Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại tổng công ty điện lực dầu khí việt nam PV POWER

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Kinh tế tri thức là nền kinh tế mà việc sản sinh ra và khai thác tri thức
có vai trò nổi trội trong quá trình tạo ra của cải. Và ngày nay trong tình
hình kinh tế tri thức đang trở thành một xu hướng toàn cầu, các tổ chức
ngày càng ý thức được việc phải nâng cao chất lượng của đội ngũ lao
động . Người lao động với vai trò là người trực tiếp tham gia vào quá trình
sản xuất kinh doanh, là yếu tố quyết định tới chất lượng các sản phẩm, dịch
vụ của doanh nghiệp, chính vì vậy việc phát hiện và bồi dưỡng năng lực
của họ sẽ giúp tổ chức có được một nguồn tài nguyên vô hạn.
Trong những năm qua, Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam đã có
nhiều đóng góp tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước như
đáp ứng đủ nhu cầu về điện cho nền kinh tế và sinh hoạt của nhân dân, góp
phần thực hiện tốt công cuộc công nghiệp hoá nông thôn, đóng góp một
phần quan trọng vào nguồn thu ngân sách nhà nước. Đội ngũ lao động của
Tổng công ty đã góp phần không nhỏ để đạt được những thành công đó,
trong suốt chặng đường 10 năm xây dựng và phát triển, họ đã cùng Tổng
công ty đối mặt với không ít những khó khăn thách thức để có được những
thành tựu ngày hôm nay. Tuy nhiên, trước sự sự vận động không ngừng của
nền kinh tế và sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, Tổng công
ty Điện lực Dầu khí Việt Nam luôn ý thức được tầm quan trọng của công
tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên trong công ty. Sự
quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực đã bước đầu thu được những
kết quả tích cực, tuy nhiên vẫn còn gặp phải một số khó khăn, hạn chế
trong quá trình tổ chức thực hiện. Trong bối cảnh Tổng công ty đang thực
hiện chủ trương cổ phần hóa, thoái vốn nhà nước, việc chứng minh được
sức mạnh trí tuệ của lực lượng lao động sẽ tạo ra được ưu thế trên thị
trường và tạo đà phát triển mạnh mẽ cho công ty sẽ tạo ra một sức hút
không nhỏ với các nhà đầu tư. Chính vì vậy mà việc nâng cao chất lượng
công tác đào tạo nhân lực càng cần phải được quan tâm hơn bao giờ hết. Ý
thức được tầm quan trọng này, em đã chọn đề tài khóa luận “Nâng cao hiệu

quả công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Dầu Khí Việt
Nam” nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty,
từ đó đưa ra một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác.


2. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện
lực Dầu khí Việt Nam
3. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Cơ quan – Công ty mẹ Tổng công ty Điện lực Dầu
khí Việt Nam
- Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2015-2017
4. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại
Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam” nhằm giải quyết các mục tiêu
sau:
- Hệ thống hóa lý luận về công tác đào tạo nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện
lực Dầu khí Việt Nam
- Trên cơ sở thực trạng về đào tạo nhân lực tại Công ty đưa ra giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực của Tổng công ty Điện lực
Dầu khí Việt Nam
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê – phân tích: Báo cáo chủ yếu sử dụng nguồn số
liệu được cung cấp từ Ban Tổ chức nhân sự của Tổng công ty Điện lực Dầu
khí Việt Nam (PV Power). Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ
Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam (PV Power) còn có các tài liệu,
văn bản từ Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, sách báo, mạng internet, website
Tổng công ty và ý kiến trong các cuộc hội thảo.
Phương pháp diễn dịch trong suy luận: báo cáo tiếp cận, nghiên cứu từ

những vấn đề khái quát đến những vấn đề cụ thể. Trên cơ sở đó, luận văn
phân tích những nguyên nhân chủ quan và khách quan từ thực trạng, làm
nổi bật vấn đề cơ bản và cấp thiết.
Phương pháp định lượng và định tính: luận văn sử dụng việc lượng hóa
các tiêu chí đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhằm tìm ra vấn đề cốt lõi
và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại Tổng công
ty.


6. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các bảng biểu và danh mục tài liệu
tham khảo, khóa luận bao gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện
lực Dầu khí Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1.1.1 Nhân lực
“Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm thể
lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả
sức khỏe, trình độ, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê”. (8,1)
1.1.2 Nguồn nhân lực
“Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công
nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các
nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của
mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận

dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt
được mục tiêu chung của mỗi thành viên”. (9,1)
1.1.3 Đào tạo nhân lực
“Đào tạo là hoạt động học tập nhằng giúp cho người lao động tiếp thu
và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng
nhiệm vụ và quyền hạn của mình”. (183,2)
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là
quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của
mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người
lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn.
1.1.4. Công tác đào tạo nhân lực
Công tác đào tạo nhân lực: “là toàn bộ quá trình tổ chức và thực hiện
có kế hoạch hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu có hiệu
quả các kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc của người lao
động”. ( 8,3)
1.2. MỤC TIÊU, VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
Mục tiêu chung của việc đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, giúp tổ chức
thực hiện tốt những mục tiêu được đặt ra ở hiện tại cũng như trong tương lai,


thông qua việc giúp NLĐ của mình hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn
nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một
cách tự giác hơn, với động cơ và thái độ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao
khả năng thích ứng của NLĐ trong tương lai.
Đối với tổ chức, đào tạo nhân lực luôn được coi là một nội dung quan
trọng trong chính sách quản trị nhân lực của tổ chức vì:
- Giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh
doanh, tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức trên thị trường

- Đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức trong tương lai với đội
ngũ lao động đã có đủ về lực lượng cũng như về kiến thức, kỹ năng và thái
độ cần thiết
- Giúp NLĐ có thể tự tiến hành công việc một cách độc lập và tự giác, tổ
chức sẽ giảm được chi phí lao động cho việc giám sát quá trình làm việc
-

-

-

-

-

của NLĐ
Đáp ứng nhu cầu phát triển của NLĐ, giúp cho NLĐ hài lòng và gắn bó
hơn với công việc, từ đó thúc đẩy động lực làm việc và gia tăng năng suất
lao động của NLĐ
Nhờ có đào tạo, tổ chức sẽ duy trì và nâng cao được chất lượng nguồn
nhân lực của mình, có đội ngũ nhân viên với trình độ chuyên môn nghiệp
vụ cao. Điều đó giúp tổ chức nâng cao tính ổn định và tính năng động
trong các hoạt động của mình, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc
áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào trong hoạt động của tổ
chức
Tổ chức có thể tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi, duy trì đội ngũ nhân
viên đó và thu hút được nhân viên giỏi đến với tổ chức, nhờ đó có thể tạo
lập và nâng cao lợi thế cạnh tran
Đối với NLĐ, đào tạo cũng có vai trò quan trọng vì:
Giúp NLĐ nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc

được giao, nhờ đó NLĐ sẽ được hưởng thù lao lao động cao hơn và có uy
tín hơn trong con mắt đồng nghiệp
Mức độ hài lòng của NLĐ sẽ tăng, NLĐ sẽ gắn bó hơn với công việc
Thông qua đào tạo, NLĐ sẽ có tính chuyên nghiệp cao hơn, các nhu cầu và
nguyện vọng phát triển của họ sẽ được đáp ứng tốt hơn.
Đào tạo sẽ tạo ra được sự thích ứng của NLĐ đối với công việc trong hiện
tại cũng như trong tương lai, tạo cho họ có cách nhìn, cách tư duy mới
trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của họ đối với công việc. Nói cách


khác, đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo thương hiệu cá nhân
cho NLĐ, giúp cho họ có chỗ đứng và vị thế vững chắc trên thị trường lao
động với mức giá công lao động cao hơn
Đối với xã hội, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn
của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong
những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Giúp xây dựng một xã hội với
những cá nhân có trình độ cao, có tri thức và có kỹ năng.
1.3 NGUYÊN TẮC ĐÀO TẠO
1.3.1 Đào tạo phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức
Nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng một kế hoạch đào tạo, người phụ
trách công tác đào tạo phải ăn cứ vào các mục tiêu phát triển của tổ chức để
xác định các nội dung đào tạo, các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, thái độ
đối với công việc mà người lao động cần có.
Mục tiêu của tổ chức khá đa dạng, gồm các mục tiêu ngắn hạn, trung
hạn và dài hạn. Thông thường, mục tiêu ngắn hạn tập trung vào việc làm thế
nào để người lao động thực hiện tốt công việc được giao và việc đào tạo vì thế
sẽ phải tập trung vào việc khắc phục các thiếu sót trong kiến thức, kỹ năng và
thái độ với công việc hiện tại. Mục tiêu trung hạn thường hướng tới việc trong
tương lao gần, tổ chức cần đạt được sự phát triển như thế nào, theo hướng
nào. Đối với các mục tiêu dài hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn những cá nhân

nòng cốt để đào tạo chuyên sâu dựa trên định hướng phát triển trong tương lai
của tổ chức, đồng thời có những chương trình đào tạo định hướng đối với số
lao động còn lại.
1.3.2. Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo
Đào tạo là để phục vụ cho nhu cầu công việc, do vậy, trong điều kiện
nguồn lực có hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức và kỹ năng gì là
cần thiết để giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó
giúp tổ chức đạt được các muc tiêu của mình. Nói cách khác, nội dung đào tạo
được lựa chọn phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo có thể được xem xét xuất phát từ hai phía. Nhu cầu
đào tạo xuất phát từ phía tổ chức và nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía người
lao động. Đối với tổ chức, khi xây dựng kế hoạch đào tạo, thông thường tổ
chức lựa chọn đào tạo dựa trên nhu cầu xuất phát từ phía tổ chức. Đối với nhu
cầu đào tạo xuất phát từ phía người lao động, có hai trường hợp:


Nếu nhu cầu đào tạo đó trùng với dự kiến đào tạo của tổ chức, người
lao động sẽ được đào tạo theo kế hoạch đào tạo đã được xây dựng.
Nếu nhu cầu đó không nằm trong kế hoạch đào tạo của tổ chức, có thể
tổ chức sẽ hỗ trợ một phần kinh phí đào tạo và tạo điều kiện cho người lao
động đi học. Trong một số trường hợp, tổ chức không có sự hỗ trợ này.
1.3.3 Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo:
Để đào tạo thật sự có ý nghĩa, tổ chức cần có chính sách sử dụng nhân
lực sau đào tạo một cách đúng đắn. Có nghĩa là, những kiến thức và kỹ năng
mà người lao động đạt được trong quá trình đào tạo phải được tổ chức tạo
điều kiện để ứng dụng trong thực tiễn. Chẳng hạn, nếu tổ chức cử người đi
học các phần mềm máy tính như: word, exell thì sau khi học xong, cần phải
trang bị máy tính cho các đơn vị, bộ phận để người lao động có thể ứng dụng
các kiến thức và kỹ năng đã được học phục vụ cho nhu cầu công việc.
1.3.4 Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng

xấu đến sản xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức:
Nguyên tắc này đòi hỏi khi lên kế hoạch đào tạo, tổ chức sẽ phải tính
toán sao cho việc thực hiện quá trình đào tạo hoàn toàn không gây ảnh hưởng
xấu đến kết quả hoạt động của tổ chức.
Chẳng hạn, khi điều người trong một đơn vị của tổ chức đi học, những
người còn lại vẫn có khả năng hoàn thành tốt công việc của đơn vị. Do vậy, tổ
chức cần phải tính toán, nên tổ chức đào tạo và thời điểm nào để có thể huy
động được nhiều người tham gia đào tạo nhất. Trong nhiều trường hợp, do
nhu cầu đào tạo quá lớn, có thể chia quá trình đào tạo thành nhiều giai đoạn
khác nhau hoặc thành nhiều lớp, nhiều đợt khác nhau.
1.3.5 Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi:
Với tổ chức, các nguồn lực là có hạn, trong đó có nguồn lực về tài
chính và các nguồn lực khác như giảng viên, cơ sở vật chất,… Do vậy, mặc
dù đào tạo cho ngươi lao động bất kỳ kiến thức và kỹ năng nào cũng đều
mang lại lợi ích, song tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức và kỹ năng
gì là cần thiết.
Mặt khác, mặc dù có đủ khả năng để tiến hành đào tạo kiến thức và kỹ
năng thuộc một lĩnh vực nào đó song tổ chức không thể tiến hành đào tạo nếu
thiếu đội ngũ giảng viên hoặc cơ sở vật chất phục vụ đào tạo như: tài liệu,


giáo trình, máy móc, thiết bị phục vụ thực hành, đội ngũ giảng viên,… Do
vậy, khi lập kế hoạch đào tạo, cần cân nhắc, tính toán đầy đủ các yếu tố này.
1.3.6. Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả:
Điều này đòi hỏi quá trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các
nội dung và phương pháp đào tạo được lựa chọn phải đảm bảo cho người lao
động tiếp thu và rèn luyện được các kiến thức và kỹ năng cần thiết. Hay nói
cách khác, các mục tiêu đào tạo được đặt ra ban đầu phải được thực hiện có
hiệu quả.
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN

LỰC
1.4.1 Nhân tố bên trong
Quan điểm của lãnh đạo cấp cao: Có những tổ chức, các nhà quản trị rất
quan tâm đến vấn đề đào tạo nhân lực, coi đây là chiến lược trong quá trình
phát triển và cạnh tranh với các tổ chức, DN khác. Nhưng cũng có trường
hợp, vì lý do nào đó nhà quản trị chưa thực sự quan tâm. Coi trọng vấn đề này
thì công tác đào tạo nhân lực ở tổ chức đó sẽ được thực hiện không thường
xuyên, chất lượng và hiệu quả đào tạo thấp, từ đó có thể ảnh hưởng đến hiệu
quả hoạt động chung của DN.
Chiến lược và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Khi chiến lược và
mục tiêu sản xuất kinh doanh thay đổi, nó sẽ dẫn đến sự thay đổi của yếu tố
công việc trong doanh nghiệp và đi liền với nó là sự cần thiết phải thay đổi và
nâng cao năng lực để phù hợp với công việc mới và đáp ứng được yêu cầu
ngày càng cao của công việc mới. Điều đó đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến
hành đào tạo nâng cao trình độ nhân lực để có được đội ngũ lao động có trình
độ phù hợp với yêu cầu công việc hiện tại cũng như đáp ứng được chiến lược
và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trong tương lai.
Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Tùy thuộc vào đặc điểm lao
động trong doanh nghiệp và trình độ lao động hiện tại mà doanh nghiệp có kế
hoạch đào tạo bổ sung, đào tạo nâng cao hay đào tạo lại cho đội ngũ lao động
khi trình độ nhân lực hiện có với yêu cầu thực hiện công việc có sự chênh
lệch nhiều hay ít. Nếu trình độ của người lao động trong doanh nghiệp càng
thấp, khả năng hoàn thành công việc càng kém trong khi yêu cầu của công
việc lại cao hơn rất nhiều so với trình độ hiện có thì yêu cầu đào tạo nhân lực
trong doanh nghiệp càng trở nên cấp thiết.


Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp: Để đảm bảo được hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại bất cứ một tổ
chức, doanh nghiệp nào thì yếu tố cơ sở vật chất phục vụ cho công tác này

cũng có vai trò quyết định. Hệ thống cơ sở vật chất đó bao gồm tất cả các
trang thiết bị phục vụ trực tiếp và gián tiếp cho công tác đào tạo nhân lực tại
doanh nghiệp như: nhà xưởng thực hành, lớp học, máy móc, thiết bị dành cho
giảng dạy, các thiết bị văn phòng… Nếu hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật phục
vụ cho đào tạo thiếu, chất lượng kém và không đồng bộ sẽ gây ảnh hưởng và
làm giảm hiệu quả hoạt động của công tác này.
Đồng thời, mọi lao động trong doanh nghiệp đều phải có trình độ khai thác
và sử dụng cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp. Khi điều kiện cơ sở vật
chất kỹ thuật của doanh nghiệp có sự thay đổi, được nâng cao hoặc trình độ
của người lao động chưa đủ để khai thác nó thì đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến
hành đào tạo nhằm giúp cho người lao động có đủ khả năng sử dụng và khai
thác tối đa hiệu quả của chúng, đảm bảo tính hiệu quả trong sử dụng máy
móc, thiết bị.
Tình hình tài chính của doanh nghiệp: Hoạt động đào tạo không chỉ là một
hoạt động học tập nâng cao trình độ mà còn là một hoạt động mang tính chất
đầu tư cả trong ngắn hạn và dài hạn cho tương lai. Hoạt động đó không chỉ có
sự đầu tư về nhân lực, vật lực mà một trong những điều kiện quan trọng
không thể thiếu để đảm bảo cho công tác đào tạo đạt hiệu quả chính là nguồn
tài chính đầu tư cho nó. Số lượng người được đào tạo cũng như chất lượng
các chương trình đào tạo phụ thuộc một phần vào chi phí đầu tư cho hoạt
động đó. Do vậy, nếu nguồn tài chính của doanh nghiệp đủ cho đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực thì công tác này sẽ được đầu tư kỹ lưỡng hơn cả về
quy mô và chất lượng đào tạo. Chính điều đó sẽ tạo điều kiện đảm bảo cho
công tác đào tạo đạt hiệu quả.
Năng lực của đội ngũ cán bộ chuyên trách công tác đào tạo nhân lực tại
doanh nghiệp: Năng lực của đội ngũ CBCNV phụ trách công tác đào tạo nhân
lực có ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đội
ngũ cán bộ này không được đào tạo đúng chuyên ngành hoặc kinh nghiệm
làm việc còn ít sẽ tác động xấu đến hiệu quả, chất lượng công tác đào tạo và
ngược lại. Mức độ thành công của công tác này phụ thuộc phần nhiều vào

việc am hiểu về nghiệp vụ đào tạo, quy trình đào tạo…của cán bộ đào tạo.


Sự phối hợp thực hiện công tác đào tạo giữa các bộ phận trong doanh
nghiệp: Sự phối hợp làm việc giữa các bộ phận ảnh hưởng tới hiệu quả mọi
hoạt động trong doanh nghiệp nói chung và công tác đào tạo nhân lực nói
riêng. Nếu sự phối hợp giữa các bộ phận, phòng ban, sự phối hợp giữa cán bộ
quản lý các bộ phận và cán bộ chuyên trách công tác đào tạo không cao, mức
độ ăn ý, đồng thuận trong việc phối hợp thực hiện công việc còn kém sẽ làm
cho công tác đào tạo không thể đạt được hiệu quả cao như mong muốn. Nhờ
vào sự phối hợp ăn ý của cán bộ trực tiếp quản lý với cán bộ phụ trách đào tạo
giúp cho việc xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ phụ trách đào tạo trở nên
chính xác và đó cũng chính là cơ sở giúp cho họ thực hiện hiệu quả các bước
tiếp theo của quá trình đào tạo.
Môi trường sản xuất kinh doanh đặc thù của doanh nghiệp: Có thể nói,
môi trường sản xuất kinh doanh đặc thù của doanh nghiệp là một trong những
nhân tố ảnh hưởng khá lớn tới hiệu quả công tác đào tạo nhân lực. Môi trường
sản xuất kinh doanh theo hướng mở cửa hội nhập, xu thế cạnh tranh ngày
càng gay gắt, điều này đặt ra cho doanh nghiệp nhu cầu đào tạo được đội ngũ
cán bộ, chuyên gia giỏi là rất cần thiết. Việc đào tạo nhân lực để để đảm bảo
năng suất, chất lượng, hiệu quả luôn là mục tiêu được đặt ra với doanh
nghiệp.
1.4.2 Các nhân tố bên ngoài
Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội: Hệ thống giáo dục và đào tạo xã
hội là một kênh cung cấp phần lớn lực lượng lao động cho doanh nghiệp. Hệ
thống giáo dục với đặc thù đào tạo đa ngành, đa cấp như hiện nay nhằm đáp
ứng nhu cầu nhân lực, góp phần tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ cung cấp
cho thị trường lao động. Cũng chính đội ngũ lao động này sẽ là lực lượng lao
động chính trong các doanh nghiệp và là động lực đưa doanh nghiệp đi lên
phát triển. Sự tác động này có thể đi theo hai hướng.

