Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên trong cơ quan tổng công ty điện lực miền trung

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN TUẤN ANH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CƠ QUAN
TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN TUẤN ANH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CƠ QUAN
TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ VĂN HUY

Đà Nẵng – Năm 2017

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa
từng được công bố trong bất cứ công trình nào.
Tác giả luận văn

Nguyễn Tuấn Anh


MỤC LỤC
M
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................ 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu............................................................................ 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu.............................................................................................. 2
5. Bố cục của đề tài................................................................................................................ 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu..................................................................................... 3
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP....................................................................................... 7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN.........................7
1.1.1. Khái niệm đánh gia thành tích nhân viên...................................................... 7
1.1.2. Vai trò của việc đánh giá thành tích nhân viên trong các doanh
nghiệp....................................................................................................................................................... 8
1.1.3. Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên........................................... 9
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN.................................. 11
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá............................................................................... 11
1.2.2. Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên........................................................ 15
1.2.3. Các phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên................................... 17
1.2.4. Thời điểm đánh giá thành tích.......................................................................... 23

1.2.5. Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên............................. 24
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN................................................................................................... 26
1.3.1. Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài................................................................... 26
1.3.2. Các yếu tố môi trƣờng bên trong................................................................... 27
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1........................................................................................................... 29


CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN
TRUNG................................................................................................................................................ 30
2.1. KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG.............30
2.1.1. Giới thiệu về cơ quan Tổng Công Ty Điện Lực Miền Trung...........30
2.1.2. Đặc điểm nguồn lực của Công ty................................................................... 33
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty thời gian qua.............39
2.2. THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY................................................................................................................................. 41
2.2.1. Thực trạng về xác định mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Công ty................................................................................................................................ 41
2.2.2. Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên................................. 48
2.2.3. Thực trạng phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên...................54
2.2.4. Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích.................................................. 58
2.2.5. Thực trạng đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên.....59
2.2.6. Nguyên nhân các hạn chế về đánh giá thành tích nhân viên............60
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2........................................................................................................... 68
CHƢƠNG 3. HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN
TRUNG................................................................................................................................................ 70
3.1. NHỮNG CĂN CỨ HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC

MIỀN TRUNG................................................................................................................................. 70
3.1.1. Một số dự báo về thay đổi môi trƣờng hoạt động của công ty tác
động đến công tác đánh giá thành tích................................................................................. 70
3.1.2 Chiến lƣợc và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian đến72


3.1.3 Yêu cầu về nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng công ty Điện lực
miền Trung trong thời gian đến................................................................................................ 73
3.2. HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG.................................... 74
3.2.1. Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại công ty......74
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên................................76
3.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên....................... 81
3.2.4. Xác định thời điểm định kỳ đánh giá thành tích nhân viên..............83
3.2.5. Xác định đối tƣợng thực hiện đánh giá....................................................... 84
3.2.6. Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên............................. 86
3.3. ÁP DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG MỘT SỐ
HOẠT ĐỘNG NGUỒN NHÂN LỰC................................................................................. 88
3.3.1. Cải tiến công tác trả lƣơng, khen thƣởng.................................................. 88
3.3.2. Cải tiến các chính sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và phát triển.....90
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3........................................................................................................ 94
KẾT LUẬN....................................................................................................................................... 95
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

1.1.

Biểu mẫu đánh giá theo phƣơng pháp thang điểm đánh
giá

18

1.2.

Ƣu và nhƣợc điểm của phƣơng pháp MBO

20

2.1.

Tình hình tăng giảm lao động

34

2.2.

Chất lƣợng cán bộ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ

35

2.3.

Tóm tắt bảng cân đối kế toán qua các năm

37

2.4.

Tình hình kinh doanh của Công ty qua các năm

39

2.5.

Qui định phân loại thành tích để trả lƣơng kinh doanh
hàng tháng

43

2.6.

Tỷ lệ bình quân theo các danh hiệu khen thƣởng thành
tích cuối năm

45

2.7.

Kết quả điều tra về mục tiêu của hệ thống đánh giá
thành tích hiện tại

47

2.8.

Một số tiêu chí đánh giá thành tích tại Cơ quan Tổng
công ty Điện lực miền Trung

49

2.9.

Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chí đánh giá thành
tích

52

2.10.

Thang đo cho các tiêu chí đánh giá

55

2.11.

Kết quả điều tra về nhận thức, mong muốn của nhân
viên đối với công tác đánh giá thành tích

57

2.12.

