Đánh giá thành tích nhân viên taị công ty cổ phần in quảng bình (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN DIỆU HẰNG

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN QUẢNG BÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2019


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn KH: PGS.TS. Phạm Thị Lan Hương

Phản biện 1: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
Phản biện 2: GS.TS. NGUYỄN KẾ TUẤN

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học
Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 9 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
I.

LÝ DO CHỌN VÀ TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI:

Từ vài thập niên gần đây, với những tác động mạnh mẽ của
các tiến bộ khoa học và công nghệ, đặc biệt của công nghệ thông tin
và truyền thông, thế giới đang biến chuyển tới một nền kinh tế và xã
hội mới mà thông tin và tri th c được xem là nguồn l c, là động l c
chủ yếu của s phát triển kinh tế, xã hội. Trong xu thế toàn cầu hoá
hiện nay, điều đó c ng tác động mạnh mẽ đến các nước đang phát
triển, nó mang đến đồng thời cả những cơ hội và thách th c. Biến
những điều này thành lợi thế được hay không c n ph thuộc vào bản
lĩnh và

ch phát huy mọi tiềm năng tri th c của m i doanh nghiệp,

m i cá nhân, ph thuộc vào khả năng mở rộng một môi trường t do
và lành mạnh cho các hoạt động giao lưu thông tin và tri th c trong
xã hội.
Nguồn nhân l c là nguồn l c quan trọng nhất trong thành phần
của các nguồn l c doanh nghiệp hiện đại cần phải tập trung phát
triển và tái tạo. Doanh nghiệp muốn đ ng ở vị tr cao nhất trong môi
trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt với những thay đổi bất thường
và nhanh chóng của thị trường, thì bắt buộc doanh nghiệp phải cải
thiện toàn diện chất lượng nhân viên của họ. Từ góc độ khái niệm
nguồn nhân l c, chúng ta có thể khẳng định được tầm quan trọng của

phát triển nguồn nhân l c đối với s phát triển của doanh nghiệp. Và
để bản thân doanh nghiệp c ng như nhân viên có thể th ch ng với
những thay đổi và phát triển của thị trường và tạo điều kiện cho
những hướng phát triển mới của doanh nghiệp, phù hợp với th c tiễn
phát triển lâu dài của doanh nghiệp là đa dạng hóa, tất cả mọi doanh
nghiệp đều bắt buộc phải nắm bắt, đánh giá được năng l c hoàn


2
thành công việc vủa nhân viên. Từ đây tìm được phương hướng thay
đổi, cải thiện hiệu quả sử d ng nguồn nhân l c tại doanh nghiệp,
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng s c cạnh tranh trên thị
trường.
Là một thành viên của tập thể IQB, tham gia tr c tiếp vào
công tác điều hành và quản l hoạt động và đánh giá thành t ch nhân
viên. Tôi càng hiểu rõ hơn về tầm quan trọng về việc đánh giá đúng
năng l c, thành t ch của nhân viên trong công tác; đồng thời c ng
nhận thấy được nhiều thiếu sót vẫn c n tồn tại trong th c tiễn tại tại
công ty dẫn đến nhiều s bất mãn và làm giảm động l c làm việc đối
với nhân viên. Do đó, tôi đã quyết định l a chọn đề tài “Đánh giá
thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần in Quảng Bình” nhằm
làm rõ vai trò của việc đánh giá thành tích của nhân viên tại các
doanh nghiệp, th c trạng và những thiếu sót trong công tác đánh giá
thành tích nhân viên c ng như tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện,
nâng cao hiệu quả của công tác này trong thời gian tới tại IQB.
II.

MỤC TIÊU, NỘI DUNG VÀ PHƢƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU

1.

Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa l thuyết về công tác đánh giá thành t ch nhân
viên
- Nghiên c u đánh giá, nắm rõ về hệ thống và công tác đánh
giá thành t ch nhân viên tại IQB trong thời gian qua. Phân t ch được
th c trạng và các mặt c n tồn tại và hạn chế của công tác này tại
công ty.
- Tìm hiểu công tác, hệ thống đánh giá thành t ch làm việc
của nhân viên tại một số doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là các
doanh nghiệp có nhiều s tương đồng về môi trường kinh doanh.


3
- Đề xuất các biện pháp sát với th c tế nhằm khắc ph c các
sai lầm tồn tại, từng bước nâng cao hiệu quả của công tác này tại
công ty, nhằm tiến hành áp d ng trong giai đoạn 2020-2025. Đáp
ng các yêu cầu về một hệ thống đánh giá thành t ch toàn diện, hợp
l vì m c đ ch phát triển con người và s phát triển bền vững của
doanh nghiệp.
2.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên c u: Hệ thống, công tác đánh giá thành
tích làm việc của nhân viên tại IQB.
- Thời gian nghiên c u : Nghiên c u công tác đánh giá thành
tích nhân viên tại IQB tại các phòng chuyên môn và có liên quan

trong khoảng thời gian từ năm 2016 cho tới nay.
- Không gian nghiên c u : Nghiên c u được th c tại IQB.
Ngoài ra tham khảo thêm công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
một số công ty trong nước khác hoặc ngay tại địa phương.
3.

