Bài giảng QUản trị nguồn nhân lực part 1 viet

Quản Trị Nguồn Nhân Lực
Phần 1
TỔNG QUAN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC CHIẾN LƯỢC

1


Xây dựng thương hiệu nhân sự (HR)
• Là hình ảnh hoặc văn hóa tổng thể của doanh nghiệp
• Hiện thân cho những giá trị và tiêu chuẩn định
hướng hành vi con người
• Nhìn vào đó để biết được doanh nghiệp đó đại diện
cho những gì, nhân sự họ tuyển dụng là ai, sự phù
hợp giữa công việc và con người, cũng như những
thành quả mà doanh nghiệp ghi nhận và khen thưởng
• Đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân lực
có chất lượng cao nhất cho doanh nghiệp
2


Quản trị nguồn nhân lực - 5 chức năng

ân
ộ nh
án b mối
(5) C và các ng
ộ
viên hệ lao đ
quan

Quản trị
nguồn
1
nhân lực

(4) An toàn và
sức khỏe

)P
há
t
nh triể
ân n n
lực gu
ồ

n

h ù la
o

(2

(3 ) T

rí
t
ố c
B
ự

(1) ân l
nh

3


(1) Bố trí nhân lực
Bố trí nhân lực – là quy trình doanh nghiệp đảm bảo luôn
đủ số lượng nhân viên cần thiết với những kỹ năng phù
hợp với các công việc, được bố trí đúng thời điểm nhằm
đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
• Phân tích công việc
• Hoạch định nhân sự
• Tuyển dụng
• Lựa chọn
4


Bố trí nhân lực (tiếp)
• Phân tích công việc - Quy trình xác định có hệ
thống các kỹ năng, nhiệm vụ và kiến thức cần
thiết cho việc thực hiện các công việc trong tổ
chức.
• Hoạch định nhân sự - Quy trình phân bổ có hệ
thống nguồn nhân lực bên trong và bên ngoài
vào những vị trí công việc trống của tổ chức
trong một giai đoạn xác định.

5

Bố trí nhân lực (tiếp)
• Tuyển dụng – Quá trình thu hút các ứng viên
tham gia ứng tuyển vào các vị trí công việc của
một tổ chức, dựa trên cơ sở đúng thời điểm, đủ
số lượng và có chuyên môn phù hợp.
• Lựa chọn – Quá trình chọn ra ứng viên phù
hợp nhất với vị trí công việc tuyển dụng và tổ
chức.

6


(2) Phát triển nguồn nhân lực
• Đào tạo
• Phát triển
• Hoạch định nghề nghiệp
• Phát triển nghề nghiệp
• Phát triển tổ chức
• Quản trị hiệu quả công việc
• Đánh giá hiệu quả công việc
7


Phát triển nguồn nhân lực (tiếp)
• Đào tạo - Được thiết kế nhằm cung cấp cho học viên
những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc
hiện tại của họ
• Phát triển - Là quá trình học tập những kiến thức kĩ
năng vượt lên trên giới hạn của công việc hiện tại,

quá trình này thiên về tập trung vào dài hạn
• Hoạch định nghề nghiệp - Là một quá trình trong đó
từng cá nhân thiết lập mục tiêu nghề nghiệp và xác
định các phương pháp nhằm đạt được các mục tiêu đó
• Phát triển nghề nghiệp - Là phương thức chính thức
được một doanh nghiệp sử dụng nhằm đảm bảo cung
cấp nhân lực có trình độ và kinh nghiệm thích hợp
khi cần
8


Phát triển nguồn nhân lực (tiếp)
• Phát triển doanh nghiệp - Là quá trình cải tiến doanh
nghiệp theo hoạch định thông qua phát triển cơ cấu, hệ
thống và các quy trình nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và
đạt được các mục tiêu mong muốn
• Quản trị hiệu quả công việc - Là quá trình lấy mục tiêu
làm cơ sở, hướng tới đảm bảo rằng các quy trình của doanh
nghiệp được phân bổ và thực hiện hợp lý nhằm tối ưu hóa
hiệu quả công việc của nhân viên, đội nhóm và toàn doanh
nghiệp
• Đánh giá hiệu quả công việc - Hệ thống chính thức xem xét
và đánh giá hiệu quả công việc của cá nhân hoặc đội nhóm
9