Kết quả điều tra ảnh hƣởng của văn hoá Công ty đối
với đánh giá thành tích nhân viên

58

2.13.

Kết quả điều tra về lỗi thƣờng gặp trong đánh giá thành
tích

59


Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.14.

Ảnh hƣởng của đoàn thể đến đánh giá thành tích nhân
viên

60

2.15.

Ý kiến về thông tin phản hồi đánh giá

64

3.1.

Bảng minh hoạ trọng số chỉ tiêu về chuyên môn

82

3.2.

Kết quả điều tra về thời điểm định kỳ đánh giá thành
tích nhân viên

83

3.3.

Kết quả điều tra đối tƣợng trực tiếp đánh gía thành tích
nhân viên

85


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

1.1.

Tiêu chí đánh giá thành tích tốt (nguồn hình ảnh của
tác giả)

16

2.1

Tình hình tài sản của công ty giai đoạn 2014 – 2016

38

2.2.

Nguồn vốn của công ty giai đoạn 2014 - 2016

38


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, con ngƣời đã trở thành yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định
sự thành bại của tổ chức. Doanh nghiệp c thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình

b ng cách s dụng lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự k o
l o của họ nh m đạt đƣợc mục tiêu đặt ra.
Để phát huy hơn n a vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, một
trong nh ng biện pháp mà doanh nghiệp cần thực hiện đ là phải tạo
đƣợc động lực th c đ y ngƣời lao động. Nhƣng để thực hiện tạo động lực cho
ngƣời lao động đƣợc tốt hơn doanh nghiệp cần phải thực hiện việc đánh giá
thành tích nhân viên.
Việc đánh giá thành tích nhân viên c nhiều tác dụng, nhiều mục tiêu,
nhiều phƣơng pháp khác nhau. Tuy nhiên, bất cứ phƣơng pháp đánh giá nào
đều mang lại nh ng tác dụng khác nhau.
Nhận thức đƣợc vấn đề đ Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung đã
c nh ng cố gắng để đánh giá thành tích nhân viên ngày càng hoàn thiện hơn.
Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Cơ
quan Tổng công ty Điện lực miền Trung n i riêng và các doanh nghiệp nhà
nƣớc n i chung còn nhiều bất cập, mang tính hình thức, cảm tính và chƣa
chuyên sâu. Điều này ảnh hƣởng đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
nhƣ khen thƣởng, trả lƣơng, đào tạo, đề bạt còn nhiều vƣớng mắc, không đạt
đƣợc mục đích phát triển nhân viên, không tạo động lực để nhân viên làm
việc tốt hơn.
Xuất phát t yêu cầu trên, nh m g p phần hoàn thiện hơn n a công tác đánh
giá thành tích nhân viên tại Công ty tôi đã chọn đề tài "Hoàn thiện
công tác đánh giá thành tích nhân viên trong Cơ quan Tổng công ty Điện
lực miền Trung" làm luận văn tốt nghiệp của mình.


2
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống h a các lý thuyết cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên
- Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ quan
Tổng công ty Điện lực miền Trung trong thời gian qua. Khảo sát ý kiến của

cán bộ công nhân viên tại Cơ quan Tổng công ty về thực trạng và mong muốn
của ngƣời lao động về công tác đánh giá thành tích nhân viên.
- Phát hiện nh ng tồn tại và hạn chế của công tác đánh giá nhân viên tại
Cơ quan Tổng công ty, qua đ đề xuất một số giải pháp nh m hoàn thiện công
tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền
Trung.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là hoạt động
đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung
trong thời gian qua.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu nh ng vấn đề cơ bản của việc
đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung,
trong đ đƣa ra các giải pháp đề xuất trong đề tài c ý nghĩa trong nh ng năm
tới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn đã s dụng kết hợp
nhiều phƣơng pháp thực hiện nghiên cứu, trong đ chủ yếu là phƣơng pháp
tổng hợp và phƣơng pháp phân tích thống kê các phƣơng pháp khác đƣợc s
dụng trong luận văn là phƣơng pháp nghiên cứu mô tả, hệ thống và khái quát
h a. Ngoài ra nghiên cứu thông qua khảo sát của tác giả, phỏng vấn sâu và
phƣơng pháp chuyên gia đã đƣợc s dụng c hiệu quả trong luận văn cùng
với phƣơng pháp so sánh nh m phân tích sâu để nghiên cứu một cách c hệ
thống các vấn đề về lý luận và thực tiễn trong công tác đánh giá thành tích


3
nhân viên trong Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung.
Thông tin dùng trong phân tích đƣợc thu thập t nh ng nguồn sau:
Nguồn thông tin thứ cấp:



Nh ng vấn đề lý luận đã đƣợc đ c r t trong sách giáo khoa chuyên ngành
trong nƣớc và quốc tế; các số liệu thống kê đã đƣợc xuất bản, các báo cáo
tổng hợp tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung; kết quả các nghiên
cứu trƣớc đây đƣợc công bố trên các tạp chí khoa học trong nƣớc và quốc tế.