Phƣơng pháp nghiên cứu

Luận văn sử d ng kết hợp các phương pháp:
- Phương pháp nghiên c u định t nh
- Phương pháp nghiên c u định lượng
- Phương pháp nghiên c u l thuyết kết hợp th c tiễn
4.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Giúp hệ thống hóa lý thuyết nghiên c u đề tài về đánh giá
thành tích nhân viên trong doanh nghiệp. Giúp IQB đánh giá lại được
công tác đánh giá thành tích nhân viên tại đơn vị, nhận ra được ưu,
nhược điểm và những hạn chế th c tế vẫn c nđang tồn tại trong hiện
tại. Rút ra được một số giải pháp thiết th c phù hợp với th c trạng
điều kiện, môi trường làm việc hiện tại của công ty giúp công ty có
thể phát triển tốt hơn trong thời gian tới.


4
5.

Kết quả thu đƣợc dự kiến

Hệ thống hóa lại cơ sở lý luận về các nội dung liên quan đến
lĩnh v c hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên trong
doanh nghiệp. Nắm rõ th c trạng của công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại IQB. Từ những nghiên c u trước đó về đề tài này, các
bảng khảo sát th c tế thu được cùng th c tế tại đơn vị đã thu được,
rút ra được một số giải pháp thiết th c phù hợp nhằm cải thiện công
tác đánh giá thành tích nhân viên tại đây, đóng góp trong phương
hướng phát triển của công ty định hướng trong giai đoạn 2020-2025.
III. TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
1.1.1

Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực:

Nhân l c là toàn bộ nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.
M i nhân viên có các đặc điểm, năng l c cá nhân và tiềm năng phát
triển khác nhau. Nguồn nhân l c bao gồm trình độ, kiến th c, năng
l c... của toàn bộ nhân l c hiện có, có khả năng chi phối toàn bộ quá
trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, hướng nó tới
m c tiêu đã chọn.
1.1.2

Khái niệm về thành tích và đánh giá thành tích

nhân viên trong doanh nghiệp

Thành t ch của nhân viên trong doanh nghiệp là việc hoàn
thành công việc của một cá nhân hoặc nhóm lao động theo định kỳ,
được thể hiện qua kết quả th c hiện công việc của họ trong quá trình
làm việc. Đánh giá thành t ch là việc đánh giá một cách có hệ thống
và ch nh th c về tình hình th c hiện công việc của người lao động so


5
với các tiêu chuẩn đã được đề ra và thảo luận, phản hồi s đánh giá
đó với người lao động.
1.1.3

Mục đích của đánh giá thành tích trong doanh

nghiệp
Đánh giá nhân viên nhằm vào 3 nhóm m c đ ch khác nhau:
M c đ ch hành ch nh, m c đ ch phát triển, m c đ ch điều hành.
ĐGTTNV ch nh th c được sử d ng với một số m c đ ch c
thể như sau: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, Kích thích,
động viên nhân viên, lập các kế hoạch nguồn nhân l c, phát triển
nhân viên, truyền thông, giao tiếp, tuân thủ quy định pháp luật, nội
quy, hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân l c của doanh nghiệp
1.1.4

Tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích

Đánh giá thành t ch công việc là một trong những nhiệm v
trọng tâm mà một người quản l doanh nghiệp giỏi cần phải th c
hiện tốt. Bất c một hệ thống đánh giá nào c ng nhằm cải thiện hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua việc đảm bảo rằng mọi cá

nhân trong doanh nghiệp đều cố gắng tối đa khả năng của mình.
a. Đối với doanh nghiệp
Công tác ĐGTTNV giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.
b. Đối với cá nhân
Công tác ĐGTTNV sẽ giúp cho nhà quản l và nhân viên xem
xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc.
1.2

NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
1.2.1

nhân viên

Các yếu tố của một hệ thống đánh giá thành tích


6
Một hệ thống đánh giá bao gồm các yếu tố sau: Bảng tiêu ch
th c hiện công việc, đo lường th c hiện công việc và thông tin phản
hồi.
Nguyên tắc khi đánh giá thành tích

1.2.2

Công tác ĐGTTNV phải được tuân thủ theo đúng các nguyên
tắc sau: t nh nhất quán, hạn chế tư lợi , qui tắc ch nh xác, qui tắc hiệu
chỉnh, qui tắc tiêu biểu, qui tắc đạo đ c, loại bỏ l i đánh giá.
Các sai lầm thường mắc phải trong đánh giá kết quả th c hiện
công việc của nhân viên trong th c tế bao gồm: l i bao dung, l i

nghiêm khắc, l i xu hướng trung tâm, l i vầng hào quang, l i tiêu ch
không rõ ràng.
1.2.3

Nội dung và tiến trình đánh giá thành tích nhân

viên
Việc đánh giá c ng có một trình t nhất định giống như các
quá trình khác trong doanh nghiệp và thông thường bao gồm các
bước sau: Xác định m c đ ch đánh giá, xác định tiêu chí đánh giá,
chuẩn bị đánh giá, tiến hành đánh giá, tổng kết và sử d ng kết quả
đánh giá thành t ch, phản hồi thông tin đến nhân viên và hoàn thiện
hồ sơ đánh giá.
1.2.4

Các tiêu chí trong đánh giá thành tích

a. Phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích
Có hai phương pháp để xây d ng tiêu ch đánh giá thành t ch
gồm: phương pháp chỉ đạo tập trung và phương pháp thảo luận dân
chủ.
b.

Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá

Các tiêu ch đánh giá thành t ch cần đáp ng được nguyên tắc
SMART.
c. Các loại tiêu chí đánh giá

7
Những nghiên c u gần đây cho thấy rằng các nhà quản l
thường sử d ng những tiêu ch ĐGTTNV khác nhau. Thông thường,
những tiêu ch này có thể được suy ra từ bảng mô tả công việc, và
bao gồm các tiêu ch về: Các tố chất, đặc điểm của nhân viên, các
hành vi của nhân viên, kết quả th c hiện công việc, năng l c
1.2.5

Các phƣơng pháp đánh giá thành tích

Gồm: Phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh
cặp, phương pháp thang điểm, phương pháp lưu trữ, phương pháp
quan sát hành vi, phương pháp quản trị bằng m c tiêu, phương pháp
phân t ch định lượng.
1.2.6

Đối tƣợng đánh giá thành tích

Người th c hiện đánh giá thành t ch có thể là ch nh cá nhân
đó, hoặc cấp trên tr c tiếp, cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng, hoặc
kết hợp các đối tượng này.
1.2.7

Đối tƣợng đƣợc đánh giá thành tích

Đối tượng đánh giá có thể là một cá nhân hoặc một bộ phận
trong tổ ch c.

1.3

1.2.8

Thời điểm đánh giá thành tích

1.2.9

Đo lƣờng thực hiện công việc

1.2.10

Tổng kết và sử dụng kết quả đánh giá thành tích

1.2.11

Phản hồi thông tin và hoàn thiện hồ sơ đánh giá

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN
1.3.1

Nhân tố bên ngoài

- Trình độ dân tr
- Văn hóa – xã hội
1.3.2

Nhân tố bên trong


8

CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG VÀ NHỮNG TỒN TẠI VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN
QUẢNG BÌNH.
2.1

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN IN QUẢNG
BÌNH
2.1.1

Lịch sử hình thành Công ty cổ phần in Quảng

Bình
Công ty cổ phần in Quảng Bình trước đây là X nghiệp In
Quảng Bình, tr c thuộc Sở Văn hóa - Thông tin tỉnh Quảng Bình.
Sau khi tách tỉnh Bình Trị Thiên, Quảng Bình tái lập tỉnh, X nghiệp
In Quảng Bình được thành lập theo Quyết định số 144/QĐ-UB ngày
11/07/1989 của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình.
Sau 15 năm xây d ng và trưởng thành kể từ ngày Quảng Bình
tái lập tỉnh, ngày 01/04/2005 X nghiệp In Quảng Bình đã được
chuyển đổi thành Công ty cổ phần in Quảng Bình theo Quyết định số
21/2005/QĐ-UB của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình.
2.1.2

Chức năng, nhiệm vụ của Công ty cổ phần in

Quảng Bình
IQB là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh các sản phẩm in, sản
xuất sách báo, xuất bản phẩm, văn hóa phẩm… Xuất phát từ đặc
điểm tình hình và lĩnh v c kinh doanh, IQB có ch c năng, nhiệm v

sau: Ph c v nhiệm v ch nh trị, đẩy mạnh đầu tư, mở rộng sản xuất,
áp d ng các thành t u khoa học kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất, nâng
cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, th c hiện sản xuất kinh
doanh có hiệu quả. Chấp hành nghiêm chỉnh các quy định, các
nguyên tắc chế độ quản l của Nhà nước, th c hiện các nghĩa v đối
với ngân sách Nhà nước, bảo vệ môi trường, giữ gìn an ninh trật t


9
và an toàn trong công ty. Sản xuất kinh doanh các mặt hàng in trên
giấy. Chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên, bồi dưỡng, nâng
cao trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề cho cán bộ công nhân
viên trong công ty.
2.1.3

Tình hình hoạt động kinh doanh của IQB

2.1.4

Cơ cấu tổ chức của công ty

Để phù hợp với đặc điểm và tình hình th c tế sản xuất kinh
doanh, bộ máy quản lý của Công ty được bố tr như sau:
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG QUẢN
TRỊ KIÊM GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÒNG
KẾ HOẠCH - SẢN XUẤT

