Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên – khảo sát tại một số công ty xây dựng trên địa bàn thành phố đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THỊ THANH DƢƠNG

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HOÁ
DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
NHÂN VIÊN – KHẢO SÁT TẠI MỘT SỐ
CÔNG TY XÂY DỰNG TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THỊ THANH DƢƠNG

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HOÁ
DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
NHÂN VIÊN – KHẢO SÁT TẠI MỘT SỐ
CÔNG TY XÂY DỰNG TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYỄN TRƢỜNG SƠN

Đà Nẵng – Năm 2018



MỤC LỤC
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................ 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu............................................................................ 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu.............................................................................................. 3
5. Bố cục đề tài......................................................................................................................... 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu..................................................................................... 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VỀ
TÁC ĐỘNG CỦA VHDN ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN................10
1.1. KHÁI NIỆM VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP................................................. 10
1.1.1. Khái niệm văn hoá doanh nghiệp:.................................................................. 10
1.1.2. Các khía cạnh văn hoá doanh nghiệp........................................................... 12
1.2. KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC.................................................. 16
1.2.1. Khái niệm gắn bó với tổ chức.......................................................................... 16
1.2.2. Các thành phần sự gắn bó với tổ chức......................................................... 18
1.3. MỐI LIÊN HỆ GIỮA VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP VÀ SỰ GẮN BÓ
VỚI TỔ CHỨC................................................................................................................................ 21
1.4. GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT............................24
1.4.1. Giả thuyết nghiên cứu.......................................................................................... 24
1.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất.............................................................................. 27
CHƢƠNG 2. MÔ TẢ ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ
NGHIÊN CỨU................................................................................................................................ 29
2.1. THỰC TRẠNG VỀ CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG TẠI THÀNH PHỐ
ĐÀ NẴNG.......................................................................................................................................... 29

2.1.1. Hoạt động các công ty xây dựng tại Đà Nẵng......................................... 29


2.1.2. Lao động tại các công ty xây dựng tại Đà Nẵng.................................... 29
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU............................................................................................... 32
2.2.1. Nghiên cứu định tính............................................................................................. 32
2.2.2. Nghiên cứu định lƣợng....................................................................................... 32
2.3. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU......................................................................................... 33
2.4. CÁC NGUỒN THÔNG TIN........................................................................................... 34
2.5. THIẾT KẾ MẪU – CHỌN MẪU................................................................................. 34
2.6. PHƢƠNG PHÁP VÀ CÔNG CỤ THU THẬP THÔNG TIN....................... 35
2.6.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu.......................................................................... 35
2.6.2. Công cụ thu thập thông tin................................................................................. 37
2.7. PHƢƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU........................................................................... 41
2.7.1. Chuẩn bị xử lý dữ liệu.......................................................................................... 41
2.7.2. Phƣơng pháp phân tích xử lý dữ liệu........................................................... 42
CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HOÁ
DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN................................49
3.1. GIỚI THIỆU............................................................................................................................. 49
3.2. MÔ TẢ DỮ LIỆU................................................................................................................. 49
3.3. GIÁ TRỊ CÁC CHỈ BÁO QUAN SÁT...................................................................... 53
3.4. THỦ TỤC PHÂN TÍCH MÔ HÌNH............................................................................ 55
3.5. PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÔNG CỤ ĐO LƢỜNG......................................... 56
3.5.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha...............56
3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)................................................................ 57
3.5.3. Phân tích thống kê mô tả cho các đo lƣờng cấu trúc khái niệm. .. 61

3.5.4. Đánh giá mô hình đo lƣờng bằng phân tích nhân tố xác định
(CFA)..................................................................................................................................................... 64
3.5.5. Đánh giá độ giá trị hội tụ của các thang đo............................................... 64

3.5.6. Đánh giá độ tin cậy tổng hợp và tổng phƣơng sai trích.....................65


3.5.7. Kiểm định độ giá trị phân biệt giữa các thang đo.................................. 66
3.6. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH CẤU TRÚC....................................................................... 67
3.7. BÀN LUẬN KẾT QUẢ..................................................................................................... 71
CHƢƠNG 4. MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ
GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN

TỪ CÁC KHÍA CẠNH VĂN

HOÁ

DOANH NGHIỆP........................................................................................................................ 73
4.1. TÓM TẮT NGHIÊN CỨU............................................................................................... 73
4.2. MỘT SỐ HÀM Ý NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN
VIÊN TỪ KHÍA CẠNH VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP........................................... 73
KẾT LUẬN – ĐỀ XUẤT.......................................................................................................... 78
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AMOS (Analysis of Moment

: Phần mềm phân tích cấu trúc mô-men.

Structures)

CFA (Confirmatory Factor

: Phân tích nhân tố xác định.

Analysis)
CFI (Comperative Fit Index)

: Chỉ số thích hợp so sánh.

EFA (Exploreation Factor

: Phân tích nhân tố khám phá.

Analysis)
RMSEA (Root Mean Square
Error of Approximation)

: Xác định mức độ phù hợp của mô hình so với
tổng thể.

SEM (Structural Equation
Modelling)

: Mô hình hóa phƣơng trình cấu trúc.

SPSS (Statistical Package for

: Phần mềm xử lý thống kê dung trong

Social Sciences)

các ngành khoa học xã hội. : Chỉ số

TLI (Tucker & Lewis Index)

Tucker & Lewis. : Văn hóa doanh nghiệp.

