Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại CTCP Savvycom

MỤC LỤC

1


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP Savvycom giai đoạn 2015-2018
................................................................................................................................. 12
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động được tuyển dụng của CTCP Savvycom theo các nguồn
giai đoạn 2015-2018................................................................................................14
Bảng 2.2. Cơ cấu bài kiểm tra năng lực ngoại ngữ cho ứng viên tại CTCP
Savvycom................................................................................................................23
Bảng 2.3. Kết quả tuyển dụng lao động của CTCP Savvycom từ 2015-2018..........28
Bảng 2.4. Thống kê chi phí phát sinh do tuyển dụng lao động của CTCP Savvycom
giai đoạn 2015-2018................................................................................................30
Bảng 3.1. Đề xuất mẫu phiếu đánh giá quá trình tuyển dụng cho CTCP Savvycom
................................................................................................................................. 36

2


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
CTCP
HCNS
IT
CNTT
ROS
GD-ĐT

Nội dung

Công ty Cổ phần
Hành chính - nhân sự
Information Technology (Công nghệ Thông tin)
Công nghệ Thông tin
Return on sales (Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu)
Giáo dục - đào tạo

3


LỜI MỞ ĐẦU
Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh nền kinh tế thị trường đầy
biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực là
một điều bắt buộc đối với doanh nghiệp. Trong số rất nhiều các nguồn lực, nguồn
nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất,quý báu nhất của mọi doanh
nghiệp. Bởi vì nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và
kiểm soát các nguồn lực khác. Để doanh nghiệp có đội ngũ nguồn nhân lực làm việc
hiệu quả với năng suất, chất lượng cao thì phụ thuộc trước tiên ở yếu tố đầu vào đó
là khâu tuyển dụng nhân lực.
Đứng trước thực tế với mức độ cạnh tranh gay gắt của thị trường lao động về
mảng CNTT, công tác tuyển dụng nhân sự - "đầu vào" để có một nguồn nhân lực có
trình độ chuyên môn cao, có đạo đức, đáp ứng nhu cầu sử dụng... phải được đặt lên
hàng đầu. Với những lí do kể trên, em đã chọn đi sâu nghiên cứu đề tài: “Thực trạng
và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần
Savvycom”.
Ngoài các phần Danh mục bảng biểu, Danh mục hình vẽ sơ đồ, Danh mục các
từ viết tắt, Lời mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, bản báo cáo thực tập của em
gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về Công ty cổ phần Savvycom
Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ

phần Savvycom
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự tại Công ty
cổ phần Savvycom
Em xin gửi lời cảm ơn tới ThS. Lê Thị Thảo - cô đã hướng dẫn và hỗ trợ
nhiệt tình em trong quá trình viết báo cáo này. Trong quá trình nghiên cứu, dù đã có

4


những cố gắng hoàn thiện nhưng không thể tránh được thiếu sót. Em rất mong nhận
được sự nhận xét, đánh giá và góp ý của cô để bài báo cáo được hoàn thiện hơn.

5


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN
SAVVYCOM
1.1 Giới thiệu chung về CTCP Savvycom
1.1.1 Các thông tin cơ bản

- Tên Công ty (bằng tiếng Việt): Công ty cổ phần Savvycom
- Tên bằng tiếng Anh: Savvycom Joint Stock Company
- Trụ sở chính: Tầng 12, Tòa nhà Việt Á, Duy Tân, Dịch Vọng Hậu, Cầu Giấy,
Hà Nội

- Số điện thoại: +84 24 3202 9222
- Website: />- Giám đốc: Bà Đặng Thị Thanh Vân
1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp
Công ty cổ phần Savvycom được thành lập vào ngày 19/11/2019 do 5 thành
viên sáng lập. Ban đầu, trụ sở công ty chỉ là một căn phòng rộng chừng 5 mét

vuông tại Hà Nội. Tính đến thời điểm tháng 7 năm 2019, Savvycom đã trải qua gần
10 năm hoạt động trong lĩnh vực Công nghệ thông tin và đạt được nhiều thành tự
đáng kể. Dưới đây là sơ lược các dấu mốc quan trọng đánh dấu sự hoàn thiện dần
dần của Savvycom trong giai đoạn 10 năm hoạt động vừa qua:
19/11/2009: Công ty hoàn thành đăng ký kinh doanh và được chính thức công
nhận về mặt luật pháp, mang tên “Công ty cổ phần Savvycom”.
Năm 2012: Đạt chứng chỉ chất lượng quốc tế IOS 9001:2009
Năm 2013: Khai trương văn phòng đại diện đầu tiên tại Silicon Valley – Hoa
Kỳ, đạt Giải thưởng Mekong Women Entrepreneurs Award, đạt danh hiệu Top 30
Global Mobile App Developers.

