Mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên tại TP hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------ ------

TRẦN NGỌC CÔNG

MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐẶC ĐIỂM TÍNH CÁCH,
SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành Phố Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------ ------

TRẦN NGỌC CÔNG

MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐẶC ĐIỂM TÍNH CÁCH,
SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(hướng nghiên cứu)
Mã số

: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN KIM DUNG
Thành Phố Hồ Chí Minh - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách, sự hài lòng
công việc và kết quả công việc của nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh” là công trình
nghiên cứu do chính bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS. TS. Trần
Kim Dung. Cơ sở lý luận được tham khảo từ các tài liệu thu thập từ sách, báo và các
nghiên cứu được đăng tải trên những tạp chí quốc tế được nêu ra trong phần tài liệu
tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là những thông tin sơ cấp được thu thập
bằng bảng câu hỏi được gửi đến những nhân viên đang làm việc trong những Công
ty hoạt động tại Tp. Hồ Chí Minh. Ngoài ra kết quả nghiên cứu được trình bày trong
luận văn này hoàn toàn là trung thực, không có sự sao chép của bất cứ nghiên cứu
nào trước đây.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của toàn bộ luận văn này.
Tp, Hồ Chí Minh, ngày …. tháng … năm……
Học viên

Trần Ngọc Công


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH
TÓM TẮT
ABSTRACT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ....................................1
1.1 Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................5
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................5
1.4 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................6
1.5 Ý nghĩa nghiên cứu ..........................................................................................6
1.6 Bố cục luận văn ................................................................................................6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................8
2.1 Đặc điểm tính cách cá nhân (Personality traits) ...........................................8
2.1.1 Lý thuyết mô hình 5 đặc điểm tính cách (FFM –Five Factor Model)......8
2.1.2 Vai trò của đặc điểm tính cách ..................................................................13
2.2 Sự hài lòng công việc (Job satisfaction) .......................................................15
2.2.1 Khái niệm ..................................................................................................15
2.2.2 Vai trò của sự hài lòng công việc ..............................................................17
2.2.3 Đo lường sự hài lòng công việc ................................................................18
2.3 Kết quả công việc (Job performance) ..........................................................19
2.3.1 Khái niệm ..................................................................................................19
2.3.2 Vai trò của kết quả công việc ....................................................................20
2.3.3 Đo lường kết quả công việc.......................................................................21


2.4 Tổng quan các nghiên cứu liên quan ...........................................................22
2.4.1 Nghiên cứu của Khizar & Mustafa (2016) ................................................22
2.4.2 Nghiên cứu của Yildirim, B. I., Gulmez, M., & Yildirim, F. (2016) ........22
2.4.3 Nghiên cứu của Zhai, Q., Willis, M.,O'shea, B., Zhai,Y., &Yang,Y.

(2013)... ..............................................................................................................23
2.4.4 Nghiên cứu của Rashid và cộng sự (2016)................................................24
2.4.5 Nghiên cứu của Ghani và cộng sự (2016) .................................................24
2.4.6 Nghiên cứu của Bhatti và cộng sự (2014) .................................................25
2.4.7 Nghiên cứu của Platis, C., Reklitis, P., & Zimeras, S. (2015) ..................25
2.4.8 Nghiên cứu của Valaei, N., & Jiroudi, S. (2016) ......................................26
2.4.9 Nghiên cứu của Peng, Y. P. (2014) ...........................................................26
2.4.10 Nghiên cứu của Yang & Hwang (2014) ..................................................27
2.5 Mô hình nghiên cứu .......................................................................................28
2.6 Mối quan hệ giữa các khái niệm và giả thuyết ............................................29
2.6.1 Mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách và sự hài lòng công việc................29
2.6.2 Mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách và kết quả công việc ......................31
2.6.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và kết quả công việc..................33
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................35
3.1 Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................35
3.2 Nghiên cứu định tính .....................................................................................36
3.3 Nghiên cứu định lượng ..................................................................................41
3.3.1 Mẫu nghiên cứu .........................................................................................42
3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................42
3.3.3 Thu thập dữ liệu nghiên cứu......................................................................42
3.3.4. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu điều tra .....................................43


CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................47
4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát .................................................................................47
4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .............................................................48
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo thành phần của biến đặc điểm tính
cách....... ..............................................................................................................48
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo thành phần của biến kết quả công
việc....... ..............................................................................................................50

4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo thành phần của biến sự hài lòng công
việc....... ..............................................................................................................51
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .............................................................51
4.3.1 Phân tích EFA với thang đo các nhân tố đặc điểm tính cách ....................51
4.3.2 Phân tích EFA với thang đo hài lòng công việc ........................................53
4.3.3 Phân tích EFA với thang đo kết quả công việc .........................................54
4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu ....................................................................56
4.4.1 Phân tích tương quan .................................................................................56
4.4.2 Phân tích hồi quy .......................................................................................57
4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu ......................................................................64
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................70
5.1 Kết luận ...........................................................................................................70
5.2 Đóng góp của nghiên cứu ..............................................................................71
5.2.1 Về mặt lý thuyết ........................................................................................71
5.2.2 Về mặt thực tiễn ........................................................................................72
5.3 Hàm ý quản trị ...............................................................................................72
5.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nghĩa tiếng Anh

Nghĩa tiếng Việt

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

FFM

Five factor model

Mô hình năm nhân tố tính cách

JP

Job Performance

Kết quả công việc

JS

Job Statisfaction

Hài lòng công việc

Kaiser -Meyer-Olkin

Hệ số kiểm định độ phù hợp của
mô hình trong EFA

KMO

Kết quả công việc

KQCV
SIG

Significance of Testing (pvalue)