Hướng thứ nhất, đó là hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội ảnh hưởng
tới chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp từ đó tác động
tới công tác đào tạo và phát triển.
Hướng tác động thứ hai của hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội đến
công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp đó là hệ thống giáo dục đó sẽ
ảnh hưởng tới chất lượng công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp, đồng
thời kéo theo hàng loạt sự tăng lên của các chi phí cần chi cho công tác đào
tạo phát triển.


Thị trường lao động: Từ khi đất nước ta bước vào thời kỳ hội nhập
kinh tế thế giới cho đến nay, hầu hết các doanh nghiệp đều tìm kiếm nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp của mình trên thị trường lao động. Điều đó cho
thấy, thị trường lao động có vai trò hết sức to lớn. Nếu trên thị trường lao
động có số lượng và chất lượng cung lao động càng lớn thì doanh nghiệp càng
có nhiều cơ hội tìm được người lao động phù hợp với yêu cầu công việc và
chuyên ngành sản xuất kinh doanh của mình, do đó doanh nghiệp sẽ không
mất nhiều thời gian và công sức đào tạo và ngược lại. Qua đó, cho ta thấy
rằng thị trường lao động có tác động khá lớn đến công tác đào tạo và phát
triển trong doanh nghiệp.
Cơ sở pháp lý về đào tạo nhân lực : Hiện nay, để bảo vệ quyền lợi
chính đáng cho người lao động trong doanh nghiệp, Đảng và Nhà nước ta đã
ban hành và đưa vào thực hiện nhiều điều luật và quy định về nghĩa vụ thực
hiện đào tạo cho người lao động của chủ doanh nghiệp. Các quy định đó được
nêu cụ thể trong Bộ luật lao động, Luật đào tạo nghề là cơ sở hướng dẫn các
doanh nghiệp thực hiện. Đây là một trong những điểm thuận lợi cho việc thực
hiện công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. Bản thân doanh nghiệp sẽ có
hành lang pháp lý nhất định để thực hiện đào tạo người lao động. Đồng thời
giữa doanh nghiệp và người lao động có sơ sở để giải quyết nếu xảy ra tranh
chấp trong công tác đào tạo nhân lực.

1.4. CÁC HÌNH THỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
1.4.1. Các hình thức đào tạo nhân lực
Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc: Khi mới bắt đầu nhận việc, phần
lớn NLĐ chưa quen với công việc, vì vậy, tổ chức cần đào tạo lại họ. Việc đào
tạo này giúp NLĐ làm quen với công việc, với tổ chức và trang bị thêm
những kiến thức và kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Thời gian đào tạo khi mới nhận việc dài hay ngắn tùy vào tính chất công việc
NLĐ đảm nhận và những kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng NLĐ đã tích lũy
được trước đó. Với những người chưa có kinh nghiệm làm việc hoặc có ít
kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực công việc đảm nhận, thừi gian đào tạo
khi mới nhận việc sẽ mất khá nhiều, thông thường từ 1 tháng đến 1 năm, còn
với người đã có kinh nghiệm làm việc, thời gian đào tạo khá ngắn.
Đào tạo trong khi làm việc: Đào tạo trong khi làm việc là hình thức đào
tạo nhằm giúp cho NLĐ làm tốt hơn chức trách và nhiệm vụ được giao. Mục
tiêu của hình thức đào tạo này là giúp NLĐ khắc phục các thiếu sót về kiến


thức và kỹ năng để hoàn thành tốt hơn chức trách, nhiệm vụ được giao ứng
với chức danh công việc đảm nhậ; giúp NLĐ lĩnh hội các kiến thức và kỹ
năng mới đặt ra do sự thay đổi của kỹ thuật, công nghệ và yêu cầu mới của tổ
chức. Cách thức đào tạo thường áp dụng trong trường hợp này là chỉ dẫn
trong công việc, tổ chức các lớp đào tạo hoặc gửi NLĐ đi học ở các lớp
chuyên sâu phục vụ cho công việc...
Đào tạo cho công việc tương lai: Đào tạo cho công việc tương lai là
vệc đào tạo phục vụ cho các mục tiêu phát triển trong tương lai của tổ chức
hoặc của NLĐ. Đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức là việc
đào tạo cho NLĐ những kiến thức và kỹ năng ma trong tương lai, NLĐ cần
phải có hoặc trong hiện tại, NLĐ cần phải có kiến thức hoặc kỹ năng đó thì tổ
chức mới thực hiện được mục tiêu đặt ra cho tương lai. Những kiến thức và
kỹ năng đó sau khi được đào tao sẽ được áp dụng luôn trong thực tiễn để tạo

các bước đột phá giúp tổ chức phát triển mạnh, qua đó các mục tiêu trong
tương lai sẽ đạt được. Đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai
của NLĐ là hình thức đào tạo trong đó tổ chức sẽ đào tạo cho NLĐ những
kiến thức và kỹ năng cần thiết để NLĐ trong tương lai có thể giữ vị trí quan
trọng hơn, phù hợp với nguyện vọng của họ. Đây thực chất là việc đào tạo
phục vụ cho sự phát triển của cá nhân NLĐ. Các thức đào tạo này có thể phục
vụ cho mục đích: đề bạt, nâng ngạch, bậc, thuyên chuyển đến vị trí cao hơn,
mở rộng trách nhiệm, quyền hạn, nhiệm vụ cho NLĐ,...
1.4.2 Các phương pháp đào tạo nhân lực
Các phương pháp đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là
một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học
được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực
hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động
lành nghề hơn. Ưu điểm của phương pháp này là không yêu cầu một không
gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù; học viên được làm việc và có
thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ
năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện. Nhưng nhược điểm của nó
là lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt chước những
kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. Điều kiện để đào tạo
trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy nghề phải được lựa
chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình
độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ; quá


trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch. Đào tạo trong công
việc bao gồm các phương pháp sau:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng
để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản
xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự
giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn

tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới
khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo
bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa
đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài
năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành
thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề
hoàn chỉnh cho công nhân. Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của
công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở
Việt Nam.
- Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản
lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự
kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:
Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; Kèm cặp bởi một cố vấn; Kèm cặp
bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp mà người học
viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công
việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều
lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu
được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những
công việc cao hơn trong tương lai. Luân chuyển và thuyên chuyển công
việc có thể thực hiện theo 3 cách: Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một
bộ phận khác với một cương vị không thay đổi; Người quản lý được cử
đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ; Luân
chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là các
phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các
công việc thực tế. Ưu điểm của phương pháp này là người học sẽ có điều kiện
học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo. Nhược điểm: sự chuyển giao

kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào làm việc thực tế bị hạn chế
hơn đào tạo trong công việc. Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương
pháp sau:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức
tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp
không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh
nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành
riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm
hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung
do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến
hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề
hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
- Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử người
lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành
hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được
trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Phương pháp này dùng chủ
yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ
quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp. Các buổi giảng bài hay hội nghị có
thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể
được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong
các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng
dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh
nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là
phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều
nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào

tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện
theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào
tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
- Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương pháp đào tạo mà giữa người
dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời
gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung
gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và
VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin
các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng. Phương pháp đào tạo này


có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập
cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo được chất lượng
đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết kiệm
được chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao
đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng
phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý.
1.5 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo chính là xác định khi nào? Ở bộ phận nào?
Đào tạo kỹ năng gì cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào
tạo dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức,
kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến
thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Nhu cầu đào tạo phát sinh khi nhân
viên không đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong
hiện tại cũng như tương lai.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin
nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định
đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát
triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể.

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm
xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các
mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo muốn hướng tới việc thực hiện mục tiêu của tổ chức
thì phải bắt đầu xác định nhu cầu đào tạo từ nhu cầu của chính bản thân doanh
nghiệp. Muốn vậy, doanh nghiệp phải thứ tự trả lời các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn
hạn và dài hạn là gì? Chẳng hạn như: sự thay đổi của luật pháp, sự xuất
hiện của các đối thủ cạnh tranh tiềm năng mới,...
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của
thị trường? Nếu như nhân viên còn thiếu các kỹ năng cơ bản hay cần phải
thích ứng với sự thay đổi của công nghệ hoặc yêu cầu của khách hàng thì
sẽ làm nảy sinh nhu cầu đào tạo
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của
doanh nghiệp? Nếu như tổ chức phát sinh một công việc mới hoặc một sản


phẩm mới hoặc nhân viên cần phải được đào tạo để có thể thực hiện tốt
công việc sắp tới được giao,... thì nhu cầu đào tạo có thể được phát hiện.
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:
Trong quá trình thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu
doanh nghiệp thục hiện phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào
tạo hay không sẽ đảm bảo cho công tác đào tạo đạt được hiệu quả và tiết kiệm
chi phí. Để việc xác định nhu cầu đào tạo đạt hiệu quả và có độ chính xác cao
thì doanh nghiệp cần dựa trên cơ sở phân tích tổ chức, phân tích công việc và
phân tích cá nhân.
Phân tích tổ chức: xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ở mức độ tổ chức
đòi hỏi sự đánh giá rộng lớn về hiệu quả các hoạt động của tổ chức và các nhu
cầu duy trì tổ chức. Cụ thể như: Phân tích mục tiêu phát triển của doanh
nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì: chiếm lĩnh bao nhiêu % thị phần,

phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh
doanh.v.v... Phân tích cầu nguồn nhân lực cả về chất lượng và số lượng để có
thể thực hiện thành công các mục tiêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ
nội bộ cũng như thị trường bên ngoài thông qua hoạt động tuyển dụng để biết
được rằng nhân viên mới có chuyên môn như thế nào và có cần đào tạo ngay
để hoàn thành tốt công việc hay không. Phân tích một số chỉ tiêu định lượng
đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực như : năng suất lao động, chi phí
nhân công để xác định xem thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ
tiêu này hay không.
Phân tích công việc: là yếu tố cần thiết không thể thiếu được khi xác
định nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Để làm được điều đó, doanh nghiệp
cần dựa vào bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công
việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Dựa vào 3 văn bản trên, doanh
nghiệp sẽ xác định được người lao động còn thiếu những kiến thức, kỹ năng
nào để có thể hoàn thành công việc tốt. Từ đó, xác định nhu cầu đào tạo, đối
tượng đào tạo và nội dung đào tạo một cách chính xác.
Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát
triển và khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ
phải thực hiện hoạt động nào tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào,
nhận dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện
công việc. Qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công
việc.


Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát
triển và khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ
phải thực hiện hoạt động nào tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào,
nhận dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện
công việc. Qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công
việc.

Hiện nay, một số tổ chức đang sử dụng Mô hình năng lực để đơn gian
hóa việc xác định nhu cầu đào tạo thông qua phân tích công việc. Mô hình
năng lực được sử dụng phổ biến nhất là Mô hình ASK. ASK được viết tắt
bởi : K: Knowledge (kiến thức) – năng lực tư duy và kiến thức đã được tích
lũy; S: Skill (kỹ năng) - khả năng thực hiện một công việc cụ thể thuần thục;
A: Attitude/ Actitive ( tố chất, thái độ, tâm huyết). Một nhân viên chỉ được
xem là chuyên nghiệp khi có kiến thức tốt, kỹ năng tốt và tố chất phù hợp/thái
độ tích cực. Tổ chức sẽ sử dụng mô hình năng lực được xác định thông qua ba
tiêu chí ASK để so sánh với tiêu chuẩn chức danh, từ đó tìm ra những gì cần
phải đào tạo cho nhân viên.
Phân tích nhân viên: phân tích này chú trọng tới các năng lực và đặc
tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định người cần thiết và đủ
điều kiện để được đào tạo.
Tuy nhiên việc đánh giá đúng khả năng cá nhân, kỹ năng nghề nghiệp
gặp nhiều khó khăn từ phía bộ phận nhân sự (thiếu công cụ đánh giá, kỹ năng
hỗ trợ và tư vấn các cho cấp quản lý trong việc tìm giải quyết vấn đề,…), các
nhân viên (thái độ tích cực cũng như tiêu cực), hệ thống và môi trường quản
trị của doanh nghiệp (chưa hoàn thiện, thiếu tính chuyên nghiệp, ..)
Công thức đơn giản để xác định nhu cầu đào tạo thông qua phân tích
nhân viên là:
Nhu cầu đào tạo = Thành tích của chức danh cần đạt được trong hiện
tại hoặc tương lai – Thành tích công tác thực tế hay mức độ hiệu quả thành
tích trước mắt của nhân viên là cơ sở để quyết định xem nhân viên đó có cần
được đào tạo hay không.
Nếu hiệu số trên > 0 thì cần đào tạo.
Nếu hiệu số trên ≤ 0 thì không cần đào tạo.


