Tạo động lực cho người lao động tại ngân hang TMCP đầu tư và phát triển hạ long (BIDV hạ long)

BỘ

GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
----------***----------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
HẠ LONG (BIDV HẠ LONG)

Chương trình: Điều hành cao cấp- EMBA

KIM THỊ NGUYỆT

Hà Nội – 2018


BỘ

GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
----------***----------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN

HẠ LONG (BIDV HẠ LONG)

Ngành: Quản trị kinh doanh
Chương trình: Điều hành cao cấp- EMBA
Mã số: 60340102

Học viên Cao học: KIM THỊ NGUYỆT
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. BÙI ANH TUẤN

Hà Nội - 2018


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực cho người lao động tại
ngân hang TMCP Đầu tư và phát triển Hạ Long (BIDV Hạ Long)” là kết quả của
quá trình nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc của các nhân tôi.
Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ rang, đáng tin cây.
Hà Nội, ngàytháng
Học viên

Kim Thị Nguyệt


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu, thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự
hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của PGS, TS Bùi Anh Tuấn, Ban lãnh đạo ngân hang

TMCP Đầu tư và Phát triển Hạ Long cùng các đồng nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn PGS, TS Bùi Anh Tuấn, giảng viên trường Đại
học Ngoại thương, đã hướng dẫn khoa học giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát
triển Hạ Long đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô thuộc Khoa Sau đại học,
Cơ sở Quảng Ninh cùng các thầy cô của trường Đại học Ngoại thương, đã tận tình
giảng dạy và truyền đạt kiến thức trong suốt quá trình học tập tại đây.
Do còn nhiều hạn chế về kinh nghiệm nghiên cứu thực tế và thời gian thực
hiện, nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu xót nhất định. Vì vậy, tôi mong
muốn nhận được nhiều ý kiến đóng góp của các thầy cô để tôi hoàn thiện khả năng
nghiên cứu của mình.
Xin trân trọng cảm ơn,

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG....................................................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH....................................................................................................................... viii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN....................................................... ix

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU......................................................................... 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài..................................................................................................... 1
1.2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................... 2
1.2.1. Mục đích nghiên cứu................................................................................................. 2
1.2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu................................................................................................. 2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu............................................................................................................... 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................................. 3
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu:.............................................................................................. 3
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu................................................................................................... 3
1.5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................................... 3
1.6. Đóng góp của luận văn........................................................................................................ 4
1.7. Cấu trúc của luận văn......................................................................................................... 4
CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................6
2.1. Các khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động............................................. 6
2.1.1. Động lực, nhu cầu, lợi ích....................................................................................... 6
2.1.2. Tạo động lực lao động.............................................................................................. 7
2.2. Các nội dung cơ bản của tạo động lực loa động trong doanh nghiệp..........9
2.2.1. Xác định nhu cầu........................................................................................................ 9
2.2.2. Xây dựng và áp dụng các biện pháp tạo động lực lao động......................9
2.2.3. Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu và điều chỉnh các biện pháp tạo
động lực lao động................................................................................................................. 14
2.3. Các học thuyết tạo động lực lao động....................................................................... 17
2.3.1. Các học thuyết dựa trên nhu cầu ......................................................... 17


iv

2.3.2. Các học thuyết dựa trên nhân thức................................................................... 21
2.3.3. Học thuyết tự động viên......................................................................................... 25
2.3.4. Mô hình đánh giá sự hài lòng công việc JDI................................................ 26

2.4. Các nghiên cứu về tạo động lực lao động trên thế giới và tại Việt Nam . 27

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CƯU............................................................... 31
3.1. Mô hình và giải thuyết nghiên cứu............................................................................. 31
3.1.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động........................................... 31
3.1.2. Phương pháp đo lường động lực lao động.................................................... 34
3.1.3. Các giả thuyết nghiên cứu.................................................................................... 35
3.2. Quy trình nghiên cứu........................................................................................................ 36
3.3. Mô tả biến nghiên cứu...................................................................................................... 37
3.4. Mẫu nghiên cứu................................................................................................................... 39
3.5. Thiết kế bảng hỏi và thu thập dữ liệu....................................................................... 39
3.5.1. Thiết kế bảng hỏi...................................................................................................... 39
3.5.2. Thu thập dữ liệu....................................................................................................... 40
3.6. Phương pháp phân tích dữ liệu.................................................................................... 40
3.6.1. Thống kế mô tả.......................................................................................................... 41
3.6.2. Phân tích khám phá nhân tố EFA...................................................................... 41
3.6.3. Kiểm định thang đo................................................................................................. 41
3.6.4. Phân tích hồi quy..................................................................................................... 42
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................................. 43
4.1. Giới thiệu chung về BIDV và BIDV Hạ Long....................................................... 43
4.1.1. Giới thiệu chung về BIDV..................................................................................... 43
4.1.2. Giới thiệu về BIDV Hạ Long............................................................................... 45
4.2. Thực trạng tạo động lực lao động tại BIDV Hạ Long...................................... 50
4.2.1. Lương và các chế độ đãi ngộ khác.................................................................... 50
4.2.2. Đào tạo và thăng tiến............................................................................................. 52
4.2.3. Môi trường làm việc................................................................................................ 52
4.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
BIDV Hạ Long.............................................................................................................................. 53