Mức ý nghĩa của phép kiểm định

VIF

Variance Inflation Factor

Nhân tố phóng đại phương sai


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Lược tìm tài liệu trên Proquest và EBSCO........................................................................ 4
Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách – sự hài lòng công việc
– kết quả công việc........................................................................................................................... 28
Bảng 3.1: Thang đo gốc và thang đo hiệu chỉnh .............................................................................. 37
Bảng 3.2: Các biến quan sát của thang đo sau khi được điều chỉnh và được sử dụng trong nghiên cứu
định lượng ........................................................................................................................................ 40
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát .......................................................................................... 48
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo biến đặc điểm tính cách............................... 48
Bảng 4.3: Tổng kết hệ số tin cậy các thành phần biến đặc điểm tính cách ...................................... 50
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo biến kết quả công việc................................. 50
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo biến hài lòng công việc ............................... 51
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo đặc điểm tính cách ............................... 51
Bảng 4.7: Kết quả phân tích EFA thang đo các thành phần đặc điểm tính cách.............................. 52
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo hài lòng công việc ............................... 53

Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA thang đo hài lòng công việc ....................................................... 54
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo kết quả công việc ............................... 54
Bảng 4.11: Kết quả phân tích EFA thang đo kết quả công việc....................................................... 55
Bảng 4.12: Tóm tắt kết quả phân tích Cronbach’s Alpha và EFA ................................................... 56
Bảng 4.13: Ma trận tương quan giữa các nhân tố ............................................................................ 56
Bảng 4.14: Đánh giá sự phù hợp của mô hình 1 .............................................................................. 57
Bảng 4.15: Kiểm định tính phù hợp của mô hình 1 ......................................................................... 57
Bảng 4.16: Hệ số hồi quy của mô hình 1 ......................................................................................... 58
Bảng 4.17: Đánh giá sự phù hợp của mô hình 2 .............................................................................. 60
Bảng 4.18: Kiểm định tính phù hợp của mô hình 2 ......................................................................... 60
Bảng 4.19: Hệ số hồi quy của mô hình 2 ......................................................................................... 61
Bảng 4.20: Đánh giá sự phù hợp của mô hình 3 .............................................................................. 63
Bảng 4.21: Kiểm định tính phù hợp của mô hình 3 ......................................................................... 63
Bảng 4.22: Hệ số hồi quy của mô hình 3 ......................................................................................... 63
Bảng 4.23: Mức độ tác động của các yếu tố đặc điểm tính cách đến sự hài lòng công việc và kết
quả công việc ................................................................................................................................... 64
Bảng 4.24: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu .............................. 68
Bảng 4.25: Tổng hợp hệ số hồi quy tác động trực tiếp và gián tiếp của các yếu tố đặc điểm tính cách
đến kết quả công việc .......................................................................................................................69


DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Khizar & Mustafa (2016) ..................................22
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Yildirim, B. I., và cộng sự (2016) .....................23
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Zhai, Q., Willis, M., O'shea, B., Zhai, Y., &
Yang, Y. (2013) .........................................................................................................23
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Rashid và cộng sự (2016) .................................24
Hình 2.5: Nghiên cứu của Ghani và cộng sự (2016).................................................24
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Platis, C., Reklitis, P., & Zimeras, S. (2015) ....25
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Valaei, N., & Jiroudi, S. (2016) ........................26

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Peng, Y. P. (2014) .............................................27
Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu ..................................................................................29
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................35
Hình 4.1: Kết quả hệ số hồi quy của mô hình ...........................................................69


TÓM TẮT
Hiện nay, với nền kinh tế tri thức các doanh nghiệp chú trọng đầu tư vào nguồn
nhân lực nhằm nâng cao lợi thế cạnh tranh, và hiệu quả kinh doanh. Trong đó, kết
quả làm việc và sự hài lòng công việc của nhân viên sẽ ảnh hưởng lớn đến kết quả
hoạt động của tổ chức. Các nghiên cứu hành vi tổ chức cho thấy đặc điểm tính cách
cá nhân của nhân viên ảnh hưởng nhiều đến kết quả và sự hài lòng công việc của nhân
viên. Vì vậy tác giả đã thực hiện nghiên cứu “Mối quan hệ của đặc điểm tính cách,
sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh”.
Các mục tiêu khi thực hiện nghiên cứu: (1) Nghiên cứu mối quan hệ của đặc
điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên. (2) Nghiên
cứu mối quan hệ của sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên. (3)
Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được đề xuất một số hàm ý quản trị rút ra từ kết quả
nghiên cứu nhằm nâng cao sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên.
Mô hình nghiên cứu được dựa trên cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu của
Yang & Hwang (2014) và các nghiên cứu có liên quan trước đây. Nghiên cứu sơ bộ
được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo của các biến quan sát. Nghiên cứu
định lượng với mẫu gồm 295 nhân viên có độ tuổi dưới 30 làm việc trong những
doanh nghiệp tại TP. HCM. Đánh giá thang đo và phân tích mô hình nghiên cứu được
thực hiện qua phần mềm SPSS 23.0.
Kết quả nghiên cứu cho thấy đặc điểm tính cách gồm 5 thành phần tính hòa
đồng, tính tận tâm, tính ổn định cảm xúc, tính hướng ngoại và sẵn sàng trải nghiệm
có tác động đến sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên bên cạnh tác động
mạnh của sự hài lòng công việc đến kết quả công việc.
Kết qủa nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị có thêm một góc nhìn mới về tác

động của đặc điểm tính cách đến sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên. Từ
đó giúp các nhà quản trị có biện pháp lựa chọn và tuyển dụng nhân sự phù hợp nhằm
nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Nghiên cứu cũng gợi ý cho hướng
nghiên cứu tiếp theo khi xem xét trong một ngành nghề cụ thể, riêng biệt hay có thể
xem xét sự khác biệt ở những vị trí công việc khác nhau trong cùng một ngành nghề.


