Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh Lào Cai (Luận văn thạc sĩ)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.18 MB, 121 trang )
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN TUẤN ANH
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH LÀO CAI
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
THÁI NGUYÊN - 2019
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN TUẤN ANH
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH LÀO CAI
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Người hướng dẫn khoa học: TS. Mai Việt Anh
THÁI NGUYÊN - 2019
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại bưu điện tỉnh tỉnh Lào Cai” là kết quả của quá trình học tập, nghiên
cứu khoa học độc lập và nghiêm túc của cá nhân tôi. Các số liệu trong luận văn
được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung
thực và khách quan.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những nội dung, những kết quả và
kết luận nghiên cứu trong luận văn này
Lào Cai, ngày
tháng
năm 2019
Tác giả luận văn
Nguyễn Tuấn Anh
ii
LỜI CẢM ƠN
Trước hết với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời
cảm ơn đến TS. Mai Việt Anh - người trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn
thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các Khoa của
trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo
điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn
này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các đồng chí lãnh đạo Bưu điện tỉnh Lào Cai
và các đồng chí lãnh đạo thuộc các chi nhánh trực thuộc và đồng nghiệp đã giúp
đỡ, cung cấp số liệu liên quan đến mục đích nghiên cứu của luận văn.
Và cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và gia
đình đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu thực hiện Luận
văn tốt nghiệp này.
Lào Cai, ngày
tháng
năm 2019
Tác giả luận văn
Nguyễn Tuấn Anh
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................... ii
MỤC LỤC ............................................................................................... iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................ vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................. viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ........................................ ix
MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................. 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 3
4. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ............................................. 4
5. Kết cấu luận văn .................................................................................... 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP . 5
1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp ................................................................................................ 5
1.1.1. Những khái niệm có liên quan ........................................................ 5
1.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh
nghiệp .............................................................................................. 10
1.1.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................... 12
1.1.4. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp .............................................................................................. 19
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.......................................................................... 32
1.2. Cơ sở thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp ............................................................................................. 35
iv
1.2.1. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một số đơn
vị ...................................................................................................... 35
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho bưu điện tỉnh Lào Cai .......................... 37
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................... 39
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................... 39
2.2. Phương pháp nghiên cứu.................................................................. 39
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin .................................................... 39
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ................................................... 42
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .................................................. 42
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ........................................................... 44
2.3.1. Các chỉ tiêu định lượng ................................................................. 44
2.3.2. Các chỉ tiêu định tính .................................................................... 46
Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH LÀO
CAI ................................................................................................. 47
3.1. Khái quát chung về Bưu điện tỉnh Lào Cai...................................... 47
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bưu điện tỉnh Lào Cai ..... 47
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Bưu điện tỉnh Lào Cai ......................... 47
3.1.3. Mô hình cơ cấu tổ chức của Bưu điện tỉnh Lào Cai ..................... 48
3.1.4. Đặc điểm của Bưu điện tỉnh Lào Cai ............................................ 55
3.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn
2015 – 2017 .................................................................................... 57
3.1.6. Đặc điểm quy mô và cơ cấu nguồn lao động tại bưu điện tỉnh Lào
Cai.................................................................................................... 58
3.2. Thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện
tỉnh Lào Cai ..................................................................................... 60
3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển ............................................ 60
3.2.2. Thực trạng xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo phát triển..... 65
v
3.2.3. Tổ chức thực thi công tác đào tạo nhân lực .................................. 68
3.2.4. Dự tính chi phí đào tạo .................................................................. 70
3.2.5. Thực trạng hoạt động đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ....................................................................... 74
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Bưu điện tỉnh Lào Cai .......................................................... 78
3.3.1. Các yếu tố bên ngoài ..................................................................... 78
3.3.2. Các yếu tố bên trong ..................................................................... 80
3.4. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Bưu
điện tỉnh Lào Cai ............................................................................. 80
3.4.1. Ưu điểm ......................................................................................... 80