BỘ
PHẬN
VI TÍNH

PHÒNG
KẾ TOÁN – TỔNG HỢP

BỘ PHẬN
XUẤT
KẼM

PX MÁY
IN
OFFSET

PX
GIA
CÔNG

Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần in Quảng
Bình
2.1.5

Hệ thống, quy trình sản xuất tại công ty

Lập market, xuất kẽm, in, các công đoạn sau in
2.2

CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

2.2.1

Tổng số lao động


10
T nh đến thời điểm 1/1/2019, tổng số nhân viên, lao động tại
Công ty cổ phần in Quảng Bình là 60, với 36 nhân viên nữ và 24
nhân viên nam. Trong đó, nữ chủ yếu thuộc bộ phận gia công, kế
hoạch, kế toán và nam chủ yếu ở bộ phận máy Offset và bộ phận
xén.
2.2.2

Cơ cấu theo độ tuổi

2.2.3

Cơ cấu theo trình độ, chuyên môn

2.2.4

Cơ cấu theo thâm niên làm việc

2.2.5

Nhận xét về ƣu, nhƣợc điểm của nguồn nhân lực

tại Công ty cổ phần in Quảng Bình
a. Ưu điểm
b. Nhược điểm

2.3

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN QUẢNG BÌNH
Từ các dữ liệu thu thập được, tác giả nhận thấy nội dung và tiến
trình công tác ĐGTTNV tại IQB hiện nay như sau:
2.3.1

Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên

tại IQB
Việc đánh giá thành t ch tại công ty hiện nay được th c hiện
nhằm các m c đ ch ch nh sau:
a. Đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương cho nhân
viên
IQB là một công ty chuyên về sản xuất - kinh doanh, do đó
hiện nay tiền lương nhân viên tại IQB được t nh thông thường gồm 2
phần:
 Bộ phận tr c tiếp sản xuất
 Bộ phận gián tiếp:


11
b. Đánh giá thành tích làm cơ sở khen thưởng cho nhân
viên
Cuối năm, sau khi xem xét kết quả từ báo cáo tài ch nh, lãnh
đạo công ty sẽ căn c vào xếp loại thành t ch của nhân viên để xét
thưởng định kỳ
c. Đánh giá thành tích dùng cho các mục đích khác

Dùng cho các m c đ ch như xét nâng lương hàng năm, làm cơ
sở cho các quyết định nhân s khác như: điều chuyển vị tr , xét thăng
ch c, xem xét cho thôi việc hoặc k hợp đồng ch nh th c với nhân
viên thử việc.
2.3.2

Quy trình đánh giá thành tích

Sau khi xác định được m c tiêu của công tác ĐGTTNV, nhà
quản l sẽ xác định tiêu ch đánh giá, theo tìm hiểu của tác gỉa qua
nguồn thông tin từ ph ng kế hoạch tổng hợp, bảng xếp loại theo các
tiêu ch được xây d ng từ khi IQB chuyển từ một x nghiệp nhà nước
sang công ty cổ phần và không hề có thay đổi trong những năm qua.
Do đó có thể thấy bảng này không đánh giá được ch nh xác và đã
không c n phù hợp trong nền kinh tế thị trường nhiều cạnh tranh
hiện nay. Tiếp đến, cấp quản l sẽ xem xét m c độ hoàn thành công
việc của nhân viên. Cấp quản l sẽ sử d ng những kết quả đã thu
thập được để t nh lương hàng tháng, hay tổng kết xếp hạng thi đua để
xét thưởng định kỳ hàng năm. Hoặc dùng kết quả đánh giá này để
xem xét ra các quyết định nhân s như cho thôi việc, k hợp đồng
ch nh th c. Tuy nhiên kết quả ĐGTTNV tại IQB chưa được quan
tâm chú trọng khâu phản hồi đến nhân viên, c ng như không quan
tâm việc phản hồi ngược lại nhận xét của nhân viên về hệ thống
ĐGTTNV; hồ sơ về việc ĐGTTNV c ng không được chú trọng lưu
giữ.


12
2.3.3

Tiêu chí đánh giá

a. Xác định tiêu chí đánh giá
Để phân loại thành tích nhân viên, công ty đặt ra một số tiêu
chuẩn để đánh giá chung cho toàn bộ nhân viên như:
- Đảm bảo thời gian làm việc
- M c độ chấp hành kỷ luật, nội quy công ty
- M c độ gây ảnh hưởng tới công việc của đồng nghiệp, của
toàn công ty
- M c độ hoàn thành công việc được giao
- M c độ gây sai hỏng trong quá trình làm việc
KQ thành
tích

Kết quả thành tích của nhân viên
TB tháng
Tuân thủ không tốt thời gian làm việc, nội quy
công ty, vi phạm quá 5 lần tất cả các nội dung

A1

trong cùng một tháng; hoàn thành ≤ 70 % chỉ
tiêu nhiệm v được giao; có sai phạm, đền bù sai
hỏng ≥ 20 % tổng giá trị sản phẩm trong tháng
hoàn thành
Tuân thủ không tốt thời gian làm việc, nội quy
công ty, vi phạm không quá 5 lần tất cả các nội