ABSTRACT
Today, in prior knowledge economy, the skilled and professional human
resourceshave more significance. Enterprises concern to investin their human
resources to improve and develop their competitive advantage in order to get higher
profitability and higher efficiency. In there, the job performance and job satisfaction
of employees will affect to organizational performance. When studying employeejob
performance and job satisfaction, various researches pay attention to professional and
organizational factors. But, personality traits also have important effect on job
performance and job satisfaction. Therefore, this study hasconducted research with
title "The relationship of personality traits, job satisfaction and job performance
of staff in Ho Chi Minh City".
The objectives of study consist of: (1) Examiningthe relationship of each
personality traits withjob satisfactionand job performance. (2) testing the relationship
of job satisfaction and job performance. (3) Suggesting managerial implications.
Face-to-face interview was conducted with 295 respondents who are working
in various enterprises as office staffs and under 30 years old in Ho Chi Minh City.
Data analysis is performed via SPSS 23.0 software.
The results show that 5 personality traits (Agreeableness, Conscientiousness,
Extroversion, Emotional stability, Openness to experience) have positive impact on
job satisfaction and job performance. In particulalar, extrovert has the strongest
impact. Job satisfaction has a strong positive impact on employee performance.
The study hassuggested managers paying more concern about personality
traitsin relationship withjob satisfaction and job performance. Hence, managers

should improve method in selecting and recruiting process to choose candidates with
suitable personality traits in order to improve employee job satisfaction and job
performance.
Keywords: Personality traits, Job satisfaction, Job performance, Big five factor
model, Big five personality traits.


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Quá trình hình thành và phát triển xã hội đã chứng minh rằng, trong mọi giai
đoạn, con người là yếu tố đóng vai trò quyết định cho sự phát triển của lực lượng sản
xuất. Đặc biệt, với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế - xã hội, nguồn nhân
lực càng trở nên quan trọng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và cần được
các doanh nghiệp nhận thức một cách đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn. Hiện nay,
với yêu cầu phát triển của nền kinh tế tri thức, nguồn chất xám của con người ngày
càng quan trọng, thực tế các doanh nghiệp cũng nhận thức được vấn đề trên và chú
trọng hơn vào yếu tố con người. Các doanh nghiệp đang chuyển dần sang đầu tư vào
nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả
cao hơn (Trần Kim Dung, 2005).
Trong môi trường doanh nghiệp, nhân lực được chú trọng là những con người
có kiến thức, kỹ năng, trình độ, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm
cho việc đạt tới sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp chứ không phải con người chung
chung. Bởi vậy nhân lực chính là yếu tố tác động trực tiếp đến hoạt động thực thi
chiến lược kinh doanh, tới sự tồn tại và đi lên của tổ chức. Trong đó, hài lòng với
công việc và kết quả công việc của nhân viên sẽ ảnh hưởng đến kết quả hoạt động
của tổ chức. Nếu sự hài lòng công việc của nhân viên và kết quả làm việc của nhân
viên thấp thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức (Trần Kim

Dung, 2005). Robbin và cộng sự (2003) chứng minh rằng tỷ lệ nghỉ việc tỷ lệ nghịch
với mức độ hài lòng, nhưng ngược lại lòng trung thành sẽ cao hơn và tạo ra các hành
vi ứng xử hợp lý hơn giữa những người nhân viên trong tổ chức. Một lực lượng lao
động hài lòng sẽ tạo ra một bầu không khí dễ chịu trong tổ chức để nó hoạt động tốt,
nhân viên hài lòng sẽ cố gắng nỗ lực nhiều hơn trong công việc, thúc đẩy tăng hiệu
quả hoạt động của tổ chức (Chen và cộng sự, 2017; Dinc và cộng sự, 2016; Shafique
và cộng sự, 2018).


2

Bên cạnh các biện pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh như đáp ứng nhu cầu
khách hàng, tiết kiệm chi phí,…thì biện pháp nâng cao sự hài lòng và kết quả công
việc của nhân viên cũng là vấn đề được tất cả các tổ chức quan tâm, không phân biệt
loại hình, ngành nghề, hình thức sở hữu. Kết quả công việc của nhân viên ảnh hưởng
đến năng suất và lần lượt là hiệu suất tổng thể của tổ chức (Pushpakumari, 2008).
Ngoài ra, kết quả công việc của nhân viên được nhìn thấy như một biến quan trọng
trong quản lý nhân sự và văn hóa hành vi tổ chức do đó yếu tố này được coi là cực
kỳ quan trọng đối với hoạt động của các tổ chức (Tarhini, 2016). Kết quả công việc
của nhân viên không chỉ đóng góp làm tăng sự hài lòng, giảm tỷ lệ thôi việc mà còn
tác động làm thay đổi kết quả tổ chức. Đánh giá kết quả công việc của nhân viên có
thể làm cho một tổ chức có hiệu quả trong việc duy trì và thúc đẩy động lực làm việc
của nhân viên. Đánh giá kết quả công việc của nhân viên không những là công cụ
giúp nhà quản trị thực hiện tốt hoạt động quản trị của tổ chức mà còn giúp nhân viên
của mình hiểu được những kỳ vọng của tổ chức đối với họ, từ đó họ có những nỗ lực
để đạt được những kỳ vọng đó.Vì vậy, các doanh nghiệp cần nâng cao sự hài lòng và
kết quả làm việc của nhân viên để tạo ra một lực lượng lao động làm việc hiệu quả
hơn.
Khi nghiên cứu về các nguyên nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng và kết quả công
việc của nhân viên đa phần các nhà quản trị tập trung vào ảnh hưởng của các yếu tố

thuộc về chuyên môn của nhân viên và các yếu tố thuộc về doanh nghiệp. Họ lập luận
rằng những nhân viên được đào tạo bài bản, có kết quả học tập tốt, có kinh nghiệm
làm việc, có chuyên môn năng lực càng cao thì làm việc sẽ có kết quả tốt hơn so với
những người không được đào tạo bài bản, có ít kinh nghiệm làm việc và có năng lực
chuyên môn kém. Những doanh nghiệp có phúc lợi, khen thưởng và sự công nhận
tốt; chính sách lương hấp dẫn; cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cao...sẽ
làm cho nhân viên hài lòng hơn trong công việc.Và thực tế các nhà quản trị nguồn
nhân lực ít quan tâm về vấn đề tính cách của nhân viên, họ tập trung nhiều vào vấn
đề chuyên môn của nhân viên và tập trung thỏa mãn sự hài lòng của nhân viên thông
qua việc nâng cao các yếu tố nội bộ doanh nghiệp. Điều này dẫn đến kết quả công


