Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần XNK nông sản vina (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN VĂN TRUNG

ÐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU
NÔNG SẢN VINA

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2019


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. ĐẶNG VĂN MỸ

Phản biện 1: TS. NGUYỄN XUÂN LÃN
Phản biện 2: PGS.TS. ĐỖ NGỌC MỸ

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 7 tháng 9 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực là một yếu tố quan trọng, quyết định sự thành công
hay thất bại của một tổ chức, một doanh nghiệp. Chính vì vậy, mọi
nhà quản trị đều đặt mối quan tâm về nguồn nhân lực lên hàng đầu
trong chiến lược xây dựng và phát triển của tổ chức mình.
Với xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế, tính hiệu quả của nguồn
nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh giữa các tổ chức, các
doanh nghiệp với nhau. Khả năng của nhân viên trong việc sáng tạo,
chịu áp lực công việc, khả năng làm việc nhóm, làm việc độc lập…
khiến cho công việc được tiến hành đạt hiệu quả, nâng cao sức cạnh
tranh của tổ chức.
Đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ
hữu hiệu nhất mà đại đa số tổ chức thường sử dụng để duy trì và thúc
đẩy năng suất lao động; thực hiện các quá trình công việc nhằm đạt
đến mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Công ty TNHH XNK Nông sản ViNa là một doanh nghiệp
chế biến nông sản, được thành lập vào ngày 22/9/2009 tại Thành phố
Hồ Chí

inh, tiền th n của Công ty cổ phần uất nhập hẩu Nông

sản ina tại on Tum ngày nay Trải qua 05 năm đầu tư

y ựng và

phát triển Đến năm 2014, Chủ tịch Hội đồng quản trị thành viên
kiêm Tổng
ộ vào

iám Đốc Công ty đ quyết định đầu tư và chuyển toàn

on Tum để tiếp nhậnlại ự án Nhà máy chế iên tinh ột

s n Thịnh hát

on Tum Đồng thời, n ng cấp

y chuyền công

nghệ t 80 tấn ngày đêm lên 180 tấn ngày đêm, nhằm tiêu thụ hết
sản phẩm nông nghiệp vàđáp ứng nhu cầu uất hẩu; với chức năng
hoạt động chính là chế iến, inh oanh tinh ột s n uất hẩu đồng
thời tạo ra công ăn việc làm ổn định cho h n 100 lao động địa


2
phư ng, c ng với chính quyền làm tr n trách nhiệm

hội gi p óa

đói giảm ngh o
Đóng góp đáng ể cho Ng n sách nhà nước, công ty đang t ng
ước n ng cao năng suất, chất lượng sản phẩm để tạo ra hàng hóa có
giá trị gia tăng cao đáp ứng nhu cầu uất hẩu và đóng góp nhiều
h n nữa cho địa phư ng Công ty hiện có đội ngũ nh n viên há

đông, h n 100 lao động, c cấu, thành phần lao động phức tạp. Tuy
nhiên, thời gian qua tại Công ty vẫn chưa

y ựng và triển khai

được hệ thống đánh giá thành tích nh n viên đầy đủ, khoa học.
Công tác đánh giá thành tích nh n viên hiện nay tại Công ty
Cổphần XNK Nông sản ViNa còn nhiều bất cập, mang tính hình
thức, cảm tính và chưa chuyên s u Chính vì vậy, qua tìm hiểu thực
tế tại Công ty, được sự cho phép của l nh đạo Doanh nghiệp, sự
đồng ý của giáo viên hướng dẫn, tôi quyết định lựa chọn đề tài: “
Đánh giá thành tích nh n viên tại Công ty Cổ Phần XNK Nông sản
iNa” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
a. Mục tiêu tổng quát: Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về
công tác đánh giá thành tích nh n viên trong Công ty Cổ Phần XNK
Nông sản ViNa.
b.Mục tiêu cụ thể của đề tài:

h n tích và đánh giá thực

trạng công tác đánh giá và quy trình đánh giá thành tích nh n viên
hiện tại của Công ty Cổ Phần XNK Nông sản ViNa trong thời gian
qua.
Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hệ thống đánh giá thành
tích nhân viên tại Công ty Cổ Phần XNK Nông sản ViNa trong thời
gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3
- Đối tượng nghiên cứu Chủ yếu của đề tài là vấn đề đánh
giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ Phần XNK Nông sản ViNa
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Tập trung nghiên cứu những vấn đề c