v

4.3.1. Kiểm định sự tin cậy thang đo............................................................................ 53
4.3.2. Phân tích khám phá nhân tố................................................................................ 58
4.3.3. Phân tích tương quan, hồi quy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
60
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý................................................................................. 68
5.1. Phương hướng tạo động lực lao động tại BIDV Hạ Long............................... 68
5.2. Các giải pháp tạo động lực lao động.......................................................................... 69
5.2.1. Điều chỉnh xác định nhu cầu cho người lao động....................................... 69
5.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc..................................... 69
5.2.3. Hoàn thiện công tác tiền lương gắn với vị trí việc làm và kết quả thực
hiện công việc........................................................................................................................ 73
5.2.4. Lựa chọn các hình thức tiền thưởng và phúc lợi phù hợp........................ 75
5.2.5. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................76
5.2.6. Cải tiến môi trường làm việc ngày càng chuyên nghiệp...........................78
5.2.7. Bổ sung các biện pháp kích thích tinh thần khác........................................ 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................................... 80
KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI BIDV
HẠ LONG........................................................................................................................................... 83

STT
1
2
3
4


vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2-1 Kết quả tóm tắt một số nghiên cứu về tạo động lực lao động trên thế giới
và tại Việt Nam.................................................................................................................................... 28
Bảng 3-1 Bảng các biến quan sát của nghiên cứu................................................................. 38
Bảng 4-1 Một số chỉ tiêu của hoạt động kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và
Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hạ Long............................................................................... 48
Bảng 4-2 Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố Đặc điểm công việc...54
Bảng 4-3 Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố Mức độ thỏa mãn về tiền
lương và đãi ngộ khác...................................................................................................................... 55

Bảng 4-4 Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng
tiến........................................................................................................................................................... 55
Bảng 4-5 Kết quả phân tích bằng Cronbach Alpha nhân tố Quan hệ công việc........56
Bảng 4-6 Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố Sự ghi nhận đóng góp cá
nhân......................................................................................................................................................... 57
Bảng 4-7 Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố Môi trường làm việc .. 57
Bảng 4-8 Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha biến phụ thuộc Động lực làm việc
58

Bảng 4-9 Kết quả phân tích khám phá nhân tố biến độc lập............................................. 59
Bảng 4-10 Kết quả phân tích khám phá nhân tố biến phụ thuộc..................................... 60
Bản 4-11 Kết quả phân tích tương quan giữa các biến nghiên cứu................................. 61
Bảng 4-12 Kết quả phân tích hồi quy đa biến......................................................................... 62


viii

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 Mô hình hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow...................17
Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg.......................................................................... 19

Hình 2.3 Thuyết nhu cầu của McClelland................................................................................ 20
Hình 2.4 Thuyết về sự công bằng................................................................................................ 21
Hình 2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom......................................................................................... 23
Hình 2.6 Học thuyết tự động viên................................................................................................ 26
Hình 2.7 Mô hình đánh giá sự hài lòng công việc JDI........................................................ 27
Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất........................................................................................ 35
Hình 3.2 Quy trình thực hiện nghiên cứu................................................................................. 37
Hình 4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của BIDV................................................................................. 44
Hình 4.2 Sơ đồ bộ máy quản lý của BIDV Hạ Long............................................................ 47
Hình 4.3 Đồ thị phân phối của phần dư biến phụ thuộc...................................................... 64
Hình 4.4 Đồ thị P – P Plot............................................................................................................... 64
Hình 4.5 Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa và phần dư dự báo.................................... 65


ix

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Ngày nay, nguồn tài nguyên quý báu không phải chỉ là khoáng sản trong lòng
đất, tiền bạc trong ngân quỹ, mà cái chủ yếu là trí tuệ trong mỗi con người, là năng
lực sáng tạo, trình độ tư duy của đội ngũ trí thức, là trình độ lành nghề của đội ngũ
cán bộ, công nhân kỹ thuật. Hiện này, các doanh nghiệp coi mục đích cuối cùng là
cạnh tranh thắng lợi trên thị trường, hiệu quả sản xuất kinh doanh đạt cao. Muốn
vậy, các doanh nghiệp cần phải chú trọng đến nguồn tài nguyên nhân sự và tìm cách
sử dụng có hiệu quả nhất nguồn tài nguyên đó.
Động lực lao động liên quan đến yếu tố con người, mà con người thì vô cùng
phức tạp. Từ trước đến nay có rất nhiều các học thuyết xoay quanh vấn đề này như:
thuyết X, thuyết Y, thuyết nhu cầu…cho thấy động lực lao động đã được quan tâm
từ rất sớm. Nhưng động lực lao động không bao giờ là vấn đề cũ bởi vì nó liên quan
đến con người mà con người không phải là vật cố hữu, luôn thay đổi, phát triển theo
thời gian. Các học thuyết tạo động lực lao động không ngừng được sinh ra để đáp

