theo thời gian, hoạch định nguồn nhân lực đƣợc chia thành ba loại sau:
1.1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực dài hạn
Để đảm bảo tổ chức có thể tồn tại và phát triển trong thời kỳ dài

(khoảng 5 đến 10 năm) các nhà quản lý phải xây dựng cho tổ chức những kế
hoạch chiến lƣợc hoạt động dài hạn, do đó cần phân tích lực lƣợng lao động
trong thời kỳ dài nhƣ phân tích cơ cấu lao động, chất lƣợng và số lƣợng cũng
nhƣ dự báo về số nhân lực cần phải có của tổ chức trong những năm tới để
thực hiện đƣợc kế hoạch đã đề ra [3].
1.1.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực trung hạn
Trong thời hạn từ 2 đến 4 năm, hoạch định nguồn nhân lực trung hạn
phải dự báo đƣợc: Cần bao nhiêu nhân lực cho mỗi loại công việc để đạt mục
tiêu của tổ chức; xác định tỷ lệ thiếu hụt lực lƣợng lao động do lao động nghỉ
hƣu, thôi việc hay chuyển công tác; những thay đổi về nhiệm vụ của tổ chức
vì những thay đổi này ảnh hƣởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức; đánh giá
thực trạng của tổ chức và dự tính nguồn cung ứng nhân lực bên ngoài [3].
1.1.2.3. Hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn
Hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn đƣa ra mục tiêu, kế hoạch tác
nghiệp dựa trên việc xác định nhu cầu nhân lực của một năm. Các hoạch định
nguồn nhân lực hàng năm thƣờng có ảnh hƣởng mạnh mẽ đến các hoạt động hàng
ngày và hƣớng tới các mục tiêu dài hạn của tổ chức. Cách hoạch định này thƣờng
dùng để hoạch định nhu cầu nhân lực phổ thông hoặc những lao động làm việc có
tính mùa vụ vì khả năng thu hút các lao động này tƣơng đối dễ dàng [3].


6

1.1.3. Mục tiêu, vai trò và các hoạt động chủ yếu của hoạch định nguồn nhân lực
1.1.3.1. Mục tiêu
- Bố trí lại nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Xác định rõ số lao động lƣu chuyển, số lao động cần thu hút vào làm
việc thông qua tuyển dụng.
- Xác định số ngƣời cần đào tạo mới, nâng cao hay đào tạo lại [3].
1.1.3.2. Vai trò

- Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý nguồn
nhân lực và có ảnh hƣởng lớn đến việc thực hiện nhiệm vụ của tổ chức vì
muốn đạt đƣợc mục tiêu ngắn hạn cũng nhƣ dài hạn thì tổ chức đó phải dự
báo và điều chỉnh đội ngũ lao động hợp lý cả số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng
thích ứng với mục tiêu đó.
- Hoạch định nguồn nhân lực có ảnh hƣởng lớn đến hiệu quả của tổ chức,
hoạch định tốt về nhân lực giúp cho tổ chức đạt đƣợc mục tiêu công việc.
- Thông qua công tác hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể
nắm bắt đƣợc thực chất đội ngũ lao động của mình mà cụ thể nhất là qua công
tác phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực từ đó tiến hành cân đối sắp
xếp lại, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đang có cho phù hợp.
- Hoạch định nhu cầu nhân lực giúp cho tổ chức xác định đƣợc nhu cầu
nhân lực trong thời gian tới để có kế hoạch tuyển dụng nhân lực mới [3].
1.1.3.3. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần đƣợc thực hiện trong mối liên
hệ mật thiết với quá trình hoạch định, thực hiện các chiến lƣợc và chính sách
chung của tổ chức.


7

Thông thƣờng, quá trình hoạch định đƣợc thực hiện nhƣ sơ đồ sau:
Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lƣợc
Phân tích công việc

Phân tích hiện trạng QTNNL

Xác định nhu cầu nhân lực
Phân tích cung/cầu, khả năng điều chỉnh

Chính sách nhân lực

Kế hoạch sử dụng NNL

Thực hiện kế hoạch nhân lực
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực [11]
1.2. Xác định nhu cầu nhân lực
1.2.1. Các yếu tố tác động
Xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức là bƣớc đầu tiên trong quá trình
hoạch định nguồn nhân lực, khi xác định nhu cầu nhân lực nhà quản trị phải
suy xét nhiều yếu tố:
- Mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn và dài hạn của tổ chức.
- Khối lƣợng công việc cần thiết phải thực hiện.
- Số ngƣời thay thế dự kiến cho những trƣờng hợp nhƣ nghỉ hƣu, thôi
việc, chuyển công tác hay hết hợp đồng.
- Số ngƣời thay thế tạm thời cho những trƣờng hợp đi học, thai sản, ốm
đau, nghỉ không lƣơng.
- Trình độ và chất lƣợng nhân viên.