3.4.2. Hạn chế.......................................................................................... 81
3.4.3. Nguyên nhân ................................................................................. 83
Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH
LÀO CAI ........................................................................................ 86
4.1. Định hướng và mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu
điện tỉnh Lào Cai đến năm 2020 ..................................................... 86
4.1.1. Định hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Bưu
điện tỉnh Lào Cai ............................................................................. 86
4.1.2. Mục tiêu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Bưu
điện tỉnh Lào Cai ............................................................................. 86
4.2. Giải pháp tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu
điện tỉnh Lào Cai ............................................................................. 88
4.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng ................................................ 88
4.2.2. Hoàn thiện nội dung, chương trình đào tạo gắn với đặc thù của
từng đối tượng học viên .................................................................. 89
4.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo ..................... 91
vi
4.2.4. Hoàn thiện các chính sách tạo động lực cho người được đào tạo. 93
4.2.5. Hoàn thiện cơ sở vật chất kĩ thuật phục vụ cho công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ............................................................... 95
4.2.6. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ nói riêng và đội ngũ cán bộ đào
tạo nói riêng..................................................................................... 96
4.3. Kiến nghị .......................................................................................... 98
4.3.1. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai ......................................... 98
4.3.2. Đối với Tổng công ty bưu chính viễn thông và bưu điện tỉnh Lào
Cai.................................................................................................... 99
KẾT LUẬN .......................................................................................... 102
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................... 104
PHỤ LỤC ............................................................................................. 106
vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Nguyên nghĩa
Từ viết tắt
BCVT
: Bưu chính Viễn thông
CNTT
: Công nghệ Thông tin
NNL
: Nguồn nhân lực
DN
: Doanh nghiệp
CNVC
: Công nhân viên chức
NLĐ
: Người lao động
PTNNL
: Phát triển Nguồn nhân lực
CB
: Cán bộ
viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................... 10
Bảng 1.2: So sánh các ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo ... 25
Bảng 2.1: Phân bổ mẫu nghiên cứu ........................................................ 42
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh bưu điện tỉnh Lào Cai
giai đoạn 2015-2017 ............................................................... 57
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động của Bưu điện tỉnh Lào Cai giai đoạn 20152017 ......................................................................................... 58
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ............................ 59
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo giới tính ............................................... 59
Bảng 3.5: Mức độ hài lòng với công việc hiện tại .................................. 61
Bảng 3.6: Số lượng, tỷ lệ và tốc độ tăng cán bộ được đào tạo của Bưu điện
tỉnh Lào Cai qua các năm ....................................................... 62
Bảng 3.7: Đánh giá về mức độ cần thiết phải học tập nâng cao trình độ để
đáp ứng công việc ................................................................... 62
Bảng 3.8: Các kiến thức, kỹ năng mong muốn được đào tạo ................. 63
Bảng 3.9: Mục tiêu của một số chương trình đào tạo ............................. 65
Bảng 3.10: Tình hình thực hiện mục tiêu đào tạo giai đoạn 2015-2017. 67
Bảng 3.11 : Cơ sở mà cán bộ nhân viên mong muốn được đào tạo ở đó 71
Bảng 3.12: Thời điểm và thời gian đào tạo được mong muốn............... 72
Bảng 3.13: Đánh giá của học viên về công tác chuẩn bị tài liệu khóa
học ........................................................................................... 72
Bảng 3.14: Đánh giá chung của học viên về hiệu quả khóa học............ 75
Bảng 3.15: Đánh giá của học viên về phương pháp đào tạo................... 76
Bảng 3.16: Đánh giá về kiến thức, kỹ năng sư phạm, am hiểu thực tế và
mức độ nhiệt tình giảng dạy của giáo viên ............................. 77
Bảng 3.17: Đánh giá của học viên về một số nội dung trong chương trình đào
tạo ............................................................................................ 78
ix
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ
Biểu đồ 3.1: Mức độ tạo điều kiện để CBCNV tham gia các khóa đào tạo .... 63
Biểu đồ 3.2: Mục đích được đào tạo ................................................................ 64
Biểu đồ 3.3: Hình thức đào tạo hiệu quả phù hợp với cán bộ nhân viên ......... 71
Biểu đồ 3.4: Đánh giá của học viên về cơ sở vật chất, phương tiện phục vụ đào
tạo ............................................................................................... 73
Biểu đồ 3.5: Đánh giá của học viên về mức độ hiệu quả trong việc sử dụng
thời gian ...................................................................................... 74
Hình vẽ
Hình 1.1: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................20
Hình 1.2: Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ......................................21
Sơ đồ
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Bưu điện tỉnh Lào Cai ..............................................48
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là một trong những yếu tố đầu vào có vai trò quyết định đến sự
thành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thương trường. Chất lượng nhân
lực có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì
vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc làm hết sức cần thiết nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh
của doanh nghiệp trong dài hạn.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập, hay trang bị
hệ thống kiến thức, hình thành kỹ năng và nâng cao nhận thức hành vi thái độ
cho người lao động nhằm giúp họ thực hiện tốt hơn công việc hiện tại. Hiện
nay chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan
trọng nhất của các doanh nghiệp. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, hiệu quả của tổ
chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ, nắm vững hơn về công việc
và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ,
trách nhiệm cao nhất, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của bản thân với
các công việc trong tương lai.
