Đào tạo nguồn nhân lực hành CHÍNH CÔNG cấp HUYỆN LAONGAM của TỈNH SARAVANH, nƣớc CỘNG hòa dân CHỦ NHÂN dân lào
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (4.24 MB, 127 trang )
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KEOMANIVANH CHANTHACHONE
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN LAONGAM
CỦA TỈNH SARAVANH, NƢỚC CỘNG HÒA
DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Đà Nẵng - Năm 2018
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KEOMANIVANH CHANTHACHONE
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN LAONGAM
CỦA TỈNH SARAVANH, NƢỚC CỘNG HÒA
DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số: 60.31.01.05
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. VÕ XUÂN TIẾN
Đà Nẵng - Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận vân này là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả
KEOMANIVANH CHANTHACHONE
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu ....................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu............................................................. 2
4. Phƣơng Pháp Nghiên Cứu......................................................................... 3
5. Bố cục của luận văn .................................................................................. 3
6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu ................................................................... 3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CÔNG ................................................................................................ 8
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CÔNG................................................................................................................ 8
1.1.1. Nguồn nhân lực hành chính công ........................................................ 8
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực hành chính công ........................................... 9
1.1.3. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực ................................................. 10
1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 12
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................. 12
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực ....................................... 14
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo............................................................... 16
1.2.4. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và phƣơng pháp đào tạo ................. 17
1.2.5. Xác định chi phí đào tạo .................................................................... 22
1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo ................................................................... 23
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG ............................................................. 24
1.3.1. Nhân tố bên trong của các tổ chức .................................................... 24
1.3.2. Nhân tố bên ngoài.............................................................................. 27
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 29
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN LAONGAM TỈNH SARAVANH.......30
2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI HUYỆN LAONGAM
ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CÔNG ................................................................................................ 30
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ............................................................................. 30
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế ........................................................................... 33
2.1.3. Đặc điểm về xã hội ............................................................................ 34
a, Đặc điển về dân số ................................................................................... 34
2.2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CÔNG TẠI HUYỆN LAONGAM CỦA TỈNH SARAVANH ...................... 36
2.2.1. Thực trạng đội ngũ công chức hành chính công huyện Laongam .... 36
2.2.2. Tình hình xác định nhu cầu đào tạo những năm qua ........................ 38
2.2.3. Thực trạng về xác định mục tiêu đào tạo .......................................... 41
2.2.4. Xây dựng chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo .............................. 43
2.2.5. Kinh phí đào tạo ................................................................................ 51
2.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo ................................................................... 54
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN LAONGAM, TỈNH SARAVANH ................ 57
2.3.1. Những thành công ............................................................................. 58
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ....................................................... 58
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 61
CHƢƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN LAONGAM, TỈNH SARAVANH ....62
3.1. CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ........................................................... 62
3.1.1. Chiến lƣợc phát triển kinh tế - huyện của huyện Laongam đến năm
2025 ............................................................................................................. 62
3.1.2. Quan điểm đào tạo nguồn nhân lực hành chính công của huyện
Laongam trong thời gian tới ........................................................................ 65
3.1.3. Một số định hƣớng khi đào tạo nhân lực hành chính công tại huyện
Laongam ...................................................................................................... 65
3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN LAONGAM, TỈNH SARAVANH ................ 67
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo......................................... 67
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo ....................................... 69