Nguồn thông tin sơ cấp:

Dựa trên bảng câu hỏi đã hoàn thiện về thiết kế, tác giả tiến hành:
Khảo sát 120 nhân viên, đối tƣợng đƣợc khảo sát đƣợc phân chia theo tỷ
lệ hợp lý theo các bộ phận trong Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung.

5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, đề tài đƣợc chia thành 3 chƣơng:
Chương 1- Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên
Chương 2- Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ
quan Tổng công ty Điện lực miền Trung
Chương 3- Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung trong thời gian tới
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
6.1. Tiêu đề
Tổng quan tài liệu về đề tài: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên trong Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung.
Mục tiêu
Tìm hiểu rõ về các vấn đề sau:
- Khái quát về đánh giá thành tích nhân viên
- Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên

4
- Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên
- Quản trị thành tích nhân viên
- Đi sâu tìm hiểu thực tế, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh
giá thành tích nhân viên trong Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung để
t đ c thể đƣa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân
viên trong Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung trong thời gian tới.
6.2. Phương pháp tìm tài liệu
Lựa chọn loại tài liệu cần tham khảo: Với ý tƣởng ban đầu đã c , c

thể

tham khảo các t điển giải thích chuyên ngành và các bách khoa thƣ để c cái
nhìn chung cơ bản về vấn đề cần nghiên cứu. Sau đ , c thể tìm các sách
chuyên khảo, thông qua các thƣ mục thƣ viện, và các bài báo chuyên ngành
đƣợc giới thiệu trong các cơ sở d liệu t m tắt, để nắm bắt mọi biên độ của vấn
đề cần tìm hiểu. Trong một số trƣờng hợp, c thể cần tham khảo thêm
một số loại tài liệu đặc thù nhƣ: các văn bản nhà nƣớc, các tài liệu nghe nhìn,
các bản đồ, hình ảnh, v.v., nh m hoàn chỉnh một sơ đồ tổng quát của chủ đề
đang quan tâm, t đ sẽ xác định giới hạn phạm vi cần tập trung nghiên cứu một
cách dễ dàng hơn.
6.3. Kết quả
Nhân lực và nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển kinh
tế - xã hội của mỗi quốc gia, thành công của mỗi tổ chức. Quản trị nguồn
nhân lực là một khoa học về quản lý con ngƣời bao gồm nhiều khía cạnh
nhƣ: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển chọn,
đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển… Nhƣng trong đ , một vấn đề quan
trọng nhất mà các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực không thể bỏ qua là
việc đánh giá thành tích nhân viên vì công tác này c vai trò quan trọng và tác

động trực tiếp hoặc gián tiếp đến việc thực hiện các chức năng còn lại của
quản trị nguồn nhân lực. Chính vì vậy, trong nh ng năm gần đây, nh ng vấn


5
đề liên quan đến đánh giá thành tích đã thu h t không ít sự quan tâm của các
nhà quản lý, các nhà khoa học đặc biệt là các nhà nghiên cứu, các viện, các
trƣờng đại học… cụ thể nhƣ sau:
- Nguyễn Quốc Tuấn chủ biên cùng các tác giả Đào H u Hòa, Nguyễn Thị
Bích Thu, Nguyễn Ph c Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2006) “Quản trị nguồn
nhân lực”. NXB Thống kê. Trong chƣơng VI của giáo trình đã trình bày về tầm
quan trọng chiến lƣợc của đánh giá thành tích nhƣ công cụ điều chỉnh hành vi
phù hợp với văn h a và chiến lƣợc của tổ chức. Các tác giả cũng đã trình bày rõ
ràng các tiêu chu n cho một hệ thống đánh giá tốt, tiến trình đánh giá, quản trị
thành tích và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá. Đặc biệt, khi đƣa ra các tiêu
chu n cho một hệ thống đánh giá tốt, tác giả đề cao độ tin cậy gi a nh ng ngƣời
đánh giá là đáng quan tâm nhất đồng thời phải loại bỏ các lỗi thƣờng gặp khi
đánh giá thì việc đánh giá thành tích mới hiệu quả.
- Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011) “Quản trị nhân lực”.