3

việc của nhân viên không như họ mong muốn, nhân viên chưa hoàn toàn hài lòng với
công việc mình đang làm. Nhân viên dễ có cảm giác chán nản với công việc và không
muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, gây ảnh hưởng không tốt đến hoạt động của
doanh nghiệp.
Trong khi đó các nghiên cứu hành vi tổ chức cho thấy sự hài lòng và kết quả
công việc chịu sự ảnh hưởng bởi các yếu tố đặc điểm tính cách cá nhân của nhân viên.
Mỗi con người có những mặt tính cách khác nhau và chúng thể hiện như một nét đặc
trưng riêng cho phép phân biệt người này với người khác. Tính cách có ảnh hưởng
lớn đến hành vi và suy nghĩ của con người. Nó còn ảnh hưởng lớn đến công việc cũng
như các mối quan hệ xã hội bởi vì mỗi công việc có những đặc điểm cũng như môi
trường làm việc riêng. Theo Saville (1999), một trong những khía cạnh được xem xét
trong quá trình lựa chọn làm công cụ đánh giá kết quả công việc đó là tính cách. Đã
có nhiều công trình nghiên cứu về sự tác động của yếu tố đặc điểm tính cách đến kết
quả và sự hài lòng công việc như Barrick và Mount (1991); Tett (1991); Bergh và
Theron (2003), Thoresen (2004), Yesil và Sozbilir (2013)...Vì vậy điều các doanh
nghiệp cần làm là tìm hiểu xem mức độ ảnh hưởng của đặc điểm tính cách cá nhân

đến sự hài lòng và kết quả công việc như thế nào nhằm quản trị nguồn nhân lực, tuyển
dụng, bố trí, đào tạo, nhân viên một cách hiệu quả tạo cho nhân viên sự hài lòng và
đạt kết quả công việc cao từ đó gắn bó lâu dài với tổ chức.
Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra nhanh chóng và
sâu rộng tác động đến mọi hoạt động của nền kinh tế - xã hội. Đồng thời, cùng với sự
phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học – công nghệ, nền kinh tế tri thức
đang trở thành mục tiêu của nhiều quốc gia trên thế giới. Một trong những ưu thế của
lao động Việt Nam hiện nay là quy mô nguồn nhân lực lớn với cơ cấu trẻ, có kiến
thức chuyên môn và khả năng nhanh nhạy thích ứng nhanh với nền kinh tế thị trường.
Người lao động trẻ Việt Nam được đánh giá là thông minh, cần cù, khéo léo, có trình
độ dân trí, học vấn khá cao so với mức thu nhập quốc dân. Mặc khác nguồn nhân lực
trẻ hiện nay là bộ phận thể hiện tính cách cá nhân rõ ràng trong công việc, họ chưa
có nhiều kinh nghiệm làm việc, đang tích cực tìm kiếm công việc, luôn thay đổi công


4

việc và tích cực tham gia vào thị trường lao động. Vì vậy việc nâng cao sự hài lòng
và kết quả công việc của nguồn nhân lực trẻ, nguồn lực cốt lõi sẽ cho các tổ chức
nâng cao hiệu quả hoạt động của mình.
Lược tìm trên Proquest, EBSCO, và Google scholar tác giả chỉ tìm thấy nghiên
cứu có mô hình về mối quan hệ của cả ba yếu tố đặc điểm tính cách – sự hài lòng
công việc – kết quả công việc của Yang & Hwang (2014). Tuy nhiên nghiên cứu này
được thực hiện nhằm kiểm tra mối quan hệ giửa ba yếu tố trong quản lý lao động tại
Trung Quốc và hiện nay tại Việt Nam cũng chưa có nghiên cứu nào có mô hình về
mối quan hệ của cả ba yếu tố này. Vì vậy tác giả thực hiện nghiên cứu nhằm kiểm tra
mối quan hệ giữa ba yếu tố với đối tượng nhân viên có độ tuổi dưới 30 trong điều
kiện kinh tế xã hội tại Việt Nam hiện nay.
Bảng 1.1: Lược tìm tài liệu trên Proquest và EBSCO
Proquest

Các nghiên cứu có tóm tắt (abstract) với 3 từ khóa:
- Personality traits
71 kết quả
- Job satisfaction
- Job Performance
Các nghiên cứu có tóm tắt (abstract) với 2 từ khóa:
284
- Personality traits
kết quả
- Job satisfaction
Các nghiên cứu có tóm tắt (abstract) với 2 từ khóa:
461
- Personality traits
kết quả
- Job Performance
Nghiên cứu có mô hình về mối quan hệ của ba yếu tố đặc
1 kết quả
điểm tính cách – sự hài lòng công việc – kết quả công việc

EBSCO
432
kết quả
1,533
kết quả
1,653
kết quả
1 kết quả

Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Nghiên cứu lựa chọn khu vực TP. HCM là nơi thực hiện khảo sát vì đây là trung

tâm kinh tế, văn hóa - xã hội tập trung nhiều doanh nghiệp thuộc nhiều lĩnh vực với
quy mô khác nhau. Đây cũng là nơi tập trung đông dân cư và thu hút được một lượng
lớn lao động của cả nước với trình độ, năng lực chất lượng cao. Những đặc điểm trên
là điều kiện thuận lợi cho việc thu thập số liệu khảo sát, tiến hành nghiên cứu. Đồng
thời, TP.HCM là một trung tâm kinh tế - tài chính lớn nên kết quả nghiên cứu ít nhiều
có thể mang tính chất đại diện và giúp chúng ta có cái nhìn tương đối tổng quát hơn