VHDN


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

1.1.

Các quan điểm đo lƣờng ý thức gắn bó với tổ chức

19

1.2.

Tổng hợp kết quả nghiên cứu của các tác giả về các
khía cạnh văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực

28

tới sự gắn bó với tổ chức.
2.1.

Thống kê nhân sự các công ty xây dựng tại Đà Nẵng
nghiên cứu

31

2.2.

Thang đo khía cạnh văn hóa doanh nghiệp.

38

2.3.

Thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

40

2.4.

Thang đo thông tin cá nhân của các đối tƣợng điều tra.

41

3.1.

Bảng phân bố mẫu theo giới tính

49

3.2.

Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi

50

3.3.

Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn

50

3.4.

Bảng phân bố mẫu theo tình trạng gia đình

51

3.5.

Bảng phân bố mẫu theo vị trí công tác

51

3.6.

Bảng phân bố mẫu theo bộ phận công tác

52

3.7.

Bảng phân bố mẫu theo thâm niên công tác

52

3.8.

Bảng phân bố mẫu theo thu nhập trung bình hàng
tháng

53

3. 9.

Các thông số thống kê mô tả các biến quan sát

54

3.10.

Độ tin cậy của các thang đo

57

3.11.

Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của các nhân tố
độc lập

58


Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

3.12.

Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của nhân tố
phụ thuộc.

60

3.13.

Thống kê mô tả cho thang đo “Đào tạo và phát triển”

61

3.14.

Thống kê mô tả cho thang đo “Phần thƣởng và sự
công nhận”

62

3.15.

Thống kê mô tả cho thang đo “Giao tiếp trong tổ
chức”

62

3.16.

Thống kê mô tả cho thang đo “Làm việc nhóm”

63

3.17.

Thống kê mô tả cho thang đo “Gắn bó với tổ chức”

63

3.18.

Các chỉ số thống kê phản ánh độ phù hợp của mô hình
đo lƣờng

64

3.19.

Bảng hệ số hồi quy chuẩn hóa (Standardized
Regression Weights)

65

3.20.

Độ tin cậy tổng hợp và tổng phƣơng sai trích

66

3.21.

Bảng kiểm định sự khác biệt hệ số tƣơng quan từng
cặp khái niệm

66

3.22.

Chỉ số thống kê phản ảnh độ phù hợp của mô hình
phƣơng trình cấu trúc

67

3.23.

Kiểm định quan hệ cấu trúc trong mô hình đề xuất

68

3.24.

Tác động của các nhân tố văn hóa doanh nghiệp đến
sự gắn bó của nhân viên đã đƣợc chuẩn hóa.

68


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình
1.1.

Tên hình

Trang

Mô hình nghiên cứu ảnh hƣởng của văn hoá
doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với

28

tổ chức.
3.1.

Sơ đồ đƣờng dẫn chƣa chuẩn hóa của các
quan hệ cấu trúc

69

3.2.

Sơ đồ đƣờng dẫn chuẩn hóa của các quan hệ
cấu trúc

70

3.3.

Sơ đồ đƣờng dẫn chuẩn hóa của các quan hệ
cấu trúc sau khi loại bỏ biến “Phần thƣởng và
sự công nhận”

70


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, cuộc cách mạng khoa học và công nghệ đang diễn ra rất nhanh
chóng, toàn diện trên nhiều lĩnh vực. Nó vừa đem đến những cơ hội lớn nhƣng
cũng đặt ra không ít những thách thức đối với mỗi quốc gia, dân tộc, nhất là các
nƣớc đang phát triển. Và để vƣợt qua đƣợc những thách thức ấy, tận dụng tốt cơ
hội, vƣơn lên, theo kịp sự phát triển của thời đại thì tầm quan trọng của nguồn
nhân lực càng đƣợc khẳng định rõ ràng. Bởi lẽ, trong một “thế giới phẳng” nhƣ
hiện nay, khi điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, việc cạnh
tranh dựa vào vốn, khoa học kỹ thuật công nghệ, tài nguyên thiên nhiên không

còn là cạnh tranh năng lực cốt lõi thì phát triển nguồn nhân lực chính là chìa
khoá thành công, nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực cạnh tranh của một tổ
chức, doanh nghiệp. Đây chính là tài sản quý giá, vì vậy mọi doanh nghiệp cần
phải tìm cách duy trì nguồn nhân lực thật ổn định, đặc biệt đối với những nhân
viên có năng lực và tinh thần làm việc tích cực.
Trong bối cảnh toàn cầu hoá, bên cạnh sự giao thoa các nguồn lực, còn có
sự giao lƣu giữa các dòng văn hoá đa dạng, ảnh hƣởng tới phong cách và thái độ
làm việc của các nhân viên trong tổ chức. Sự khác biệt cho doanh nghiệp không
còn nằm ở lợi thế công nghệ kỹ thuật do tính chất khuếch tán nhanh của nó, mà
thay vào đó là vai trò then chốt của văn hoá doanh nghiệp trong cạnh tranh. Bởi
lẽ, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trƣng riêng, rất khó hoặc không thể bắt
chƣớc đƣợc toàn bộ sẽ tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp. Theo một cuộc
điều tra nghiên cứu về công cụ và xu hƣớng quản trị năm 2017 của Bain &
Company – một công ty của Mỹ hoạt động trong lĩnh vực tƣ vấn doanh nghiệp
toàn cầu thì có 90% trong tổng số hơn 1200 các nhà quản trị điều hành quốc tế
đến từ các quốc gia Nam Mỹ, Châu Á – Thái Bình