NXB Giáo dục. Các tác giả đã mô tả chi tiết cách thức xây dựng tiêu chu n
phù hợp để đánh giá thành tích nhân viên đ là phải thực hiện tốt công tác phân
tích công việc, xây dựng bản mô tả và bản tiêu chu n công việc. Nội dung của
các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với ngƣời thực hiện
đƣợc lấy làm cơ sở để thiết kế nội dung của bản tiêu chu n thực hiện công
việc. Nhƣ vậy, c thể thấy các tác giả xem bản mô tả công việc và bản tiêu chu
n thực hiện công việc c vai trò rất quan trọng trong việc xây dựng hệ thống
tiêu chu n đánh giá thành tích của các tổ chức, doanh nghiệp.
- Nguyễn H u Thân (2008) “Quản trị nhân sự”. NXB Tài chính. Ông đã
nêu bật vai trò của đánh giá thành tích chính là chìa kh a gi p công ty c cơ sở

hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, đãi ngộ và
phát triển nghề nghiệp.
-

Trần Thị Kim Dung (2009)”Quản trị nguồn nhân lực”. NXB Thống


6
kê. Tác giả đã đƣa ra cái nhìn khái quát về nh ng vấn đề đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên, về mục đích của đánh giá thành tích; mô tả
nội dung, trình tự thực hiện, quy trình đánh giá thành tích, các phƣơng pháp
và cách thức nâng cao chất lƣợng kết quả đánh giá thành tích cùng với cách
thực hiện đánh giá thành tích phòng ban, bộ phận.
- John M.Ivancevich (2010) “Quản trị nguồn nhân lực”. NXB McGrawHill Education. Cuốn sách chủ yếu tập trung vào quy trình ứng dụng quản trị
nguồn nhân lực trong các tổ chức quản lý và đề cao ứng dung thực tế với mục
đích kích thích tƣ duy ngƣời đọc trong quản trị nhân lực. Đối với vấn đề đánh
giá thành tích, tác giả tập trung thiết kế một quy trình đánh giá thành tích nhân
viên c hệ thống. Tiến trình khá đầy đủ, hợp lý, đáp ứng đƣợc các mục tiêu của
tổ chức và dựa trên đánh giá của các bên liên quan đến vị trí công việc t đ đƣa
ra nh ng thông tin chính xác và đáng tin cậy.
- Lê Anh Cƣờng (2011) “Đánh giá thành tích nhân viên, điều kiện cần
và đủ”. Theo tác giả, điều kiện cần để đánh giá thành tích công việc hiệu quả
là thiết lập tiêu chu n, mục tiêu công việc; điều kiện đủ là theo dõi, ghi nhận
và hỗ trợ kịp thời cho nhân viên trong công việc. Cách nhìn nhận của tác giả
trong bài báo khá sát với thực tế yêu cầu trong công tác đánh giá của các tổ
chức, doanh nghiệp hiện nay; gi p họ nhìn nhận về công tác đánh giá thành
tích của mình để hoàn thiện công tác đánh giả của doanh nghiệp mình.
T m lại, cho tới nay c khá nhiều luận văn nghiên cứu về ngành Điện Việt
Nam và c đề xuất nhiều giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên nhƣng chƣa c nghiên cứu nào đƣợc thực hiện tại Cơ quan Tổng

công ty Điện lực miền Trung. Nhận thức rõ điều đ , đề tài kế th a nh ng thành
tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn Cơ quan Tổng công ty Điện lực
miền Trung làm nghiên cứu chuyên sâu.


7
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm đánh gia thành tích nhân viên
Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên hiện nay không còn xa lạ. Tuy
nhiên, quan niệm về vấn đề này hầu nhƣ chƣa thống nhất. Tùy theo mục tiêu
cụ thể mà ngƣời ta c nh ng nhận thức khác nhau về đánh giá thành tích nhân
viên. C thể nêu lên một số quan niệm nhƣ sau:
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trƣờng Đại học Kinh tế
Đà Nẵng (2006), “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá nh ng đ
ng g p của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” [16].
Theo tác giả Nguyễn H u Thân (2008), “Đánh giá thành tích nhân viên
hay đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn đƣợc gọi là đánh giá thành tích
công tác là một hệ thống chính thức x t duyệt và đánh giá sự hoàn thành công
tác của một các nhân theo định kỳ” [8].
Tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011), “Đánh giá
thực hiện công việc thƣờng đƣợc hiểu là sự đánh giá c hệ thống và chính thức
tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động trong quan hệ so sánh với
các tiêu chu n đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đ với ngƣời lao
động” [5].
Theo John M.Ivancevich, “Đánh giá thành tích là hoạt động nh m xác
định hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên” [17].