5

về tác động của đặc điểm tính cách cá nhân đến sự hài lòng và kết quả công việc của
nhân viên.
Từ những lý do trên, nghiên cứu “Mối quan hệ của đặc điểm tính cách, sự
hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên tại TP.HCM” được thực
hiện nhằm mục đích nhận diện và phân tích mối quan hệ tác động của đặc điểm tính
cách, kết quả công việc và sự hài lòng công việc của nhân viên tại TP. HCM. Hy vọng
kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản trị nguồn nhân lực hiểu chính xác hơn về
mối quan hệ tác động của đặc điểm tính cách cá nhân, sự hài lòng công việc và kết
quả công việc của nhân viên trẻ nhằm nâng cao kết quả hoạt động của tồ chức.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
 Xác định các thành phần của đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết
quả công việc của nhân viên
 Đo lường mức độ tác động của đặc điểm tính cách đến đến sự hài lòng công
việc và kết quả công việc; mối quan hệ thực tiễn giữa sự hài lòng công việc và
kết quả công việc của nhân viên.
 Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm
nâng cao sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên góp phần
nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm phát huy năng lực
và đạt được kết quả công việc cao nhất của nhân viên.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: mối quan hệ giữa
các yếu tố về đặc điểm tính cách – sự hài lòng công việc; các yếu tố về đặc điểm tính
cách – kết quả công việc của nhân viên; sự hài lòng công việc – kết quả công việc.
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 6 tháng từ tháng
4 năm 2018 đến tháng 10 năm 2018. Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho
đề tài là các nhân viên, có độ tuổi < 30 tuổi làm việc trong các công ty tại TP.Hồ Chí
Minh.


6

1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính đó là nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận nhóm nhằm
điều chỉnh và bổ sung thang đo cho phù hợp với điều kiện tại Việt Nam, đồng thời
xây dựng bảng câu hỏi và tiến hành khảo sát bằng cách phỏng vấn thông qua bảng
câu hỏi khảo sát.
Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát và kiểm định
mô hình. Sử dụng phần mểm SPSS 23 nhằm kiểm định độ tin cậy của các thang đo
bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Phép hồi quy
tuyến tính được sự dụng để tìm ra mối tương quan giữa các yếu tố đặc điểm tính cách,
sự hài lòng công việc và kết quả công việc trong đối tượng nghiên cứu.
1.5 Ý nghĩa nghiên cứu
Ý nghĩa khoa học: Nghiên cứu góp phần khẳng định, minh chứng thêm thực
nghiệm về mối quan hệ giữa ba yếu tố đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và
kết quả công việc.
Ý nghĩa thực tiễn: Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản
trị thấy được mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết quả
công việc. Từ đó giúp họ có những chính sách tuyển dụng, bố trí và phân công công

việc phù hợp với đặc điểm tính cách của mỗi người giúp nâng cao sự hài lòng và kết
quả công việc của từng nhân viên. Thêm vào đó nghiên cứu còn giúp cho nhân viên
có định hướng nghề nghiệp phù hợp với đặc điểm tính cách của mình.
1.6 Bố cục luận văn
Kết cấu luận văn bao gồm 5 chương. Cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trong chương này luận văn sẽ giới thiệu tổng quan về đề tài với những nội dung
như: lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vị nghiên cứu; giới
thiệu khái quát về phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu.


7

Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Các cơ sở lý thuyết, định nghĩa, khái niệm về đặc điểm tính cách con người, về
sự hài lòng công việc, về kết quả công việc sẽ được trình bày trong chương này. Bên
cạnh đó tác giả cũng tóm tắt các nghiên cứu có liên quan trước đây từ đó đề xuất mô
hình nghiên cứu của đề tài.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương này sẽ trình bày phương pháp thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây
dựng thang đo và trình bày phương pháp phân tích dữ liệu dựa trên cơ sở các lý thuyết
và các nghiên cứu liên quan.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Mô tả kết quả thống kê dữ liệu, phân tích kết quả mô hình kinh tế lượng và kết
quả hồi quy tuyến tính để khẳng định xem mối quan hệ giữa các biến có tồn tại hay
không.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu và những mặt còn hạn chế của nghiên cứu
đồng thời trình bày một số kiến nghị cho những người làm công việc quản trị nguồn
nhân lực nhằm nâng cao hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Ngoài ra chương này còn

trình bày đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp theo.


8

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết, các khái niệm về đặc điểm tính cách, sự hài lòng và kết quả công
việc sẽ được trình bày trong chương này. Ngoài ra tác giả cũng sẽ trình bày tóm tắt
các nghiên cứu thực nghiệm trước đây có liên quan với đề tài nghiên cứu. Các lý
thuyết được trình bày sẽ làm cơ sở cho việc đưa ra mô hình và các giả thuyết nghiên
cứu.
2.1 Đặc điểm tính cách cá nhân (Personality traits)
2.1.1 Lý thuyết mô hình 5 đặc điểm tính cách (FFM –Five Factor Model)
Đã có rất nhiều nghiên cứu về đặc điểm tính cách từ trước đến nay, McDougall’s
(1932) phân loại các đặc điểm tính cách bằng 5 yếu tố khác biệt phân biệt là: trí tuệ,
tính cách, tính khí, có khuynh hướng, và bình tĩnh. Eysenck (1947) lại dựa trên
việc phân tích các câu trả lời trong bảng trắc nghiệm tính cách, đưa ra kết luận rằng
có hai khía cạnh quan trọng nhất trong đặc điểm tính cách: hướng ngoại/hướng nội
và tâm lý bất ổn/ổn định cảm xúc. Cattell (1943, 1946, 1947, 1948) đã phát triển một
phân loại hệ thống đặc điểm phức tạp hơn bao gồm 16 yếu tố. Ông tin rằng đặc điểm
tính cách dự đoán hành vi bên trong và bên ngoài của một người trong môi trường cụ
thể. Tuy nhiên nỗ lực tiếp theo để nhân rộng các hoạt động của Cattell đã không thành
công. Ví dụ, Fiske (1949) nhận thấy chỉ có bốn yếu tố: khả năng thích ứng xã
hội, kiểm soát cảm xúc, phù hợp và hỏi trí tuệ.
Mô hình tính cách năm nhân tố (Five Factor Model - FFM) dựa trên sự mô tả
các đặc điểm chung của tính cách bao gồm 5 yếu tố tương đối độc lập cung cấp cách
giải thích ý nghĩa đối với việc nghiên cứu sự khác biệt về tính cách giữa các cá nhân
và phản ứng của họ. Mỗi đặc điểm trong năm tính cách cá nhân là tập hợp các đặc
điểm có xu hướng xảy ra cùng nhau ở mỗi cá nhân (Kumar và Bakhshi, 2010).