Tuy nhiên cần phải phân tích nguyên nhân dẫn đến có khoảng cách
giữa thành tích kỳ vọng và thành tích thực tế; bởi có thể do NLĐ “không biết

làm” nhưng cũng có thể họ “không muốn làm”. Nếu như “không biết làm” là
do nhân viên thiếu hiểu biết, kiến thức và kỹ năng thì phải được đào tạo.
Trong việc xác định nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp, ngoài việc
phân tích hồ sơ cá nhân và hồ sơ năng lực thực hiện công việc của nhân viên
để xác định nhu cầu đào tạo thì nhu cầu học tập nâng cao trình độ, kiến thức,
kỹ năng và nguyện vọng của nhân viên trong doanh nghiệp cũng là một trong
những nhân tố quan trọng mà doanh nghiệp cần lưu ý tới khi xác định nhu cầu
đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình.
*Xác định kiến thức, kỹ năng cần đào tạo:
Để xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, cần thực hiện các
công đoạn sau:
Đối với đào tạo nhân viên mới: Danh mục các kiến thức và kỹ năng
chung cần đào tạo cho bộ phận quản trị nhân lực chủ trì xây dựng, chủ yếu
bao gồm các nội dung sau:
Giới thiệu chung về tổ chức (mô hình tổ chức, chức năng tổ chức, văn
hóa nhiệm vụ của tổ chức và của các bộ phận, quy trình công nghệ của tổ
chức, điều lệ của tổ chức, các khách hàng mục tiêu, thị trường tiêu thụ sản
phẩm…).
Giới thiệu các quy định, nội dung, quy chế hoạt động của tổ chức. Một
số vấn đề chung khác.
Ngoài ra căn cứ vào đề nghị của các bộ phận có tuyển dụng trong năm
kế hoạch, tổ chức sẽ xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo thêm cho
từng chức danh công việc tuyển dụng.
Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Từ việc quan sát, đánh giá các
kiến thức và kỹ năng trên thực tế những lao động trong sanh sách cần đào tạo,
so sánh với tiêu chuẩn chức danh mà người lao động đang đảm nhiệm (gồm
tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, tiêu chuẩn chức danh viên chức quản
lý thừa hành phục vụ hoặc bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người
thực hiện công việc), xác định rõ:

- Những người lao động trong danh sách đòa tạo thiếu những kiến
thức và kỹ năng gì,? Hoặc cần bổ sung những kiến thức và kỹ năng gì để
người lao động đáp ứng yêu cầu công việc.
- Những kiến thức và kỹ năng gì tùy người lao động đã có nhưng ở
trình độ thấp, cần phải đào tạo thêm để người lao động có thể thực hiện công
việc với hiệu quả cao hơn?
- Liệt kê một danh sách các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo cho
từng người lao động trong danh sách cần đào tạo.
Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển
Với việc đào tạo hướng tới việc đạt được các mục tiêu phát triển trong
tương lai của tổ chức, tổ chức cần nghiên cứu xác định:
- Để đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn,
người lao động cần phải được đào tạo thêm những kiến thức và kỹ năng gì?
Người lao động làm việc ở bộ phận nào cần được đào tạo những kiến thức và
kỹ năng đó?
- Những kiến thức và kỹ năng nào cần đào tạo ngay, những kiến thức
và kỹ năng nào có thể đào tạo sau?
- Giai đoạn nào cần đào tạo kiến thức và kỹ năng đó? Thời điểm nào
là thời hạn cuối cùng phải đi đào tạo.
Với việc đào tạo cho người lao động được dự kiến bổ nhiệm hoặc thăng
tiến trong công việc, tổ chức cần đào tạo cho người lao động để họ đáp ứng
được yêu cầu và tiêu chuẩn của chức danh công việc dự kiến sẽ bổ nhiệm
hoặc phân công. Muốn vậy cần:
So sánh kiến thức, kỹ năng và các yêu cầu đối với chức danh công việc
dự kiến trong tương lai với các kiến thức, kỹ năng yêu cầu đối với chức danh
công việc hiện tại. Từ đó, xác định những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo bổ
sung để người lao động đáp ứng được yêu cầu đối với chức danh công việc dự
kiến sẽ phân công hoặc bổ nhiệm trong tương lai.
Xác định những kiến thức, kỹ năng nào cần đào tạo trước, kiến thức, kỹ

năng nào cần đào tạo sau.
1.5.2 Lập kế hoạch đào tạo


Thông thường việc lập kế hoạch đào tạo thường được chia ra thành: kế
hoạch đào tạo dài hạn, kế hoạch đào tạo trung hạn, kế hoạch đào tạo ngắn
hạn. Dưới đây là thể thức để lập một kế hoạch đào tạo ngắn hạn cụ thể, bao
gồm các nội dung sau:
Thứ nhất, là xây dựng các căn cứ để lập kế hoạch đào tạo: Để lập kế
hoạch đào tạo cần dựa trên một số căn cứ nhất định, những căn cứ cần được
sử dụng để lập kế hoạch đào tạo cụ thể như kế hoạch sản xuất trong năm công
tác của tổ chức, những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, số lượng người cần
đào tạo và có thể huy động cho đào tạo, kinh phí có thể chi cho đào tạo, đội
ngũ giảng viên có thể huy động hoặc mời, thời gian và địa điểm có thể tiến
hành đào tạo, cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo,…
Thứ hai, là nội dung đào tạo: Một kế hoạch đào tạo lập ra phải bao gồm
các thông tin cần thiết, bao gồm các kế hoạch chính và các phụ lục (nếu có).
Kế hoạch không cần quá chi tiết xong phải đủ thông tin, rõ ràng, mạch lạc và
có tính khả thi.
Nội dung của một bản kế hoạch đào tạo thường bao gồm:
Xác định mục tiêu đào tạo: Là xác định kết quả hy vọng đạt được sau
khi chương trình thực hiện. Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo
 Phải xuất phát từ nhu cầu
 Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá nội
dung của mục tiêu.
 Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo
 Số lượng và cơ cấu học viên
 Thời gian đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo: Để đào tạo được một người lao động là rất
tốn kém, vì vậy trước khi thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa

chọn đối tượng được cho đi đào tạo. Trước hết, người đó phải nằm trong số
nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ học tập của họ có muốn được
tham gia khóa đào tạo hay không? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả
năng học tập của từng người, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không
có khả năng tiếp thu bài học nên không nên lựa chọn. Và cuối cùng là dự


đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu. Nếu thấy
có khả thi thì sẽ lựa chọn người lao động đó.
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về số môn học, các môn
học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí
cho mỗi môn, mỗi tiết. Các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo
trình, tài liệu, trang thiết bị…. Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở
nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn
cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất… để chọn
phương pháp đào tạo cho phù hợp. Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau
để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó.
Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương
pháp đào tạo, chi phí thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.
Lựa chọn giáo viên: Tùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào
mà từ đó lựa chọn người dạy. Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng
có tâm huyết với nghề hơn, mối liên hệ giữa người dạy và người học dù ít hay
nhiều,người dạy giỏi bao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn. Có hai nguồn
để lựa chọn:
 Nguồn bên trong: lựa chọn những công nhân lành nghề, những người
quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Lựa chọn
nguồn này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng
thực hiện công việc có tính sát với thực tế doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng có
những hạn chế như khó cập nhật thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh

hưởng tới công việc mà người giáo viên lựa chọn làm giáo viên đang đảm
nhiệm.
 Nguồn bên ngoài: là người của công ty khác hay giáo viên trong các
cơ sở đào tạo hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được
người dạy giỏi cao, có thể cung cấp những kiến thứ, những thông tin cập nhật
theo kịp sự tiến bộ của ngành nghề. Đặc biệt, không bị ảnh hưởng đến quá
trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn từ bên trong. Tuy
nhiên, phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát
thực tế với doanh nghiệp, chi phí thường cao.
Dự tính chi phí đào tạo: Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc lựa chọn các
phương án đào tạo. Nó bao gồm các chi phí cho việc học và chi phí cho việc
dạy Các chi phí này có thể gồm các chi phí trực tiếp như các chi phí: tiền


lương cho giáo viên, chi phí cho học viên, các khoản chi phí cho địa điểm
học, các tài liệu sách vở, công tác tổ chức cũng như công tác phục vụ trong
thời gian học. Ngoài ra còn phải kể đến các chi phí như thời gian không làm
việc của học viên trong quá trình đào tạo. Việc xác định chi phí đào tạo là rất
quan trọng vì nó quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, nó ảnh
hưởng rất lớn đến hiệu quả trong và sau quá trình đào tạo. Việc xác định kinh
phí này đòi hỏi phải được tính toán kỹ trên cơ sở tình hình tài chính của doanh
nghiệp, nội dung, mục tiêu của khóa đào tạo sao cho hợp lý và mang lại hiệu
quả cao nhất, tránh lãng phí
Trong kế hoạch đào tạo có thể đưa thêm một số phụ lục cần thiết như:
danh sách những người dự kiến đào tạo hoặc số lượng người của từng phòng
ban, đơn vị được dự kiến cử đi đào tạo; dự kiến các phương pháp đào tạo sẽ
được thực hiện...
1.5.3 Tổ chức thực hiện đào tạo
Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo: việc tổ chức thực hiện kế hoạch
đào tạo do bộ phận quản trị nhân lực chủ trì. Bộ phận này cần phối hợp với

các bộ phận khác trong tổ chức để tiến hành các công việc sau:
- Quy định các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của những cá nhân và bộ
phận tham gia vào việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo.
- Đôn đốc các cá nhân có liên quan thực hiện kế hoạch đào tạo theo đúng
lập trình.
- Xác định những người cần đào tạo và được của đi đào tạo trong từng đợt
đào tạo.
- Mở các lớp đào tạo.
- Kiểm tra giám sát quá trình đào tạo.
- Đánh giá kết quả đào tạo.
- Phối hợp với các bộ phận khác trong việc sử dụng nhân lực sau đào tạo.
- Tổ chức tổng kết và rút kinh nghiệm đối với vấn đề đào tạo và sử dụng
nhân lực sau đào tạo.
*Với chương trình đào tạo nhân viên mới:
Thời gian bắt đầu đào tạo nhân viên mới là thời gian ngay sau khi tuyển
dụng nhân viên mới. Nếu tổ chức thực hiện tuyển mộ, tuyển chọn theo đợt,
kết thúc đợt tuyển chọn tổ chức tuyển được một loạt nhân viên mới, khi đó:


- Chương trình đào tạo chung do tổ chức thực hiện. Tổ chức sẽ mở lớp đào
tạo dành riêng cho tất cả các nhân viên mới. Giảng viên cho các lớp này
được chọn từ tổ chức. Địa điểm đào tạo được mở ngay tại tổ chức.
- Việc đào tạo riêng cho từng chức danh do bộ phận phụ trách chức danh đó
thực hiện, chủ yếu dưới hình thức kèm cặp và chỉ dẫn công việc.
Nếu tổ chức thực hiện việc tuyển mộ, tuyển chọn không theo đợt (tuyển ngay
vào thời điểm có nhu cầu hoặc tuyển vào thời điểm có người nộp đơn xin
việc…). Cách thức tổ chức quá trình đào tạo được thực hiện như sau:
- Phương án 1: giao cho bộ phận phụ trách nhân viên mới thực hiện đào tạo
cả chương trình chung và chương trình riêng.
- Phương án 2: Chương trình đào tạo nhân viên mới được thực hiện theo

cách: trước hết, các bộ phận đào tạo nhân viên mới của mình theo chương
trình đào tạo riêng (có thể theo hình thức kèm cặp tại nơi làm việc và chỉ
dẫn công việc), còn chương trình chung sẽ được tổ chức thực hiện vào thời
điểm thích hợp khi có đủ các nhân viên mới được tuyển nhằm tiết kiệm chi
phí. Những chương trình đào tạo này thường được thực hiện mỗi năm một
lần.
*Với chương trình đào tạo nhân viên trong khi đang làm việc.
Việc đào tạo nhân lực trong khi đang làm việc được thực hiện theo trình
tự sau:
Thứ nhất, phân nhóm các kiến thức, kỹ năng cần đào tạo
Thứ hai, xác định phương án tập hợp các kiến thức, kỹ năng cần đào tạo vào
chung một chương trình đào tạo để tổ chức lớp. Sau đó, mở lớp học.
1.5.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo
*Đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua mô hình Kirkpatrick
Có một phương pháp đánh giá công tác đào tạo nhân lực của tổ chức
khá tổng quát và khoa học, phương pháp này đánh giá dựa trên nhiều khía
cạnh khác nhau – đó là phương pháp đánh giá 4 cấp độ của Donald
Kirkpatrick, trong đó:
Cấp độ 1: Đánh giá phản ứng, sự hài lòng của người học.
Đánh giá ở cấp độ này chủ yểu tìm hiểu phản ứng của học viên đối với
khoá học họ tham dự. Thông qua phiếu thăm dò thường được phát vào cuối