Nhƣ vậy, ta c thể định nghĩa đánh giá thành tích nhân viên nhƣ sau:
Đánh giá thành tích nhân viên là một tiến trình ghi nhận nh ng đ ng g p
của nhân viên trong một giai đoạn nhất định, so sánh gi a thực hiện công việc


8
với các tiêu chu n đặt ra. Thông tin phản hồi t đánh giá thành tích nhân viên sẽ
gi p nhân viên biết đƣợc mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với
tiêu chu n, mục tiêu mà tổ chức đề ra.
1.1.2. Vai trò của việc đánh giá thành tích nhân viên trong các doanh
nghiệp
Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực. Đây chính là cơ sở để khen thƣởng, động viên, kỷ luật…đồng thời
là cơ chế để kiểm soát, đánh giá và mang lại thông tin phản hồi không chỉ cho
t ng cá nhân mà còn toàn bộ tổ chức về các phần việc đang tiến hành. Đánh
giá thành tích nhân viên thực sự quan trọng trong việc:
- Cung cấp thông tin cần thiết về mức độ, kết quả thực hiện công việc để
nhân viên tự so chiếu với tiêu chu n mẫu của công việc đƣợc giao và với các
đồng sự khác, qua đ tự điều chỉnh một cách thích hợp.
- Thu thập thông tin đánh giá một cách tổng hợp và c hệ thống về nhân
sự của doanh nghiệp để làm cơ sở đề ra loại hình và nội dung chƣơng trình
đào tạo, huấn luyện phù hợp, hiệu quả; kể cả việc đặt cơ sở cho giải quyết tiền
lƣơng, thƣởng, điều chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, hệ thống điều
hành và thực thi các chính sách đòn b y khác.
- Động viên, kích thích, th c đ y tinh thần cầu tiến và nhiệt tình lao động
của nhân viên, để họ tích cực hƣởng ứng việc thông qua các điều khoản quy
định về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ hiệu quả hơn.
- Tạo điều kiện cho nhân viên phát hiện nh ng sai lầm, hạn chế, yếu k m
về tay nghề, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ… t đ nhân viên nỗ lực cố gắng
bổ sung, s a ch a nh ng hạn chế, nhƣợc điểm để ngày càng hoàn hảo hơn trong

công việc.
- Gi p doanh nghiệp xây dựng một bầu không khí cởi mở và tin tƣởng,
tăng cƣờng mối quan hệ hiểu biết lẫn nhau tốt đẹp hơn trong nội bộ doanh


9
nghiệp [8][9][10][11][12][13]…
1.1.3. Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên
Muốn đạt đƣợc hiệu quả cao trong thực hiện đánh giá thành tích nhân
viên, hệ thống đánh giá thành tích phải đáp ứng nh ng nguyên tắc về:
a. Tính nhất quán
Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nhân
viên. Tiêu chu n đánh giá cụ thể c thể khác nhau cho t ng loại công việc
nhƣng tiêu chu n chung cũng nhƣ thủ tục, tiến trình đánh giá cần nhất quán
trong quá trình thực hiện ở các phòng, ban. Nguyên tắc nhất quán g p phần
đảm bảo tính khả thi và tính hiệu lực của hệ thống đánh giá [13].
b. Hạn chế tư lợi
Cần ngăn chặn ý đồ tƣ lợi trong tiến trình đánh giá nhân viên. Để đảm
bảo quy tắc này, các tiêu chu n đánh giá, tiến trình đánh giá và thủ tục đánh
giá phải rõ ràng và nhân viên cần đƣợc thông báo nh ng thông tin về tiêu chu
n, tiến trình và thủ tục vào đầu năm [13].
Để ngăn chặn ý đồ tƣ lợi, nh ng mục tiêu đặt ra trong công việc đối với
nhân viên cũng cần đƣợc thảo luận và thống nhất gi a lãnh đạo và nhân viên.
Nh ng mục tiêu này phải rõ ràng và khả thi để tránh tình trạng lãnh đạo s dụng
nh ng mục tiêu công việc để đánh giá thấp nhân viên nếu nhƣ lãnh đạo c
thành khiến đối với nhân viên đ .
c. Nguyên tắc chính xác
Hệ thống tiêu chu n đánh giá cần chính xác để đảm bảo tính công b ng
khi đánh giá nhân viên. Đặc biệt, nếu hệ thống tiêu chu n đánh giá c thể định
lƣợng thì việc đánh giá sẽ chính xác, t đ việc đánh giá nhân viên sẽ công b ng

hơn, sẽ tránh đƣợc nh ng lỗi thiên vị, thành kiến, tƣ lợi… trong việc đánh giá.