ứng tốt hơn nhu cầu tạo động lực làm việc cho người lao động của nhà quản lý.
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Hạ Long (BIDV Hạ Long) được
thành lập trên cơ sở sáp nhập MHB Quảng Ninh vào BIDV. Trong quá trình hoạt
động, Ban lãnh đạo BIDV Hạ Long luôn coi con người là một yếu tố quan trọng tạo
nên lợi thế cạnh tranh của BIDV so với các ngân hàng khác trên cùng địa bàn. Tuy
nhiên, việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại BIDV Hạ Long vẫn tồn tại
một số hạn chế như công tác đào tạo, phát triển chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế,
người lao động chưa được tham gia đầy đủ vào công tác lập kế hoạch, việc khen
thưởng, công nhận đối với người lao động chưa được quan tâm đúng mức,… Điều
này đòi hỏi phải có nghiên cứu cụ thể nhằm tìm hiểu thực trạng và tìm ra giải pháp
nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại BIDV Hạ Long. Với mục
đích đưa ra một số kiến nghị nhằm tăng động lực hơn cho người lao động tại BIDV
Hạ Long, luận văn đã tập trung làm rõ một số vấn đề sau:
Thứ nhất, trình bày tổng quan về các khái niệm liên quan đến tạo động lực lao
động, các học thuyết tạo động lực lao động, các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực


x

lao động, các nội dung cơ bản của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp và xây
dựng mô hình lý thuyết các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao
động
Thứ hai, thông qua đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại BIDV Hạ
Long, cùng với phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu bao gồm: Mô tả mẫu; Kiểm
định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA;
Phân tích hồi quy, luận văn đã chỉ ra được vai trò quan trọng của việc đánh giá và tạo
động lực cho người lao động trong quá trình phát triển của BIDV Hạ Long.

Thứ ba, căn cứ vào những kết quả nghiên cứu, luận văn đưa ra một số nhóm
giải pháp cho việc tạo động lực cho người lao động tại BIDV Hạ Long. Một là, Điều

chỉnh xác định nhu cầu cho người lao động. Hai là, Hoàn thiện công tác đánh giá
thực hiện công việc. Ba là, hoàn thiện công tác tiền lương gắn với vị trí việc làm và
kết quả thực hiện công việc. Bốn là, lựa chọn các hình thức tiền thưởng và phúc lợi
phù hợp. Năm là, hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sáu là,
cải tiến môi trường làm việc ngày càng chuyên nghiệp


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với mỗi quốc gia, nguồn tài nguyên quý báu không phải chỉ là khoáng
sản trong lòng đất, tiền bạc trong ngân quỹ, mà cái chủ yếu là trí tuệ trong mỗi con
người, là năng lực sáng tạo, trình độ tư duy của đội ngũ trí thức, là trình độ lành
nghề của đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật. Đối với các doanh nghiệp, mục đích
cuối cùng là cạnh tranh thắng lợi trên thị trường, hiệu quả sản xuất kinh doanh đạt
cao và đạt được mục tiêu lợi nhuận. Muốn vậy, trước tiên các doanh nghiệp phải
chú trọng đến tài nguyên nhân sự và tìm mọi cách sử dụng có hiệu quả nhất tài
nguyên nhân sự đó.
Sochiro Honda đã từng nói: “Nhân viên luôn là tài sản quý giá nhất của
công ty”. Qua nhận định trên, vị chủ tịch tập đoàn Honda ngụ ý rằng nếu có một đội
ngũ nhân viên tốt và hết mình vì công việc thì công ty sẽ có những sự phát triển
vượt bậc. Nhưng làm thế nào để có đội ngũ nhân viên tốt và hết mình vì công việc?
Câu trả lời là nhà quản lý phải biết cách động viên khích lệ người lao động, hay nói
theo thuật ngữ chuyên ngành quản trị nhân lực là họ phải biết cách tạo động lực cho
nhân viên của mình.
Động lực lao động liên quan đến yếu tố con người, mà con người thì vô
cùng phức tạp. Đó chính là điểm nảy sinh vấn đề. Từ trước đến nay có rất nhiều các
học thuyết xoay quanh vấn đề này như: thuyết X, thuyết Y, thuyết nhu cầu…cho
thấy động lực lao động đã được quan tâm từ rất sớm. Nhưng động lực lao động

không bao giờ là vấn đề cũ bởi vì nó liên quan đến con người mà con người không
phải là vật cố hữu, luôn thay đổi, phát triển theo thời gian, con người mang đặc tính
lịch sử cụ thể. Các học thuyết tạo động lực lao động không ngừng được sinh ra để
đáp ứng tốt hơn nhu cầu tạo động lực làm việc cho người lao động của nhà quản lý.
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Hạ Long (BIDV Hạ Long) được thành
lập trên cơ sở sáp nhập MHB Quảng Ninh vào BIDV. Qua hơn thời gian hoạt động,
BIDV Hạ Long đã đạt được nhiều kết quả khả quan. Trong quá trình hoạt động, Ban
lãnh đạo BIDV Hạ Long luôn coi yếu tố con người là một yếu tố quan trọng tạo nên


