Bài giảng QUản trị nguồn nhân lực part 6 viet

Quản Trị Nguồn Nhân Lực
Phần 7
THÙ LAO TÀI CHÍNH
TRỰC TIẾP

1


Các nhân tố chính quyết định
thù lao tài chính trực tiếp
Doanh nghiệp
Chính sách lương bổng
Cấp độ của doanh nghiệp

Người lao động

Khả năng chi trả

Kết quả thực hiện công việc
Các kĩ năng
Năng lực
Thâm niên

Công việc
Thù lao tài chính
trực tiếp

Kinh nghiệm
Tư cách thành viên trong doanh
nghiệp

Định giá

Công việc

Tiềm năng

Phân tích công

Ảnh hưởng mang tính chính trị

việc

May mắn

Mô tả công việc

Thị trường lao
động
Khảo sát về tiền lương
Tính thích hợp
Chi phí sinh hoạt
Công đoàn
Nền kinh tế
Pháp chế
2


Doanh nghiệp – Một nhân tố quyết
định thù lao tài chính trực tiếp
• Các chính sách lương

bổng
• Cấp độ của doanh
nghiệp
• Khả năng chi trả
3


Các chính sách thù lao
• Đứng đầu về tiền lương – Trả lương cao hơn
• Tỷ giá thị trường, hoặc tỷ giá phổ biến – Mức
lương mà hầu hết các nhà tuyển dụng chi trả
cho cùng một công việc
• Đứng sau về tiền lương – Trả mức thấp hơn
mức thị trường do điều kiện tài chính khó
khăn hoặc do không cần những nhân viên
thực sự có năng lực cao
4


Khả năng chi trả
Đánh giá của tổ chức
về khả năng chi trả là
một nhân tố quan
trọng trong việc xác
định các mức lương

5


Khảo sát tiền lương

• Các công ty khác
đang trả mức lương
bao nhiêu?
• Vị trí địa lý thực hiện
khảo sát
• Các công ty cụ thể
cần liên hệ
• Các công việc cần
đưa vào khảo sát
6


Chi phí sinh hoạt
• Khi giá cả tăng trong một
giai đoạn mà tiền lương
không tăng thì tiền lương
thực tế thực sự đã bị giảm
• Một số công ty xác lập
mối liên hệ giữa tỉ lệ tăng
lương với tỉ lệ lạm phát

7


Nền kinh tế
• Ảnh hưởng tới các
quyết định về tài chính
• Nền kinh tế đang bị
suy thoái thường làm
tăng nguồn cung ứng

lao động
• Chi phí sinh hoạt
thường tăng khi mà
nền kinh tế mở rộng
8


Phân tích công việc và mô tả

công việc
• Trước khi doanh nghiệp có
thể xác định được mức độ khó
hoặc giá trị tương đối của các
công việc thì việc đầu tiên cần
làm là xác định nội dung công
việc
• Việc này được thực hiện
thông qua phân tích công
việc/mô tả công việc
9


Phương pháp xếp hạng
• Là phương pháp đơn
giản nhất
• Những người đánh giá
nghiên cứu kỹ bản mô tả
của mỗi công việc
• Các công việc được sắp
xếp theo trật tự về giá trị

10


Phương pháp so sánh các yếu tố
• Có 5 yếu tố mang tính phổ thông về
công việc - những yêu cầu về mặt trí
tuệ, các kĩ năng, những yêu cầu về thể
chất, các trách nhiệm, và các điều
kiện làm việc
• Những người đánh giá không cần
phải ghi nhớ toàn bộ công việc trong
quá trình đánh giá; thay vào đó họ chỉ
cần đưa ra các quyết định về các khía
cạnh hoặc yếu tố riêng rẽ trong công
việc
11


Quy trình xác lập phương pháp tính điểm
trong đánh giá công việc
Lựa chọn nhóm công việc
Xác định các yếu tố thù lao
Xác định các thứ bậc và xác định các yếu tố thù lao
Xác định trọng số hay tỷ lệ của các yếu tố đó
Xác định các giá trị tính bằng điểm của yếu tố đó
Kiểm chứng giá trị của hệ thống cho điểm
12

Bảng đánh giá công việc

(Hệ thống 500 điểm)
Cấp độ của yếu tố
Yếu tố công việc
Trình độ
Kiến thức công việc
Các mối quan hệ
Tính phức tạp của
nhiệm vụ
Óc sáng kiến

Trọng
số

1

2

3

4

5

35%

35

70

105

140

175

25%

25

50

75

100

125

18%

18

42

66

90

17%

17

51

85

5%

5

10

15

20

25
13


Bảng đánh giá công việc cho vị trí

thuộc nhóm hành chính 2
Cấp độ của Yếu tố
Yếu tố công việc

Trọng số

1

2

3

4

5

Trình độ

35%

35

70

105

140

175

Kiến thức công việc

25%

25

50

75

100

125

Các mối quan hệ

18%

18

42

66

90

Tính phức tạp của nhiệm
vụ

17%

17

51

85

5%

5

10

15

Óc sáng kiến
Tổng giá trị của công việc

20

25
239
14


Phương pháp biểu đồ - Mô tả theo
hướng dẫn của Hay
• Là phiên bản được cải tiến của phương
pháp tính điểm
• Bí quyết chuyên môn
• Kĩ năng giải quyết vấn đề
• Trách nhiệm giải trình
• Các yếu tố thù lao bổ sung như là điều
kiện làm việc
15