2
Dƣơng, Châu Âu, Mỹ và Canada đã đồng ý rằng văn hoá là chiến lƣợc quan
trọng cho sự thành công của doanh nghiệp.
Đồng thời, ngƣời lao động làm việc không chỉ vì tiền lƣơng, cơ hội phát
triển mà họ còn muốn đƣợc thoả mãn những nhu cầu khác về tinh thần, làm
việc trong một môi trƣờng tốt đẹp, trong bầu không khí tích cực với những
mối quan hệ thân thiện, cởi mở. Do đó, xây dựng văn hoá doanh nghiệp là
việc làm hết sức quan trọng nhằm tạo môi trƣờng thuận lợi, giúp nhân viên
cảm nhận đƣợc sự động viên và gắn bó với tổ chức. Và trong vài thập niên
qua, văn hóa doanh nghiệp là một chủ đề quan trọng và cấp thiết trong nghiên
cứu quản trị bởi khả năng ảnh hƣởng của nó đến một loạt các kết quả mong
đợi đƣợc xem xét trên khía cạnh tổ chức và cá nhân nhƣ sự gắn bó, lòng

trung thành, lý do rời bỏ tổ chức và sự thỏa mãn công việc (Chow et al, 2001).
Văn hoá doanh nghiệp đƣợc coi là một triết lý quản trị, cách thức quản trị của
các tổ chức để cải thiện hiệu quả thực hiện công việc cũng nhƣ khả năng tác
động đến tƣ tƣởng, tình cảm và hoạt động giao tiếp trong tổ chức.
Mặc dù vấn đề văn hóa tổ chức cũng nhƣ sự gắn bó của nhân viên với tổ
chức đã đƣợc một số tác giả trong và ngoài nƣớc nghiên cứu nhƣng riêng với
lĩnh vực xây dựng thì chƣa có nghiên cứu nào đề cập. Hơn nữa, với kinh
nghiệm thực tế khi làm việc tại đơn vị Công ty TNHH Xây Dựng Nghĩa
Thành và khảo sát tại một số công ty cùng lĩnh vực trên địa bàn Thành phố Đà
Nẵng, tôi nhận thấy thực trạng nhảy việc và thiếu sự gắn bó lâu dài của nhân
viên đối với tổ chức của mình. Một trong những lý do quan trọng đƣợc đề cập
tới đó chính là việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại các đơn vị chƣa thật
sự đặc sắc, hiệu quả để có thể tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết năng
lực các nhân, thỏa mãn công việc và có một môi trƣờng thoải mái để họ gắn
bó, tận tâm cùng doanh nghiệp.
Do đó, đề tài “Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự


3
gắn bó của nhân viên – Khảo sát tại một số công ty xây dựng trên địa bàn
Thành phố Đà Nẵng” sẽ giúp các nhà lãnh đạo có một cái nhìn cụ thể tác
động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty. Để
từ đó có những giải pháp tích cực và cụ thể hơn để giữ chân nhân tài – nguồn
tài sản quý giá tạo ra giá trị to lớn cho công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài đƣợc thực hiện nhằm khảo sát sự gắn bó của các nhân viên tại một
số công ty xây dựng trên địa bàn TP. Đà Nẵng dƣới tác động của khía cạnh
văn hóa công ty. Để đạt đƣợc mục tiêu cơ bản trên, đề tài hƣớng vào vấn đề
kiểm định mối quan hệ giữa văn hóa công ty và mức độ gắn bó với tổ chức
của nhân viên.

Kết quả nghiên cứu sẽ giúp nhà quản trị tại các công ty trong ngành trên
địa bàn thấy đƣợc cụ thể tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó
của nhân viên và từ đó có những giải pháp hữu hiệu nhằm giữ chân nhân viên
giỏi, có năng lực, tạo ra một lợi thế cạnh tranh về nhân lực cho doanh nghiệp.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Một số khía cạnh thuộc văn hóa doanh nghiệp
và sự gắn bó của nhân viên thông qua việc khảo sát các nhân viên đang làm
việc toàn thời gian tại một số công ty xây lắp.
- Phạm vi nghiên cứu: tại một số công ty Xây dựng thi công xây lắp trên
địa bàn Thành phố Đà Nẵng.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm, và
phỏng vấn chuyên gia; phƣơng pháp quan sát để hoàn thiện bảng hỏi, thang
đo của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên với tổ
chức.
- Phƣơng pháp định lƣợng với bảng câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến.