ản

của việc đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ Phần XNK
Nông sản ViNa.
+ Về không gian: Nội ung trên được nghiên cứu tại Công
ty Cổ Phần XNK Nông sản ViNa.
+ Về thời gian: Các giải pháp, đề xuất trong đề tài có ý
nghĩa trong những năm tới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Để thực hiện các nội dung nghiên cứu nên trên, đề tài sử
dụng các phư ng pháp nghiên cứu sau:
+ hư ng pháp nghiên cứu tài liệu: Tiến hành thu thập tài
liệu lý thuyết là các sách và giáo trình có liên quan; thu thập tài liệu
thực tế về lĩnh vực nghiên cứu; thu thập các công trình nghiên cứu
cũng lĩnh vực...
+ hư ng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và s cấp phục vụ
nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp, trong đó: hư ng pháp
phân tích thực chứng, phư ng pháp ph n tích chuẩn t c;

hư ng

pháp điều tra, khảo sát thực tế tại đ n vị; hư ng pháp ph n tích, so
sánh, khái quát tại Công ty; Các phư ng pháp hác
5. Bố cục đề tài: Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, kiến

nghị và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3
chư ng, cụ thể như sau:
Chư ng 1 Những vấn đề lý luận c
tích nhân viên trong Doanh nghiệp.

ản về đánh giá thành


4
Chư ng 2 Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại
Công ty Cổ Phần XNK Nông sản ViNa.
Chư ng 3 Hoàn thiện đánh giá thành tích nh n viên tại
Công ty Cổ Phần XNK Nông sản ViNa.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài
- Về lý luận:Luận văn đ

hái quát hóa và phát triển những

vấn đề lý luận liên quan đến đánh giá thành tích tại Công ty Cổ Phần
XNK Nông sản ViNa.
- Về thực tiễn:Đánh giá được những tồn tại trong công tác
đánh giá thành tích nh n viên trong thời gian qua của Công ty Cổ
Phần XNK Nông sản ViNa Đồng thời mạnh dạn đưa ra một số đề
xuất nhằm giúp Công ty hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nh n
viên của Công ty có phù hợp với điều kiện môi trường cụ thể tại đ n
vị trong thời gian tới.
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.1.1.Một số khái niệm
a. Nhân lực, nguồn nhân lực
+ Nhân lực được định nghĩa ao gồm toàn bộ các tiềm
năng của con người trong một tổ chức (t nhân viên cho tới l nh đạo
cấp cao).
+ Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong tổ chức đó, c n nh n lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn nhân lực này gồm có thể lực
và trí lực.


5
b. Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách
và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan
hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị
nguồn nhân lực đ i hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và g n với chiến
lược hoạt động của công ty”
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách
và hoạt động chức năng về thu h t, đào tạo, bồi ưỡng.
– Phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
c. Đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nh n viên là tiến trình đánh giá những
đóng góp của công nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn nhất
định.
Đánh giá thành tích hoàn chỉnh đó là hệ thống chính thức
xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công việc, kết quả đạt được của
một nh n viên theo định kỳ và cần phải có hai yêu cầu sau:

- Mang tính hệ thống.
- Mang tính chính thức.
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
Việc đánh giá này hông chỉ mang ý nghĩa thẩm định kết
quả thực hiện công việc của người lao động, mà c n mang ý nghĩa
khẳng định, công nhận thành tích của họ trong một thời gian xác
định.
Đánh giá nh n viên luôn tác động đến người lao động và
doanh nghiệp.
• Đối với doanh nghiệp:


6
Đánh giá thành tích nh n viên gi p oanh nghiệp phát
triển một cách bền vững, vì nếu được thực hiện thường xuyên công
tác này giúp phát hiện sự ư th a hay thiếu hụt về chất và lượng
nguồn nhân lực.
• Đối với ngƣời lao động
Đánh giá thành tích nh n viên là căn cứ để người quản lý
đánh giá hiệu quả hệ thống các chư ng trình tuyển dụng, đào tạo và
phát triển, là c sở tiền đề để nhà quản lý đưa ra các quyết định quản
lý.
1.1.3. Nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên
Tính nhất quán; Hạn chế tư lợi; Nguyên t c chính xác;
Nguyên t c hiệu chỉnh; Nguyên t c tiêu biểu; Nguyên t c đạo đức;
Loại bỏ đánh giá ao gồm.
1.2. NỘI DUNG CỦA HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá:
Việc đánh giá thành tích nhân viên có thể phục vụ cho

nhiều mục tiêu khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực. Nếu
hông ác định được mục tiêu một cách cụ thể sẽ dẫn đến:
+ Xác định tiêu chí đánh giá hông ph hợp.
+ hư ng pháp đánh giá hông hợp lý.
+ Kết quả đánh giá hông thể phục vụ được cho các quyết
định của công tác QTNNL.
+ Gây lãng phí cho doanh nghiệp…
1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá:
Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhận
diện được các yêu cầu mà mục tiêu đ và sẽ ác định. Thông thường
các doanh nghiệp sử dụng hai phư ng pháp để xây dựng tiêu chí bao


7
gồm: phư ng pháp chỉ đạo tập trung và phư ng pháp thảo luận dân
chủ.
+ Theo phư ng pháp chỉ đạo tập trung: Trong cách này,
người l nh đạo sẽ đưa ra các tiêuchí (dựa trên bảng mô tả công việc)
và phổ biến đến cho người lao động để thực hiện công việc của
mình.
+ Theo phư ng pháp thảo luận dân chủ: Trong cách này
người lao động và người l nh đạobộ phận ( các tổ trưởng ) cùng bàn
bạc để đưa ra quyết định về các tiêu chuẩn thực hiện công việc đ đề
ra. Có thể tiến hành theo 3 ước cụ thể như sau:
1.2.3. Các phƣơng pháp đánh giá:
a. Đánh giá khách quan:
b. Đánh giá chủ quan:
1.2.4. Đối tƣợng thực hiện đánh giá
Đối tượng đánh giá thành tích nh n viên bao gồm tất cả
người lao động trong doanh nghiệp và thông thường được chia làm

hai nhóm: nhà quản trị và nhân viên.
1.2.5. Thời điểm đánh giá:
Định kỳ đánh giá thường được tổ chức vào cuối năm, sáu
tháng, hàng quý hoặc hàng tháng tuỳ theo t ng doanh nghiệp; làm
sao để đảm bảo sát mục tiêu của doanh nghiệp và các giá trị phần
thưởng.
1.2.6. Phản hồi thông tin đánh giá thành tích tới nhân
viên trong doanh nghiệp:
a. Phản hồi thông tin bằng văn bản:
Khi hội đồng đánh giá thành tích nhiệm vụ, công tác của
nh n viên đ đánh giá ong và ph n tích ong thì phải phản hồi kết


8
quả các thông tin nhận được t đánh giá, cho người được đánh giá
biết bằng văn ản.
b. Phản hồi thông tin trực tiếp:
Với phư ng pháp này thì hội đồng đánh giá nh n viên phải
tổ chức một cuộc họp để thông qua báo cáo kết cụ thể quả đánh giá
thành tích nhân viên v a qua cho toàn Công ty biết.
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN.
1.3.1. Môi trƣờng bên trong:
Trong đó, các yếu tố cụ thể của có ảnh hưởng trực tiếp đến
công tác đánh giá thành tích nh n viên ao gồm:
ăn hoá Doanh nghiệp; C cấu tổ chức Doanh nghiệp;
Phong cách l nh đạo của Công ty; Năng lực chuyên môn, khả năng
giao tiếp và sự cởi mở; Các tổ chức Công đoàn và Đoàn thể:
1.3.2. Môi trƣờng bên ngoài:
- Các quy định pháp lý của Nhà nước; Chế độ cải cách về

chính sách tiền lư ng, ảo vệ quyền lợi cho người lao; Thay đổi thái
độ làm việc, nghỉ ng i, lối sống trong xã hội; Trong nền kinh tế thị
trường, để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con
đường quản trị tài nguyên nhân sự một cách hiệu quả.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊNTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU NÔNG
SẢN VINA
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức của Công ty