6


Năm 2014: Khai trương văn phòng đại diện tại Sydney - Australia
Năm 2015: Đạt giải thưởng Emerging IT Outsourcing Enterprises; đạt giải
thưởng văn phòng độc đáo
Năm 2017: Đạt giải thưởng Sao Khuê về các dịch vụ CNTT
Năm 2018: Khai trương văn phòng tại TP Hồ Chí Minh; đạt giải thưởng
ASEAN Business Award, đã hợp tác cùng hơn 100 khách hàng từ 15 quốc gia trên
toàn thế giới.
Trong 10 năm vừa qua, Savvycom đã được các tổ chức trong và ngoài nước
công nhận năng lực vượt trội và những giá trị đáng kể mà công ty đem lại cho xã
hội. Với mục tiêu phát triển mạnh mẽ, cạnh tranh sòng phẳng với các đối thủ và
vươn ra thị trường quốc tế, CTCP Savvycom sẵn sàng chào đón và trao cơ hội cho
các nhân sự tài năng nhiệt huyết khẳng định sức mạnh của mình. Dưới đây là một
số giải thưởng tiêu biểu mà Savvycom đã đạt được:
Hình 1.1. Một số giải thưởng tiêu biểu của CTCP Savvycom
giai đoạn 2009-2019

Nguồn: Phòng Hành chính-nhân sự, 2019

7


1.1.3 Lĩnh vực kinh doanh của CTCP Savvycom
Để hướng tới thị trường thế giới vô cùng đa dạng với sức cạnh tranh khốc liệt,
dựa trên nền tảng công nghệ hiện tại, Savvcom đang tập trung các nguồn lực vào
phát triển 2 mảng chính sau:
Một, xây dựng phần mềm trên điện thoại (Mobile Development). Thị trường
điện thoại thông minh đang bùng nổ hơn bao giờ hết với sự cạnh tranh của 2 nền
tảng hệ điều hành chiếm ưu thế lớn nhất: iOS và Android. Việc phát triển phần mềm
điện thoại, dựa trên nhu cầu thực tế đó, lại tiếp tục được chia thành 2 mảng nhỏ hơn:
Phần mềm trên hệ điều hành iOS và hệ điều hành Android.
Hai, xây dựng website (Web Development). Trong xu thế toàn cầu hóa, thế giới
trở nên phẳng hơn, số người dùng Internet như một công cụ tìm kiếm hữu hiệu đang
ngày một nhiều theo cấp số nhân. Không tách rời khỏi xu thế chung đó, các công ty,
tổ chức, thương hiệu,… dù mới hay cũ đều muốn có một “cổng thông tin” để quảng
bá hình ảnh của chính mình và hơn hết, để tạo một cánh cửa kết nối thế giới với
chính họ, mở ra những cơ hội phát triển. Năm bắt được nhu cầu thiết yếu này,
Savvycom đã triển khai dịch vụ thiết kế website ngay từ những ngày đầu thành lập.
Với việc đã thành công thiết kế hàng loạt trang thông tin cho khác hàng trong và
ngoài nước, đem đến sự hài lòng trước, trong và sau khi hoàn thiện gói dịch vụ,
Savvycom đã khẳng định uy tín của mình trong ngành IT trong nước nói chung và
ngoài nước nói riêng.
Ba, bước đầu ứng dụng Trí tuệ nhân tạo (Artifical Intelligence) vào công nghệ.
Để chuẩn bị cho cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 - được dự đoán là sẽ có ảnh
hưởng sâu rộng và đem lại những thay đổi căn bản, toàn diện phương thức hoạt
động sản xuất kinh doanh và cách tương tác giữa các nhân tố tự nhiên-xã hội Savvycom đã nhanh chóng chuẩn bị cho mình một tâm thế sẵn sàng. Tại công ty,
việc nhận diện khuôn mặt bằng trí tuệ nhân tạo đã được tiến hành lắp đặt tại cửa

chính văn phòng. Savvycom cũng đang xây dựng phương án đưa trí tuệ nhân tạo

8


vào việc xây dựng, quản lý, triển khai ứng dụng,… giúp ứng dụng đạt hiệu năng cao
hơn.
1.1.4 Tầm nhìn, Sứ mệnh và Giá trị Cốt lõi
Trong 10 năm đi vào hoạt động, để cả tập thể cùng phát triển, Savvycom vẫn
luôn giữ trong mình những giá trị mang tính định hướng cho sự đi lên của công ty.
Những giá trị ấy được thể hiện vô cùng rõ ràng qua tuyên bố về Tầm nhìn, Sứ mệnh
và Giá trị Cốt lõi của Savvycom với thế giới.
Về Tầm nhìn:
Một, công ty định hướng trở thành Công ty phát triển Ứng dụng & Đối tác về
Công nghệ uy tín nhất ở Đông Nam Á.
Hai, công ty sẽ trở thành một trong những Công ty hàng đầu Việt Nam về xuất
khẩu phần mềm nhằm đem dịch vụ IT của Việt Nam đến với thị thường thế giới.
Về Sứ mệnh:
Một, tối ưu hóa hoạt động kinh doanh cho khách hàng thông qua các giải pháp
tăng trưởng và mở rộng.
Hai, góp phần phát triển nâng cao tay nghề của nhân lực lao động công nghệ
cao tại Việt Nam.
Ba, chuyên môn hóa phát triển các ứng dụng di động trong lĩnh vực sức khỏe và
chăm sóc sức khỏe trong xã hội.
Bốn, tiếp tục đóng góp Trách nhiệm Xã hội của Doanh nghiệp.
Về Giá trị cốt lõi:
Một, Tập trung cho khách hàng: Với 92% khách hàng có trên 1 lần hợp tác,
chúng tôi tự tin công nghệ không phải là giá trị duy nhất chúng tôi mang lại, bởi
trên cả công nghệ, đó là sự thấu hiểu những mục tiêu và hoài vọng trong kinh doanh