Lào Cai là tỉnh miền núi phía Bắc, trong sự nghiệp đổi mới, Đảng bộ,
chính quyền nhân dân trong tỉnh đã vượt qua mọi khó khăn, từng bước đưa Lào
Cai trở thành một trong những tỉnh có điều kiện kinh tế, văn hóa phát triển, quốc
phòng an ninh được giữ vững, đời sống nhân dân ngày càng được đảm bảo. Song
cho đến nay Lào Cai vẫn còn là tỉnh nghèo và lạc hậu so với các tỉnh khác. Trình
độ dân trí tuy đã được cải thiện tuy nhiên với đa số là người người dân tộc thiểu
số nên việc tiếp cận với công nghệ hiện đại và trình độ sản xuất công nghiệp hiện
nay còn nhiều hạn chế cả về kiến thức, kỹ năng cũng như việc thay đổi tư duy
nhận thức trong việc tiếp cận với phương pháp làm việc hiện đại. Nguồn nhân
lực của tỉnh chưa thực sự đủ mạnh để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp phát triển
2
kinh tế xã hội của tình và đáp ứng công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước.
Từ thực tiễn đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực càng trở nên cấp thiết
hơn.Trong suốt quá trình hình thành và phát triển, Bưu điện Việt Nam nói
chung, bưu điện tỉnh Lào Cai nói riêng đều coi trọng công tác xây dựng đội
ngũ, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề có tính chiến lược, đóng vai trò quan
trọng bảo đảm sự lớn mạnh của Ngành. Tuy nhiên, kể từ khi chia tách và bước
vào thời kỳ hội nhập và phát triển, nguồn nhân lực vẫn tồn tại nhiều yếu kém:
lực lượng lao động tuy đông về số lượng, nhưng về chất lượng còn hạn chế về
năng lực, kiến thức và trình độ tiếp cận cũng như làm chủ công nghệ còn nhiều
hạn chế, đặc biệt với việc thay đổi dịch vụ hạ tầng viễn thông và công nghệ
thông tin ngày càng hiện đại, việc phân bổ cơ cấu trình độ lao động chưa đồng
đều giữa các vùng miền. Bên cạnh đó, sự xuất hiện của nhiều doanh nghiệp
BCVT, CNTT có những lợi thế nhất định so với tổng công ty bưu chính Việt
Nam về thu nhập, về cơ chế hoạt động khiến cho tình trạng chảy máu chất xám
diễn ra nhanh hơn, nhiều hơn ... Thực tiễn đó đặt ra yêu cầu hết sức cấp bách
đối với ngành bưu chính viễn thông trong phát triển nguồn nhân lực.
Đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học về vấn đề này. Mỗi công trình
nghiên cứu đều có cách tiếp cận và khai thác các khía cạnh khác nhau, cụ thể:
luận văn thạc sĩ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Bưu điện tỉnh Yên Bái của tác giả Đoàn Thị Thanh Huyền tại trường Đại học
lao động xã hội hay như luận văn thạc sĩ, Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành, thành phố Thái
Nguyên của tác giả Nguyễn Quang Anh; luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại công ty viễn thông viettel của tác giả Nguyễn
Thị Hương Thủy tại Học viện công nghệ bưu chính viễn thông. Và còn rất nhiều
công trình nghiên cứu, luận văn thạc sĩ phân tích về vấn đề này. Các công trình
nghiên cứu trên đều tập trung vào nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển
3
nguồn nhân lực ở các ngành riêng biệt. Hiện nay chưa có công trình nào nghiên
cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh tỉnh Lào Cai.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, tác giả lựa chọn đề tài: “Công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh tỉnh Lào Cai” làm đề tài luận
văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện
tỉnh Lào Cai, nhận diện những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân từ đó đề xuất
các giải pháp hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cho Công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp;
- Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện
tỉnh Lào Cai. Xác định nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trong công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty;
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cho bưu điện tỉnh Lào Cai.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh Lào Cai.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Bưu điện tỉnh Lào Cai.