10
d. Nguyên tắc hiệu chỉnh
Hệ thống đánh giá bao gồm: tiêu chu n đánh giá, ngƣời đánh giá, ngƣời
đƣợc đánh giá, thời gian thực hiện đánh giá, nội dung đánh giá, phƣơng pháp
thực hiện đánh giá …[13]. Do đ hệ thống đánh giá muốn đạt đƣợc sự công
b ng cần đảm bảo nguyên tắc hiệu chỉnh nghĩa là hệ thống đánh giá này c thể
linh hoạt hiệu chỉnh trong t ng loại công việc khác nhau để đảm bảo việc đánh
giá chính xác và phù hợp
e. Nguyên tắc tiêu biểu
Nguyên tắc tiêu biểu đƣợc hiểu hệ thống đánh giá và đặc biệt là tiêu chu
n đánh giá phải đại diện, bao quát đƣợc nh ng vấn đề mà ngƣời đánh giá
cũng nhƣ ngƣời đƣợc đánh giá quan tâm. Nguyên tắc này g p phần làm cho
hệ thống đánh giá cũng nhƣ tiêu chu n đánh giá nhân viên c tính hiệu quả và
khả thi hơn [13].
f. Nguyên tắc đạo đức
Do chủ thể và đối tƣợng của việc đánh giá là con ngƣời, tổng hòa của
các mối quan hệ nên nguyên tắc đạo đức cũng đƣợc đề cập đến trong hệ
thống đánh giá của doanh nghiệp. Một hệ thống đánh giá nhân viên ngoài việc
chính xác, công b ng còn đảm bảo định hƣớng phát triển cho nhân viên. Đánh
giá không chỉ d ng lại ở việc làm cơ sở trả lƣơng, khen thƣởng mà cần định
hƣớng phát triển thông qua việc đào tạo và đề bạt nhân viên. Nhƣ vậy, đánh
giá còn mang một ý nghĩa lớn về mặt đạo đức đ là nh m phát triển toàn diện
con ngƣời trong tổ chức [13].
g. Loại bỏ các lỗi đánh giá
Trong quá trình đánh giá, nhà quản trị c thể mắc phải nh ng lỗi cần loại
bỏ nhƣ:
- Lỗi thiên khiến: Ngƣời đánh giá c xu hƣớng chỉ dựa vào một đặc điểm

nào đ của nhân viên để làm cơ sở đánh giá các điểm khác dẫn đến kết quả


11
đánh giá bị sai lệch.
- Lỗi khuynh hƣớng bình quân: Ngƣời đánh giá c xu hƣớng đánh giá tất
cả các nhân viên nhƣ nhau. Sở dĩ c hiện tƣợng đánh giá này là do tiêu chu n
đánh giá không rõ ràng. Ngƣời đánh giá c quan điểm sai lầm về mức trung
bình, tránh rủi ro ngại xếp hạng cho ai đ là xuất sắc hoặc yếu k m.
- Lỗi thái cực: đ là sự quá dễ dãi hoặc quá khắt khe trong đánh giá. Lỗi
này xảy ra thƣờng do một số nguyên nhân nhƣ:
+ Đánh giá cá nhân thông qua tập thể: một nh m hoạt động k m hiệu
quả thì ngay cả thành viên tích cực nhất trong nh m cũng c thể bị coi là k m
hiệu quả.
+ Ngời đánh giá lấy cá nhân mình làm chu n mực: một nhà quản lý giỏi
về chuyên môn c thể đánh giá hầu hết nhân viên của mình vì họ không làm
việc tốt nhƣ anh ta đã làm.
- Lỗi do ảnh hƣởng của sự kiện gần nhất: do sự kiện xảy ra gần với thời
điểm đánh giá c ảnh hƣởng mạnh hơn nh ng sự kiện xảy ra trƣớc. Lỗi ảnh
hƣởng của sự kiện nhất thƣờng xảy ra với nh ng ngƣời làm quản lý không c
trách nhiệm quan sát, theo dõi liên lạc thƣờng xuyên quá trình làm việc của
ngƣời lao động.
- Lỗi thành kiến cá nhân: ngƣời đánh giá c khuynh hƣớng xếp hạng nhân
viên theo cảm tính cá nhân. Họ đƣa ra kết luận đánh giá của mình do suy

nghĩ thích hay gh t một ai đ hơn là một cách khách quan.
Nhƣ vậy, nh ng lỗi trên xảy ra trong quá trình đánh giá c ảnh hƣởng lớn
đến kết quả đánh giá, làm mất đi ý nghĩa tích cực của công tác đánh giá thành
tích nhân viên nhiều khi còn dẫn đến hậu quả bất lợi.
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá
Đây là giai đoạn đầu tiên trong bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào khi