A2

dung trong cùng một tháng; hoàn thành ≤ 80 %,
≥ 70% chỉ tiêu nhiệm v được giao; có sai phạm,
đền bù sai hỏng từ 15 % - 20% tổng giá trị sản
phẩm trong tháng hoàn thành
Tuân thủ được thời gian làm việc, nội quy công

A3

ty, không vi phạm quá 3 lần tất cả các nội dung
trong cùng một tháng; hoàn thành ≥ 80 % chỉ


13
tiêu nhiệm v được giao; không có sai phạm, đền
bù sai hỏng ≤ 15 % tổng giá trị sản phẩm trong
tháng hoàn thành
Tuân thủ đúng thời gian làm việc, nội quy công
A4

ty; hoàn thành tốt chỉ tiêu nhiệm v được giao;
không có sai phạm, đền bù sai hỏng ≤ 5% tổng
giá trị sản phẩm trong tháng hoàn thành
Tuân thủ đúng thời gian làm việc, nội quy công
ty; hoàn thành tốt và vượt chỉ tiêu nhiệm v được

A5

giao; không có sai phạm, đền bù sai hỏng; có
sáng kiến, đóng góp được ng d ng trong công
việc.

Bảng 2.1: Bảng tiêu chí xếp loại thi đua tại IQB
(Nguồn: Dữ liệu lấy từ phòng Kế hoạch – tổng hợp)
Với các k hiệu:

-

A1: Không hoàn thành nhiệm v
A2: Hoàn thành khá nhiệm v
A3: Hoàn thành tốt nhiệm v
A4: Hoàn thành xuất sắc nhiệm v
A5: Chiến sỹ thi đua

b. Việc đáp ứng yêu cầu của các tiêu chí đánh giá
Hệ thống tiêu ch ĐGTTNV tại IQB hiện nay không đáp ng
được các yêu cầu đối với một hệ thống tiêu ch ĐGTTNV đã đề cập
ở m c 1.2.2 chương I. Nhìn chung, các tiêu chí đang sử d ng đã đạt
được yêu cầu về t nh “có thể đạt được”, mang t nh th c tế, không đặt
m c tiêu quá cao; tuy nhiên, chưa th c s đầy đủ, rõ ràng, nhiều tiêu
ch không đo lường được, chưa hợp l , c thể, chưa đánh giá được
theo khoảng thời gian hoàn thành công việc tiêu chuẩn.


14
Bảng tiêu ch 2.1 này không thể đánh giá hết được m c độ
th c hiện công việc của toàn bộ nhân viên trong công ty.
c. Loại tiêu chí đánh giá thành tích
Do m c tiêu chủ yếu là trả lương cho nhân viên, c n các m c
tiêu khác không được chú trọng nhiều, nên hệ thống tiêu ch
ĐGTTNV của IQB hiện nay chỉ chú trọng nhiều đến kết quả th c

hiện công việc và việc chấp hành nội quy của công ty ch chưa th c
s quan tâm sử d ng các tiêu ch về tố chất, năng l c, tiềm năng và
các hành vi, đạo đ c c thể trong quá trình th c hiện công việc.
2.3.4

Phƣơng pháp đánh giá thành tích

Phương pháp ĐGTTNV mà IQB đang sử d ng bao gồm:
a. Phương pháp quan sát hành vi
b. Phương pháp ghi chép, lưu trữ
c. Phương pháp bình bầu, biểu quyết
2.3.5

Đối tƣợng đánh giá và đƣợc đánh giá

a. Người thực hiện công tác đánh giá thành tích nhân viên
Người th c hiện công tác ĐGTTNV tại IQB bao gồm: người
quản l tr c tiếp đánh giá, t đánh giá, tập thể - đồng nghiệp đánh giá
Có thể nhận thấy đối tượng th c hiện đánh giá thành t ch tại
IQB là không đầy đủ để đảm bảo t nh khách quan cao nhất: chưa có
s đánh giá từ khách hàng, đánh giá giữa các CBCNV thuộc bộ phận
khác nhau. Bên cạnh đó, chưa quan tâm về đánh giá của cấp dưới đối
với các cấp quản l , việc hoàn thành công việc của đối tượng này
không được đánh giá ch nh xác.
b. Đối tượng được đánh giá
Toàn bộ CBCNV lẫn nhà quản l trong công ty đều được tiến
hành đánh giá thành t ch.
2.3.6

Thời điểm đánh giá

15
Công ty tiến hành th c hiện thu thập thông tin dữ liệu hằng
ngày khi nhân viên làm việc, sau đó tổng hợp số liệu này vào cuối
m i tháng để tổng kết về năng suất để trả lương cho nhân viên, c ng
như thu phạt của các nhân viên gây ra sai phạm. Định kỳ cuối m i
năm, công ty sẽ tổng kết lại toàn bộ dữ liệu về việc đánh giá thành
t ch trong năm để xếp loại và khen thưởng. Trong một vài trường
hợp bất thường như tuyển d ng hay có