2

lợi thế cạnh tranh của BIDV so với các thương hiệu lớn khác trên địa bàn. Tuy
nhiên, việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại BIDV Hạ Long vẫn còn
tồn tại một số hạn chế như công tác đào tạo, phát triển chưa đáp ứng được nhu cầu
thực tế, người lao động chưa được tham gia đầy đủ vào công tác lập kế hoạch, việc
khen thưởng, công nhận đối với người lao động chưa được quan tâm đúng mức,…
Điều này đòi hỏi phải có nghiên cứu cụ thể nhằm tìm hiểu thực trạng và tìm ra giải
pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại BIDV Hạ Long.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động
tại BIDV Hạ Long, với sự giúp đỡ của giảng viên hướng dẫn, tôi đã lựa chọn vấn đề
“Tạo động lực cho người lao động tại ngân hang TMCP Đầu tư và phát triển Hạ
Long (BIDV Hạ Long)” làm đề tài cho Luận văn Thạc sĩ ngành Quản trị kinh
doanh của mình.
1.2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
1.2.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của nghiên cứu là đề xuất các giải pháp nhằm thực hiện hiệu quả
việc tạo động lực cho người lao động tại BIDV Hạ Long.
1.2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, những nhiệm vụ chính của nghiên cứu là:

- Tổng hợp, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực lao động, tạo động

lực cho người lao động trong các doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động

tại BIDV Hạ Long trong 5 năm (2012 – 2017).
- Xem xét các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại

BIDV Hạ Long.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho người lao

động tại BIDV Hạ Long.


3

1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm mục đích đẩy mạnh các hoạt động tạo động lực cho
người lao động tại BIDV Hạ Long. Vì vậy, các câu hỏi nghiên cứu của nghiên cứu
này là:
- Hoạt động tạo động lực cho người lao động tại BIDV Hạ Long diễn ra như

thế nào?
- Có các nhân tố tác động như thế nào đến động lực làm việc của người lao

động tại BIDV Hạ Long?
- Làm thế nào để nâng cao hiệu quả hoạt động tạo động lực cho người lao
động tại BIDV Hạ Long?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là việc tạo động lực cho người lao động
tại BIDV Hạ Long.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại BIDV Hạ

Long.
- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong thời

gian từ tháng 06/2018 đến tháng 09/2018 thông qua phương pháp khảo sát. Dữ liệu
thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2013 – 2017.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên 2 phương pháp nghiên cứu gồm:
phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính: Dựa trên mục tiêu nghiên cứu của đề tài, các
lý thuyết liên quan về tạo động lực lao động, các học thuyết tạo động lực lao động, các
nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động, các nội dung cơ bản của tạo động lự c
lao động trong doanh nghiệp. Nghiên cứu cũng tổng hợp, phân tích các số


4

liệu từ BIDV Hạ Long, từ đó có những nhận định, đánh giá cụ thể về tạo động lực
lao động tại BIDV Hạ Long.
Phương pháp nghiên cứu định lượng: Được tiến hành ngay khi bảng câu hỏi
được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính
thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với người lao động tại
BIDV Hạ Long. Bảng câu hỏi do đối tượng khảo sát trả lời là công cụ chính để thu
thập dữ liệu. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích
nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) để rút gọn các biến quan sát
và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét

mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân
viên.
1.6. Đóng góp của luận văn
- Nghiên cứu cung cấp một hệ thống khoa học về các lý luận có liên quan

đến tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp.
- Nghiên cứu phân tích, đáng giá một cách cụ thể thực trạng tạo động lực lao

động tại BIDV Hạ Long.
- Nghiên cứu này giúp tìm ra những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của người lao động, mức độ ảnh hưởng khác nhau của những nhân tố này và những giải
pháp thích hợp nhằm tạo động lực cho người lao động tại BIDV Hạ Long.
- Cuối cùng, đề tài này là tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu sau này về

tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam.
1.7. Cấu trúc của luận văn
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, cấu trúc của luận văn ngoài phần tóm tắt
công trình, mục lục, danh mục các hình, các bảng, các phụ lục, các tài liệu tham
khảo và phụ lục thì gồm năm chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu về nghiên cứu: Nội dung chương này trình bày tổng
quan về luận văn; tính cấp thiết, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng, phạm vi, phương pháp
và kết cấu của công trình nghiên cứu.