3.2.3. Xác định đối tƣợng đào tạo ............................................................... 71
3.2.4. Xác định chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo ............................... 75
3.2.5. Sử dụng kinh phí đào tạo hiệu quả .................................................... 78
3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá đào tạo ............................................... 80
3.2.7. Các giải pháp khác ............................................................................ 83
3.3. KIẾN NGHỊ ............................................................................................. 85
3.3.1. Kiến nghị đối với nhà nƣớc ............................................................... 85
3.3.2. Kiến nghị đối Ủy ban nhân dân tỉnh ................................................. 86
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3................................................................................ 87
KẾT LUẬN .................................................................................................... 88
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCC
: Cán bộ công chức
HCC
: Hành chính công
ĐVT
: Đơn vị tính
CBCNV
: Cán bộ công nhân viên
GDP
: Tổng sản phẩm trong nƣớc
NSNN
: Ngân sách Nhà nƣớc
NXB
: Nhà xuất bản
STT
: Số thứ tự
SL
: Số lƣợng
TT
: Tỷ trọng
CNH-HĐH
: Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
bảng
2.1
Tình hình dân số, mật độ dân số từng nhóm làng, tại
huyện Laongam năm 2016
Trang
34
2.2
Số lƣợng công chức hành chính phân bổ theo phòng ban
36
2.3
Đặc điểm của công chức hành chính của huyện Laongam
38
2.4
Nhu cầu đào tạo 3 của huyện từ 2014-2016
40
2.5
Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao
45
2.6
Nội dung giảng dạy đã đáp ứng mục tiêu của khóa học
46
2.7
Nội dung khóa học có thể ứng dụng vào thực tế cơ quan
47
2.8
2.9
2.10
2.11
2.12
2.13
2.14
2.15
Khảo sát về việc giảng viên đã sử dụng các hoạt động
học tập giúp bạn thích thú và dễ tiếp thu nội dung
Khảo sát về việc giảng viên có giải đáp thỏa đáng những
thắc mắc của học viên
Khảo sát đánh giá chung của bạn về giảng dạy và đào tạo
Kinh phí đào tạo công chức tại huyện Laongam năm
2014 - 2016
Khảo sát huyện đã tạo điều kiện cho cán bộ viện thức
tham học tập
Khóa học giúp bạn hệ thống hóa kiến thức về quản lý và
nghiệp vụ chuyên môn
Khóa học giúp bạn có thêm kiến thức, kỹ năng quản lý và
các kiến thức mới
Khảo sát về Khóa học giúp thay đổi nhìn nhận vấn đề
trong quản lý và chuyên môn của cán bộ viên chức
49
50
51
52
53
55
56
57
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
Tên hình
hình
Trang
2.1
Biểu đồ diện tích đất của huyện Laongam
31
2.2
Bản đồ huyện Laongam
32
2.3
Biểu đồ cơ cấu kinh tế của huyện Laongam
34
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu
Nhân lực hành chính công là một trong những yếu tố rất quan trọng và
mang tính quyết định của nền hành chính nhà nƣớc. Bởi nhân lực hành chính
công, trƣớc hết là đội ngũ cán bộ, công chức - là sản phẩm, cũng đồng thời là
chủ thể của nền hành chính nhà nƣớc. Nguồn nhân lực hành chính công có vai
trò vô cùng quan trọng trong quá trình thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của
đời sống kinh tế - huyện; tham mƣu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh
tra, kiểm tra việc thực thi các đƣờng lối, chính sách. Đó chính là đội ngũ công
chức làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc trung ƣơng và
địa phƣơng. Do đó, nâng cao chất lƣợng của nhân lực hành chính công luôn là
mối quan tâm hàng đầu của mọi quốc gia, mọi thời đại. Việc cải cách công tác
quản lý và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là một trong những nội dung
cơ bản của công cuộc cải cách hành chính.
Trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - huyện của Lào trong giai đoạn
2015-2025, nhấn mạnh xây dựng nguồn nhân lực hành chính công chất lƣợng
cao là một những nội dung quan trọng, trọng tâm với mục tiêu cụ thể là đến
năm 2025, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lƣợng, cơ cấu hợp lý,
đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự
nghiệp phát triển của đất nƣớc và xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp,
trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả.
Thời gian qua, các tỉnh thành trên cả nƣớc đã thực hiện nhiều hoạt động
cải cách công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính công. Tuy nhiên, kết
quả còn khiêm tốn. Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của Huyện trong
những năm gần đây, Tác giả nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn
luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thƣờng xuyên đƣợc
2
quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công
nghệ, môi trƣờng kinh doanh thay đổi…thì công tác đào tạo nguồn nhân lực
trong Huyện còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy làm thế nào để hoàn
thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
Huyện nhằm nâng cao trình độ cho cán bộ viên chức, đáp ứng kịp thời với sự
thay đổi trong thời kỳ mới. Đây cũng là những tồn tại trong công tác quản lý
nhân lực tại huyện Laongam của tỉnh Saravanh, nƣớc Cộng hòa Dân chủ
Nhân dân Lào. Xuất phát từ thực tế đó, qua tìm hiểu tại các cơ quan hành
chính tại huyện Laongam tôi chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực hành
chính công cấp huyện Laongam của tỉnh Saravanh, nước Cộng hòa Dân chủ
Nhân dân Lào” làm luận văn cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm giải quyết ba mục tiêu sau:
- Hệ thống lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các đơn vị
hành chính công
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại huyện
Laongam của tỉnh Saravanh, rút ra các ƣu điểm và hạn chế đối với thực trạng
đào tạo nguồn nhân lực
- Đƣa ra các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại
huyện Laongam của tỉnh Saravanh.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác đào tạo đối với các nhân sự của các
phòng ban, tổ chức trực thuộc huyện Laongam của tỉnh Saravanh.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Các đơn vị hành chính công tại các đơn vị, tổ chức
thuộc huyện Laongam của tỉnh Saravanh.