4
Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý, phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS
23.0, AMOS 20.0 và Excel. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực
hiện qua các phân tích thống kê mô tả, độ tin cậy của thang đo Cronbach’s
Alpha, EFA, CFA,… để khẳng định các yếu tố cũng nhƣ các giá trị, độ tin cậy
và mức độ phù hợp của các thang đo nghiên cứu; kiểm định mô hình nghiên
cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
5. Bố cục đề tài
Luận văn đƣợc thực hiện bao gồm bốn chƣơng. Chƣơng một trình bày cơ
sở lý thuyết, làm rõ các khái niệm về văn hoá doanh nghiệp, sự gắn bó với tổ
chức, mối liên hệ giữa văn hoá công ty và sự gắn bó của nhân viên; từ đó xây
dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu. Chƣơng hai

trình bày phƣơng pháp nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đề
ra. Chƣơng ba phân tích đánh giá công cụ đo lƣờng và trình bày các kết quả
nghiên cứu. Chƣơng bốn tóm tắt kết quả nghiên cứu và những đóng góp, hàm ý
của nghiên cứu cho các nhà quản trị; đồng thời chỉ ra những hạn chế của nghiên
cứu và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tƣơng lai.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Thành công của doanh nghiệp có bền vững hay không là nhờ vào nền văn
hoá đặc trƣng của mình. Sức mạnh của văn hoá doanh nghiệp đã bám sâu vào
từng nhân viên, giúp giảm xung đột và là chất keo kết dính vô hình các thành
viên của doanh nghiệp và tạo nên một giá trị vô hình, có tầm ảnh hƣởng quan
trọng đến tƣơng lai của doanh nghiệp. Vì vậy đã có rất nhiều nghiên cứu trong
và cả ngoài nƣớc về những tác động của văn hoá doanh nghiệp.
Edgar H.Schein nghiên cứu văn hoá của tổ chức với một chuỗi các công
trình nghiên cứu từ những năm 1970. Những tổ chức mà tác giả nghiên cứu là
những tên tuổi tầm cỡ HP, Motorola, Citibank,... Tác giả đã đóng góp hàng loạt
khái niệm, cấu trúc, thang đo, tác động của văn hoá doanh nghiệp đối với ngƣời


5
lao động. Trong công trình “Chuyển đổi văn hoá tổ chức và quá trình tái cấu
trúc kinh doanh”, tác giả đƣa ra đƣợc một mô hình văn hoá với cấu trúc gồm
bốn thành phần, đồng thời xây dựng đƣợc thang đo về giá trị văn hoá. Đây
cũng chính là tiền đề quan trọng cho những nghiên cứu tiếp theo.
Trong nghiên cứu “Mối quan hệ giữa động lực làm việc, sự hài lòng của
nhân viên với văn hoá doanh nghiệp”, Wanda Roos (2005) tại trƣờng Đại học
Nam Phi (University of South Africa) đã đƣa ra mối quan hệ giữa động cơ
thúc đẩy nhân viên, sự hài lòng công việc và văn hoá doanh nghiệp. Đây là
những nghiên cứu đầu tiên ở Nam Phi để điều tra và xác nhận mối quan hệ ba
chiều giữa động cơ của nhân viên, sự hài lòng của công việc và văn hoá doanh

nghiệp. Hạn chế của đề tài này là mẫu khảo sát nhỏ chỉ 118 mẫu và thực hiện
trên một tổ chức duy nhất.
Meyer và Allen (1991) đã lập luận và kiểm chứng thực tiễn rằng: văn hoá
doanh nghiệp ảnh hƣởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức trong
nghiên cứu “Ba nội dung cấu thành sự gắn bó với tổ chức”.
Nghiên cứu về ảnh hƣởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn bó trong
tổ chức, Ricardo và Jolly (1997) đã khái quát mô hình gồm tám khía cạnh văn
hóa: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Phần thƣởng và Sự công
nhận, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải
tiến, Định hƣớng về kế hoạch tƣơng lai, Làm việc nhóm, Sự công bằng và
nhất quán trong các chính sách quản trị.
Boon, O.K., và Arumugam, V. (2006) cũng thực hiện nghiên cứu tƣơng
tự theo mô hình Ricardo và Jolly (1997) nhƣng chỉ sử dụng bốn nhân tố: giao
tiếp, làm việc nhóm, đào tạo và phát triển, phần thƣởng và sự công nhận. Kết
quả phân tích nhân tố và kiểm định Cronbach’s Alpha đều đạt yêu cầu: truyền
thông trong tổ chức (0,77), đào tạo và phát triển (0,79), phần thƣởng và sự
công nhận (0,85) và làm việc theo nhóm (0,78) và cả bốn khía cạnh văn hoá


6
doanh nghiệp này đều có ý nghĩa thống kê ảnh hƣởng tích cực đáng kể đến sự
gắn bó của nhân viên. Đồng thời, mô hình hồi quy của nghiên cứu cho thấy
rằng truyền thông là khía cạnh văn hoá doanh nghiệp có ảnh hƣởng vƣợt trội,
có mối liên quan chặt chẽ với sự cải thiện đáng kể sự gắn bó với tổ chức của
nhân viên. Nghiên cứu này góp phần nâng cao hiểu biết về ảnh hƣởng của
văn hoá doanh nghiệp đối với sự gắn bó với tổ chức của các nhân viên trong
bối cảnh ngành bán dẫn Malaysia. Hạn chế của nghiên cứu này là số mẫu
khảo sát nhỏ (chỉ có 190 mẫu khảo sát) cho ngành nên kết quả chƣa có tính
khái quát và đại diện đƣợc.
Aarons và Sawitzky (2006a), Shah và cộng sự (2012) đã nghiên cứu ảnh