8

- Sự thay đổi về cơ cấu tổ chức.
- Khi cần nâng cao chất lƣợng sản phẩm hoặc xâm nhập vào thị trƣờng mới.
- Trình độ của trang thiết bị và khả năng thay đổi về công nghệ, kỹ thuật.
- Khả năng tài chính của tổ chức để có thể thu hút đƣợc lao động lành
nghề trên thị trƣờng lao động [11].
1.2.2. Các phương pháp xác định nhu cầu nhân lực

1.2.2.1. Phương pháp định lượng
* Phương pháp phân tích xu hướng:
Trên một trục tọa độ là thời gian, một trục tọa độ khác là số lƣợng nhân
viên cần thiết. Nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để dự báo
nhu cầu nhân viên trong giai đoạn sắp tới. Phƣơng pháp này mang tính chất
định hƣớng, kém chính xác, thƣờng chỉ áp dụng cho những tổ chức có tình
hình hoạt động tƣơng đối ổn định [11].
* Phương pháp phân tích tương quan:
Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lƣợng
nhƣ khối lƣợng sản phẩm, công việc… và số lƣợng nhân viên cần thiết tƣơng
ứng. Tuy nhiên phƣơng pháp này ít chính xác do không tính đến sự thay đổi
về cơ cấu và chất lƣợng nhân viên cũng nhƣ nhƣng thay đổi về kỹ thuật, công
nghệ của tổ chức [11].
* Phương pháp phân tích hồi quy:
Sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ của nhu cầu nhân lực
với các biến số nhƣ số lƣợng sản phẩm, năng suất....Ƣu điểm của phƣơng
pháp này là có thể đƣa nhiều biến số ảnh hƣởng đến nhu cầu nhân viên vào
cách tính. Chẳng hạn nhƣ: Y= f(X1, X2, X3...) [11].
* Phương pháp căn cứ theo nhu cầu nhân lực của từng đơn vị:
Các đơn vị thành viên của tổ chức dựa vào nhiệm vụ của đơn vị mình,
xác định khối lƣợng công việc cần phải hoàn thành cho kỳ kế hoạch, dự đoán
cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khối lƣợng công việc đó. Nhu cầu nhân


9

lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽ đƣợc tổng hợp từ nhu cầu nhân lực
của từng đơn vị thành viên.
Ƣu điểm: Ngƣời quản lý của từng đơn vị trong tổ chức đƣợc biết những
thông tin chính xác về nhiệm vụ, khối lƣợng công việc ... mà đơn vị mình

phải hoàn thành trong kỳ kế hoạch, do đó sẽ dự đoán đƣợc số nhân lực cần
thiết kể cả những nhân lực dự kiến cần đƣợc thu hút và bổ sung.
Nhƣợc điểm: Để có số liệu cần thiết phải có sự hợp tác của nhiều đơn vị
trong tổ chức. Hơn nữa mỗi ngƣời quản lý ở từng đơn vị có thể giả định khác
nhau cho sự phát triển của đơn vị mình trong tƣơng lai để dự đoán nhu cầu
nhân lực. Để khắc phục nhƣợc điểm này ngƣời đứng đầu tổ chức phải có
thông báo rõ mục tiêu dài hạn của tổ chức trong kỳ kế hoạch, đƣa ra những
ràng buộc về tài chính, lao động... dựa vào đó ngƣời quản lý từng đơn vị dự
đoán nhu cầu nhân lực của đơn vị mình [11].
1.2.2.2. Phương pháp định tính
* Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia:
Một nhóm nhỏ các chuyên gia đƣợc mời đến thảo luận và dự báo nhu
cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hƣởng của các yếu tố môi
trƣờng và khả năng thích ứng của tổ chức. Việc thảo luận trực tiếp giúp cho
các chuyên gia có cơ hội hiểu rõ, đánh giá tình hình khách quan và dự đoán
tình hình chính xác hơn. Sau đó các chuyên gia cho ý kiến đánh giá của cá
nhân họ về nhu cầu nhân lực trong tƣơng lai, kết quả đánh giá sẽ đƣợc xử lý
và thông báo lại cho nhóm, nhóm sẽ đánh giá thảo luận lại và ra quyết định.
Tuy nhiên, phƣơng pháp này có thể không khách quan nếu các chuyên gia
chịu sự ảnh hƣởng mang tính chất chi phối của một cá nhân có chức vụ hoặc
vai trò đặc biệt quan trọng nào đó trong nhóm [11].