+ Về thời gian: Số liệu đƣợc sử dụng trong đề tài từ 2014 đến 2016.
3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để đánh giá thực trạng cũng nhƣ đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu
quả đào tạo nguồn nhân lực của huyện Laongam, luận văn vận dụng các
phƣơng pháp:
+ Phân tích, tổng hợp tài liệu: Hệ thống các cơ sở lý luận về đào tạo
nhân lực
+ Phƣơng pháp thu thập số liệu sơ cấp thông qua nguồn dữ liệu từ các
phòng ban và nguồn khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi của tác giả
+ Phƣơng pháp chứng thực, phƣơng pháp phân tích chuẩn tắc
+ Phƣơng pháp điều tra, khảo sát, phƣơng pháp chuyên gia
+ Phƣơng pháp phân tích, so sánh…
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận thì nội dung chính của luận văn đƣợc
trình bày trong 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực hành chính công
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính
công tại huyện Laongam của tỉnh Saravanh
Chƣơng 3: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính
công tại huyện Laongam của tỉnh Saravanh
6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Để thực hiện luận văn này tác giả đã nghiên cứu rất nhiều nguồn tài
liệu khác nhau điển hình nhƣ sau:
- Trong chƣơng VI sách Quản trị nhân sự của TS Nguyễn Thanh Hội
nói về Đào tạo và huấn luyện nhân sự, tác giả lý giải vì sao phải tiến hành đào
tạo, huấn luyện cán bộ viên chức. Tác giả nêu ra việc đào tạo thực hiện theo 3
giai đoạn: lúc mới bắt đầu nhận việc, trong thời gian làm việc, và để chuẩn bị
cho những công việc mới. Lúc mới bắt đầu nhận việc, mục tiêu trong giai
4
đoạn này là để cán bộ viên chức làm quen với môi trƣờng hoạt động hoàn
toàn mới mẻ đối với họ, nội dung đào tạo hƣớng tới lịch sử hình thành và phát
triển của tổ chức, mục tiêu hoạt động, sản phẩm và dịch vụ của tổ
chức…Trong thời gian làm việc, có thể đào tạo theo hai cách: vừa làm vừa
học hoặc tạm ngƣng công việc để học. Cách thức vừa làm vừa học đƣợc áp
dụng khi nội dung đào tạo chủ yếu là về nghiệp vụ kỹ thuật. Cách thức tạm
ngƣng công việc để học đƣợc thực hiện bên ngoài nơi làm việc, bằng cách gửi
đi đào tạo ở các trƣờng, lớp bên ngoài tổ chức. Đào tạo cho nhu cầu tƣơng lai
thƣờng đƣợc đặt ra để chuẩn bị đội ngũ nhà quản trị kế cận. Nội dung đào tạo
nhằm mục tiêu cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết để các nhà
quản trị đƣơng chức làm tốt công việc hiện tại, và đồng thời để chuẩn bị cho
họ làm tốt công việc tƣơng lai khi họ thăng chức. [1]
- Trong Chƣơng 7 Quản trị nguồn nhân lực do Hƣơng Huy biên dịch,
đã đƣa ra mô hình đào tạo gồm ba bƣớc: ƣớc lƣợng, phát triển và đánh giá.