Kể từ công trình nghiên cứu đầu tiên của (Tupes và Christal, 1961), nhiều
nghiên cứu đã chứng minh rằng năm đặc điểm tính cách là đủ để mô tả toàn bộ tính
cách cá nhân. Norman (1963) đã đưa ra năm yếu tố cá nhân bao gồm: tận tâm, hòa
đồng, hướng ngoại, ổn định cảm xúc và văn hóa. Goldberg (1993) cho rằng năm yếu


9

tố tính cách cá nhân đó là tận tâm, hòa đồng, hướng ngoại, ổn định cảm xúc và am
hiểu.Trong khi đó McCrae và John (1996) khẳng định các yếu tố trên với sự điều
chỉnh am hiểu thành sẵn sàng trải nghiệm. Byravan và Ramanaiah (1996) lại nhấn
mạnh vào năm yếu tố tinh thần, hướng ngoại, cởi mở, tận tâm và hòa đồng. Và nghiên
cứu gần đây nhất của John, W. Slocum Jr và Don Hellriegel (2009) khẳng định mô
hình các yếu tố tính cách cá nhân gồm: ổn định cảm xúc, hòa đồng, tận tâm, hướng
ngoại và sẵn sàng trải nghiệm.
Smith và Canger (2004) khi phát biểu về mô hình năm đặc điểm tính cách cho
rằng “(1) Mô hình cho phép phân loại các đặc điểm tính cách cá nhân vào những mục
có ý nghĩa”, (2) Mô hình cung cấp cấu trúc chung và ngôn ngữ dành cho việc nghiên
cứu, (3) Mô hình được tin rằng có thể giải thích hầu hết tất cả về các đặc điểm tính
cách cá nhân”. Các nhân tố đặc điểm tính cách được sử dụng trong nghiên cứu gồm:
tính hòa đồng (Agreeableness), ổn định cảm xúc (Emotional stability), tính tận tâm
(Conscientiousness), tính hướng ngoại (Extroversion) và tính sẵn sàng trải nghiệm
(Openness to experience).
Tính hòa đồng: thể hiện sự tin tưởng, hợp tác, tán thành, linh hoạt trong mối
quan hệ cá nhân: cụ thể là có xu hướng dễ dàng chấp nhận người khác hay không ?.
John và cộng sự (2008) cho rằng, tính hòa đồng là khả năng một người hòa mình vào
đám đông với những người khác. Các cá nhân với tính cách hòa đồng rất coi trọng sự
hòa thuận. Họ chu đáo, thân thiện, hay giúp đỡ và sẵn sàng chia sẻ những sự quan
tâm của họ, có cách nhìn lạc quan về bản chất con người, tin rằng con người căn bản
là thật thà, đứng đắn và đáng tin cậy. Những người có tình hòa đồng thấp thường

được mô tả dễ mất bình tĩnh và không hợp tác. Họ thường không quan tâm đến mặt
tốt đẹp của người khác và mở rộng tấm lòng với họ. McCrae và cộng sự (2005) mô
tả tính hòa đồng là một đặc điểm tính cách bao gồm các thuộc tính như sự tin tưởng,
tình cảm, lòng vị tha, lòng tốt, các thái độ và hành vi xã hội khác. Theo Toegel và
Barsoux (2012), tính hòa đồng thể hiện khuynh hướng trở nên đồng cảm và hợp tác
hơn là hoài nghi và phản đối đối với người khác. Người có tính hòa đồng cao thường
được xem là ngây thơ hoặc phục tùng. Ngược lại, những người có tính hòa đồng thấp


10

thường có tính hung hăng hoặc thách thức, có thể được coi là có tính lý sự hoặc không
đáng tin. Những người không có tinh hòa đồng thường là những người có tính ích kỷ,
hay nghi ngờ và thích cạnh tranh hơn là hợp tác.
Theo Organ và Lingl (1995), tính hòa đồng là một dự báo đáng kể cho kết quả
công việc. Trong khi đó theo Juge và cộng sự (2002) cho rằng bản chất tính hợp tác
của những người có tính hòa đồng có thể dẫn đến sự thành công trong các ngành
nghề, những nơi có liên quan đến làm việc nhóm và dịch vụ khách hàng. Những người
có tính hòa đồng cao sẽ có những mối quan hệ ở nơi làm việc tốt hơn. Trong khi đó,
những người có tính hòa đồng thấp sẽ có ít mối quan hệ thân thiết tại nơi làm việc,
bao gồm cả khách hàng và nhà cung cấp.
Tính tận tâm: được thể hiện bằng sự chăm chỉ, tỉ mỉ, trách nhiệm và được
đánh giá bằng những cố gắng, động cơ hướng đến mục tiêu cá nhân hoặc tổ chức. Ở
mặt tích cực, những người tận tâm là những người có năng lực tự kiểm tra, kiểm soát,
làm việc có mục đích rõ ràng, có nghị lực và ý chí. Ở mặt tiêu cực, thì những người
tận tâm đôi khi rất khó tính, yêu cầu quá cao hoặc quá ham mê công việc. Barrickvà
Mount (1991) cho rằng tính tận tâm đề cập đến mức độ mà một người được tổ chức,
có hệ thống, đúng giờ, định hướng theo thành tích và đáng tin cậy. Tính tận tâm đề
cập đến số mục tiêu mà người đó tập trung vào, nó có liên quan đến độ tin cậy, ý chí
và hành vi bao gồm việc làm việc chăm chỉ, hướng đến thành tích, kiên trì, cẩn thận

và có trách nhiệm. Theo John và cộng sự (2008), tính tận tâm thể hiện tính tự kỷ luật,
hành động có trách nhiệm và điều khiển hành vi. Những người tận tâm thường tập
trung vào các mục tiêu then chốt, thể hiện tính ngăn nắp, đáng tin cậy, cẩn thận, chu
đáo, có trách nhiệm và kỷ luật cao bởi vì họ thường tập trung vào một vài việc để
thực hiện chúng một cách tốt nhất. Theo Toegel và Barsoux (2012) tính tận tâm thể
hiện đặc điểm của người có khuynh hướng biết tổ chức, kiên trì, tin cậy, thể hiện kỷ
luật, hành động đúng đắn, hướng tới thành tựu và thích kế hoạch hơn là hành động tự
phát.
Theo Barrick và Mount (1991), tính tận tâm là những đặc điểm tính cách thông
nhất để dự đoán kết quả làm việc của nhân viên thông qua một loạt các công việc.