định sa thải, việc đánh giá

sẽ được tiến hành xuyên suốt trong v ng một đến hai tháng trước khi
ra quyết định.
2.3.7

Tổng hợp và sử dụng kết quả đánh giá thành tích

nhân viên
Hiện nay, kết quả đánh giá thành t ch nhân viên chủ yếu được
sử d ng làm cơ sở t nh lương, xếp loại thi đua cuối năm để đưa ra
quyết định khen thưởng. Tuy nhiên, việc xếp loại nhân cuối năm chỉ
mang t nh thủ t c cho năm đó, chưa làm cơ sở để xem xét đánh giá
thành t ch nhân viên trong những năm tiếp theo để chỉ ra cái gì tốt,
cái gì chưa tốt, cái gì cần phải khắc ph c.
2.3.8

Phản hồi thông tin và hoàn thiện hồ sơ đánh giá

Tại IQB hiện nay, công tác phản hồi thông tin c ng như hoàn
thiện hồ sơ đánh giá chưa được tiến hành nghiêm túc.
2.3.9

Nhận xét về ƣu điểm, khuyết điểm của công tác

đánh giá thành tích nhân viên
a. Ưu điểm
Công tác ĐGTTNV tại IQB có tác động đến đãi ngộ tài ch nh
đối với CBCNV IQB dù tác động chưa nhiều thể hiện dưới hình th c
là cơ sở cho việc t nh lương hàng tháng. Kết hợp được nhiều phương
pháp đánh giá thành t ch và đối tượng th c hiện đánh giá, giảm thiểu
t nh chủ quan trong quá trình đánh giá. Kết quả của công tác


16
ĐGTTNV đã được sử d ng cho các m c đ ch trả lương, xét thưởng
và một số quyết định hành ch nh khác như sa thải hay tuyển d ng.
Công khai phản hồi thông tin ĐGTTNV tới nhà lãnh đạo, quản l và
toàn bộ CBCNV của IQB.
b. Nhược điểm
Tuy đã đạt được những kết quả nhất định trong công tác
ĐGTTNV nhưng công tác này tại IQB hiện nay vẫn c n tồn tại nhiều
thiếu sót:
Một là, công tác đánh giá nhân s tại IQB chưa th c s tạo
được động l c t ch c c để CNCNV hăng hái làm việc hơn, t nh công
bằng và t nh ch nh xác của hệ thống ĐGTTNV c ng chưa th c s
cao, vi phạm rất nhiều nguyên tắc và l i đánh giá trong quá trình
đánh giá, như “l i bao dung”, “l i nghiêm khắc”, “l i vầng hào
quang”, “l i xu hướng trung tâm”, tư lợi cá nhân.

Hai là, quy trình ĐGTTNV c ng như hệ thống tiêu ch không
đầy đủ, không được theo dõi thay đổi cho phù hợp, sử d ng hệ thống
tiêu ch đơn giản và quá c kỹ, không đáp ng các yêu cầu với một
hệ thống tiêu ch đánh giá thành t ch như không c thể, chi tiết, nhiều
tiêu ch không đo lường được. Hệ thống tiêu ch này không được xây
d ng d a trên s thống nhất giữa cấp lãnh đạo và CBCNV, thiếu t nh
hợp l và không đánh giá được về thời gian hoàn thành công việc so
với chuẩn.
Ba là, m c tiêu của công tác ĐGTTNV được xác định không
đầy đủ, không sử d ng được hết vai tr của công tác này. CBCNV
không hiểu rõ về hệ thống tiêu ch ĐGTTNV và c ng không nắm
được ch c năng của nó. Do đó không làm động l c để cố gắng trong
công việc.
Bốn là, phương pháp đánh giá không đầy đủ, thô sơ, vẫn mang


17
nhiều yếu tố chủ quan của người đánh giá. Dẫn đến hiện tượng cào
bằng, kết quả đánh giá không th c chất.
Năm là, thiếu sót về đối tượng đánh giá thành t ch và chu kỳ
đánh giá c n dài, việc xếp hạng chỉ diễn ra vào cuối năm, như vậy sẽ
không kịp thời thay đổi, sửa chữa sai phạm, đưa ra những quyết định
về công việc hay nhân s phù hợp.
Sáu là, kết quả việc đánh giá chưa được sử d ng vào nhiều
m c đ ch khác như đánh giá tiềm năng nguồn nhân l c IQB, đào tạo,
phát triển nguồn nhân l c, thuyên chuyển vị tr công tác, đưa ra các
phương án cải thiện hiệu quả làm việc. Công tác phản hồi và ghi
chép lưu trữ thông tin chưa được quan tâm, thiếu s đối thoại giao
tiếp hai chiều giữa cấp quản l và CBCNV về công tác này c ng như
các kết quả mang lại để nhận ra thiếu sót của việc ĐGTTNV hiện tại,