khoá học, học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về những khía cạnh khác nhau
của khoá học, ví dụ như nội dung của chương trình đào tạo, cơ sở vật chất,
giáo viên, ảnh hưởng và khả năng ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng
họ tiếp thu được từ khoá học đối với công việc mà họ đang đảm nhận. Trong
bốn cấp độ, “Phản ứng” là cấp độ được sử dụng nhiều nhất có lẽ là do nó là
cấp độ dễ thực hiện và dễ đánh giá nhất. Thế nhưng bất chấp tính đơn giản
của nó, theo Kirkpatrick, cấp độ này cũng không kém phần quan trọng. Trước

hết, dựa vào những phản hồi của học viên, các nhà quản lý và giáo viên có thể
xác định những khía cạnh nào của chương trình đào tạo cần được cùng cố và
phát triển, những khía cạnh nào cần sửa đổi, cải thiện. Trong trường hợp này,
những thông tin do học viên cung cấp là những thông tin có giá trị nhất.
Ngoài ra, cấp độ này cũng cung cấp cho các nhà quản lý những thông tin định
lượng về chất lượng của chương trình đào tạo và họ có thể sử dụng những
thông tin này để định ra những tiêu chuẩn cho các chương trình tiếp theo.
Do ý nghĩa và tầm quan trọng của cấp độ Phản ứng, Kirkpatrick đề
nghị mỗi chương trình đào tạo tối thiểu phải thực hiện cấp độ đánh giá này.
Những ý kiến phản hồi của học viên cần được so sánh, đối chiếu với ý kiến và
đánh giá của các nhà quản lý. Sự kết hợp của hai nguồn thông tin sẽ cho một
kết quả đánh giá toàn diện hơn, có ý nghĩa hơn.
Cấp độ 2: Đánh giá kiến thức học được.
Cấp độ thứ hai trong hệ thống đánh giá liên quan đến kết quả học tập
của học viên. Kết quả học tập được xác định dựa trên lượng kiến thức, kỹ
năng, thái độ mà học viên tiếp thu đuợc từ khoá học. Công tác đánh giá của
cấp độ Hai nhằm xác định mức độ mà học viên có thể cải thiện, nâng cao, mở
rộng kiến thức và kỹ năng của họ sau khi tham dự khoá học. Cấp độ này có
thể tiến hành trong suốt khoá học và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá
khác nhau bao gồm bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra
lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá.
Thông thường mức độ thay đổi về kiến thức, kỹ năng, thái độ của học viên
nhờ vào đào tạo được xác định dựa vào việc so sánh, đối chiếu kết quả kiểm
tra học viên tham gia trước khi khoá học bắt đầu (pre-test) và kỳ thi sau khi
khoá học kết thúc (post-test). Những khác biệt giữa hai kỳ thi trên sẽ chỉ rõ
những gì học viên đã tiếp thu được từ khoá học. Dựa vào điểm số của học
viên, nhà đào tạo có thể xác định một cách tương đối chính xác ảnh hưởng
của việc đào tạo đối với học viên. Một điều cần phải lưu tâm đó là việc đánh

giá kết quả học tập phải dựa vào mục tiêu đã được đề ra của chương trình đào
tạo. Vì vậy, các bài thi, kiểm tra phải theo sát các mục tiêu này.
Đánh giá ở cấp độ 2 khó thực hiện hơn, mất nhiều công sức và thời
gian hơn cấp độ 1. Đó cũng là lý do vì sao cấp độ này mặc dù khá phổ biến
nhưng vẫn không được thực hiện rộng rãi như cấp độ 1.
Cấp độ 3: Đánh giá hành vi thay đổi sau khi học (ứng dụng trong công việc)
Khả năng và mức độ ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng học
viên đạt được từ khoá học vào công việc của họ là đối tượng đánh giá chủ yếu
của cấp độ Ba: Ứng dụng. Nó tìm đáp án cho câu hỏi liệu những kỹ năng,
kiến thức kể trên có giúp ích cho học viên nâng cao hiệu quả công việc của
mình không, và nếu có thì ở mức độ nào. Như Bistriz nhận định mọi chương
trình đào tạo đều trở nên vô nghĩa nếu học viên không thể áp dụng những gì
họ học được trong công việc hàng ngày của họ.
Do cấp độ đánh giá này liên quan đến những gì diễn ra sau khi học viên
hoàn thành khoá học và quay về với công việc, việc đánh giá này tốt nhất
đuợc thực hiện ba hay sáu tháng sau khi khoá học kết thúc vì hai lý do sau.
Thứ nhất, học viên cần có thời gian để ôn lại những gì họ được học và áp
dụng nó vào thực tiễn. Thứ hai, rất khó để có thể dự đoán chính xác khi nào
những thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên nhờ vào kết quả đào tạo
xảy ra. Kirkpatrick đề nghị cấp độ đánh giá này nên được thực hiện nhiều lần
để có thể xác định một cách toàn diện và đầy đủ ảnh hưởng của những thay
đổi trên. Và nếu có thể, nhà đào tạo cần đánh giá biểu hiện công tác của học
viên trước và sau khi tham gia đào tạo. Sự so sánh hai kết quả đánh giá sẽ chỉ
ra liệu có thay đổi nào diễn ra nhờ vào kết quả đào tạo hay không. Những
phương pháp đánh giá có thể sử dụng ở cấp độ này bao gồm câu hỏi thăm dò,
khảo sát, phỏng vấn, quan sát trực tiếp. Những người tham gia vào công tác
đánh giá ở cấp độ này không chỉ có học viên mà còn bao gồm các nhà quản
lý, cấp trên trực tiếp, hoặc những người ở vị trí có thể quan sát được sự thay
đổi trong biểu hiện công tác của học viên.
Đánh giá ở cấp độ này tương đối phức tạp và khó thực hiện do cần có

nhiều thời gian và công sức để thu thập dữ liệu và rất khó dự đoán khi nào
những thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên sẽ diễn ra. Hơn nữa,
ngoài đào tạo, những biểu hiện công tác còn có thể bị ảnh hưởng do nhiều yếu
tố khác. Tất cả những điều trên đã làm cho các nhà đào tạo nếu không bị bắt
buộc sẽ không thực hiện cấp độ đánh giá này. Nhưng chúng ta cũng không thể