11

Nhìn chung những người có tính tận tâm sẽ làm việc chăm chỉ, có trách nhiệm và
đáng tin cậy. Trong nhiều tính huống họ được cho là người “nghiện công việc” và
cầu toàn.
Hướng ngoại: thể hiện tính mạnh mẽ, thích xã giao, nhiệt tình, thân thiện, có
cảm xúc tích cực. Những người hướng ngoại là những người thích hoạt động xã hội,
thích quảng giao, tham gia những hoạt động kích thích, mới mẻ, sôi động. Trái ngược
với người có tính hướng ngoại là người có tính hướng nội, họ thường thích làm việc
cá nhân hoặc với nhóm nhỏ, thích sự yên tĩnh và hạn chế giao tiếp xã hội. Theo Mount
và cộng sự (1998), tính hướng ngoại là một chiều tính cách rộng bao gồm các đặc
điểm như sự năng động, thích giao du, hòa đồng, quyết đoán và nói nhiều. Những
người có tính hướng ngoại mạnh thường rất vui vẻ và thích tương tác với người khác.
Ehrhart và cộng sự (2006) cho rằng tính hướng ngoại bao gồm tính thích giao lưu,
thiên về xã hội, tập thể và ảnh hưởng tích cực đến cá nhân trong việc ra quyết định.
John và cộng sự (2008) cho rằng cho rằng tính hướng ngoại là mức độ mà 1
người tìm kiếm sự kết bạn với người khác, họ thích thú khi ở cùng với những người
khác, họ tràn đầy năng lượng và trải qua những cảm giác tích cực. Những người có

tính hướng ngoại họ dễ gần gũi và thích kết bạn, họ quyết đoán hay nói và khơi mào
cho những cuộc nói chuyện và thiết lập một mối quan hệ mới. Họ thường cảm thấy
thoải mái khi giao tiếp với những người khác và mạnh dạn phát biểu ý kiến của mình.
Trong khi đó, theo Salgado (2002) về mặt tổ chức hướng ngoại là mức độ một
người đi lại, trò chuyện, tham gia hoạt động chung và thích giao thiệp. Nhân viên
hướng ngoại có xu hướng có nhiều bạn bè và dành nhiều thời gian trong hoàn cảnh
xã hội. Họ chủ động tìm kiếm thông tin và phản hồi giúp họ xây dựng mối quan hệ
hiệu quả và giúp họ điều chỉnh bản thân (Judge và cộng sự, 2002).
Thang đo hướng ngoại dựa vào kinh nghiệm của các cảm xúc tích cực, những
giao tiếp chủ yếu, sự vượt trội, và những đặc điểm chủ động (Judge và cộng sự, 2002).
Theo Barrick và Mount (1991)tính hướng ngoại thường được đo lường bằng các xu
hướng hành vi như xã hội, cộng đồng, quyết đoán, nói nhiều và chủ động.


12

Ổn định cảm xúc: thể hiện sự bình tĩnh, biết cách thư giãn, trạng thái cân
bằng; những người ổn định cảm xúc thường thể hiện sự tỉnh táo, bình tĩnh, kiểm soát
được sự căng thẳng và ứng phó hiệu quả với các tình huống trong cuộc sống. Ngược
lại là người bất ổn cảm xúc, đó là những người có cảm xúc tiêu cực, lo lắng, bất an,
mất cân bằng. Theo John và cộng sự (2008), ổn định cảm xúc là mức độ mà tại đó,
một người vẫn bình tĩnh, không lo âu và thoải mái trước những cảm xúc tiêu cực dai
dẳng. Người có sự ổn định cảm xúc thoải mái, điềm đạm, chậm thể hiện sự tức giận,
quản lý khủng hoảng tốt, nhanh phục hồi về thể chất, tinh thần và không lo âu trong
mối quan hệ giữa họ với những người khác. Người có ổn định cảm xúc kém thì thường
dễ bị kích động, hay lo âu trong các mối quan hệ với người khác, phản ứng lại và khó
tránh sự thay đổi tâm tính đột ngột.
Theo Norris và cộng sự (2007), tính ổn định cảm xúc là xu hướng trải qua những
cảm xúc khó chịu một cách dễ dàng, như tức giận, lo lắng, trầm cảm và dễ bị tổn
thương. Những người kiểm soát tốt cảm xúc cảm thấy an toàn, thoải mái, bình tĩnh

và chắc chắn. Ngược lại, những người mà sự ổn định cảm xúc/tâm lý thấp cảm thấy
lo lắng, không an toàn, chán nản và tức giận. Những người có tính ổn định cảm xúc
thấp có nhiều khả năng trải nghiệm sự căng thẳng và cảm xúc bất ổn khi gặp phải một
công việc mới hoặc thách thức
Theo Barrick và Mount (1991)hành vi điển hình liên quan đến tính ổn định cảm
xúc bao gốm sự lo lắng, chán nản, tức giận, xấu hổ và không cảm thấy an toàn.
Abdullah và cộng sự (2013) cho rằng, tính ổn định cảm xúc có thể là một yếu tố dự
báo tốt về kết quả làm việc của nhân viên đó.
Sẵn sàng trải nghiệm: thể hiện sự tư duy, sáng tạo, trí tưởng tưởng, thích
khám phá trải nghiệm cái mới. Những người có tính cách sẵn sàng trải nghiệm luôn
thể hiện sự thích thú khám phá, học hỏi cái mới, giàu trí tưởng tượng và tò mò, thích
sự phóng khoáng. Còn những người có tính sẵn sàng trải nghiệm thấp thì thường gò
bó trong khuôn khổ, lệ thuộc quy tắc và có xu hướng bảo thủ.
Tính sẵn sàng trải nghiệm phản ánh mức độ của người có đặc điểm luôn quan
tâm, sẵn sàng chấp nhận rủi ro trong các công việc. Một số đặc điểm của tính cách