(3) Thù lao
Thù lao và phúc lợi bao gồm:
1. Lương
2. Phúc lợi

3. Đãi ngộ phi tài chính

10


Thù lao
• Thù lao tài chính trực tiếp - là khoản thanh toán mà
mỗi người nhận được dưới dạng tiền lương, tiền
thưởng và tiền hoa hồng.
• Thù lao tài chính gián tiếp (phúc lợi) - là tất cả các
phần thưởng tài chính (ngoại trừ thù lao tài chính trực
tiếp) như các khoản thù lao trả cho dịp nghỉ lễ, nghỉ
ốm, các kỳ nghỉ và bảo hiểm y tế.
• Thù lao phi tài chính - là sự hài lòng với công việc
hoặc với điều kiện vật chất và tinh thần trong môi
trường làm việc.
11


(4) An toàn và Sức khỏe
An toàn và sức khỏe:
1. An toàn
2. Sức khỏe

12


Nghiên cứu nguồn nhân lực
• Nghiên cứu nguồn
nhân lực không phải

là một chức năng
riêng biệt.
• Nó bao phủ toàn bộ
các lĩnh vực chức
năng HR.
13


Mối quan hệ tương tác giữa các chức
năng quản lý nhân sự
• Tất cả các chức năng
quản lý nhân sự đều có
mối quan hệ tương tác
với nhau.
• Mỗi chức năng đều có
ảnh hưởng tới những
chức năng khác.
14


Môi Trường Quản Trị Nguồn Nhân Lực
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

Khách hàng

t tr

iể n

n
lực guồn

nh
ân

Quản trị nhân
1
sự

An toàn và Sức
khỏe

Sự cạnh tranh

Thù
la o

Cơ sở pháp lý

Ph
á

Các lĩnh
vực chức
năng khác

Thị trường lao động

Các cổ đông

Tài chính

n
hâ
n
í

Các hoạt
động

lực

Những sự kiện bất
ngờ

tr
ố
B

i
c mố
à cá g
n
ên v
n vi ệ lao độ
Nhâ
h
quan

Nền kinh tế

Marketing

Xã hội

Công nghệ

Các công đoàn

15


Cyberwork
• Khả năng làm việc vô tận
• BlackBerry, điện thoại cầm tay, tin
nhắn và e-mail mang lại vô vàn khả
năng giao tiếp
• Một số nhân viên tin rằng ông chủ
của họ mong muốn họ trong tư thế
sẵn sàng 24/7.

16


Vai trò thay đổi của HR:
Những vấn đề đang được đặt ra
• Một số nhiệm vụ HR có thể được thực hiện hiệu quả
hơn nhờ những giám đốc chuyên môn hoặc những
nhà cung cấp lao động từ bên ngoài hay không?

• Một số nhiệm vụ HR có thể được tập trung hay loại
bỏ hoàn toàn hay không?
• Liệu công nghệ có thể thực hiện được những nhiệm
vụ do cán bộ HR thực hiện trước kia hay không?
• Nhiều bộ phận nhân sự ngày càng thu hẹp hơn
17


Thuê dịch vụ HR từ bên ngoài
• Chuyển giao trách nhiệm
cho một nhà cung cấp
dịch vụ HR bên ngoài
• Thị trường cung cấp dịch
vụ HR ngày càng phát
triển

18


Cách thức thuê dịch vụ HR từ bên ngoài
• Các dịch vụ riêng biệt
• Các dịch vụ đa quy trình
• Thuê ngoài toàn bộ dịch
vụ HR

19


Dịch vụ đa quy trình
• Hoàn toàn thuê ngoài một

hay nhiều quy trình HR
• Ví dụ: Procter & Gamble
thuê ngoài toàn bộ các
hoạt động đào tạo

20


Các trung tâm dịch vụ chia sẻ HR
(SSCS)
• Đảm nhận những hoạt
động giao dịch diễn ra
đều đặn bị phân tán và
tổng hợp lại tại một địa
điểm

21


Tổ chức tuyển dụng lao động chuyên
nghiệp (PEO – Cho thuê nhân viên)
Công ty cho các
doanh nghiệp khác
thuê nhân viên.

22


Những giám đốc chuyên môn thực
hiện nhiệm vụ HR

• Có liên quan đến nguồn nhân lực do
bản chất công việc vủa họ
• Hiện nay, những giám đốc chuyên
môn thực hiện một số nhiệm vụ điển
hình của bộ phận HR

23


HR là một đối tác chiến lược
• Cán bộ HR cấp cao phải
nắm được kết cấu doanh
nghiệp phức tạp
• Vai trò quản trị HR đã
thay đổi nhiều so với
trước kia

24


Thước đo vốn nhân lực
Các phương pháp
đánh giá hiệu quả
HR

25