từ đây làm cơ sở điều chỉnh, thay đổi, định hình hệ thống ĐGTTNV
chuẩn m c.
c. Nguyên nhân
Đánh giá thành t ch nhân viên một cách ch nh xác là một công
việc khó khăn và ph c tạp. Công tác ĐGTTNV hiện nay tại IQB c n
nhiều vướng mắc, bất cập, nguyên nhân chủ yếu là do vai tr , ch c
năng của công tác đánh giá thành t ch nhân viên đối với hoạt động
quản trị nguồn nhân l c chưa được các cấp lãnh đạo nhận th c đầy
đủ. Hệ thống ĐGTTNV chưa được xây d ng phù hợp với đặc thù
của IQB. Chưa có s tham gia đóng góp

kiến của nhân viên đối với

cơ sở của việc đánh giá thành t ch, không tiếp nhận được nhiều phản
hồi từ nhân viên đối với kết quả của việc đánh giá thành tích qua các
năm. Việc sử d ng kết quả ĐGTTNV hiện nay không có

nghĩa

thúc đẩy động l c làm việc đối với nhân viên. Mặt khác do tiền thân
là x nghiệp nhà nước, hình thành từ những năm 1989, đội ng quản


18
lý đều đã lớn tuổi nên vẫn chịu ảnh hưởng đôi chút bởi t nh bao cấp
trước đây, không chịu thay đổi, không muốn tiếp cận những phương
th c mới. Đội ng CBCNV quen thói ỷ lại, quen việc cào bằng,
không hiểu được m c độ quan trọng và

nghĩa của việc ĐGTTNV

với cá nhân c ng như toàn thể công ty nên không quan tâm nhiều
đến việc đóng góp xây d ng công tác này.


19
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI IQB
3.1 CĂN CỨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN QUẢNG
BÌNH
3.1.1

Định hƣớng chiến lƣợc và mục tiêu phát triển sản
xuất kinh doanh của công ty

a. Định hướng chiến lược
Công ty đã đề ra chiến lược kinh doanh giai đoạn 2020- 2025,
đó là:Mở rộng quy mô, đầu tư mới về công nghệ, máy móc, đa dạng
hóa lĩnh v c kinh doanh.
b. Mục tiêu chung
c. Mục tiêu tài chính
3.1.2

Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của công
ty

Xây d ng đội ng quản l chuyên nghiệp, cần cù, sáng tạo,
văn minh, có nền nếp làm việc khoa học, chuyên nghiệp vững tiến

vào thế kỷ mới. Coi trọng việc đào tạo cán bộ và khuyến kh ch việc
t đào tạo.Có kế hoạch bố tr , điều chuyển, sắp xếp nhân viên một
cách phù hợp nhất nhằm m c tiêu tăng hiệu quả làm việc. Tiến hành
đào tạo sắp xếp nhân viên đi vào sử d ng công nghệ mới, máy móc,
kỹ thuật mới phù hợp với định hướng kinh doanh trong giai đoạn
2020 – 2025 của công ty. Xây d ng môi trường lao động công bằng,
bình đẳng, nâng cao đời sống tinh thần, vật chất cho cán bộ công
nhân viên. Tạo được môi trường cạnh tranh lành mạnh lẫn nhau giữa
các nhân viên, môi trường có thể hấp dẫn được nguồn lao động mới.

3.2

CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH


20
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN
QUẢNG BÌNH
Trên cơ sở kết quả phân t ch th c trạng về ĐGTTNV tại IQB
thời gian qua, với những hạn chế c n tồn tại đã rút ra được. Tác giả
xin đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác
ĐGTTNV trong thời gian tới như sau:
3.2.1

Hoàn thiện về xác định mục tiêu đánh giá thành
tích

a. Xác định rõ vai trò, trách nhiệm
b. Xác định rõ mục tiêu
 Các m c tiêu cần duy trì và hoàn thiện:

-

Hoàn thiện m c tiêu đánh giá thành t ch làm cơ sở để chi

trả lương, thưởng.
- Đánh giá thành t ch nhằm m c đ ch xem xét cho thôi việc,
tuyển d ng ch nh th c.
 Các m c tiêu bổ sung thêm:
- Đánh giá thành t ch làm cơ sở xác định nhu cầu phát triển
và đào tạo của nhân viên. Phản hồi thông tin hai chiều vì m c đ ch
phát triển nguồn nhân l c.
- Đánh giá năng l c, khả năng c ng như tố chất, hành vi, đạo
đ c của nhân viên để đề bạt, tuyển d ng, thuyên chuyển vị tr công
việc nhằm tận d ng hết tiềm năng của nguồn nhân l c
- Đánh giá thành t ch của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất
và chất lượng công việc trong tương lại phù hợp với định hướng,
chiến lược lâu dài của IQB.
3.2.2

Giải pháp hoàn thiện tiến trình đánh giá thành
tích

M c tiêu của giải pháp : Tổng kết lại quy trình ĐGTTNV bằng


21
văn bản c thể, công khai để làm tài liệu đào tạo và truyền thông tốt
nhất. Để th c hiện điều này cần hoàn thiện quy trình đánh giá th c
hiện công việc, tuân thủ đúng quy trình đánh giá:
a. Thực hiện phân tích công việc