9


từ phía khách hàng. Savvycom bảo đảm rằng công nghệ mà chúng tôi xây dựng nên
sẽ luôn luôn song hành cùng tầm nhìn chiến lược của khách hàng.
Hai, Tỷ lệ duy trì cao: Chúng tôi luôn tự hào về việc duy trì tỷ lệ gắn bó cao của
người lao động với tổ chức ở mức 93%. Sự gắn bó đó có được là nhờ một sự phát
triển chuyên nghiệp liên tục, một sự cân bằng hoàn hảo giữa công việc-cuộc sống
của người lao động cùng với một môi trường làm việc năng động sáng tạo.
Ba, Mô hình nguồn lực mở rộng: Chúng tôi áp dụng mô hình nguồn lực mở
rộng và linh hoạt cho phép Savvycom trở nên linh hoạt trong việc điều chỉnh nguồn
lực để đáp ứng những nhu cầu hiện tại từ phía khách hàng và đồng thời nhanh
chóng chuẩn bị cho những sự phát triển trong tương lai.
Bốn, Đội ngũ chuyên gia giàu kinh nghiệm: Savvycom chính là một nhóm liên
chức năng tập hợp nhiều chuyên gia có trên 20 năm kinh nghiệm trong mảng phát
triển ứng dụng phần mềm cho vô vàn các ứng dụng trong nhiều ngành nghề khác
nhau.
Những giá trị mà Savvycom luôn tâm niệm và hướng tới chính là kim chỉ nam
cho mọi hoạt động tương tác bên trong cũng như bên ngoài công ty. Ngoài việc góp
phần xây dựng một hình ảnh chuyên nghiệp, uy tín trong mắt đối tác, khách hàng,
bạn bè quốc tế, Savvycom luôn quan tâm đến những giá trị mà tổ chức cống hiến vá
tác động một cách tích cực đến sự tiến bộ chung của nền kinh tế – xã hội mà chúng
ta đang chung sống.
1.1.5 Cơ cấu tổ chức
Về cơ cấu tổ chức, với quy mô của một doanh nghiệp vừa và nhỏ và tổng số
nhân sự tại thời điểm tháng 6/2019 đạt 73 người, Savvycom được đanh giá là có cơ
cấu tổ chức tinh gọn, hướng đến việc phân chia nhiệm vụ cũng như tương tác nội bộ
và bên ngoài một cách hiệu quả nhất.

10

Hình 1.2. Cơ cấu tổ chức của CTCP Savvycom năm 2019
Giám đốc điều hành

Giám đốc
Giám đốc phát triển

Kế toán trưởng

Giám đốc nhân sự

Trưởng phòng

Trưởng phòng Sales

Marketing

kỹ thuật

Nhân viên quản lý

Nhân viên quản lý

dự án

chất lượng

Lập trình viên

Lập trình viên

Mobile

Web

Nhân viên
kiểm thử phần
mềm

Kế toán viên

Chuyên viên
tuyển dụng

Chuyên viên
HCNS Tổng
hợp

Nhân viên

Nhân viên

kinh doanh

Thiết kế

Nhân viên
Content
marketing

Nguồn: Phòng Hành chính-nhân sự, 2019

Có thể thấy, cơ cấu tổ chức của Công ty là một hệ thống bao gồm nhiều bộ phận
có quan hệ chặt chẽ với nhau và được phân thành các cấp quản lý với chức năng và
quyền hạn nhất định nhằm thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của Công ty.
1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP Savvycom từ năm 2015 đến
năm 2018
Trong giai đoạn 4 năm gần đây, các chỉ tiêu kết quả hoạt động kinh doanh của
CTCP Savvycom liên tục đạt mức tốt hơn so với các năm trước đó. Bảng dưới đây
thể hiện kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018:

11


Bảng 1.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP Savvycom giai đoạn
2015-2018
Đơn vị: USD
Năm 2016
504.680
435.034,2
69.645,84
Nguồn: Phòng Kế toán, 2019

Có thể thấy, tình hình kinh doanh của công ty từ năm 2015 đến nay phát triển
đồng đều và vững chắc theo từng năm. Cụ thể:
Về doanh thu, năm 2016 doanh thu công ty đạt 504.680 USD, tăng 15,5% so
với năm 2015. Năm 2017, tổng doanh thu là 590.475,6 USD, tăng 17,1% so với
năm 2016. Đến năm 2018, tổng doanh thu đạt 702.666 USD, tăng 18.9% so với
năm 2017.

Về chi phí, năm 2016 công ty phải bỏ ra 435.034,2 USD cho chi phí và thuế,
tăng 16,21% so với năm 2015. Năm 2017, chi phí tăng 15.5% so với năm 2016 và
năm 2018, chi phí là 595.158,1 USD, tăng 18.44% so với năm 2017.
Về lợi nhuận, qua bảng có thể thấy từ các năm 2015-2018, lợi nhuận tăng đều
qua các năm thể hiện việc kinh doanh có hiệu quả của công ty. Điều này đạt được là
do nhu cầu phát triển ứng dụng nở rộ ở mọi ngành nghề, lĩnh vực và các đối tác
nước ngoài có nhu cầu cao cho việc thuê các doanh nghiệp như Savvycom phát
triển ứng dụng cho họ. Bên cạnh đó, có thể thấy chỉ số ROS cũng tăng đều trong
giai đoạn 2016-2018, với mức tăng trung bình đạt 14,66%. Tất cả cho thấy
Savvycom đang có những bước tiến ngày một vững chắc trên con đường chứng tỏ
tính hiệu quả kinh tế cũng như khẳng định vị thế của công ty trong ngành CNTT.
12


CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SAVVYCOM
1

Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại CTCP Savvycom

1.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân lực tại CTCP Savvycom được tiến hành dựa trên các
nguyên tắc sau:
Một, tuyển dụng nhân sự được thực hiện theo quy định của Bộ Luật lao động
hiện hành, điều lệ hoạt động của công ty, quy chế tuyển dụng nhân sự của công ty.
Hai, tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến
lược kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng bên ngoài trong những
trường hợp cần thiết.
Ba, tuyển dụng phải được thực hiện công khai về chức danh, số lượng, tiêu

chuẩn, thời điểm, địa điểm, phương pháp và kết quả tuyển dụng.
Bốn, các tiêu chí, tiêu chuẩn và nội dung của tuyển dụng phải rõ ràng đảm bảo
tính khách quan, công bằng, đảm bảo cơ hội như nhau cho tất cả các ứng viên.
Năm, ưu tiên nguồn lực nội bộ, những sinh viên, cộng tác viên có thời gian làm
việc, những sinh viên thành công với công ty.
Sáu, đảm bảo sự tôn trọng các ứng viên, bảo mật các thông tin cá nhân của ứng
viên mà không phụ thuộc vào kết quả tuyển dụng.
1.2.2 Nguồn tuyển và phương pháp tuyển dụng
Để tuyển dụng nhân sự đạt hiệu quả cao, trong thời gian vừa qua công ty đã áp
dụng cả hai nguồn tuyển dụng là nguồn bên trong và bên ngoài công ty. Dưới đây là
kết quả tuyển dụng của công ty phân theo nguồn tuyển dụng:

13


Bảng 2.2. Cơ cấu lao động được tuyển dụng của CTCP Savvycom theo
các nguồn giai đoạn 2015-2018

Năm
2015
2016
2017
2018

Tổng số
lao động
(người)
19
23
26

31

Nguồn nội bộ
Số lượng
(người)
6
5
8
5

Tỷ lệ (%)
32.5
23.07
30
17.82

Nguồn bên ngoài
Số lượng
(người)
13
18
18
20

Tỷ lệ (%)
67.5
76.93
70
82.18

Nguồn: Phòng Hành chính-nhân sự, 2019

1.2.2.1 Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài
Nhìn vào bảng trên ta thấy số hồ sơ thu được từ nguồn tuyển dụng bên ngoài
luôn lớn hơn nhiều lần so với nguồn nội bộ, năm 2018 chiếm 82.18% so với nguồn
tuyển nội bộ. Điều đó chứng tỏ nguồn tuyển này rất được công ty chú trọng. Với
nguồn tuyển này, công ty chủ yếu áp dụng các phương pháp tuyển mộ sau:
Một, tuyển dụng thông qua sự giới thiệu từ người thân, người quen của cán bộ
công nhân viên trong công ty: Đây là phương pháp mà công ty thường chú trọng sử
dụng. Với 10 năm hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và phát triển ứng dụng trong
ngành Công nghệ thông tin-truyền thông, công ty có một đội ngũ cán bộ, nhân viên
không chỉ giỏi về chuyên môn mà còn có nhiều mối quan hệ rộng trong xã hội, đặc
biệt là quan hệ nghề nghiệp. Họ hiểu rõ về tổ chức, biết được tổ chức cần người như
thế nào, có khả năng gì nên họ có thể giới thiệu được những người phù hợp nhất
trong thời gian sớm nhất. Phương pháp tuyển dụng này của công ty trên thực tế đã
thu hút được rất nhiều nhân tài về làm việc cho mình và từ đó đã góp phần vào sự
phát triển lớn mạnh của công ty.
Cách này được tiến hành thông qua việc gửi thông báo tuyển dụng đến các bộ
phận, cá nhân trong công ty thông qua hoạt động truyền thông nội bộ gồm: đăng tin
14


lên trang web nội bộ CTCP Savvycom, gửi e-mail thông báo đến từng hòm thư cá
nhân của cán bộ nhân viên trong công ty, đăng tin tuyển dụng lên fanpage của công
ty, niêm yết tin tuyển dụng tại bảng tin hàng ngày của công ty.
Để khuyến khích nguồn tuyển này đề bạt được những ứng viên có chất lượng,
công ty đã có các chế độ khuyến khích cán bộ nhân viên giới thiệu ứng viên, đổi lại
họ sẽ được nhận các mức đãi ngộ về mặt tài chính hấp dẫn. Ví dụ, khi giới thiệu
được 1 ứng viên 3-5 năm kinh nghiệm kí hợp đồng chính thức, người giới thiệu sẽ
được hưởng mức phí môi giới là 3.000.000VNĐ; khi giới thiệu được ứng viên cấp