12
thực hiện đánh giá thành tích nhân viên. Việc xác định mục tiêu đánh giá
thành tích nhân viên mang tính chất định hƣớng rất quan trọng trong toàn bộ
tiến trình đánh giá. Các doanh nghiệp c thể c mục tiêu khác nhau khi thực
hiện các đánh giá thành tích nhân viên, tuy nhiên tất cả đều c chung một mục
tiêu cơ bản là nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
Cần xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên vì ứng với mỗi mục
tiêu khác nhau thì các căn cứ nhƣ: tiêu chí đánh giá, phƣơng pháp đánh giá,
ngƣời thực hiện đánh giá, biểu mẫu đánh giá…cũng đƣợc xác định khác
nhau. Các nhà lãnh đạo cần xác định các kỹ năng, lĩnh vực, kết quả nào cần
đánh giá và nh ng yếu tốt này liên hệ với việc thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp thế nào.
Một số mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp khi thực hiện đánh giá thành
tích nhân viên nhƣ sau:
a. Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên
Đánh giá thành tích c thể đƣợc s dụng theo một vài cách thức khác nhau
để khuyến khích phát triển nhân viên. Đánh giá thành tích đ ng vai trò quan
trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng nhƣ trong việc xác định
hƣớng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo.


Củng cố và duy trì thành tích nhân viên:

S dụng đánh giá thành tích nhƣ là công cụ phát triển nhân viên, b ng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, ngƣời giám sát c thể
khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hƣớng thành tích tốt mà họ đã đạt đƣợc. Nhân viên hoàn thành công việc tốt sẽ đƣợc tán dƣơng, khen ngợi và
nhận đƣợc phần thƣởng tài chính. Việc nhà quản trị th a nhận và tƣởng thƣởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc không nh ng sẽ củng cố thành

tích của chính nh ng nhân viên đ mà còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên


khác nỗ lực hơn n a để duy trì thành tích của chính mình trong tƣơng lai.


13


Cải thiện và nâng cao thành tích nhân viên:

Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích, ngƣời giám sát c thể đề nghị
cách thức gi p nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tƣơng lai. Ngƣời
giám sát c thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và gi p đỡ nhân viên xác định, tìm
ra cách thức h u hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng. Thêm vào đ ,
ngƣời giám sát c thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân viên cũng nhƣ
thời gian để đạt đƣợc mục tiêu này [12][14][15].


Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp:

Các cuộc họp đánh giá thành tích mang lại cho ngƣời giám sát và nhân
viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của
nhân viên. Ngƣời giám sát c thể chỉ ra cho nhân viên hoặc đƣa ra lời khuyên
để đạt đƣợc các mục tiêu này. Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ, ngƣời
giám sát c thể đƣa ra các gợi ý cụ thể, ngắn hạn cho nhân viên làm thế nào để
cải thiện thành tích theo cách trợ gi p nhân viên đạt đƣợc mục tiêu nghề
nghiệp trong dài hạn. Và kết quả là đánh giá thành tích đƣợc nhìn nhận nhƣ
là cách thức cần thiết để đạt đƣợc mục tiêu cuối cùng [12][14][15].



Xác định nhu cầu và xây dựng chương trình đào tạo phù hợp:

Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của
nhân viên. Nếu một nhân viên cụ thể không đạt đƣợc yêu cầu về công việc,
chƣơng trình đào tạo c thể gi p đỡ họ hiệu chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc sự
thiết hụt về kiến thức. Với nh ng nhân viên thực hiện công việc trên mức yêu
cầu c thể đƣợc đƣa vào chƣơng trình phát triển để chu n bị cho việc đề bạt
lên các chức vụ cao hơn. Đánh giá thành tích cũng đem lại nh ng thông tin h u
ích trong việc phát triển các chƣơng trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức, ví
dụ nhƣ, nếu kỹ năng giao tiếp của nhân viên đƣợc đánh giá là thấp, công ty c
thể phát triển một chƣơng trình để đáp ứng nhu cầu này [12][14][15].