hƣởng của văn hoá doanh nghiệp đế thái độ làm việc và tỷ lệ chuyển việc của
nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy văn hoá doanh nghiệp là thành tố
quan trọng bởi vì niềm tin và sự chia sẻ sẽ ảnh hƣởng đến nhận thức của
ngƣời lao động, hành vi và phản ứng cảm xúc tại nơi làm việc. Cùng với
Ashakanasy và cộng sự (2010), các nghiên cứu đều cho thấy văn hoá doanh
nghiệp đƣợc thể hiện thông qua bầu không khí làm việc, môi trƣờng, niềm tin
và thái độ giữa các đồng nghiệp, các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp sẽ đem
đến sự hài lòng và gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức của mình.
Nghiên cứu của Zain và cộng sự (2009) cho rằng văn hóa doanh nghiệp
là một triết lý quản lý của tổ chức. Sử dụng khảo sát bảng câu hỏi, nghiên cứu
xem xét ảnh hƣởng của văn hoá doanh nghiệp đối với sự gắn bó với tổ chức
qua bốn khía cạnh: Làm việc nhóm; Truyền thông; Khen thƣởng và công
nhận; Đào tạo và phát triển. Một trăm chín mƣơi ngƣời trả lời từ một công ty
niêm yết tại Malaysia tham gia cuộc khảo sát. Kết quả cho thấy tất cả các khía
cạnh của văn hoá doanh nghiệp đƣợc lựa chọn trong nghiên cứu này đều là
những yếu tố quyết định quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên gắn bó với
tổ chức của họ. Những phát hiện này cho thấy rằng một tổ chức cần nhận thức


7
đƣợc tầm quan trọng của các yếu tố văn hoá doanh nghiệp, tạo ra một môi
trƣờng làm việc thuận lợi cho nhân viên để họ gắn bó, phát triển và góp hết
sức mình cho sự thành công của tổ chức.
O. Manetje và N. Martins (2009) khảo sát 371 mẫu nhân viên tại một tổ
chức sản xuất động cơ ở Nam Phi để kiểm định giả thuyết có mối quan hệ
giữa văn hoá doanh nghiệp và sự gắn bó với tổ chức hay không. Cuộc khảo
sát đã sử dụng bảng câu hỏi văn hoá tổ chức (OCQ) và quy mô gắn bó tổ chức
(OCS) để xác định mỗi quan hệ giữa văn hoá tổ chức và sự gắn bó với tổ
chức, dựa trên các biến văn hoá tổ chức theo cách tiếp cận của Harrison
(1993). Nó phân loại văn hoá tổ chức thành bốn kích thƣớc của nền văn hoá

có thể tƣơng quan với sự gắn bó với tổ chức: văn hoá thành tích, văn hoá sức
mạnh, văn hoá vai trò và văn hoá hỗ trợ. Kết quả cho thấy văn hoá thành tích
liên quan đáng kể (p<0,01) với sự gắn bó tình cảm (p=0,0021); văn hoá sức
mạnh liên quan đáng kể (p<0,01) với sự gắn bó tình cảm (p=0,0009) và sự
gắn bó nghĩa vụ (p=0,0025); văn hoá vai trò liên quan đáng kể (p<0,01) đến
tất cả các kích thƣớc của sự gắn bó: gắn bó tình cảm (p=0,0002), gắn bó liên
tục (p=0,0087) và gắn bó nghĩa vụ (0,0005); văn hoá hỗ trợ liên quan đáng kể
(p<0,01) với gắn bó tình cảm (p=0,0014). Mối liên kết lý thuyết giữa văn hóa
tổ chức và sự gắn bó với tổ chức cho thấy sự gắn bó với tổ chức là kết quả của
văn hoá tổ chức. Ý nghĩa khác của nghiên cũng cho thấy rằng, tổ chức nên tạo
ra một văn hoá doanh nghiệp dựa trên sự gắn bó tình cảm. Bởi nó cũng xuất
hiện từ yếu tố nghiên cứu văn hoá sức mạnh dẫn đến sự gắn bó liên tục và
nghĩa vụ.
Và cũng kế thừa các nghiên cứu trên, Astri Ghina (2012) - Trƣờng Quản
trị kinh doanh thuộc viện Teknologi Bandung, Indonesia đã nghiên cứu “Ảnh
hƣởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó với tổ chức. Trƣờng hợp tại
Tổ chức công vụ tại Indonesia” và kết qua cho thấy bốn khía cạnh: giao tiếp,


8
đào đạo và phát triển, phần thƣởng và sự công nhận, làm việc nhóm có ảnh
hƣởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức. Trong đó, truyền
thông tổ chức là nhân tố có ảnh hƣởng đáng kể.
Trên cơ sở phân tích một số nghiên cứu trƣớc đây, Abdullah Ramdhani
và cộng sự (2017) sử dụng các cấu trúc để giải thích làm thế nào các khía
cạnh của văn hoá doanh nghiệp ảnh hƣởng đến sự gắn bó của nhân viên.
Nghiên cứu này sử dụng mô hình kiểm tra dựa trên đánh giá tài liệu của
nghiên cứu trƣớc đó và sau đó các giả thuyết đƣợc sử dụng nhƣ một phƣơng
pháp. Kết quả của nghiên cứu cho thấy sự gắn bó của nhân viên đối với tổ
chức có thể đƣợc cải thiện thông qua văn hoá doanh nghiệp bao gồm làm việc