quản lý kí hợp đồng làm việc, người giới thiệu sẽ được hưởng mức phí môi giới
5.000.000-6.000.000VNĐ,…
Hai, tuyển dụng thông qua Cơ sở dữ liệu có sẵn của bộ phận tuyển dụng:
Chuyên viên tuyển dụng sẽ lọc lại cở sở dữ liệu được lưu trữ chi tiết, khoa học để
lọc ra những ứng viên trước đây chưa phù hợp nhưng hiện tại có khả năng phù hợp.
Sau đó, chuyên viên sẽ lên danh sách và tiến hành liên lạc với từng người để giới
thiệu về vị trí công việc hiện tại, đồng thời cập nhật thông tin kinh nghiệm của ứng
viên ở thời điểm hiện tại để bổ sung vào hệ cơ sở dữ liệu Tuyển dụng.
Ba, tuyển dụng thông qua kênh các kênh mạng thông tin đại chúng: Savvycom
đang đăng tuyển trên các nền tảng mạng xã hội như: LinkIn, Facebook, ItViec,
xViec, timviecnhanh.com, timviec24h,…Các kênh này đặc biệt hiệu quả vì lượng
hồ sơ ứng viên đổ về nhiều và liên tục đều đặn; tuy nhiên, những hồ sơ này không
được chọn lọc và tỷ lệ không phù hợp cao. Thêm vào đó, ngoài những kênh cho
đăng tuyển miễn phí, công ty vẫn phải trả phí cho các kênh đăng tuyển có phí như
ItViec.
Bốn, tuyển dụng thông qua các mối quan hệ liên kết với cơ sở GT-ĐT trên địa
bàn: Chuyên viên hành chính nhân sự là người nắm rõ các mối quan hệ với các cơ
sở giáo dục đào tạo-nơi cung cấp nguồn nhân lực trẻ, nhiệt huyết. Tuy nhiên, kênh
tuyển dụng này chỉ phù hợp với các vị trí yêu cầu ít kinh nghiệm làm việc. Nguồn
15


ứng viên mà các cơ sở GT-ĐT giới thiệu hầu hết mới trải qua đào tạo kiến thức
nhưng chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc thực tế và ứng viên thường không có
khả năng làm việc hiệu quả ngay khi vào làm.
Hiện nay, công ty sử dụng nguồn tuyển dụng bên ngoài khá tốt, các phương
pháp đưa ra đối với nguồn này khá hợp lý thu hút được nhiều hồ sơ có chất lượng
tốt bởi tất cả những lao động được tuyển đa phần đều có thể làm được việc. Không
chỉ vậy, họ còn mang đến cho tổ chức một luồng gió văn hóa mới, đồng thời tạo ra
một phương pháp làm việc mới thúc đầy công ty đổi mới và phát triển hơn.

b) Đối với nguồn tuyển dụng bên trong (tuyển dụng nội bộ)
Nguồn tuyển mộ bên trong luôn được công ty quan tâm. Công ty luôn ưu tiên
phương pháp đề bạt và luân chuyển nhân sự, cũng như sử dụng nguồn tuyển nội bộ
cho các vị trí cấp cao: năm 2018, số ứng viên từ nguồn tuyển nội bộ chiếm 17.82%
trên tổng số ứng viên trúng tuyển. Đối với nguồn tuyển này, công ty chủ yếu áp
dụng phương pháp tuyển mộ sau:
Một, tuyển dụng qua sự giới thiệu, đề bạt của cán bộ công nhân viên trong công
ty: Phương pháp này thường sử dụng hiệu quả khi tuyển chọn cho các vị trí quản lý
cấp cao. Khi có vị trí quản lý trống, nhân viên trong công ty có thể sẽ tiến cử một
nhân viên nào đó trong bộ phận của mình nộp hồ sơ dự tuyển. Ngoài ra, phương
pháp này cũng được dùng khi có các vị trí cấp thấp cần tuyển nhân sự, tuy nhiên nó
không phát huy nhiều tác dụng.
Hai, chuyên viên tuyển dụng sẽ rà soát Ma trận năng lực của cán bộ nhân viên
trong công ty và lọc ra những ứng viên có tiềm năng cho vị trí đang cần tuyển.
Phương pháp này đòi hỏi công ty phải có một hệ thống đánh giá năng lực ứng viên
cập nhật chính xác trình độ của người được tuyển. Sau khi chọn ra nhân viên có yếu
tố năng lực phù hợp, công ty sẽ tiến hành các biện pháp tiếp theo như: đào tạo nội
bộ, gửi đào tạo,… để ứng viên có đầy đủ năng lực phù hợp làm việc trong vị trí
mới.
16


Các ứng viên tuyển dụng từ nguồn nội bộ thường cho kết quả tuyển dụng cao
bởi vì họ là những người có năng lực, đã quen với công việc và môi trường làm việc
của công ty.
1.2.3 Quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng cua công ty được thể hiện thông qua lưu đồ gồm 7 bước
sau:
Hình 2.3 Sơ đồ quy trình tuyển dụng của CTCP Savvycom
Xác lập nhu cầu tuyển dụng

Lên kế hoạch tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Tổ chức kiểm tra năng lực và phỏng vấn
Ra quyết định tuyển dụng
Hòa nhập nhân viên mới

Nguồn: Phòng Hành chính-nhân sự, 2019

Sơ đồ trên tóm gọn một cách sơ lược quy trình tuyển dụng nhân viên của công
ty. Trên thực tế, các bước trên sẽ được tiến hành như sau:
Bước 1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Hàng năm sau khi ban giám đốc đưa ra quyết định về chiến lược kinh doanh
của những năm tới, công ty sẽ tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần tuyển
dụng. Vào đầu năm các phòng ban sẽ nhận được công văn đề nghị đánh giá nhu cầu
cần tuyển dụng. Khi có nhu cầu bổ sung nhân lực, trưởng các bộ phận đưa ra các
yêu cầu tuyển dụng và trình Giám đốc điều hành xem xét, phê duyệt. Sau khi phê
17


duyệt, giám đốc sẽ giao cho phòng Hành chính – nhân sự chuẩn bị và xác lập nhu
cầu tuyển dụng lao động.
Nhu cầu tuyển dụng phát sinh từ các nguồn sau: theo yêu cầu của Giám đốc,
Phòng HCNS đề nghị, theo yêu cầu của các bộ phận sử dụng. Các Bộ phận căn cứ
nhu cầu công việc để lập kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung như sau:
-

Tuyển dụng phục vụ yêu cầu cho công việc gì ?
Điều kiện đòi hỏi người dự tuyển phải đáp ứng được về: Trình độ chuyên
môn, kỹ thuật, trình độ ngoại ngữ và những điều kiện khác tùy theo tính chất

-

công việc.
Số lượng cần tuyển dụng.
Loại lao động: chính thức hay thời vụ.
Thời gian cần nhân sự.