10

* Phương pháp Delphi:
Cũng là một hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở nhận định của các
chuyên gia nhƣng không để họ gặp gỡ, thảo luận. Các chuyên gia sẽ đƣợc mời
dự báo riêng lẻ, kết quả dự báo sẽ đƣợc tổng hợp và thông báo lại cho họ. Kết
quả của các chuyên gia sẽ giúp cho mỗi chuyên gia tự suy ngẫm, điều chỉnh

lại dự báo của họ. Sau vài vòng nhƣ vậy kết quả dự báo đạt đƣợc có thể tƣơng
đối khách quan và tin cậy [11].
1.3. Giới thiệu sơ lƣợc về trƣờng Đại học Dƣợc Hà Nội
Trƣờng Đại học Dƣợc Hà Nội có sứ mạng đi tiên phong trong việc đào
tạo đội ngũ cán bộ dƣợc cho ngành Y tế Việt Nam, đặc biệt là đào tạo đội ngũ
chuyên gia có trình độ cao ngang tầm với khu vực và thế giới. Trƣờng là một
trong những trung tâm hàng đầu của cả nƣớc về nghiên cứu và ứng dụng khoa
học dƣợc vào sản xuất, là đầu mối giao lƣu quốc tế của ngành trong lĩnh vực
đào tạo và nghiên cứu khoa học về dƣợc trong khu vực [19].
Trƣờng Đại học Dƣợc Hà Nội đã có lịch sử gần 100 năm đào tạo dƣợc sĩ (là
khoa Dƣợc của trƣờng Y khoa Hà Nội- năm 1914) và 50 năm là trƣờng
chuyên ngành Dƣợc (tách ra thành lập Trƣờng Đại học Dƣợc Hà Nội- năm
1961). Từ ngày tách Trƣờng đến nay, Nhà trƣờng đã đào tạo đƣợc gần 9766
dƣợc sĩ đại học, 97 Tiến sĩ, 519 Thạc sĩ, 1770 Dƣợc sĩ chuyên khoa cấp I và II.
1.3.1. Mục tiêu của Trường trong giai đoạn 2010-2030
Xây dựng Trƣờng Đại học Dƣợc Hà Nội thành một Trƣờng trọng điểm
Quốc gia, một trung tâm đào tạo cán bộ và nghiên cứu về Dƣợc của cả nƣớc, ngang
tầm với các nƣớc trong khu vực vào năm 2020 và thế giới vào năm 2030 [19].
1.3.2. Mô hình tổ chức
Nhà trƣờng hiện có 21 bộ môn, 16 phòng ban - đơn vị và một số đơn vị
khác nhƣ sau:


11

* Các bộ môn
Bảng 2.1: Danh sách các bộ môn trong Trường
Bộ môn

TT

Bộ môn

TT

1

Bào chế

12 Hóa phân tích & Độc chất

2

Công nghiệp dƣợc

13 Hóa sinh

3

Dƣợc học cổ truyền

14 Mác – Lênin

4

Dƣợc lâm sàng

15 Ngoại ngữ

5

Dƣợc liệu

16 Quản lý và Kinh tế Dƣợc

6

Dƣợc lực

17 Thực vật

7

Giáo dục quốc phòng (*)

18 Toán – Tin

8

Giáo dục thể chất

19 Vật lý – Hóa lý

9

Hóa Đại cƣơng – Vô cơ

20 Vi sinh – Sinh học

10 Hóa dƣợc

21 Y học cơ sở

11 Hóa hữu cơ
Ghi chú: (*)100% giảng viên của bộ môn không thuộc biên chế của Trường

* Các phòng, ban, đơn vị
Bảng 2.2: Danh sách các phòng ban, đơn vị trong Trường
TT