Mục tiêu của giai đoạn ƣớc lƣợng là thu thập thông tin để xác định xem việc
đào tạo có cần thiết trong tổ chức hay không. Mục tiêu trong giai đoạn phát
triển của việc đào tạo là thiết kế môi trƣờng đào tạo cần thiết để đạt đƣợc mục
tiêu. Nhà đào tạo phải xem lại các vấn đề học tập phù hợp, bao gồm đặc điểm
của học viên ngƣời lớn và nguyên tắc học tập khi họ áp dụng vào việc đào tạo
đặc trƣng và những ngƣời đƣợc đào tạo tiềm năng đang đƣợc xem xét. Mục
tiêu của giai đoan đánh giá là xem chƣơng trình đào tạo có đạt đƣợc hiệu quả
trong việc đáp ứng những mục tiêu đã nêu ra hay không. Giai đoạn đánh giá
đòi hỏi phải nhận ra và triển khai những tiêu chuẩn, bao gồm phản ứng của
ngƣời tham dự vào việc đào tạo, ƣớc tính xem họ đã học tập đƣợc gì trong
chƣơng trình đào tạo, đánh giá thái độ của họ sau khi đƣợc đào tạo.[2]
- Trong Chƣơng 7 Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung, nói về
đào tạo. Tác giả chỉ ra quá trình đào tạo gồm ba giai đoạn : xác định nhu cầu
5
đào tạo – thực hiện quá trình đào tạo – đánh giá hiệu quả đào tạo. Để xác định
nhu cầu đào tạo thì phải dựa trên phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp và
phân tích cán bộ viên chức. Ở giai đoạn thực hiện quá trình đào tạo, tổ chức
phải xác định nội dung chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo, đây là các vấn
đề tổ chức cần phải thận trọng vì tất cả các chi phí trong đào tạo đều phải
đƣợc hoàn vốn. Ở giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo, theo tác giả có hai giai
đoạn, giai đoạn 1 học viên tiếp thu, học hỏi đƣợc gì sau khóa đào tạo, giai
đoạn 2, học viên áp dụng các kỹ năng đã học đƣợc vào trong thực tế để thực
hiện công việc nhƣ thế nào. [3]
- Trong Chƣơng7 Quản trị nguồn nhân lực của TS. Nguyễn Quốc Tuấn,
TS Đoàn Gia Dũng và nhóm tác giả đề cập đến Đào tạo. Nhóm tác giả đã đƣa
ra mô hình hệ thống đào tạo gồm 3 giai đoạn: đánh giá nhu cầu – đào tạo –
đánh giá. Đánh giá nhu cầu để loại trừ những chƣơng trình đào tạo không thích
hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chƣa đƣợc đáp ứng và
để xác định mục tiêu đào tạo cho các chƣơng trình đƣợc vạch ra. Ở giai đoạn 2
là xây dựng chƣơng trình đào tạo thích hợp nhằm đạt đƣợc các mục tiêu đặt ra,
điều này đƣợc hoàn tất bằng cách lựa chọn phƣơng pháp đào tạo các tài liệu
đào tạo nhằm truyền tải kiến thức và kỹ năng đƣợc xác định trong các mục tiêu
thuộc về hành vi. Ở giai đoạn 3, đánh giá chƣơng trình đào tạo là để xác định
xem chƣơng trình đào tạo có đáp ứng đƣợc mục tiêu đào tạo đƣa ra không và
đƣa ra một số cách để đánh giá chƣơng trình đào tạo.[4]
- Quyển sách của Kramar Mc Graw Schuler (1997), Human Resource
Managemenr In Australia đã trình bày những điểm cơ bản về quản trị nguồn
nhân lực nói chung. Riêng về đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đã nêu lên cách
thức và tiến trình thực hiện hoạt động này, bao gồm cả việc xác định những
yếu tố cần thiết và lên chƣơng trình hành động, so sánh việc thực hiện hoạt
động này trong Huyện tại một số quốc gia phát triển trên thế giới nhƣ Nhật
6
Bản, Đức, Australia…
Michael R. Carrell, Norbert F. Elbert, Robert D. Hatfied (2000), trong
Human Resource Management Global: Strategies For Managing Diverse
Work Force phân biệt có hai loại đào tạo nguồn nhân lực trong Huyện: đào
tạo chung và đào tạo chuyên biệt; và nhân mạnh rằng Huyện chỉ nên chi trả
cho đào tạo chuyên biệt bởi đào tạo chuyên biệt giứp tăng năng suất và hiệu
quả của nhân viên.
- Bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạo nguồn nhân lực” của
PGS.TS Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng. Bài báo khẳng định: Nguồn nhân
lực là nguồn lực quí giá nhất của tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại
của tổ chức. Vì vậy, tổ chức phải tìm cách duy trì và phát triển nguồn nhân
lực của mình. Một trong các biện pháp thực hiện mục tiêu trên là tiến hành
đào tạo nguồn nhân lực.[5]
- Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính cấp
phƣờng (xã) tại thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trần Thu Vân đã chỉ rõ sự yếu
kém về trình độ chuyên môn của cán bộ công chức ở cấp phƣờng (xã), sự bất cập
trong công tác đào tạo đối tƣợng này. Từ đó, tác giả đƣa ra những giái pháp và
kiến nghị để nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác của đối tƣợng này
nhằm đáp ứng nhu cầu công việc trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.[6]
- Luận văn thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại cảng Đà Nẵng” của tác
giả Nguyễn Phan Xuân Phú (2013). Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý
luận có lien quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời đƣa ra một
số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Cảng Đà Nẵng. Tuy nhiên việc hệ
thống cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và giải pháp đề ra chỉ giải
quyết đƣợc tại đơn vị mà tác giả đã nghiên cứu. [8]
Sau khi nghiên cứu các tài liệu về các giáo trình, các công trình nghiên
cứu thực tế tác giả rút ra đƣợc một số kết quả nhƣ sau:
7
Thứ nhất, các công trình nghiên cứu trƣớc đây đã tổng hợp đƣợc hệ
thống cơ sở lý luận khá đầy đủ về đào tạo nguồn nhân lực và nguồn nhân lực
hành chính công.
Thứ hai, Các công trình nghiên cứu đã chỉ ra việc đào tạo nguồn nhân
lực trong quá trình hội nhập và phát triển giúp ngƣời lao động nâng cao năng
lực làm việc trong xu thế hội nhập toàn cầu hóa.
Thứ ba, Các công trình nghiên cứu cũng nêu rõ tầm quan trọng của
công tác đào tạo nguồn nhân lực và việc học hỏi kinh nghiệm từ các nƣớc tiên
tiến là hết sức cần thiết để đào tạo nguồn nhân lực.
Với những tài liệu trên tác giải nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân
lực là một vấn đề không hề mới mẻ, đã có nhiều công trình nghiên cứu khá
đầy đủ trƣớc đây. Tuy nhiên việc nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực
hành chính công tại huyện Laongam vẫn chƣa có một công trình nào nghiên
cứu có hệ thống cả về lý luận và thực tiễn.
8
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CÔNG
1.1.1. Nguồn nhân lực hành chính công
Nhân lực là nguồn lực của mỗi ngƣời, bao gồm thể lực, trí lực và nhân
cách.
Theo Liên Hiệp Quốc (United Nations): “Nguồn nhân lực là tất cả
những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con
ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và đất nƣớc” [9].
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết
& cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế huyện nhất định.
Hành chính công là các hoạt động liên quan đến xây dựng chính sách
và thực hiện chính sách công.
Hành chính công là tập hợp tất cả các hoạt động của công chức Nhà
nƣớc có liên quan đến quản lý. Hành chính công là nền hành chính nhà nƣớc,
là tổng thể các tổ chức và định chế hoạt động của bộ máy hành pháp có trách
nhiệm quản lý công việc hàng ngày của Nhà nƣớc, do các cơ quan có tƣ cách
pháp nhân công quyền tiến hành bằng các văn bản dƣới luật nhằm thực thi
chức năng quản lý Nhà nƣớc, giữ gìn bảo vệ quyền lợi công và phục vụ nhu
cầu hằng ngày của nhân dân trong mối quan hệ giữ công dân và Nhà nƣớc.
Nguồn nhân lực hành chính công là những lao động tham gia trực tiếp
vào các hoạt động hành chính công ở các cơ quan hành chính công ở các cơ
9
quan nhà nƣớc và có thu nhập từ hoạt động hành chính công đó. [10]
Đối tƣợng chung của nguồn nhân lực cơ quan hành chính nhà nƣớc và
trong các tổ chức khác đều con ngƣời. Vì vậy, nhiều kỹ thuật trong quản lý và
phát triển con ngƣời đều có thể áp dụng chung cho các loại hình tổ chức khác
nhau này. Mặt khác, nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nƣớc gồm
những cán bộ viên chức đặc biệt (gồm chủ yếu là cán bộ, công chức), do đó
nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nƣớc có những điểm khác biệt so
với nguồn nhân lực trong các tổ chức thông thƣờng khác.
Sự khác biệt đó xuất phát từ sự khác nhau về công việc (việc làm) của
tổ chức hành chính nhà nƣớc so với các tổ chức thông thƣờng khác. Vì thế,
đòi hỏi nguồn nhân lực của các cơ quan hành chính nhà nƣớc cũng có những
tính chất khác so với hoạt động của các tổ chức khác. Hoạt động trong cơ
quan hành chính nhà nƣớc luôn gắn liền với quyền lực nhà nƣớc. Cán bộ,
công chức đƣợc sử dụng các nguồn lực của nhà nƣớc để thực thi công vụ, họ
hoạt động vì các mục tiêu chung của Nhà nƣớc, không mang tính lợi nhuận.