5

Chương 2: Tổng quan lý thuyết, mô hình nghiên cứu: Trong chương này, luận
văn trình bày tổng quan về các khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động, các học
thuyết tạo động lực lao động, các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động, các nội

dung cơ bản của tạo động lự c lao động trong doanh nghiệp và xây dựng mô hình lý
thuyết các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Dựa vào mô hình đề xuất trong
chương 2, chương này nêu rõ quy trình, thiết kế nghiên cứu, các biến quan sát trong
nghiên cứu, dữ liệu và phương pháp nghiên cứu để xác định các nhân tố tác động
đến động lực làm việc của người lao động tại BIDV Hạ Long.
Chương 4: Kết quả của nghiên cứu: Chương này phân tích, đánh giá thực
trạng tạo động lực lao động tại BIDV Hạ Long. Trình bày về phân tích dữ liệu và
kết quả nghiên cứu bao gồm: Mô tả mẫu; Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Phân tích hồi quy; các kiểm
định khác.
Chương 5: Kết luận và hàm ý: Chương này căn cứ vào những kết quả
nghiên cứu trong chương 4 để đưa ra các giải pháp, kiến nghị, hạn chế và hướng
nghiên cứu tiếp theo.


6

CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Các khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động
2.1.1. Động lực, nhu cầu, lợi ích
Động lực
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (2007) của NXB Đại học kinh tế quốc
dân, động lực được hiểu là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó.
Theo Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam thì động lực là nhân tố bên trong kích
thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả
cao.
Khi nói về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản trị

thường thống nhất ở một số điểm sau đây:
Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc. Động
lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao
động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm
nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc
tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và
một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là
không có người có động lực và người không có động lực. Nó có thể thay đổi thường
xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một
lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động
lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
Nhu cầu
Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học
nghiên cứu sinh học và xã hội. Đó là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi
sinh vật. Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, ngay cả ở bất kì xã hội nào


7

được xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với môi
trường xung quanh.
Theo PGS.TS Phạm Thúy Hương (201 1), nhu cầu là một hiện tượng tâm lý
của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và
tinh thần để tồn tại và phát triển
Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng
đồng và tập thể xã hội. Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp, song cơ bản
nó được chia thành 3 nhóm chính là: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu
xã hội.
Nhu cầu của con người luôn biến đổi. Với mỗi người cụ thể khác nhau trong

xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo từng quan điểm của
từng cá nhân. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra tâm lý căng thẳng, khiến con
người phải tìm cách để đáp ứng. Người lao động cũng như vậy, họ bị thúc đẩy bởi
trạng thái mong muốn. Để có thể thỏa mãn được những mong muốn này, mong
muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao và ngược lại.
Lợi ích
Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc đó
tạo ra. Theo quan niệm trên thì lợi ích được hiểu là thành quả mà người lao động
nhận được bằng vật chất hay tinh thần thông qua bản thân khi họ tham gia sản xuất
hoặc các hoạt động khác trong tổ chức cũng như trong xã hội. Lợi ích có vai trò to
lớn trong hoạt động quản lý, trong hoạt động lao động của con người, tạo ra động
lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con người, buộc con người phải động não, cân
nhắc, tìm tòi nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Các nhà quản trị doanh nghiệp khi
tìm hiểu được tâm lý lợi ích của người lao động sẽ có những biện pháp phù hợp để
khuyến khích người lao động hăng say làm việc đạt hiệu quả công việc tốt nhất
2.1.2. Tạo động lực lao động
Mỗi người làm việc đều có những lý do khác nhau. Người lao động đều làm
việc bởi họ có thể có được những thứ mà họ cần từ công việc. Những thứ mà người


8

lao động dành được từ công việc có ảnh hưởng tới tinh thần, nhuệ khí, động lực làm
việc và chất lượng cuộc sống của họ. Điều mà Nhà quản lý cần làm là sử dụng các
động lực để thúc đẩy mọi người thực hiện nhiệm vụ một cách có hiệu quả cho
doanh nghiệp nơi họ làm việc. Một tổ chức muốn làm việc có hiệu quả và thành
công thì cần phải kích thích và thỏa mãn được sự nỗ lực của mọi người để đảm bảo
cho việc thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả. Tạo động lực cho người lao động là việc
dùng những biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự
nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc.