- Phạm vi về thời gian: Các thông tin, số liệu, dữ liệu phục vụ nghiên cứu
của đề tài được thu thập trong các năm 2015 đến 2017, số liệu sơ cấp được thu thập
tháng 3 năm 2018.
4
- Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Phân tích thực trạng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cũng như đưa ra các giải pháp kiến nghị của nội dung
nghiên cứu.
4. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về lý luận: Đề tài góp phần hoàn thiện và làm phong phú hơn lý luận về
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
- Về thực tiễn: Đề tài đánh giá thực tiễn công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện Công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh Lào Cai.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục tài liệu tham khảo,
Phụ lục, nội dung chính của luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp;
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện
tỉnh Lào Cai.
Chương 4: Giải pháp tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại bưu điện tỉnh Lào Cai
5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1. Những khái niệm có liên quan
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nói một cách khái quát, nguồn nhân lực được hiểu là: Tổng thể các tiềm
năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống
nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã
hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng quốc gia. Tính thống
nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con
người đáp ứng yêu cầu phát triển trong hiện tại và tương lai.
Hiểu một cách đơn giản khi xem xét trong một tổ chức: Nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm nguồn lực của tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó, bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe thân thể, nó phụ thuộc và sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của mỗi người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời
gian công tác, giới tính...
Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người.
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống thường tập trung vào tận dụng
các tiềm năng về thể lực con người và có thể nói đã được khai thác đến mức
gần cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực con người còn mới mẻ, nhiều
tiềm năng vì tư duy sáng tạo của con người là vô hạn.
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008): "Nguồn nhân lực là
nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
6
xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm
nhất định”.
Theo Bùi Văn Nhơn (2006): "Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng
lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lương". Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân (2004) thì khái niệm này được hiểu như sau: "Nguồn nhân lực của một
tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn
nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có
thể lực và trí lực" (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Từ góc độ nghiên cứu lý luận và thực tiễn có thể rút ra khái niệm:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, tạo thành một sức mạnh
hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức trong mối tương quan với điều kiện kinh
tế xã hội xác định.
1.1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian
nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của
con người. Theo John M. Ivancevich: “Đào tạo đóng vai trò quan trọng đối với
nhân viên mới hoặc nhân viên hiện tại. Đào tạo là nỗ lực cải thiện hiệu quả làm
việc hiện tại hoặc tương lai” (John M. Ivancevich, 2010).
Đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức theo một chương trình định
hướng hiện tại và giúp nhân viên thành thạo các kỹ năng và khả năng cụ thể
cần có để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển đến công việc
mới trong một thời gian thích hợp. Đào tạo là quá trình học tập nhằm mở ra cho
cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Theo quan niệm hiện nay, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc
trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp,
kiến thức quản lý...
7
Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực (NNL) là việc huấn luyện, giảng dạy,
tập huấn cho một nhóm người, một tổ chức nhằm trang bị kiến thức lý thuyết
tổng hợp và kỹ năng thực hành về một vấn đề để có thể thực hiện được công
việc hoặc thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của
họ.
1.1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Liên quan đến phạm trù phát triển nguồn nhân lực có nhiều khái niệm
khác nhau dựa trên những góc độ khác nhau: Theo Bùi Văn Nhơn: "Phát triển
nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện
pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể
chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho
sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển" (Bùi Văn Nhơn,
2006). Trong khái niệm này chất lượng nguồn nhân lực được giải thích như
sau: "Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần" (Bùi
Văn Nhơn, 2006). "Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn
kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động" (Bùi Văn Nhơn,
2006). "Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác
phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.vv.." (Bùi Văn Nhơn, 2006).
Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức phát triển liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra
chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1- 1). Theo
phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ
bản và tổng hợp nhất:
+ Sức khỏe: tuổi thọ bình quân của dân số;
+ Trình độ học vấn: Tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người;
+ Thu nhập: tổng sản phẩm trong nước GDP/người” (Bùi Văn Nhơn, 2006)
Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh: "Phát triển nguồn nhân lực là quá
trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay
nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá;
8
truyền thống lịch sử.... Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển
nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực
và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực
ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển
nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã
hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao" (Trần Xuân Cầu
và Mai Quốc Chánh, 2008).
Khái niệm này chỉ quá trình phát triển nguồn nhân lực để cung cấp nguồn
nhân lực có chất lượng cho đất nước nói chung. Nếu áp dụng khái niệm này
vào trong doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực là sự thay đổi về số lượng,
chất lượng và cơ cấu lao động thì sẽ có trùng lặp với một số biện pháp của quản
trị nhân lực trong doanh nghiệp. Sự thay đổi số lượng nhân lực có được thông
qua tuyển dụng. Sự thay đổi về cơ cấu lao động đòi hỏi sự thay đổi trong bố trí
nhân lực.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: "Phát triển nguồn nhân
lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến
hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành
vi nghề nghiệp của người lao động" (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, 2007). Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát
triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động.
Theo khái niệm này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại
hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn
trong tương lai.
Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người
9
lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để
nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động
có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức" (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, 2007).
Như vậy, hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển đều được hiểu là các
hoạt động học tập với những mục tiêu khác nhau. Sự giải thích này nhấn mạnh
đến vai trò của người học mà chưa nhắc đến vai trò của người dạy.
Như vậy có thể hiểu: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy
việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và
tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các
sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát
triển cá nhân”.
1.1.1.4. Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Từ các khái niệm nêu trên có thể thấy đào tạo và phát triển là các hoạt
động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều
kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường
cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải
được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với
thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc
trong tương lai.
10
Bảng 1.1: Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
STT Nội dung
Đào tạo
Phát triển
1
Tập Trung
Công việc hiện tại
Công việc tương lai
2
Phạm vi
Cá nhân
Cá nhân và tổ chức
3
Thời gian
Ngắn hạn
Dài hạn
4
Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt về
kiến thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Mặc dù phát triển nguồn nhân lực là phát triển về quy mô và phát triển về
chất lượng nguồn nhân lực. Còn đào tạo nguồn nhân lực là xác định nhu cầu, mục
tiêu, đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình, lựa chọn cơ sở đào tạo, kinh
phí đào tạo. Tuy nhiên ta có thể thấy rằng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm đưa ra và thực hiện các hoạt
động học tập cho nhân viên với mục đích làm tăng kết quả thực hiện công việc
của nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ kỹ năng và kiến thức mới, phát
triển và đào tạo có mối quan hệ qua lại lẫn nhau.
1.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với cả xã
hội, doanh nghiệp và người lao động trong doanh nghiệp:
Với xã hội: Có rất nhiều yếu tố tác động đến sự phát triển của một đất
nước như: tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, khoa học công nghệ,… nhưng
con người được coi là trung tâm, là nhân tố quan trọng nhất quyết định sự phát
triển của đất nước. Để nguồn lực này thực sự đem lại hiệu quả và tận dụng được
hết các sức mạnh của nó thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống
còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong
những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Con người có trình độ cao thì mới có
khả năng tạo ra được khoa học công nghệ hiện đại, có bước đột phá. Nhiều
11
quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên rất hạn chế nhưng lại có nền kinh tế
rất phát triển do có khoa học kỹ thuật hiện đại, có khả năng tìm ra nhiều nguồn
nguyên liệu mới thay thế như Nhật Bản là một ví dụ điển hình. Như vậy, có thể
thấy nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển của
một quốc gia. Đầu tư cho giáo dục đào tạo là những khoản đầu tư mang tính
chiến lược, tiến tới nền kinh tế tri thức, là cơ sở cho sự phồn vinh của đất nước.