Phân t ch công việc nhằm xác định vị trí việc làm và lập bản
mô tả công việc theo mẫu (PL 02). Tổng hợp các biểu mẫu trong
đánh giá th c hiện công việc, bao gồm:
- Phiếu đánh giá th c hiện công việc theo từng vị tr ch c danh
- Bảng tổng hợp biểu mấu đánh giá th c hiện công việc từng vị
tr ch c danh theo từng đơn vị.
Quy định rõ trách nhiệm của các bên có liên quan và tiến hành
thông báo bằng văn bản tới các bộ phận liên quan về nhiệm v của cá
nhân và bộ phận đó.
a. Xác định tiêu chí đánh giá và phương pháp đánh giá
thành tích
Tiêu ch đánh giá cần được xác định bằng phương pháp chỉ
đạo tập trung kết hợp phương pháp thảo luận dân chủ.
b. Đo lường kết quả thực hiện và mức độ hoàn thành
nhiệm vụ
Trên cơ sở các tiêu chuẩn công việc, các đối tượng đánh giá
tiến hành đo lường kết quả th c hiện công việc. S đo lường này cần
có các chỉ số đánh giá để đảm bảo các tiêu chuẩn công việc
được đo lường một cách ch nh xác và khách quan, phản ánh đúng
những cống hiến của CBCNV. Căn c vào kết quả đo lường, người
đánh giá so sánh kết quả đó với yêu cầu công ty đặt ra để xác định
m c độ hoàn thành nhiệm v . Các m c độ này gắn với từng tiêu ch
được đánh giá sẽ được quy đổi thành s phân loại chung đối với
CBCNV ở các cấp độ xếp loại.


22
c. Sử dụng kết quả và phản hồi thông tin đánh giá thành
tích
Sau khi tổng kết việc đánh giá, các kết quả đánh giá sẽ được

so sánh với kết quả của các đánh giá trước đó, rút ra kết luận để trình
lên lãnh đạo và đảm bảo để các kết quả này được sử d ng trong
tương lai. Đảm bảo rằng tất cả những người tham gia vào hoạt động
đánh giá này đều thông suốt các nguyên tắc tiến hành và ng d ng
của phương pháp này.
3.2.3

a.

Hoàn thiện về hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích

Xác định căn cứ, cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá

Các căn c xây d ng tiêu ch đánh giá bao gồm các nội dung
sau:
- M c tiêu chung của IQB (M c 3.1)
- Xác định m c tiêu kinh doanh, sản xuất gắn với thời gian
th c hiện cho nhân viên tại từng vị tr .
- Bản mô tả và tiêu chuẩn công việc nhằm xác định, ch c năng
và nhiệm v của nhân viên.

b.

Xây dựng hệ thống tiêu chí ĐGTTNV

3.2.4

Giải pháp hoàn thiện về thời gian đánh giá thành
tích

Tác giả đề xuất thời điểm ĐGTTNV tại IQB như sau:
- Hằng tháng th c hiện đánh giá thành t ch làm cơ sở t nh
lương, đồng thời kịp thời điều chỉnh việc hoàn thành các m c tiêu,
nhiệm v được giao.
- Th c hiện đánh giá thành t ch, họp đánh giá tổng kết định kỳ
theo qúy.
- Tổng hợp kết quả thành t ch cuối năm là kết quả của 4 qu
có xem xét đến m c độ cải thiện thành tích.


23
3.2.5

Giải pháp hoàn thiện về đối tƣợng đánh giá thành
tích

a. Đối tượng đánh giá
Tác giả đề xuất bổ sung việc th c hiện thu thập dữ liệu đánh
giá từ khách hàng đối với các CBCNV tại vị tr công việc thường
xuyên làm việc với khách hàng, như ph ng kế hoạch – sản xuất, kế
toán – tổng hợp, các cấp quản l . Ngoài ra, c ng cần bổ sung thêm
thông tin đánh giá bởi cấp dưới trong quá trình đánh giá thành t ch
đối với cán bộ quản l để đánh giá ch nh xác hơn năng l c của toàn
thể CBCNV trong công ty.
b. Đối tượng được đánh giá
c. Nâng cao nhận thức, kỹ năng về công tác ĐGTTNV
3.2.6

Giải pháp hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá

a. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu
b. Phương pháp sử dụng thang điểm đánh giá
c. Phương pháp quan sát hành vi kết hợp phương pháp lưu
trữ
3.2.7

Phản hồi thông tin đánh giá

Buổi phỏng vấn sẽ được ghi chép lại theo mẫu tại ph l c 06.
3.2.8

Giải pháp hoàn thiện sử dụng kết quả và hồ sơ

đánh giá
a. Chính sách lương, thưởng
b. Chính sách đề bạt, bố trí công việc, tuyển chọn nhân
viên
c. Chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
d. Hoàn thiện hồ sơ lưu trữ