Nhà quản trị muốn nhân viên trong tổ chức của mình nỗ lực hết sức vì tổ
chức thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động,
đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một
cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua
trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức.
Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực
hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng ... Sự hấp dẫn càng lớn thì lợi ích đem
lại cho người lao động càng lớn, khi đó người lao động càng hăng say làm việc để
có thể đạt được lợi ích đó. Khi người lao động cảm thấy sự hấp dẫn trong công việc,
họ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình do đó các nhà quản lý cần quan tâm tạo
động lực cho người lao động để hướng hành vi của người lao động theo một chiều
hướng quỹ đạo nhất định.
Như vậy, có thể coi vấn đề tạo động lực lao động là vấn đề thuộc về sự chủ
động của tổ chức. Để có thể tạo động lực lao động cho người lao động thì tổ chức
phải xem xét sẽ phải đưa ra chính sách nào để thúc đẩy động lực làm việc của người
lao động, sẽ phải tạo ra môi trường làm việc, môi trường giao tiếp như thế nào để
người lao động cảm thấy thoải mái nhất và có động lực lao động cao nhất...Tuy
nhiên không phải tổ chức nào cũng có những giải pháp hoàn hảo cho tất cả những
vấn đề này, bởi nguồn lực tổ chức là có hạn. Do đó, tổ chức sẽ phải lựa chọn những
vấn đề ưu tiên nhất để giải quyết trước trong phạm vi nguồn lực hạn chế của mình
để các quyết định, chính sách... có thể thực hiện được.


9

2.2. Các nội dung cơ bản của tạo động lực loa động trong doanh nghiệp
2.2.1. Xác định nhu cầu
Mỗi người khi tham gia làm việc tại một tổ chức chủ yếu hành động theo nhu
cầu và đều có mong muốn thỏa mãn nhưng nhu cầu riêng của mình. Nhu cầu của
con người rất đa dạng và phức tạp. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và

khuyến khích họ hành động. Theo Maslow con người không bao giờ ngừng phấn
đấu để đạt được nhiều mục tiêu khác nhau. Những nhu cầu ở các cấp độ thấp hơn
cần phải được đáp ứng một cách nhanh chóng, nếu không được thỏa mãn, chúng sẽ
chi phối lại toàn bộ mục tiêu của con người. Vì vậy, khi xây dựng và thực hiện các
chính sách nhân sự để tạo động lực lao động, người quản lý cần phải tìm hiểu rõ
người lao động đang có nhu cầu gì để thỏa mãn các nhu cầu đó nhằm thúc đẩy
người lao động làm việc hết khả năng của mình
Trong một tổ chức, mỗi người lao động có những đặc điểm về giới tính, tuổi
tác, tính cách, trình độ năng lực, chuyên môn khác nhau nên có những nhu cầu,
mong muốn về công việc khác nhau. Do đó, người quản lý phải xác định xem trong
số các nhu cầu, nhu cầu nào là nhu cầu cấp thiết nhất của đại bộ phận người lao
động trong tổ chức, phân loại nhu cầu theo từng nhóm đối tượng như nhu cầu của
lao động quản lý, nhu cầu của công nhân, nhu cầu của lao động nam, lao động nữ...
từ đó xây dựng kế hoạch tạo động lực một cách hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu cấp
bách trước, có sự ưu tiên thỏa mãn nhu cầu nào trước, nhu cầu nào sau.
Nhu cầu của người lao động có thể xác định thông qua phương pháp điều tra
bằng bảng hỏi với hệ thống các câu hỏi được thiết kế sẵn hoặc thông qua phương
pháp phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với người lao động. Trên cơ sở kết quả thu thập
được cần tiến hành phân loại nhu cầu của người lao động theo các nhóm đối tượng
từ đó có thể thiết kế các biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của từng nhóm
đối tượng.
2.2.2. Xây dựng và áp dụng các biện pháp tạo động lực lao động
Động lực lao động xuất phát từ nhu cầu của mỗi cá nhân. Việc đáp ứng nhu
cầu sẽ khiến cá nhân có được lợi ích tinh thần và lợi ích vật chất. Tương ứng với các


10

lợi ích đó, tổ chức thiết kế, xây dựng các biện pháp tạo động lực lao động bao gồm
các biện pháp kích thích bằng vật chất và các biện pháp kích thích bằng tinh thần.

2.2.2.1. Các biện pháp kích thích bằng vật chất
- Tiền lương: Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu, nuôi sống bản thân và
gia đình người lao động, đó cũng là công cụ thỏa mãn nhu cầu thiết yếu của người
lao động. Nếu tổ chức trả lương thỏa đáng cho người lao động sẽ có tác dụng
khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, phát triển tính sáng tạo và tập
trung tinh thần, ý chí vào việc sản xuất làm ra sản phẩm đảm bảo chất lượng dẫn
đến tăng doanh thu, lợi nhuận của tổ chức.
Để tiền lương thực sự trở thành một công cụ tạo động lực cho người lao động
thì hệ thống tiền lương của tổ chức phải đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về
tiền lương như tiền lương trả cho người lao động không được thấp hơn mức lương
tối thiểu do nhà nước quy định; tiền lương được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động căn cứ vào vị trí công việc, mức độ phức
tạp của công việc, phạm vi trách nhiệm của công việc và những yêu cầu về trình độ,
kỹ năng kinh nghiệm của người thực hiện công việc; tiền lương chi trả cho người
lao động được xác định dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động sao
cho xứng đáng với những đóng góp của người lao động.
- Tiền thưởng: là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần cho
sự thực hiện công việc của người lao động. Ngoài ra nó còn được chi trả đột xuất để
ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động.
Đối với người lao động, tiền thưởng không những thỏa mãn một phần nào đó
nhu cầu vật chất của người lao động mà còn là động lực thúc đẩy người lao động hăng
hái làm việc qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm… Đối
với tổ chức, tiền thưởng thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực, những đóng góp của
người lao động. Do đó, các tiêu chuẩn xét thưởng phải cụ thể, rõ ràng, hợp lý. Mức
thưởng phải hợp lý, phải có ý nghĩa về mặt tài chính để người lao động cảm thấy phấn
khởi, tích cực làm việc. Việc thực hiện xét thưởng, trả thưởng phải