Tên phòng

1 Công nghệ thông tin

TT Tên phòng (ban/đơn vị)
9 Sau đại học

2 Công tác chính trị

10 Tài chính kế toán

3 Đào tạo

11 Thí nghiệm Trung tâm

4 Hành chính tổng hợp

12 Tổ chức cán bộ

5 Hợp tác Quốc tế

13 Vât tƣ và trang thiết bị

6 Khảo thí và Kiểm định chất lƣợng

14 Ban quản lý khu nội trú

7 Quản lý khoa học

15 Thƣ viện

8 Quản trị

16 Trạm Y tế


12

* Các đơn vị khác
1. Trung tâm DI và ADR Quốc gia

3. Viện Công nghệ Dƣợc phẩm Quốc gia

2. Công ty Dƣợc khoa

4. Trung tâm Khoa học công nghệ Dƣợc

Các bộ môn, phòng ban-đơn vị đƣợc tổ chức theo sơ đồ sau (Hình 1.2):

BAN GIÁM HIỆU

TRUNG
TÂM
KHCN
DƢỢC

CÁC
PHÒNG,
BAN,
ĐƠN VỊ

CÁC
BỘ
MÔN

VIỆN CN
DƢỢC
PHẨM
Q.GIA

TRUNG
TÂM DI
& ADR
Q.GIA

CÔNG
TY
DƢỢC
KHOA

Hình 1.2: Mô hình tổ chức hiện tại của trường
1.3.3. Đội ngũ công chức, viên chức và lao động hợp đồng của Trường
Hiện nay nguồn nhân lực của Trƣờng gồm có 309 công chức và viên
chức trong biên chế, 22 lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn và 238 giảng
viên thỉnh giảng.
* Đội ngũ giảng viên
Giảng viên của Trƣờng hiện nay bao gồm 181 giảng viên cơ hữu và
238 giảng viên thỉnh giảng, trong đó đội ngũ giảng viên cơ hữu là lực lƣợng
chính giảng dạy toàn bộ các môn học của tất cả các loại hình đào tạo.
Trong 10 năm gần đây nhiều giảng viên cơ hữu của Nhà trƣờng đã nghỉ
hƣu, trong khi số lƣợng sinh viên, học viên ngày càng nhiều, số giảng viên
mới tuyển cũng chƣa đáp ứng đủ về mặt số lƣợng và vẫn cần phải cử đi đào
tạo để nâng cao trình độ chuyên môn. Để giúp ngƣời học có thêm kiến thức
thực tế và hoàn thành nhiệm vụ đào tạo Nhà trƣờng đã mời thêm giảng viên
thỉnh giảng tham gia giảng dạy cho Trƣờng, họ chủ yếu là những cán bộ hiện


13

đang công tác tại các Đại học, Học viện, Bệnh viện, Viện nghiên cứu có trình
độ chuyên môn cao trong đó nhiều ngƣời có chức danh giáo sƣ và phó giáo sƣ.
Bảng 2.3: Đội ngũ giảng viên chia theo chức danh/trình độ
(tính đến 30/03/2011)
Giảng
viên

Số
lƣợng

(1)

(2)

(3)

1

GVCH

181

0

15

0

2

GVTG

238

10

33

419

10

48

TT

Tổng số

Chức danh/Trình độ
GS
(4)

PGS
(5)

ThS
(8)

CK II
(9)

CKI
(10)

ĐH
(11)

37

69

0

0

61

3

66

92

4

12

21

3

103

161

4

12

82

TSKH
(6)

TS
(7)

Ghi chú: Mỗi giảng viên chỉ được thống kê ở một loại chức danh hoặc trình độ cao nhất.

1.3.4. Quy mô sinh viên, học viên đang học tập tại Trường
Năm học 2010-2011 tại Trƣờng có 10 loại hình đào tạo với tổng số
4287 sinh viên học viên đang theo học (Bảng 2.4)
Bảng 2.4: Sinh viên, học viên theo loại hình đào tạo
( tính đến 30/03/2011)
T
T

Loại hình
đào tạo

(1)

(2)

Năm Năm Năm
1
2
3
(3)

(4)

(5)

Năm
4
(6)

Năm Tổng
5
số
(7)

(8)

1

Tiến sĩ

10

5

2

Thạc sĩ

80

76

156

3

Chuyên khoa II

7

7

14

4

Chuyên khoa I

93

80

68

56

5

Đại học chính quy

487

476

486

497

6

Đại học liên thông

322

351

210

199

7

Cử tuyển

0

0

23

23

8

Bằng hai

42

35

47

124

9

Cao đẳng chính quy

82

0

0

82

10

Trung cấp chính quy

0

43

8

Tổng số
Ghi chú: (*) Đào tạo tại Trường và đào tạo theo địa chỉ
(**) Từ năm học 2010- 2011 không còn tuyển sinh

10

7

(9)

40

297
480

Ghi
chú

(*)