9
a. Lịch sử hình thành:Công ty Cổ phần XNK Nông sản
inađược thành lập vào ngày 22 07 2009 tại Thành phố Hồ Chí
inh, tiền th n của Công ty Cổ phần XNK Nông sản
Tum ngày nay Trải qua 05 năm đầu tư

ina tại

on

y ựng và phát triển, với

nhiều hó hăn, thử thách. Công ty mẹ tại Thành phố Hồ Chí Minh
đ lập các Chi nhánh tại nhiều tỉnh, thành phố, trong đó có Chi nhánh
Công ty Cổ phần XNK Nông sản Vina tại Kon Tum.
Tại những thị trường Đă Lă , Đă Nông, L m Đồng. Công
ty phải cạnh tranh khốc liệt với các Công ty sản xuất, chế biến Nông
sản hác đ có nền tảng vững ch c. Chính vì vậy Công ty đ gặp rất

nhiều hó hăn trong quá trình thu mua, chế biến cũng như sản xuất
và cạnh tranh tiêu thụ trên thị trường.
Tuy nhiên tại thị trường Kon Tum do trên địa bàn toàn tỉnh
chưa có Công ty chuyên sản xuất Nông sản lớn đ mang đến thành
công ngoài mong đợi cho Công ty và đầu năm 2014, Nhà máy chế
biến tinh bột s n Thịnh Phát Kon Tum thua lỗ rất nặng, gặp rất nhiều
hó hăn trên thị trường Tây Nguyên. N m b t được tình hình đó,
Tổng

iám Đốc Công ty đ quyết định đầu tư trọng điểm vào

on

Tum, xây dựng phư ng án sản xuất và trình UBND tỉnh phư ng án
sang nhượng lại, tái c cấu sản xuất ự án Nhà máy chế iên tinh ột
s n Thịnh hát on Tum
Trước toàn cảnh đang iễn ra và tình hình cụ thể đó, cộng
với việc Chính phủ đồng ý phê duyệt dự án đầu tư của Kon Tum là
mở rộng cửa khẩu Quốc tế Bờ Y thông thư ng

a nước Lào,

Campuchia và Việt Nam đ mở ra c hội cho nhiều doanh nghiệp
phát triển
b. Lĩnh vực hoạt động của Công ty:

ới chức năng chính

là thu mua sản phẩm củ s n (mỳ) tư i, sau rất nhiều công đoạn s

10
chế, xử lý, chế iến, sẽ cho ra sản phẩm chính là tinh ột s n thành
phẩmđể bán ra thị trường trong nước, với khách hàng chính là các
Công ty chuyên sản xuất bánh kẹo, mỳ tôm, bột ngọt,…

à uất

hẩu ra thị trường nước ngoài, với thị phần gần 70% là thị trường
Trung Quốc, còn lại là thị trường Đông Nam Á như Inđônê ia,
Malaixia, Myanma, ngoài ra còn có Nga, và một số nước Châu Âu.
Dự án của Công ty trong thời gian s p tới là chế biến những dòng sản
phẩm chất lượng cao đủ chất lượng để thâm nhập những thị trường
hó tính như Nhật Bản, Singapore,…
Ngoài ra Công ty còn bán các sản phẩm thải t tinh bột s n
là bột bã mỳ cho các Công ty chế biến thức ăn gia s c, thức ăn cho
thủy, hải sản,…
Dòng sản phẩm thứ ba là bã mỳ, vỏ mỳ s chế, và các sản
phẩm thải sau s chế, các sản phẩm này chiếm số lượng lớn và sẽ
được bán cho các Công ty chế biến ph n ón, ph n vi sinh,… đang
hoạt động tại Đă Lă , Bình Dư ng, Đồng Nai, Đà Nẵng,… Ngoài
ra những người dân cũng tham gia thu mua để về làm phân bón cho
nư ng rẫy trong quá trình tái sản xuất những vụ sản xuất tiếp theo.
c. Bộ máy tổ chức: Bộ máy tổ chức hoạt động quản lý và
sản xuất kinh doanh của Công ty bao gồm: Ban iám Đốc; h ngTổ
chức Nh n sự; h ng

ế toán; h ng

inh oanh; Xưởng sản uất;