Các cơ quan nhà nƣớc hoạt động trên những nguyên tắc khác với hoạt động
của các tổ chức khác.
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực hành chính công
Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học Huyện và Nhân văn
Quốc gia, Việt Nam 2005: “Đào tạo: làm cho trở thành ngƣời có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có
hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc
học” và “Bồi dƣỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ
năng làm việc”
Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động làm cho con ngƣời trở thành
ngƣời có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để
làm cho cán bộ viên chức có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả
10
hơn trong công tác của họ.
Đào tạo nguồn nhân lực hành chính công là quá trình cung cấp cho
công chức những thông tin, kỹ năng và sự hiểu biết cần thiết về tổ chức cũng
nhƣ mục tiêu của hoạt động hành chính công. Đào tạo nguồn nhân lực hành
chính công là một quá trình học tập nghiệp vụ và kinh nghiệm tại môi trƣờng
làm việc trong hoạt động hành chính công để tìm kiếm sự thay đổi về chất
tƣơng đối lâu dài của một cá nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực thực hiện
tốt công việc của mình.
Vậy tóm lại: Đào tạo nguồn nhân lực hành chính công là một quá trình
học tập nghiệp vụ và kinh nghiệm tại môi trƣờng làm việc trong hoạt động
hành chính công để tìm kiếm sự thay đổi về chất tƣơng đối lâu dài của một cá
nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực thực hiện tốt công việc của mình.
1.1.3. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, tạo ra
sức mạnh vật chất và tinh thần cho tổ chức, đặc biệt trong môi trƣờng hội
nhập và cạnh tranh hiện nay. Tổ chức muốn phát triển thành công, bền vững
cần phải dựa trên nhiều nguồn lực, song chỉ có nguồn nhân lực mới là yếu tố
quan trọng tạo ra động lực cho sự phát triển.
Bên cạnh đó, trí thức ngày nay càng có vai trò quan trọng hơn đối với
sự thành công và phát triển bền vững của các tổ chức. Sự tiến bộ của khoa
học kỹ thuật và công nghệ cùng với sự phát triển kinh tế mở, buộc các tổ chức
phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, bố trí, đào tạo, động viên cán bộ
viên chức nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang đƣợc các tổ chức quan tâm.
Cán bộ công chức đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản
lý nhà nƣớc. Trong những năm qua với việc thực hiện cải cách hành chính,
vấn đề đổi mới và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nƣớc
11
đƣợc đặc biệt chú trọng, vì thế chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức đã không
ngừng tăng lên đáp ứng nhu cầu phát triển của đời sống huyện.
Việc đào tạo, bồi dƣỡng CBCC có vai trò hết sức quan trọng:
Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỹ năng, phƣơng pháp cho việc thực hiện
nhiệm vụ, công vụ của cán bộ công chức.
Thứ hai, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ năng
lực để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
Thứ ba, hoạt động đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan
quản lý hành chính nhà nƣớc là một công cụ của phát triển chức nghiệp.Với
những vai trò chủ yếu sau:
- Hoàn thiện chất lƣợng dịch vụ cung cấp cho công dân;
- Tăng số lƣợng dịch vụ đƣợc cung cấp;
- Giảm chi phí hoạt động;
- Giảm những sai phạm không đáng có;
- Tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nƣớc;
- Tạo cho cán bộ , công chức cập nhật kiến thức của bản thân: bồi
dƣỡng để công chức thực thi tốt các văn bản pháp luật mới; cung cấp những
kiến thức về công nghệ mới; học tiếng nƣớc ngoài( tiếng Anh, pháp ); tạo ra
đội ngũ công chức có chuyên môn, kỹ năng để thực thi công vụ tốt hơn, nhằm
thực hiện cải cách nền hành chính nhà nƣớc; phát triển năng lực để hoạch
định và thực thi chính sách công; trung thành với chính phủ trong việc thực
thi chính sách;thực hiện dịch vụ định hƣớng cán bộ viên chức theo hệ thống
tiêu chuẩn; áp dụng kỹ năng quản lý mới; hoàn thiện đạo đức công chức nhằm
chống tham nhũng;
- Tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nƣớc nói chung và nền
hành chính nói riêng.