2426
1082

43
4287

(*)

(**)


14

Chƣơng 2
ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Trƣờng Đại học Dƣợc Hà Nội với những đối tƣợng cụ thể sau:
- Cơ cấu, phân bố sinh viên, học viên và giảng viên giai đoạn 2006-2011.
- Bản “Quy hoạch tổng thể phát triển của Trƣờng Đại học Dƣợc Hà Nội đến năm 2020”.
2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu
2.2.1. Thời gian nghiên cứu
Từ tháng 01 năm 2011 đến tháng 5 năm 2011
2.2.2 Địa điểm nghiên cứu
Trƣờng Đại học Dƣợc Hà Nội
2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu, tiến cứu
2.3.1. Phương pháp hồi cứu:
Là nghiên cứu các đối tƣợng từ trạng thái ban đầu trong quá khứ đã chuyển
sang trạng thái tiếp theo ở hiện tại bằng cách thu thập các dữ kiện dựa vào ghi
chép trong các sổ sách lƣu trữ.
2.3.2. Phương pháp tiến cứu:
Là nghiên cứu các đối tƣợng trong tƣơng lai bằng cách thu thập các dữ kiện
dựa vào các tài liệu nhƣ dự báo, quy hoạch hay kế hoạch.
2.4. Phƣơng pháp phân tích và xử lý số liệu
2.4.1. Phương pháp so sánh định gốc
Trong phạm vi khoá luận, phƣơng pháp so sánh định gốc đƣợc sử dụng
để so sánh số lƣợng sinh viên, học viên và giảng viên của các năm học tiếp

theo trong giai đoạn 2006-2010 với năm học đầu (lấy năm học 2006-2007 làm
gốc để so sánh).


15

2.4.2. Phương pháp mô hình hoá
Mô hình hoá, sơ đồ là phƣơng pháp sử dụng các bảng, biểu đồ để mô tả
rõ hơn các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong phần lý thuyết - chƣơng 1
và trong việc phân tích cơ cấu, thực trạng và phân bố học viên, sinh viên.
2.4.3. Phương pháp tỷ trọng
Dùng để đánh giá, so sánh các chỉ tiêu chi tiết cấu thành lên chỉ tiêu
nghiên cứu. Trong phạm vi của khoá luận, phƣơng pháp tỷ trọng đƣợc sử
dụng để đánh giá tỷ lệ nam nữ, tỷ lệ ngạch viên chức, tỷ lệ các lớp thâm niên
giảng dạy … từ đó rút ra nhận xét, đánh giá sơ bộ cơ cấu, phân bố và thực
trạng sinh viên, học viên và giảng viên của Trƣờng.
2.5. Phƣơng pháp xác định số lƣợng sinh viên, học viên và giảng viên
2.5.1. Xác định số lượng sinh viên, học viên theo năm học nghiên cứu
2.5.1.1. Xác định số lượng sinh viên, học viên học tập vào năm học 2010-2011
Công thức tính: Σ0 = Năm1+ Năm2 + Năm3 + Năm4 + Năm5
Trong đó:
- Σ0 Tổng số sinh viên, học viên đang học tại thời điểm 30/03/2011. (Gồm:
số lượng sinh viên của 10 loại hình đào tạo: TS, ThS, CKII, CKI, ĐHCQ, ĐHLT,
ĐHCT, ĐHBH, CĐCQ, TCQC)
- Năm1 : Số lƣợng sinh viên, học viên đang học năm thứ nhất tại thời điểm
30/03/2011. (Gồm: số lượng sinh viên của 10 loại hình đào tạo: TS, ThS, CKII, CKI, ĐHCQ,
ĐHLT, ĐHCT, ĐHBH, CĐCQ, TCQC)

- Năm2 : Số lƣợng sinh viên, học viên đang học năm thứ hai tại thời điểm
30/03/2011. (Gồm 9 loại hình đào tạo: TS, ThS, CKII, CKI, ĐHCQ, ĐHLT, ĐHCT, ĐHBH)

- Năm3 : Số lƣợng sinh viên, học viên đang học năm thứ 3 tại thời điểm
30/03/2011. (Gồm 6 loại hình đào tạo: TS, CKI, ĐHCQ, ĐHLT, ĐHCT, ĐHBH)
- Năm4 : Số lƣợng sinh viên, học viên đang học năm thứ 4 tại thời điểm
30/03/2011. (Gồm 4 loại hình đào tạo: TS, CKI, ĐHCQ, ĐHLT)