theo nhóm, truyền thông, đào tạo phát triển và khen thƣởng. Để duy trì tính
hiệu quả và năng suất, tổ chức có thể thực hiện tối ƣu hóa cam kết của nhân
viên bằng cách tạo và thực hiện văn hoá doanh nghiệp một cách nhất quán.
Tại Việt Nam, Đỗ Thuỵ Lan Hƣơng (2008) nghiên cứu ảnh hƣởng của
văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong
các doanh nghiệp ở TP. Hồ Chí Minh dựa trên mô hình nghiên cứu của
Ricardo và Jolly (1997). Từ 8 khía cạnh đã đƣợc nghiên cứu, kết quả phân
tích cho thấy 5 khía cạnh văn hoá doanh nghiệp thực sự tác động đến mức độ
hài lòng trong công việc, sự hăng hái, yêu thích công việc, ý thức làm việc tận
tâm hơn, từ đó tác động tích cực đến sự gắn bó trong tổ chức. 5 khía cạnh trên
bao gồm: Đào tạo và phát triển; Chấp nhận rủi ro sáng tạo và cải tiến; Sự công
bằng và nhất quán trong các chính sách; Định hƣớng về kế hoạch tƣơng lai
và Giao tiếp trong tổ chức. Vì chỉ thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh nên kết quả
của nghiên cứu còn mang tính địa phƣơng và rất có thể kết quả sẽ khác nhau
cho khác tỉnh thành, khu vực khác trong cả nƣớc.
Bên cạnh đó, Trƣơng Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2014) cũng kế
thừa và đƣa ra kết quả nghiên cứu gồm có 7 nhân tố của văn hoá công ty ảnh


9
hƣởng đến sự gắn bó của nhân viên – trƣờng hợp của công ty hệ thống thông
tin FPT: Giao tiếp trong tổ chức; Đào tạo và phát triển; Phần thƣởng và sự
công nhận; Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến; Làm việc nhóm; Sự công
bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị và Hiệu quả trong việc ra
quyết định.
Tác giả Trịnh Thùy Anh và Phan Tƣờng Vy (2016) với nghiên cứu “Văn
hóa doanh nghiệp, sự hài lòng và cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức trong
các doanh nghiệp kinh doanh sản phẩm điện tử tại TP. Hồ Chí Minh” đã chỉ ra
rằng bốn yếu tố Định hƣớng tƣơng lai và chính sách quản trị; Bầu không khí và
môi trƣờng làm việc; Khen thƣởng và sự công nhận; Đào tạo và phát triển có tác

động tích cực đến sự hài lòng và gắn bó với tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu
đã thu thập 200 mẫu phỏng vấn từ các nhà quản lý, nhân viên tại các công ty
kinh doanh trong lĩnh vực sản phẩm điện tử tại TP. Hồ Chí Minh để nghiên cứu
định lƣợng thông qua phân tích nhân tố, tƣơng quan và hồi quy.

Nhƣ vậy, những nghiên cứu trên đã khảo sát các đối tƣợng làm việc
trong nhiều lĩnh vực và thuộc nhiều quốc gia khác nhau. Qua thời gian, các
phƣơng pháp tiếp cận và nghiên cứu cũng đa dạng hơn. Tuy nhiên, đa phần
các nghiên cứu còn hạn chế ở kích thƣớc mẫu nhỏ và chƣa thể hiện đƣợc tính
khái quát cao cho nhiều ngành, lĩnh vực. Trong luận văn này, tác giả tiến hành
nghiên cứu tác động của một số khía cạnh thuộc văn hóa doanh nghiệp đến sự
gắn bó của nhân viên trong một lĩnh vực, ngành nghề mới mà chƣa có nghiên
cứu nào trƣớc đó thực hiện, cụ thể là nhân viên tại một số công ty xây dựng
thi công xây lắp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.


10

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VỀ TÁC
ĐỘNG CỦA VHDN ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
1.1. KHÁI NIỆM VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm văn hoá doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa công ty là một khái niệm đƣợc biết
với các cái tên khác nhƣ văn hóa tổ chức (organizational culture) hay văn hóa
kinh doanh (Business culture). Là một lĩnh vực mới đƣợc nghiên cứu trong
vài thập kỷ qua, các định nghĩa về khái niệm này còn rất khác nhau, phản ánh
sự mới mẻ của vấn đề, tình trạng chƣa thống nhất về cách tiếp cận, mối quan
tâm, phạm vi ảnh hƣởng và vận dụng ngày càng rộng của những khái niệm
này. Mặc dù thuật ngữ “văn hóa doanh nghiệp” xuất hiện khá muộn, nhƣng

khái niệm này đã đƣợc vận dụng khá sớm trong lĩnh vực quản lý doanh
nghiệp ở các nƣớc phƣơng Tây dƣới tên gọi là “văn hóa”.
Văn hoá doanh nghiệp thƣờng đƣợc hiểu là một tập hợp của những biểu
hiện hình thức nhƣ khẩu hiệu, logo, cách chào hỏi, các sinh hoạt văn hoá
trong tổ chức, các truyền thuyết, tín ngƣỡng của doanh nghiệp. Văn hóa
doanh nghiệp biểu thị sự đồng thuận trong nhận thức của tất cả các thành viên
tổ chức về hệ thống những giá trị chung và có tác dụng phân biệt giữa một tổ
chức này với các tổ chức khác.
Có rất nhiều định nghĩa về văn hoá tổ chức đƣợc đƣa ra bởi các nhà
nghiên cứu và học giả trên thế giới cũng nhƣ tại Việt Nam.
Schein (1985 - tr.9) miêu tả văn hoá tổ chức là “một hình thức của các
giả thuyết cơ bản - đƣợc phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi
họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên


11
ngoài và hội nhập bên trong – đã phát huy tác dụng và đƣợc coi nhƣ có hiệu
lực và do đó, đƣợc truyền đạt cho các thành viên mới noi theo”. Mô tả này
nhấn mạnh rằng văn hoá tổ chức bao gồm các giả định đƣợc tạo ra, đƣợc
chấp nhận nhƣ là một cách để làm việc và đƣợc chuyển cho các thành viên
mới của một tổ chức.
Hofstede, et al., (1990) cho rằng văn hoá tổ chức là một phần đời sống
của tổ chức, có ảnh hƣởng đến hành vi, thái độ và hiệu quả của tất cả nhân
viên. Văn hóa là một số tƣơng tác từ các thói quen ảnh hƣởng đến các thành
viên trong môi trƣờng của họ (Hofstede, 1986).
Theo Kreitner và Kinicki (2003), Abdulloh (2006), văn hóa tổ chức là
các giá trị, giả định và các chuẩn mực để nâng cao chất lƣợng của nhân viên
nhằm đạt đƣợc mục tiêu của công ty. Nó giống nhƣ chất kết dính xã hội
(Kreitner và Kinichi, 1995).
Tác giả Lund (2003) định nghĩa: “văn hóa doanh nghiệp bao gồm các giá

trị, niềm tin, và các khuôn mẫu hành vi ứng xử, hình thành nên bản sắc cốt lõi
của các tổ chức và giúp định hình hành vi của nhân viên”.
Theo Kilmann (1985): Văn hoá của tổ chức là triết học, hệ tƣ tƣởng, giá
trị, giả định, niềm tin, kỳ vọng, thái độ và chuẩn mực mà cùng tồn tại và gắn
bó trong một cộng đồng nhất định.
Martins và Martins (2003 - tr. 380) xác định văn hóa tổ chức là “một hệ
thống ý nghĩa đƣợc chia sẻ bởi các thành viên, phân biệt tổ chức này với tổ
chức khác”.
Arnold (2005 - tr. 625) chỉ ra rằng “văn hóa tổ chức là những tiêu chuẩn
đặc biệt, niềm tin, nguyên tắc và cách cƣ xử kết hợp để mang lại cho mỗi tổ
chức tính cách riêng biệt của nó”. Định nghĩa này cho thấy văn hoá tổ chức
phân biệt tổ chức này với tổ chức khác.
Werner (2007 - tr. 25) cho rằng “lãnh đạo tổ chức cần xác định loại văn


12
hoá nào sẽ phản ánh tầm nhìn và giá trị tổ chức, xác định hành vi thích hợp để
hình thành một nền văn hoá nhƣ vậy và sau đó phát triển các chiến lƣợc để
làm sáng tỏ những hành vi này trong toàn bộ tổ chức”. [27]
Theo PGS.TS Phạm Xuân Nam: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống
các ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phƣơng pháp tƣ duy đƣợc
mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hƣởng ở phạm vi
rộng đến cách thức hành động của từng thành viên” [9, tr. 21].
Theo PGS. TS Đỗ Minh Cƣơng: “Văn hóa doanh nghiệp (Văn hóa công
ty) là một dạng của văn hóa tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn
hóa mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái
bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả
các thành viên của nó [2, tr. 15]
Theo PGS.TS Dƣơng Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị
tinh thần mang đặc trƣng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình

cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp” [7, tr. 234].
Đồng thời, văn hoá doanh nghiệp là công cụ quản lý để xây dựng thƣơng
hiệu cho tổ chức, doanh nghiệp. Từ đó, có thể định nghĩa văn hóa doanh
nghiệp từ góc độ quản lý tác nghiệp nhƣ sau: “Văn hóa doanh nghiệp bao
gồm một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và
phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng chia sẻ và có
ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên”. [3]
1.1.2. Các khía cạnh văn hoá doanh nghiệp
Rõ ràng rằng, các định nghĩa và cách tiếp cận với văn hoá doanh nghiệp
rất đa dạng. Do vậy, các kích thƣớc và khía cạnh đo lƣờng văn hoá doanh
nghiệp trong các nghiên cứu cũng khác nhau, bởi vì các nhà nghiên cứu khác
nhau sử dụng nhiều kích thƣớc khác nhau để đánh giá văn hoá tổ chức
(Davidson, 2000).