Với doanh nghiệp: Đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa
là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt
động sinh lợi đáng kể, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, là điều kiện
quyết định để một doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
Cụ thể đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc;
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc;
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát;
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp;
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực;
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp;
+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp;
Với cá nhân người lao động: vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ở chỗ:
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp;
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động;
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động đối với công việc hiện tại và
tăng khả năng thích ứng với công việc trong tương lai;
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng học tập của người lao động, là một
trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt;
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
12
của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.1.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
Về hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì có nhiều cách phân
loại khác nhau. Có những tài liệu không phân biệt các hình thức đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực và liệt kê các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực nói chung như giáo trình quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân.
Thực tế thì khó phân biệt rạch ròi các hình thức đào tạo và phát triển, vì đào tạo
cũng là biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phần dưới đây sẽ
trình bày cách phân loại các hình thức đào tạo nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực.
Có nhiều cách phân loại hình thức đào tạo nguồn nhân lực. Có thể phân loại
theo sự gắn liền, hay tách rời công việc trong đào tạo: hình thức đào tạo trong công
việc và hình thức đào tạo ngoài công việc; hoặc có thể phân theo các hình thức
đào tạo truyền thống và đào tạo trực tuyến - với việc sử dụng công nghệ trong đào
tạo. Cũng có cách phân loại theo phương pháp đào tạo của giáo viên và sự tham
gia của học viên như: phương pháp trình bày qua bài giảng, kỹ thuật nghe nhìn,
trò chơi mô phỏng, tình huống, đóng vai, dùng thẻ thảo luận linh hoạt, thảo luận
nhóm. Sau đây là một cách phân loại các phương pháp đào tạo đó là phân loại theo
sự gắn liền hay tách rời công việc trong đào tạo:
* Đào tạo trong công việc: “Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại
nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự
hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn" (Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Quá trình đào tạo bắt đầu bằng
sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn
tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
13
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
* Đào tạo theo kiểu học nghề: chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc
học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự
hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các
công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của
nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
* Kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này thường dùng để giúp cho các
cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua
kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. (Nguyễn Vân Điềm
và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). “Người kèm cặp là người lao động có kinh
nghiệm và năng suất lao động cao hơn giúp kèm cặp người lao động ít kinh
nghiệm hơn” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách
người hướng dẫn đã chỉ dẫn. Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cho
công nhân kỹ thuật, cán bộ quản lý. Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình
diễn ra như sau:
- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc;
- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc;
- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần;
- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân
cách thức thực hiện tốt hơn;
- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến
khi họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc.
Khi đào tạo các nhà quản lý tương lai, học viên sẽ làm việc trực tiếp với người
mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn cho
học viên cách thức giải quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm. Điều
này giúp cho nhà quản lý giảm bớt được một số trách nhiệm. Các nhà quản lý
sẽ yên tâm khi cần đi công tác, hội họp vắng hoặc khi được thăng chức, về hưu
14
sẽ có người thay thế cương vị của mình. Phương pháp này thường áp dụng để
đào tạo các nhà quản lý cao cấp trong công ty. Ở Việt Nam cách đào tạo này
rất thông dụng, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhỏ và đối với các nghề thủ
công phổ biến như mộc, cơ khí, may, dệt.
* Đào tạo ngoài công việc: "Là phương pháp đào tạo trong đó người
học được tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế" (Nguyễn Vân Điềm
và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Các doanh nghiệp có thể tổ chức
các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Phần lý
thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần
thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân
lành nghề hướng dẫn.
- Cử đi học ở các trường chính qui: doanh nghiệp cử người lao động
đến học tập ở các trường dạy nghề, quản lý do các Bộ, Ngành tổ chức.
- Các bài giảng, các hội nghị, hội thảo: các buổi giảng bài hay hội nghị
có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể
được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác.
- Đào tạo theo phương thức từ xa: là phương thức đào tạo mà giữa người
dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian
mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian (sách, tài liệu học tập, băng
hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, internet) (Nguyễn Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, 2007).
- Đào tạo trực tuyến: là hình thức đào tạo thực hiện trực tuyến qua
internet hoặc trang web. Hình thức đào tạo này ngày càng phổ biến. Do áp dụng
công nghệ mà người học có thể tương tác với máy và được đánh giá chất lượng bài
tập trực tiếp. Nhiều chương trình học đã thiết kế có giờ giảng và trả lời trực tuyến
của giáo viên.
Trong các hình thức đào tạo nêu trên hình thức đào tạo trong công việc