11

công khai, minh bạch, đúng lúc, kịp thời thì sẽ tạo động lực lao động cho người lao
động.
- Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc
sống cho người lao động.
Các phúc lợi được chia làm hai loại: phúc lợi bắt buộc là khoản phúc lợi mà
các tổ chức, các doanh nghiệp phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật bao gồm bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; phúc lợi tự nguyện là khoản phúc
lợi mà các tổ chức, các doanh nghiệp đưa ra tùy vào khả năng kinh tế của họ cũng
như sự quan tâm của lãnh đạo ở đó. Các loại phúc lợi có ý nghĩa lớn trong việc đảm
bảo cuộc sống cho người lao động cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất và
tinh thần của người lao động, làm cho họ yên tâm làm việc, gắn bó hơn với tổ chức.
Vì vậy, tổ chức phải thực hiện nghiêm chỉnh các phúc lợi bắt buộc theo quy
định của nhà nước nhằm thỏa mãn phần nào nhu cầu an toàn của người lao động.
Bên cạnh đó, tổ chức nghiên cứu, xây dựng và nâng cao chất lượng các chương
trình phúc lợi tự nguyện để có thể hỗ trợ tốt hơn nữa cuộc sống của người lao động
như chương trình xây dựng nhà ở cho người lao động hoặc tổ chức các nhà trẻ trông
giữ con của người lao động hoặc có cơ chế cho người lao động vay tiền không lãi
suất... Các chương trình phúc lợi phải được xây dựng rõ ràng, thực hiện một cách
công bằng và bình đẳng đối với tất cả mọi người.
2.2.2.2. Các biện pháp kích thích bằng tinh thần
Các biện pháp kích thích bằng tinh thần nhằm để thỏa mãn các nhu cầu tinh
thần của người lao động từ đó tạo động lực lao động cho người lao động. Có rất
nhiều biện pháp kích thích bằng tinh thần cho người lao động, cụ thể:
- Đánh giá thực hiện công việc công bằng: Đánh giá thực hiện công việc là hoạt

động quan trọng trong quản lý nhân sự của tất cả các tổ chức. Mục tiêu của đánh
giá thực hiện công việc là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp
cho người quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn, công bằng như đào
tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật. Đánh giá thực hiện công việc là một nội
dung của tạo động lực lao động, mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ

12

thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có
ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, xây dựng quy chế thi đua,
khen thưởng, quy chế lương.
Khi hệ thống đánh giá thực hiện công việc rõ ràng, chính xác, người thực
hiện đánh giá khách quan, minh bạch thì kết quả thực hiện công việc được phản ánh
đúng, từ đó tạo động lực cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn.
- Coi trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Trong điều kiện hội nhập sâu

và rộng như hiện nay, đào tạo và phát triển nhân tài trở thành một yếu tố quan trọng

đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Đối với người lao động, đào tạo giúp
cho người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng, trình độ thực hiện công việc để
người lao động tiếp cận nhanh với sự thay đổi của môi trường, công nghệ, phát huy
tính chủ động trong thực hiện công việc. Như vậy, đào tạo không chỉ trang bị cho
người lao động những kỹ năng nghề nghiệp mà cũng chỉ ra rằng tổ chức đang đầu tư
vào họ và tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức. Khi đó, người lao động cũng sẽ
cảm thấy được khuyến khích và có động lực hơn trong quá trình làm việc. Đây là
động lực và cơ sở để tạo cơ hội thăng tiến cho từng cá nhân, giúp họ thoả mãn được
nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện mình.
Vì vậy, tổ chức cần phải tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức,
kỹ năng cho người lao động, xây dựng chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù
hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động và đáp ứng được mục tiêu của tổ
chức. Bên cạnh việc tạo điều kiện cho người lao động, tổ chức cũng phải quan tâm
đến vấn đề sử dụng người lao động sau đào tạo để nhằm tận dụng được những kiến
thức kỹ năng người lao động được đào tạo.
- Cơ hội thăng tiến: Mỗi người lao động đều có khao khát tìm kiếm cơ hội

thăng tiến phát triển trong nghề nghiệp của mình. Đây là cách để khẳng định vị thế
trong tổ chức và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao
động.
Người được đề bạt và tạo cơ hội thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức vụ
cao hơn sẽ có quyền lực, quyền tự quyết cao hơn, được nhiều người tôn trọng hơn.