Đội Bốc ếp hàng hóa; Đội e vận chuyển hàng hóa và nguyên liệu;
Bộ phận vận hành hệ thống ử lý nước thải và Các điểm Kinh doanh
(Thu mua sản phẩm thô).
2.1.2. Đặc điểm về các nguồn lực của Công ty
a. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty:
Công ty Cổ phần XNK Nông sản

iNa là Công ty được

hình thành dựa trên bộ khung do Công ty mẹ t Thành phố Hồ Chí


11
Minh chỉ định, trong đó Ban

iám đốc là những đồng chí có kinh

nghiệm được điều chuyển t Công ty XNK Nông sản Đă Lă , Đă
Nông chuyển sang, với bề dày kinh nghiệm trong lĩnh vực điều hành,
kinh doanh ngành nông sản và đặc biệt là lĩnh vực tinh bột s n.
Bảng 2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty.

(Nguồn: Báo cáo hàng năm của Công ty)
b. Đặc điểm về nguồn tài chính:
Sau 05 năm kể t ngày tiếp nhậnlại ự án Nhà máy chế iên
tinh ột s n Thịnh

hát

on Tum, cùng với việc n ng cấp

y

chuyền công nghệ, tăng sản lượng t 80 tấn ngày đêm lên 180 tấn
ngày đêm. Những đầu tư cải tạo n ng cấp t một Nhà máy đang trên
ờ vực phá sản đến nay Công ty Cổ phần XNK Nông sản Vina Kon
Tum đ đạt công suất 180 tấn ngày, sản lượng h n 45 000 tấn sản
phẩm trên năm
Doanh thu t số ưới 200 t
Công ty đ đạt 347 t

năm đến nay oanh thu của

2017); đạt gần 400 t năm 2018 và ự iến là

520 t năm 2019 Nộp ng n sách t vài t trước đ y đến năm 2017 là
gần 11 t , năm 2018 là 28 t và dự kiến năm 2019 là gần 45 t :

Hình minh họa về đặc điểm về nguồn tài chính
Đ n vị tính:
Triệu đồng
(Nguồn: Báo cáo hàng năm của Công ty)
c. Đặc điểm về cơ sở vật chất


12
Để tăng năng suất, sản lượng cũng như chất lượng sản phẩm,
hàng năm Công ty đ đầu tư t 10 đến 30 t đồng, nhập máy móc
thiết ị tiên tiến, hiện đại thế hệ mới nhất nhằm ần thay đổi cho máy

móc Trung

uốc thế hệ cũ trước đ y, tạo ra dòng sản phẩm chất

lượng cao đáp ứng cho thị trường trong nước cũng như yêu cầu uất
hẩu tại thị trường Trung Quốc, Đông Nam Á và đặc biệt trong đó có
cả những thị trường hó tính nhất như Singapore, Ch u

u và Nhật

Bản.
Tại Công ty có một số thiết bị tiên tiến, hiện đại
như: h ng điều hành và thiết bị sấy ly tâm; Kho dự trữ (có hệ thống
sấy chống ẩm) củ mỳ tư i; Dây chuyền ăng cuốn sản phẩm củ mỳ
tư i; Dây chuyền ăng cuốn thành phẩm tinh bột mỳ; Trạm tích trữ
điện năng t năng lượng mặt trời; Bể xả ủ men vi sinh; Bể xả nước
thải ằng công nghệ cưỡng ức vi sinhtái sử ụng đưa vào sản uất,
tưới tiêu tại Công ty. Ngoài ra Công ty c n có 6 điểm kinh doanh thu
mua sản phẩm
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty vài
năm gần đây
Doanh thu t số ưới 200 t

năm đến nay oanh thu của

Công ty đ đạt 350 t 2017) và gần 400 t năm 2018, dự kiến 520 t
năm 2019) Nộp ng n sách t vài t trước đ y đến năm 2017 là 12 t
và năm 2018 là 28 t và dự kiến năm 2019 là 45 t đồng.
Công ty đ phát triển thị trường sang Nhật Bản và cả một số
nước Châu Âu, tại thị trường Đông Nam Á vẫn là những nước đ

ý

hợp đồng trước đó Nhìn chung tình hình phát triển, kinh doanh và
mở rộng thị trường có những ước tiến triển rất tốt.Tại thị trường
trong nước, vẫn là những Công ty, doanh nghiệp ký hợp đồng lâu
dài, bền vững với Công ty; tuy nhiên lại thường uyên tăng sản