13

này là giàu trí tưởng tượng, thông minh, tò mò và linh hoạt. Những người có tính
cách này luôn có khả năng làm việc trong một môi trường thay đổi liên tục và đổi
mới đang diễn ra. Sẵn sàng trải nghiệm là đánh giá chung về nghệ thuật, tình cảm,
phiêu lưu, trí tưởng tượng và nhiều kinh nghiệm khác (Mount và cộng sự, 1998).
Digman (1990) nhận định, những người có tính sẵn sàng trải nghiệm cao thường có
trí tưởng tượng phong phú, thích khám phá, tìm hiểu các nguồn văn hóa, phóng
khoáng và thông minh. Nhu cầu của họ dễ thay đổi, có năng khiếu về thẩm mỹ và
những giá trị cần đạt không theo quy tắc nào (McCrae và Costa, 1987). Cá nhân sẵn
sàng trải nghiệm cao luôn muốn xử lý mọi việc để tìm kiếm kinh nghiệm với sự sáng
tạo và trí tưởng tượng có sẵn.
Theo Barrick và Mount (1991), về mặt tổ chức những người có tính sẵn sàng

trải nghiệm cao phát triển mạnh trong những tình huống đòi hỏi sự linh hoạt và học
hỏi những điều mới. Họ có động lực cao để học các kỹ năng mới và thiết lập tốt việc
đào tạo. Đặc điểm nổi bật nhất của tính sẵn sảng trải nghiệm là độc đáo và sáng tạo,
những người có tính cách này chủ yếu là những người sáng tạo và khởi xướng
(Salgado, 2002). Các xu hướng hành vi liên quan đến tính sẵn sáng trải nghiệm bao
gồm thể hiện trí tường tượng, văn hóa, tò mò, độc đáo, đầu óc mở rộng và thông minh
(Digman, 1990).
2.1.2 Vai trò của đặc điểm tính cách
Lý thuyết năm nhân tố được các nhà nghiên cứu sử dụng để mô tả tính cách và
tinh thần con người (Goldberg, 1993; McCrae và Costa, 1987). Mô hình 5 yếu tố
(FFM – Five factor model) thường được sử dụng tập trung khám phá, kiểm tra đánh
giá cá tính tại nơi làm việc của nhân viên (Erdheim và cộng sự, 2006)
 Vai trò định hướng nghề nghiệp
Theo Barrick & Mount (1991, 2001) hay Hogan & Ones (2002), cho rằng
những đặc điểm tính cách của nhân viên có vai trò giúp nhân viên định hướng nghề
nghiệp phù hợp hơn với tích cách của mình, thông qua việc hiểu được những khía
cạnh tâm lý của bản thân, trả lời được câu hỏi (bạn là người tận tâm cao, hòa đồng
cao, hay hướng ngoại cao,..) từ đây họ sẽ đưa ra quyết định nên lựa chọn công việc


14

nào phù hợp nhất với chính bản thân họ. Ngoài ra theo nghiên cứu của tác giả Meyer
và Weneiner (1993) cũng đã chứng minh mối quan hệ giữa tính ổn định trong cảm
xúc với quyết định lựa chọn nghề nghiệp, ông chỉ ra rằng tính ổn định trong cảm xúc
có liên quan trực tiếp đến đến việc quyết định trong lựa chọn nghề nghiệp của một
người. Chartrand & Rose et al (2000) cũng khẳng định rằng sự ổn định cảm xúc cũng
có tác động mạnh đến quyết định lựa chọn nghề nghiệp của một người.
Các công trình nghiên cứu về tâm lý cho thấy tính cách cá nhân là yếu tố quyết
định người đó có phù hợp với công việc đang làm hay sắp lựa chọn hay không. Do

vậy trước khi quyết định chọn nghề nghiệp cần xem xét tác động của tính cách đến
nghề nghiệp đó có như vậy mới lựa chọn được nghề nghiệp phù hợp. Việc phát triển
nghề nghiệp gắn với năng lực, tiềm lực, hứng thú, ý tưởng...vì vậy khi cá nhân có tính
cách phù hợp với nghề nghiệp sẽ dễ dàng phát triển công việc và ngược lại.
 Vai trò trong tuyển dụng nhân sự
Tính cách cá nhân là một công cụ quan trọng trong tuyển dụng nhân sự. Theo
Jin, Watkins & Yuen (2009) đã có nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng đặc điểm tích cách
cá nhân có tác động đến đến việc tuyển chọn đánh giá nhân sự của các nhà quản lý,
cụ thể trong nghiên cứu của mình nhóm tác giả cho thấy rằng tính cách sự ổn định
cảm xúc làm cho một cá nhân đưa ra những đánh giá về năng lực của bản thân có thể
cao hơn hoặc thấp hơn so với năng lực mà bản thân đang sỡ hữu.
Kelly & Pulver (2003), Newman, Gray & Fuqua (1999) đã đưa ra nhận định
rằng những người có chỉ số hướng ngoại thấp và sự ổn định cảm xúc thấp có ảnh
hưởng đến việc tìm kiếm và kết nối với thông tin. Kết quả làm cho những nhân viên
này có xu hướng tránh tiếp cận với nguồn thông tin mới, trở nên thiếu hụt những kỹ
năng và hạn chế việc tiếp cận các thông tin nghề nghiệp quan trọng.
Khi tuyển dụng nhân viên, nhiều doanh nghiệp đặt tiêu chuẩn tính cách lên hàng
đầu. Vì sao tính cách được coi trọng hơn năng lực ? giả sử một người năng lực thấp
có thể được nâng cao bằng đào tạo, nhưng nếu tính cách không phù hợp thì sẽ không
đảm đương tốt công việc. Nghiên cứu về đặc điểm tính cách giúp các nhà tuyển dụng
nhân sự lựa chọn, bố trí công việc phù hợp với nhân viên nhằm phát huy tối đa năng