13

Do đó, việc tạo cơ hội thăng tiến sẽ giúp con người ta làm thoả mãn, đáp ứng phần
nào đó nhu cầu lớp cao của bản thân mình mà học thuyết nhu cầu Maslow đề cập.
Để thực hiện công tác này một cách có hiệu quả, tổ chức phải xây dựng những nấc
thang thăng tiến trong nghề nghiệp của người lao động và luôn tạo điều kiện cho
người lao động của tổ chức có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp của mình.
Việc đánh giá sự thăng tiến trong nghề nghiệp phải được xem xét một cách
nghiêm túc, công bằng, khách quan, tiến hành công khai trong tập thể lao động dựa
trên những đóng góp, kết quả thực hiện công việc và năng lực của người lao động.
- Môi trường làm việc: là yếu tố ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức

khỏe, thái độ lao động và hiệu quả thực hiện công việc của người lao động. Môi
trường làm việc bao gồm cơ sở vật chất để thực hiện công việc và bầu không khí
làm việc trong tổ chức.
Về cơ sở vật chất, tổ chức cần phải cung cấp cho họ một môi trường làm việc
với đầy đủ các trang thiết bị, máy móc phục vụ cho công việc, nơi làm việc được
thiết kế và bố trí một cách khoa học nhằm tạo điều kiện tối đa cho người lao động
thực hiện công việc, đồng thời cung cấp đủ các trang thiết bị bảo hộ lao động đảm
bảo đạt tiêu chuẩn nhằm bảo vệ sức khỏe của người lao động, từ đó tạo ra năng suất
lao động cao hơn.
Việc xây dựng một bầu không khí làm việc thân thiện, hợp tác, chia sẻ thể

hiện qua các hoạt động như người lãnh đạo biết lắng nghe, các đồng nghiệp sẵn
sàng giúp đỡ, chia sẻ, phối hợp thực hiện công việc, mức độ dung hợp tâm lý giữa
các đồng nghiệp, trách nhiệm của mỗi cá nhân với công việc, ngoài ra còn thể hiện
việc tham gia các phong trào thi đua, thể thao, văn nghệ, tham quan dã ngoại... Việc
xây dựng một bầu không khí làm việc lành mạnh, thân ái trong tổ chức giúp người
lao động phấn khởi, vui vẻ làm việc, tạo sự đoàn kết, gắn bó với nhau và giúp đỡ
nhau vì mục tiêu chung của tổ chức.
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh: Văn hoá doanh nghiệp là một hệ

thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư


14

duy được mọi thành viên trong một tổ chức cùng thống nhất và có ảnh hưởng ở
phạm vi rộng đến nhận thức và hành động của từng thành viên.
Văn hoá doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, triết lý hành động, phương
pháp ra quyết định đặc trưng cho phong cách của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp
là phương pháp tạo động lực lao động và sức mạnh đoàn kết cho doanh nghiệp, có tác
động rất lớn đến các thành viên trong doanh nghiệp. Các giá trị và các triết lý được tổ
chức lựa chọn là chuẩn mực chung cho mọi thành viên tổ chức để phấn đấu hoàn thành,
cho những người hữu quan bên ngoài sử dụng để phán xét và đánh giá về tổ chức. Văn
hóa doanh nghiệp có sức mạnh lôi cuốn các thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận
các giá trị và triết lý của tổ chức, thực hiện nó và hội tụ các thành viên của tổ chức có
sự nhất trí cao và hành động vì mục tiêu chung của tổ chức.

2.2.3. Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu và điều chỉnh các biện pháp tạo động
lực lao động
Mỗi một tổ chức, khi đánh giá được hiệu quả của công
động thì cần phải có tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, thể hiện ở

tác tạo động lực lao
những nội dung sau:

- Đánh giá sự thỏa mãn của người lao động với các biện pháp tạo động lực:

Một trong những tiêu chí quan trọng khi đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động
trong tổ chức là sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc.
Khi người lao động thỏa mãn với công việc của họ có nghĩa họ luôn hăng
say, thích thú và gắn bó với công việc của mình, từ đó góp phần tăng doanh thu,
giảm chi phí, tăng lợi nhuận, năng suất lao động tăng. Tuy nhiên, để tổ chức biết
được sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc của họ và đánh giá động lực
lao động có phải là nguyên nhân ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động thì
phải tiến hành phỏng vấn hoặc khảo sát thông qua bảng hỏi với các câu hỏi liên
quan đến sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc của họ.
Kết quả tổng hợp bảng hỏi sẽ đánh giá được các biện pháp tạo động lực lao
động mà tổ chức đang thực hiện có hiệu quả hay không, nhân tố nào ảnh hưởng nhiều
nhất đến mức độ thỏa mãn của người lao động. Từ đó, tổ chức có sự điều chỉnh các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động, sau khi điều chỉnh một thời