13
lượng sản phẩm t những hợp đồng mua bán nên thị trường trong
nước phát triển tư ng đối ổn định.
2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU
NÔNG SẢN VINA
2.2.1. Thực trạng về mục tiêu đánh giá thành tích nhân
viên:
- Đánh giá thành tích để chi trả tiền lư ng, thực hiện chế
độ hen thưởng thích đáng cho nh n viên trong toàn công ty.
Đơn vị tính: giờ/triệu đồng
- Đánh giá thành tích để thưởng cho nhân viên: Cuối
năm căn cứ vào Báo cáo kết quả tổng hợp thành tích nhân viên hàng
tháng ở các Tổ sản xuất, các h ng an để làm c sở hen thưởng
đối với t ng nhân viên, t ng bộ phận, t ng tổ sản xuất, kinh doanh.
Tiêu chuẩn phân loại thành tích để thưởng thể hiện tại bảng sau.
Bảng tổng hợp công tác thi đua khen thƣởng năm 2018
- Đánh giá thành tích để bố trí công việc: Hiện tại, Công
ty áp dụng bản mô tả chức năng, nhiệm vụ của công nh n viên để có
thể làm căn cứ đánh giá thành tích nh n viên. Tuy nhiên bản mô tả
về nhiệm vụ của nhân viên còn rất chung chung, chưa cụ thể hóa cho

t ng đối tượng, t ng bộ phận, t ng tổ, nhóm, t ng vị trí công việc
của nhân viên.
a. Đánh giá thành tích trả lƣơng cho nhân viên:
b. Đánh giá thành tích để khen thƣởng nhân viên:


14
c. Đánh giá thành tích bố trí công việc.
d. Đánh giá thành tích làm cơ sở trƣớc khi bổ nhiệm:
2.2.2. Thực trạng về tiêu chí đánh giá thành tích nhân
viên:
a. Xác lập tiêu chí đánh giá: Hoàn thành các chỉ tiêu
doanh số, nhiệm vụ, công việc được giao về số lượng, về chất lượng,
tiến độ làm việc...Mức độ gây ảnh hưởng chung đến công việc của
người khác, chấp hành nghiêm k luật, nội quy, quy chế của Công ty,
hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao.
b. Việc đáp ứng các tiêu chí đánh giá thành
tích:Ban iám đốc ác định được những yêu cầu căn ản về tiêu
chuẩn đối với công nhân viên thực hiện nhiệm vụ, công việc đó Bản
mô tả tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng có thể được xem xét là
một trong những c sở tham khảo cho việc thiết lập những tiêu chuẩn
đánh giá sau này của t ng cá nhân, t ng nhân viên.
c. Loại tiêu chí đánh giá thành tích:Mục tiêu chủ yếu để
sử dụng đánh giá thành tích của Công ty là trả lư ng, cũng như làm
tiêu chí đánh giá thành tích hen thưởng, bố trí công việc cho phù
hợp và làm c sở trước khi bổ nhiệm, cho nên hệ thống tiêu chí đánh
giá về những hành vi thực hiện k luật lao động nói chung và sự
đóng góp sáng iến k thuật, quản lý nhân viên nói riêng.
2.2.3. Thực trạng về phƣơng pháp đánh giá thành tích
nhân viên:

Công ty đ thực hiện xây dựng quy trình và công bố

các tiêu chuẩn đánh giá thành tích nh n viên trong nội quy, quy chế
đánh giá ếp loại của Công ty làm c sở đánh giá thành tích chung
cho toàn Công ty Đ y cũng là các mục tiêu để nhân viên chủ động
h n trong việc thi đua lập thành tích hoàn thành nhiệm vụ, kế hoạch
giao.Công ty đ và đang sử dụng phư ng pháp đo đồ họa để mô tả