Sau đó chuyển nhu cầu tuyển dụng cho Giám đốc nhân sự, Giám đốc nhân sự
có trách nhiệm lập sơ bộ kế hoạch tuyển dụng, đưa ra ý kiến thảo luận với bộ phận
có nhu cầu, nếu thấy hợp lý thì trình Giám đốc duyệt.
Bước 2. Lập kế hoạch tuyển dụng:
Kế hoạch tuyển dụng được Giám đốc Hành chính nhân sự lập và gửi Giám đốc
phê duyệt.Kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung sau:
-

Số lượng và điều kiện tuyển dụng lao động cho từng công việc.
Xác định nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ: Các căn cứ xác định
nguồn tuyển gồm: các mục tiêu cụ thể trong sử dụng nhân lực sau tuyển
chọn, các tố chất, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ, thái độ, chuyên môn mà

-

người lao động cần có, ưu nhược điểm của các nguồn tuyển dụng.
Xác định phương pháp tuyển dụng: Mục đích cần đạt được trong tuyển dụng,
nguồn tuyển dụng hướng đến, đặc điểm riêng của nhóm đối tượng ứng viên,
dự đoán đánh giá ứng viên về nhân tố bên trong, kinh phí bỏ ra cho tuyển

-

dụng…
Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng.
Thời gian phỏng vấn.
18


Sau đó, Phòng HCNS trình Giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng bao gồm
chi phí tuyển dụng. Nếu Giám đốc chưa nhất trí thì dựa trên quan điểm của Giám
đốc có sự trình bày của Phòng HCNS để thống nhất kế hoạch.
Tiếp theo, phòng HCNS sẽ gửi yêu cầu lập bản Mô tả công việc cho trưởng các
bộ phận để họ mô tả vị trí công việc cần những yêu cầu chuyên môn cụ thể ra sao.
Trưởng các bộ phận làm bản mô tả này trong thời gian từ 1-2 ngày từ khi có quyết
định phê duyệt kế hoạch tuyển dụng từ phía Giám đốc và dựa trên những tiêu chí sơ
bộ đã thống nhất ban đầu.
Bước 3. Thông báo tuyển dụng
Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được thông qua giám đốc công ty
duyệt, phòng HCNS ra thông báo tuyển dụng. Nội dung một thông báo thường bao
gồm các nội dung: Tên công ty, vị trí của công việc cần tuyển dụng, mô tả công
việc, yêu cầu trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, kinh nghiệm, ngoại
ngữ, các chế độ đãi ngộ, các hồ sơ cần thiết, thời hạn nộp hồ sơ, địa chỉ liên hệ.
Sau khi xây dựng xong chiến lược tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng cần
tiến hành tìm kiếm người xin việc sao cho hiệu quả. Trong thông báo tuyển dụng,
công ty cần chú ý các vấn đề sau:
-

Cần gây ấn tượng mạnh về tổ chức
Cần đưa các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn xin vào tổ

-

chức
Chú ý lựa chọn đúng nhân viên tuyển dụng
Có thể thuê tổ chức chuyên làm dịch vụ tuyển dụng khi không tuyển chọn
được nhân viên tuyển dụng đáp ứng yêu cầu

Sau khi đã thu hút được các ứng viên từ các nguồn khác nhau đến xin việc,
công ty tiến hành quá trình tuyển chọn để tìm ra người phù hợp với các yêu cầu của
công việc.
Bước 4. Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
19


Phòng HCNS trực tiếp làm nhiệm vụ này, tiến hành nhận và xử lý hồ sơ của các
ứng viên, so sánh với các yêu cầu của các bộ phận, nếu chưa đủ đề nghị bổ sung
hoặc loại bỏ. Khi nhân được Hồ sơ cá nhân (CV) của ứng viên từ bất cứ nguồn nào,
cán bộ tuyển dụng phải lưu lại bản mềm trên hệ Cơ sở dữ liệu của phòng HCNS,
đồng thời nhập dữ liệu lên Database tổng hợp các thông tin của ứng viên ở các
trường thông tin: Địa điể, Cấp bậc ứng tuyển, Số thứ tự, vị trí chuyên môn, Họ tên,
ngày sinh, e-mail, số điện thoại, ngày nhận Hồ sơ, nguồn hồ sơ/ người giới thiệu,
trích dẫn link hồ sơ mềm.
Kết thúc quá trình tiếp nhận hồ sơ, cán bộ phòng HCNS sẽ tiến hành kiểm tra
lựa chọn và phân loại các ứng viên thông qua hồ sơ cá nhân. Trước tiên, chuyên
viên tuyển dụng sẽ tham khảo sự đánh giá của nhân viên có chuyên môn khi vị trí
đó yêu cầu khả năng kĩ thuật cao. Sau đó, chuyên viên tuyển dụng sẽ gọi điện
phỏng vấn sơ qua với ứng viên để nắm bắt sơ bộ năng lực và nhu cầu của ứng viên
khi ứng tuyển vào vị trí này. Thông thường sẽ xảy ra các trường hợp sau:
Một, ứng viên chưa đủ năng lực. Với trường hợp này, có 2 cách xử lý phụ thuộc
vào nhu cầu hiện tại của công ty:
-