13
Mô hình nghiên cứu của Edgar Henny Schein:
Mô hình nghiên cứu của Schein sử dụng phƣơng pháp đánh giá văn
hóa doanh nghiệp với ba tiêu chí đi từ hiện thực, ngụ ý cho tới vô hình:
Cấp độ một: Thực tiễn (Artifacts). Bao gồm những quá trình và cấu trúc
hữu hình của tổ chức. Đây là cấp độ văn hoá có thể nhận thấy ngay trong lần
đầu tiếp xúc với một tổ chức, bao gồm các hiện tƣợng và sự vật mà một
ngƣời có thể nhìn, nghe và cảm thấy khi tiếp xúc với tổ chức. Cụ thể nhƣ:
- Kiến trúc, cách bày trí, công nghệ sản phẩm.
- Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của tổ chức.
- Lễ nghi, lễ hội hàng năm.
- Các biểu tƣợng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo.
- Ngôn ngữ, trang phục, hành vi ứng xử.
- Câu chuyện, huyền thoại về tổ chức.
Cấp độ hai: Giá trị chuẩn mực (Espoused Values): Những giá trị đƣợc

tuyên bố bao gồm các nguyên tắc, quy định, triết lý, chiến lƣợc, mục tiêu,…
nhằm làm kim chỉ nam, dẫn lối cho suy nghĩ và hành động đƣợc ban bố rộng
rãi trong doanh nghiệp.
Cấp độ ba: Giả định ngầm hiểu chung (Shared Tacit Assumptions) bao
gồm những giả định căn bản, nhận thức, giá trị, niềm tin, đặc biệt là từ nhà
sáng lập hay lãnh đạo công ty. Những quan niệm này đã ăn sâu vào tâm lý của
hầu hết các thành viên trong tổ chức và trở thành điều mặc nhiên đƣợc công
nhận, rất khó bị thay đổi.
 Quan điểm tác giả Ricardo và Jolly:
Theo hai tác giả Ricardo và Jolly (1997), khi nói đến văn hóa công ty,
ngƣời ta thƣờng nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà đƣợc hiểu và chia
sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Một nền văn hóa giúp để định hình
và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ


14
chức. Văn hóa công ty đƣợc đo lƣờng dựa trên tám khía cạnh, cụ thể nhƣ sau:

a. Giao tiếp: số lƣợng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì đƣợc
giao tiếp và bằng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở.
b. Đào tạo và phát triển: Cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ
hội phát triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công
việc. Bên cạnh đó, các nhà quản trị cung cấp các chƣơng trình đào tạo cho
nhu cầu phát triển hiện tại hay tƣơng lai của nhân viên.
c. Phần thưởng và sự công nhận: Các hành vi nào thì đƣợc thƣởng với
các hình thức thƣởng đƣợc sử dụng tƣơng ứng, các nhân viên đƣợc thƣởng
theo cá nhân hay theo nhóm, những tiêu chuẩn để thăng chức, và mức độ mà
tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn thành công việc.
d. Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi nhƣ các quyết
định đƣợc tạo ra nhƣ thế nào và các mâu thuẫn đƣợc giải quyết ra sao. Các

quyết định nhanh hay chậm. Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao. Và việc ra
quyết định là tập trung hay phân quyền.
e. Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến đƣợc đánh giá cao, chấp
nhận rủi ro đƣợc khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tƣởng mới. Mọi
ngƣời bị trừng phạt hay đƣợc khuyến khích để thử nghiệm các ý tƣởng mới.
f. Định hướng kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, và định
hƣớng kế hoạch tƣơng lai; các tầm nhìn, chiến lƣợc, mục tiêu nào đƣợc chia
sẻ với nhân viên. Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lƣợc của
doanh nghiệp và các mục tiêu khác của tổ chức.
g. Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm
quan trọng, hình thức, và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Nó
bao gồm, tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin
tƣởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ
trợ đối với quá trình thực hiện công việc.


15
h. Các chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lƣờng sự công bằng và
nhất quán với các chính sách đƣợc thực thi, sự ảnh hƣởng của phong cách
quản trị đối với nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trƣờng làm
việc an toàn.
Nghiên cứu của David H Maister:
Theo David H Maister trong nghiên cứu về Bản sắc văn hóa doanh
nghiệp, ông tiến hành đo lƣờng văn hóa trên 9 khía cạnh cụ thể nhƣ sau:
a. Chất lượng và những mối quan hệ với khách hàng: nhân viên và lãnh
đạo trong doanh nghiệp hành xử nhƣ thế nào với khách hàng, doanh nghiệp
có đáp ứng nhu cầu khách hàng hay không, cách thức xử lý tình huống, giải
quyết vấn đề với khách hàng,…
b. Đào tạo và phát triển: các cơ hội đƣợc đào tạo và phát triển kĩ năng
trong doanh nghiệp, cách thức nhà quản trị tiến hành hoạt động đào tạo phát

triển,…
c. Huấn luyện: lãnh đạo hoặc quản lý doanh nghiệp là ngƣời huấn luyện
tốt hay không, sự chia sẻ những vấn đề trong công việc, việc thực hiện chức
năng của nhân viên,…
d. Tận tâm, nhiệt tình và tôn trọng: tinh thần làm việc của nhân viên, bầu
không khí trong doanh nghiệp, sự tôn trọng, trung thành,…
e. Những tiêu chuẩn cao: chất lƣợng của nhân viên, sự đòi hỏi trong
công việc, nhu cầu cá nhân hay nhu cầu chung của doanh nghiệp,…
f. Mục tiêu dài hạn: sự cân đối giữa mục tiêu dài hạn và ngắn hạn, sự đầu
tƣ cho mục tiêu dài hạn, sự thành công của doanh nghiệp trong tƣơng lai,…
g. Sự trao quyền: nhân viên nhận đƣợc khuyến khích đóng góp ý kiến,
tự do đƣa quyết định phù hợp với công việc của mình, bày tỏ quan điểm,…
h. Đãi ngộ công bằng: mức tiền thƣởng cho nhân viên có công bằng hay
không.