Đào tạo nguồn nhân lực cũng là để đáp ứng các nhu cầu của bản thân
12
cán bộ viên chức nhằm kịp thời bổ sung những kiến thức, kỹ năng cần thiết để
hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, nâng cao năng lực của bản thân đáp ứng yêu
cầu phát triển lâu dài và nhu cầu tự hoàn thiện để khẳng định mình trong
huyện.
1.2. NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với
tốc độ chóng mặt – đó là thời đại bùng nổ công nghệ thông tin. Những bùng
nổ này có tác động mạnh mẽ đến dây chuyền sản xuất, đến phƣơng thức quản
lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi ngƣời trong tổ chức. Và cũng chính sự
bùng nổ này mà các nhà quản lý nhận thấy rằng cần phải trang bị, nâng cao
trình độ, cập nhật những tri thức mới để có thể theo kịp sự thay đổi đó. Nhu
cầu đào tạo trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Mà mục tiêu chung của đào tạo
nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho cán bộ viên chức hiểu rõ
hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ
nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tƣơng lai.
Đào tạo bồi dƣỡng cán bộ viên chức còn để đáp ứng tốt nhu cầu tồn tại
của tổ chức, đáp ứng nhu cầu học tập, khẳng định mình của cán bộ viên chức
trong tổ chức, đồng thời, đó còn là điều kiện tiên quyết để tăng uy tín, sức
cạnh tranh của tổ chức với các tổ chức khác. Hơn nữa đối với mỗi tổ chức thì
nhu cầu đào tạo cán bộ viên chức là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng
nhất, bởi vai trò của mỗi cá nhân trong tổ chức, đặc biệt là cơ quan hành
chính nhà nƣớc, những ngƣời thực thi công vụ, thực thi quyền lực nhà nƣớc.
13
Ngoài ra, nhu cầu đào tạo bồi dƣỡng nhân sự hành chính còn bắt nguồn
từ sự đòi hỏi ngày càng cao của nhân dân trong thực thi công vụ, và đó cũng
là xu thế của các nƣớc trên thế giới nhằm nâng cao vai trò phục vụ của công
chức, nó xuất phát từ chức năng cơ bản của nhà nƣớc trong việc quản lý mọi
mặt đời sống huyện.
Ví dụ: Trƣớc đây, khoa học công nghệ chƣa phát triển, hoạt động lƣu
trữ hồ sơ chủ yếu là thủ công nên gặp phải nhiều khó khăn nhƣ: bị thất lạc hồ
sơ, phải có văn phòng lƣu trữ, hồ sơ bị hỏng, rách nát theo thời gian,…. Bây
giờ, nƣớc ta đang thực hiện cuộc cải cách hành chính, tiến tới chính phủ điện
tử thì máy tính đã đƣợc sử dụng chủ yếu trong công tác văn phòng, các cán bộ
viên chức của tổ chức cần phải đƣợc đào tạo, đào tạo lại để có thể sử dụng
thành thạo các kỹ năng cần thiết để phục vụ chuyên môn. Bởi công nghệ có
hiện đại đến đâu cũng không thể thay thế đƣợc vai trò của con ngƣời. Nhƣ
vậy vấn đề đào tạo bồi dƣỡng kỹ năng cho nhân sự hành chính lúc này là vấn
đề quan tâm hàng đầu.
Đào tạo nguồn nhân lực HCC trƣớc hết và quan trọng nhất phải gắn với
nhu cầu về nhân lực cho quản lý để phát triển kinh tế - huyện, ph hợp với
đặc điểm của dân cƣ, chuyển dịch cơ cấu, tăng trƣởng kinh tế và phải gắn kết
chặt chẽ với nhu cầu về nhân lực trong tƣơng lai trong điều kiện nền kinh tế
mở, thực hiện hợp tác với các tỉnh trong cả nƣớc và với nƣớc ngoài
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì
mong muốn trong tƣơng lai xét về khía cạnh thái độ của ngƣời quản lý và cán
bộ viên chức trong tổ chức.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin
nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định
đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát
triển với từng cán bộ, cán bộ viên chức cụ thể.
14
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm
xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lƣợng các nhu cầu và quyết định
các mức độ ƣu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Nhu cầu đào tạo của mỗi cán bộ viên chức là có những điểm khác biệt
do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống
nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hƣớng tới việc thiết kế chƣơng trình
sao cho đáp ứng đƣợc yêu cầu của từng đối tƣợng. Nhu cầu đào tạo quyết
định phƣơng pháp đào tạo. Không có bất kỳ chƣơng trình hay phƣơng thức
nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chƣơng trình đào tạo đƣợc chọn lựa trên cơ
sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của tổ chức, trong đó
hiệu quả kinh doanh đƣợc đƣa ra làm tiêu chí ảnh hƣởng có tính quyết định.
Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều tổ chức chƣa chú
trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá đƣợc tác động của việc đào tạo tới
quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi cán bộ viên chức.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của đào tạo nguồn
nhân lực. Đào tạo cán bộ viên chức là để chuẩn bị cho con ngƣời thực hiện
chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn và có những am hiểu hơn về
công việc của họ; phát triển một thái độ hợp tác, tự nguyện giữa những cán bộ
viên chức và bộ phận quản lý. Nó cũng phát triển những kỹ năng và những
hiểu biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo một sự hợp tác đầy đủ từ
mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dƣới của họ.
Mục tiêu cuối cùng của đào tạo nguồn nhân lực là đạt đƣợc hiệu quả
cao nhất về tổ chức. Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng
quyết định sự thành đạt của tổ chức, nó gồm có các mục tiêu cơ bản sau:
15
Trực tiếp giúp cán bộ viên chức thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt
khi cán bộ viên chức thực hiện công việc không đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn
mẫu, hoặc khi cán bộ viên chức nhận công việc quá mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho cán bộ viên chức, giúp họ có
thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong cơ quan.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị càn áp dụng các
phƣơng pháp quản lý sao cho phù hợp đƣợc với những thay đổi về quy trình
công nghệ, kỹ thuật và môi trƣờng kinh doanh.
Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải
quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn
với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của cơ
quan có hiệu quả.
Hƣớng dẫn công việc cho cán bộ viên chức mới. Cán bộ viên chức mới
thƣờng gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ
chức, cơ quan, các chƣơng trình định hƣớng công việc đối với cán bộ viên
chức mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trƣờng làm việc mới của
cơ quan.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo giúp cho
cán bộ viên chức có đƣợc những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến
và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Thoả mãn nhu cầu phát triển cho cán bộ viên chức. Đƣợc trang bị
những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích cán bộ viên chức thực hiện
công việc tốt hơn, đạt đƣợc nhiều thành tích tốt hơn, muốn đƣợc trao những
nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Mục tiêu là cơ sở để định hƣớng các nỗ lực đào tạo, là cơ sở để xác
định các chƣơng trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và
đối tƣợng tham gia. Đồng thời, mục tiêu cũng phải xác định học viên phải tiếp
16
thu học hỏi đƣợc gì về kiến thức và kỹ năng thông qua đó họ sẽ có những
hành vi và thái độ tích cực hơn đối với công việc hiện tại và đạt các kết quả
tốt sau quá trình đào tạo.
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực: Là xác định các kết quả cần đạt
đƣợc của hoạt động đào tạo, bao gồm:
+ Những kỹ năng cụ thể cần đƣợc đào tạo và trình độ kỹ năng có đƣợc
sau đào tạo.
+ Số lƣợng và cơ cấu học viên.
+ Thời gian đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của
công tác đào tạo nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn
nguồn nhân lực của tổ chức.
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Lựa chọn đối tƣợng đào tạo là lựa chọn ngƣời cụ thể để đào tạo. Trên
cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu đào tạo, tổ chức lập ra chƣơng trình
đào tạo cho phù hợp. Sau đó tổ chức tiến hành lựa chọn đối tƣợng để đào tạo,
đây là một bƣớc rất quan trọng, nó xác định hiệu quả của chƣơng trình đào
tạo. Việc lựa chọn ngƣời để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng ngƣời cần đào
tạo dựa trên cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng
của họ, tức là phải lựa chọn ngƣời đúng khả năng, nguyện vọng học tập… để
tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tƣợng, làm tổn thất về thời gian và chi phí
không cần thiết. Trong một tổ chức, đối tƣợng của hoạt động đào tạo gồm có
cán bộ quản lý, cán bộ viên chức.
Lựa chọn đối tƣợng đào tạo phải dựa vào nhu cầu và phải đánh giá đƣợc
tình trạng chất lƣợng lao động hiện có. Để đánh giá đƣợc nhu cầu hiện có
phải có bản phân tích công việc và đánh giá thực hiện và bảng đánh giá thực
hiện công việc của cán bộ viên chức, dựa trên đó ta xác định đƣợc đối tƣợng