Nếu công ty có nhu cầu tuyển dụng cho cùng 1 bộ phận chuyên môn, nhưng
trong đó có các vị trí với yêu cầu về trình độ khác nhau, và cán bộ tuyển
dụng nhận thấy ứng viên có tố chất phù hợp, họ sẽ nói chuyện trao đổi để
định hướng cho ứng viên ứng tuyển vào vị trí thấp hơn. Cách này nhằm tránh

-

việc bỏ sót ứng viên, lãng phí nguồn lực.
Nếu công ty không có vị trí nào phù hợp với năng lực của ứng viên, buộc
phải hẹn ứng viên liên hệ lại vào dịp khác khi có vị trí phù hợp.

Hai, ứng viên có đầy đủ năng lực và phẩm chất sơ bộ giống như yêu cầu. Khi
đó, chuyên viên tuyển dụng sẽ liên lạc để đặt lịch phỏng vấn với ứng viên. Các
bước đặt lịch phỏng vấn bao gồm:

20


Bước 1: Gọi điện thoại xác nhận lịch phỏng vấn (thời gian, địa điểm), vị trí
phỏng vấn với ứng viên.
Bước 2: Gửi E-mail thư mời phỏng vấn cho ứng viên để ứng viên xác nhận và
thông tin được thống nhất 100% giữa 2 bên.
Bước 3: Đặt lịch phỏng vấn trên hệ thống Google Calendar nội bộ công ty, mời
các vị trí sau tham gia quá trình phỏng vấn đánh giá ứng viên: Chuyên viên tuyển
dụng, Giám đốc nhân sự, người phỏng vấn chuyên môn.
Bước 4: Trước khi vào phỏng vấn, tạo bản mềm tài liệu “Đánh giá kết quả
phỏng vấn”, đính kèm Hồ sơ năng lực của ứng viên, gửi cho những người tham gia
phỏng vấn. Ngoài ra, chuyên viên tuyển dụng sẽ in bản cứng Hồ sơ năng lực của
ứng viên để chuẩn bị cho buổi phỏng vấn.
Bước 5. Tổ chức phỏng vấn:

CTCP Savvycom đã phê duyệt quy trình tiếp đón ứng viên đến phỏng vấn như
sau:
Hình 2.4 Quy trình tiếp đón ứng viên đến phỏng vấn tại CTCP Savvycom
Lưu đồ

Biểu mẫu

Người
thực hiện
Cán bộ
Nhân sự

Chốt lịch phỏng vấn ứng viên

Đ
i
ề
n

/>adsheets/d/1Y7YxxhIlPc3hX
GKIu-nwtHQGmfOnU6Ob3YFMiLQGYU/edit
?
ts=57b19a7c#gid=20262765
27
vycom.v
n/

21

Cán bộ

Nhân sự


CV ứng viên
C
h
u

Đánh giá kết quả phỏng vấn
HR-FM-002

Cán bộ
Nhân sự

English Exam Paper
Technical Exam Paper
Cán bộ
Nhân sự

T
i
ế
English Exam Paper
Hỗ trợ kiểm tra trình độ (TA,
chuyên môn)
Không đạt

Technical Exam Paper

Cán bộ

Nhân sự

Dừng
Đạt

Phỏng vấn chuyên môn

Đạt

Chuyên viên

Không đạt

Dừng
Trưởng
phòng
HCNS,
chuyên viên
tuyển dụng

T
r
ư

Cán bộ
Nhân sự

T
i
T

h

Email thông báo kết quả
phỏng vấn

22

Cán bộ
Nhân sự


Nguồn: Phòng Hành chính-nhân sự, 2019

Cán bộ phòng HCNS kết hợp với bộ phận yêu cầu tuyển dụng lên kế hoạch
phỏng vấn. Buổi phỏng vấn thường gồm 3 phần:
Phần 1: Kiểm tra năng lực ngoại ngữ. Kiểm tra năng lực tiếng Anh được tiến
hành thông qua việc cho ứng viên làm bài kiểm tra trong vòng 30 phút. Bảng sau
đây mô tả cơ cấu bài kiểm tra năng lực ngoại ngữ:
Bảng 2.3 Cơ cấu bài kiểm tra năng lực ngoại ngữ cho ứng viên
tại CTCP Savvycom
Nội dung
đánh giá

Thời gian
tiến hành
(phút)

Hình
thức
làm bài

Số
lượng
câu hỏi

Tiêu chí đánh giá

Số
điểm
tối đa

Viết đúng trọng tâm,
Viết

10

Viết

Không sai ngữ pháp,

1

Có khả năng mở rộng câu
trả lời

10

Đọc hiểu đoạn văn ngắn,
Đọc hiểu

5

Viết

5

Trả lời đúng 5 câu hỏi trắc
nghiệm đi kèm

10

Nắm bắt nội dung được
truyền đạt bằng tiếng Anh,
Nghe-nói

15

Vấn đáp

6-8

Phản xạ trả lời các câu hỏi
được đưa ra nhanh, đúng
trọng tâm, đúng ngữ pháp.