14
b. Đánh giá nhằm đưa ra các quyết định hành chính
Đánh giá thành tích đ ng vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định
hành chính. Đánh giá thành tích đƣợc s dụng để kết nối tƣởng thƣởng với
thành tích và để đánh giá hiệu quả của các chính sách và hoạt động nguồn
nhân lực của công ty.


Kết nối chế độ thưởng với thành tích:

Đánh giá thành tích là cấu thành của hệ thống thƣởng - phạt của một tổ
chức. Các nhân viên, nh ng ngƣời nhận đƣợc kết quả đánh giá tốt c xu hƣớng
nhận các phần thƣởng của tổ chức, chẳng hạn nhƣ tăng lƣơng và thƣởng. Nh
ng các nhân viên đƣợc đánh giá thấp sẽ nhận đƣợc hình phạt t tổ chức nhƣ
khiển trách, hạ bậc lƣơng, giáng chức hoặc sa thải v.v... Các quyết định nhân

sự khác thƣờng đƣợc kết nối với đánh giá thành tích bao gồm thăng tiến, nghỉ
việc tạm thời, thuyên chuyển và các quyết định phạt khác. Mục tiêu của kết
nối đánh giá thành tích với các quyết định về nhân sự khác là phải động viên
nhân viên thực hiện tốt hơn. Tuy nhiên việc kết nối thành tích với thƣởng là
“dễ n i hơn là thực hiện”. Bởi đánh giá các cá nhân phải đƣợc thực hiện một
cách chính xác, phần thƣởng cung cấp phải c giá trị thực sự với nhân viên, và
tổ chức phải phát triển một hệ thống thƣởng dựa trên thành tích trên cơ sở
đảm bảo r ng nhân viên đƣợc quản lý công b ng. Hệ thống thƣởng – phạt sẽ
thất bại nếu nhân viên tin r ng nhà quản trị và ngƣời giám sát phân chia phần
thƣởng dựa trên cảm giác chủ quan, sự thiên vị, ƣu ái hoặc xem x t về nh ng
mục đích chính trị.


Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực:

Thông tin đánh giá thành tích c thể cũng đƣợc s dụng để đánh giá hiệu
quả các chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá c thể đƣợc thực hiện
trƣớc và sau khi c sự đan xen với các chƣơng trình nguồn nhân lực để đánh
giá nh ng thay đổi, tác động xảy ra. Các chƣơng trình này c thể bao gồm các


15
chƣơng trình đào tạo, làm giàu công việc hoặc tái thiết kế công việc, các vòng
tròn chất lƣợng... Điều này c nghĩa là thông tin đánh giá thành tích c thể đƣợc
s dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu quả của các chƣơng trình quản trị
nguồn nhân lực [12].
1.2.2. Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
a. Khái nệm tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể gi p ch ng ta nhận diện các yêu
cầu mà mục tiêu đánh giá đã xác định. Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể

thể hiện các yêu cầu, nhiệm vụ, bản chất của công việc cũng nhƣ kỳ vọng của
nhà quản lý về nh ng lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đạt đƣợc đối với nhân
viên đ [16].
b. Phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá
* Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản mô tả công việc
Để thiết lập một hệ thống tiêu chu n đánh giá khả thi, phù hợp thì điều
đầu tiên ngƣời lãnh đạo cần thực hiện là tiến hành phân tích công việc để qua
đ nắm đƣợc công việc của nhân viên. Bản mô tả công việc là kết quả căn bản
của tiến trình phân tích công việc, n gi p cho ch ng ta hiểu đƣợc nội dung, yêu
cầu của công việc và hiểu đƣợc quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công
việc.
Căn cứ vào nội dung bản mô tả công việc, ngƣời lãnh đạo sẽ xác định
mục tiêu, định lƣợng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt đƣợc các
mục tiêu đặt ra. Cần lƣu ý r ng mục tiêu đề ra cần đạt đƣợc sự thống nhất gi a
lãnh đạo và nhân viên thực hiện để tránh tình trạng ngƣời lãnh đạo áp đặt
công việc vƣợt quá khả năng thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký
mức độ hoàn thành công việc dƣới khả năng thực hiện của mình để làm việc
nhàn nhã và dễ đạt thành tích. Căn cứ vào bản mô tả công việc, ngƣời lãnh
đạo c thể xác định mức độ ƣu tiên, mức độ quan trọng của t ng công việc để
quyết định thang điểm đánh giá phù hợp.