Định giá công việc
• Gắn giá trị bằng tiền với giá trị của công việc
• Ngạch lương – Nhóm các công việc tương tự nhau lại
để đơn giản hóa việc định giá công việc
• Đường cong lương – Là đường nối các điểm trên đồ
thị để tạo ra chuỗi các hạng/ngạch lương
• Bậc lương – Là mức lương tối thiểu và tối đa với mức
độ biến thiên đủ để có thể có những khác biệt về tiền
lương

16


Định giá công việc (tiếp)
• Xác lập các dải lương – Kết hợp nhiều
hạng/ngạch lương thành một vài dải rộng để
cải thiện mức độ hiệu quả
• Hệ thống một mức lương – Việc áp dụng các
bậc lương không thích hợp đối với một số điều
kiện làm việc chẳng hạn như ở các dây chuyền
lắp ráp
• Điều chỉnh mức lương – Các công việc được
trả lương quá cao và quá thấp
17


Biểu đồ tán xạ về các công việc được đánh giá minh họa Đường
lương, Bậc lương, và Ngạch lương
Tiền lương trung bình theo giờ (mức giá hiện hành hay mức giá thị trường)
$19.80

5

18.50

4

17.20

3
ur
C
e
ag
W

15.90
14.60
14.00
13.30
12.90
12.00
1

ve

1

100
200

300
400
Các điểm được đánh giá
2
3
4
5
Bậc lương

Tóm tắt
Các điểm được đánh giá
0- 99
100-199
200-299
300-399

Bậc lương
1
2
3
4
5

Các Ngạch lương
cho các Bậc lương

2

500

Tối thiểu
$12,00
13,30
14,60
17,20

Trung bình
$13,30
14,60
15,90
17,20
18,50

Tối đa
$14,60
15,90
17,20
19,80

18


Mức lương trung bình theo giờ

Xác lập các Dải lương và mối quan hệ với các Bậc
lương và Ngạch lương truyền thống
Bậc 5
Bậc 4
Bậc 3
Dải B

Bậc 2
Bậc1
Dải A
Thấp

Cao
Giá trị công việc
19


Người lao động với tư cách là nhân tố
quyết định thù lao tài chính trực tiếp
• Hiệu quả công việc—Trả lương theo hiệu quả công
việc
• Các kĩ năng—Trả lương theo kĩ năng
• Năng lực — Trả lương theo năng lực
• Thâm niên
• Kinh nghiệm
• Tư cách thành viên trong doanh nghiệp
• Tiềm năng
• Ảnh hưởng về chính trị
• May mắn
20


Trả lương theo hiệu quả công việc
• Trả lương thưởng theo công lao – Tăng lương cho
người lao động dựa trên mức độ hiệu quả trong công
việc như đã nêu trong bản đánh giá

• Tiền lương thưởng linh hoạt- Trả lương bổng theo hiệu
quả công việc
• Tiền thưởng – Là hình thức phổ biến nhất của cách trả
lương linh hoạt. Là phần thưởng bằng tài chính được
nhận một lần dựa trên năng suất
• Thưởng tại chỗ - Là những món quà tương đối nhỏ tặng
cho người lao động do công việc xuất sắc hoặc nỗ lực
lớn
• Trả lương theo sản phẩm – Người lao động được trả
lương theo đơn vị sản phẩm mà họ tạo ra
21


Trả lương theo kĩ năng
Trả lương bổng trên cơ sở các kĩ năng và kiến
thức liên quan đến công việc
• Người lao động và các phòng ban được lợi khi
mà người lao động có được các kĩ năng bổ
sung
• Thích hợp khi mà công việc có xu hướng lặp
lại đều đặn và ít biến đổi
• Cần phải cho họ các cơ hội đào tạo thích hợp
nếu không thì hệ thống đó sẽ gây mất động lực
làm việc của người lao động
22


Thâm niên
• Là quãng thời gian mà nhân viên
đã làm việc với công ty, bộ phận,

phòng ban, hoặc công việc
• Công đoàn thường thích trả lương
theo thâm niên

23


Kinh nghiệm
• Bất kể bản chất công việc như thế
nào, rất ít nhân tố có ảnh hưởng quan
trọng tới hiệu quả công việc hơn kinh
nghiệm
• Thế giới .com (internet) đã thay đổi
thái độ quan điểm về kinh nghiệm

24


Trả lương theo nhóm
Nếu các nhóm thực hiện
chức năng của mình một
cách hiệu quả thì các
công ty nên trả lương
thưởng cho họ trên cơ sở
mức độ hiệu quả chung
của cả nhóm
25