20

Nguồn: Phòng Hành chính-nhân sự, 2019

Bài kiểm tra năng lực tiếng Anh được cập nhật định kì 6 tháng/lần để đảm bảo

tính bảo mật và được tổ chức nghiêm ngặt để có thể đánh giá khách quan năng lực
của ứng viên.
Phần 2: Kiểm tra năng lực chuyên môn. Tương ứng với từng bộ phận, ứng viên
sẽ trải qua bài kiểm tra chuyên môn khác nhau. Hình thức của bài kiểm tra: Tự luận
trên giấy hoặc máy tính. Ví dụ, đối với bộ phận Phát triển Web: yêu cầu viết 1 đoạn
23


code 300 lines; đối với bộ phận Content marketing: yêu cầu viết đoạn văn bản dựa
trên chủ đề cho trước bằng tiếng Anh,…
Sau khi ứng viên hoàn thành 2 bài đánh giá năng lực, bài kiểm tra sẽ được
chuyển tới bộ phận Nhân sự để lưu trữ và kết hợp với bộ phận chuyên mốn chấm
điểm, điền kết quả vào phiếu Đánh giá kết quả phỏng vấn.
Phần 3: Phỏng vấn trực tiếp với cán bộ chuyên môn và bộ phận nhân sự. Việc
phỏng vấn chỉ do cán bộ phòng HCNS và cán bộ thuộc bộ phận cần tuyển dụng tiến
hành. Trong đó cán bộ kỹ thuật sẽ phỏng vấn trước và mời bộ phận Nhân sự vào
phỏng vấn sau.
Đối với vị trí cán bộ quản lý hoặc yêu cầu trình độ chuyên môn cao, sau khi
phỏng vấn sơ bộ còn phải phỏng vấn sâu, bởi tính chất của các công việc này đòi
hỏi người lao động này phải có những yếu tố đặc biệt như kỹ năng quản lý, khả
năng chuyên môn sâu rộng,… Thành phần phỏng vấn của công ty bao gồm:
-

Chuyên viên tuyển dụng
Chuyên gia, cán bộ kỹ thuật liên quan
Giám đốc nhân sự
Ban giám đốc (nếu cần)

Ở vòng phỏng vấn sâu, Hội đồng phỏng vấn sẽ đặt ra những câu hỏi liên quan
đến chuyên môn. Trong quá trình phỏng vấn hội đồng phỏng vấn của công ty luôn

chú ý sao cho các ứng viên cảm thấy tự tin và được coi trọng, và chú ý điều chỉnh
cuộc nói chuyện đi đúng hướng. Công ty cũng tạo điệu kiện để các ứng viên có cơ
hội đặt câu hỏi cho hội đồng phỏng vấn. Thông qua quá trình phỏng vấn hội đồng
phỏng vấn sẽ đánh giá được tổng quát về ứng viên như: tính tình, quan niệm sống,
sự năng động, trình độ, mục đích khi hợp tác với công ty. Qua quá trình này sẽ chọn
ra được những người có thiện chí, làm việc nhiệt tình và phù hợp với công việc tại
công ty.
Bước 6. Ra quyết định tuyển dụng

24


Đây là bước cuối cùng trong khâu tuyển chọn. Khi các ứng viên đã vượt qua
các bước tuyển trên, Công ty thực hiện ra quyết định tuyển dụng. Giám đốc nhân sự
sẽ dựa trên phiếu đánh gái kết quả phỏng vấn để ra quyết định có tuyển nhân sự hay
không.
Nếu không phù hợp, bộ phận Nhân sự sẽ gửi Thư thông báo kết quả phỏng vấn
cho ứng viên với nội dung ứng viên chưa phù hợp với vị trí này.
Nếu ứng viên đáp ứng với những tiêu chí cần tuyển, Giám đốc nhân sự sẽ ra
quyết định cho Chuyên viên tuyển dụng để người này gửi Thư mời nhận việc cho
ứng viên. Nội dung thư sẽ đề cập rõ: Vị trí trúng tuyển, thời gian làm việc, địa điểm
làm việc, thời gian thử việc, mức lương, các chế độ đãi ngộ, các quy định trong
công ty.
Tùy vào từng vị trí công việc mà thời gian thử việc cũng sẽ có sự khác nhau:

- Thời gian thử việc đối với Thực tập sinh: 15 ngày
- Thời gian thử việc đối với cán bộ trung cấp: 1 tháng
Khi kết thúc giai đoạn thử việc, người lao động tự kiểm điểm đánh giá và tự
nhận thức xem liệu mình có phù hợp với công việc ở đây và còn có nguyện vọng
tiếp tục làm việc ở công ty nữa hay không. Đồng thời, Trưởng bộ phận, đơn vị có

người lao động thử việc cũng sẽ có bản đánh giá kết quả thử việc của nhân viên
mới. Các tiêu chí chủ yếu để đánh giá kết quả thử việc gồm:
-

Mức độ đáp ứng đúng deadline
Mức độ hoàn thành công việc
Kiến thức
Khả năng giao tiếp
Ý thức tập thể (sự cộng tác)
Tính chủ động, sáng tạo trong công việc

Phòng HCNS tổng hợp ý kiến báo cáo Tổng giám đốc. Nếu đạt yêu cầu và ký
hợp đồng lao động chính thức.
Bước 7. Hòa nhập nhân viên mới (Định hướng nhân viên mới)
25