15
mức độ hoàn thành, đánh giá thành tích hàng tháng, quý của nhân
viên thông qua những sản phẩm làm ra và hệ số, bậc công việc.
2.2.4. Thực trạng đối tƣợng thực hiện đánh giá thành
tích nhân viên:
Những người thực hiện nhiệm vụ công tác đánh giá thành tích
nhân viên chủ yếu là các Tổ trưởng, Tổ phó của các đội sản xuất, các
Trưởng phòng ban, và của Bộ phận Tổ chức nhân sự. Công ty chưa
xây dựng đầy đủ nội dung, tiêu chuẩn đánh giá thành tích nh n viên
để g n kết với t ng nhiệm vụ, công việc cụ thể.
2.2.5. Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích nhân
viên:
Công ty đang thực hiện đánh giá thành tích nh n viên định
kỳhàng quý và vào thời điểm cuối năm; mục đích chủ yếu là để trả
lư ng và công tác hen thưởng. Chưa

y ựng được nội dung tiêu

chuẩn đánh giá thành tích nh n viên g n kết với t ng công việc cụ
thể. Thang, bảng điểm đánh giá c n mang tính chung chung giữa các

bộ phận với những đặc thù, nhiệm vụ khác nhau.
2.2.6. Thực trạng phản hồi thông tin đánh giá đến nhân
viên:
Việc thông tin phản hồi đến nhân viên bằng văn ản cũng như
phản hồi trực tiếp đ chưa được thực hiện tại Công ty, chủ yếu là dựa
vào việc phân quyền cho các Trưởng phòng ban, Tổ trưởng, Tổ phó
các Tổ sản xuất, các Bộ phận trong nhà máy nh c nhở công nhân
viên trong việc thực hiện nhiệm vụ, công việc mà thôi. Ngoài ra chỉ
niêm yết văn ản tại các bảng tin mang tính chất thông báo là chính.
2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT
NHẬP KHẨU NÔNG SẢN VINA.


16
2.3.1. Môi trƣờng bên ngoài:Hệ thống pháp luật, Luật lao
động, Luật Bảo BHXH, BHYT,Luật BHTN. Hệ thống đánh giá tại
Công ty chủ yếu là sao chép t các Công tykhác, không thật sự phù
hợp, tính khoa học không cao.
2.3.2. Môi trƣờng bên trong:

Thực tế Công ty đang tồn

tại trong môi trường văn hoá đặc thù khu vực, đó là v ng đất Tây
Nguyên đại ngàn với những nét truyền thống riêng biệt.
Tồn tại và hạn chế: Mục tiêu chí đánh giá thành tích chưa rõ
ràng, mang tính thủtục hành chính; Thời điểm đánh giá chưa ph
hợp, chưa cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động. Hệ thống
tiêu chuẩn đánh giá chưa đ ng yêu cầu, phư ng pháp chưa ph hợp.
Kết quả đánh giá còn mang tính bình quân và hình thức. Thang, bảng

điểm đánh giá c n há chung chung giữa các bộ phận với những đặc
thù, công việc khác nhau.
* Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế.
- Nguyên nhân khách quan: Đánh giá thành tích nh n
viên của Công ty Cổ phần XNK Nông sản Vina là một việc hó hăn
và phức tạp, do những quy định là c sở pháp lý cho công tác đánh
giá CBCN c n chưa hoàn thiện, đầy đủ.
- Nguyên nhân chủ quan: Việc đánh giá thành tích nhân
viên chưa được chú trọng, chưa ác định mục tiêu rõ ràng. Các cấp
l nh đạo chưa nhìn nhận đánh giá thành tích nh n viên là một trong
những hoạt động quan trọng đối với doanh nghiệp. Việc theo dõi,
giám sát thực hiện nhiệm vụ, công việc của nhân viên chủ yếu là do
Tổ trưởng, Tổ phó, Trưởng các Phòng an đảm nhiệm.


17
CHƢƠNG 3
HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU NÔNG
SẢN VINA
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP.
3.1.1 Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh của Công
ty
- Mục tiêu phát triển đến năm 2020, tầm nhìn 2025 của Công
ty là “ hát triển ổn định, bền vững, đảm bảo và phấn đấu các chỉ tiêu
tài chính năm sau luôn cao h n so với năm trước, nâng cao thu nhập
và cải thiện đời sống của người lao động” Công ty đ

ác định

những mục tiêucụ thể trong thời gian tới như sau:
- Phát triển đồng bộ giữa diện tích trồng mới, duy trì diện
tích đ trồng hàng năm, hai thác và thu hoạch cây s n, củ s n đ ng
thời vụ. Phối hợp với nhà máy Thủy điện Plei –Krông; nhà máy
Thủy điện Ya Ly để n m b t cụ thể lịch đóng mở đập tràn, lịch xả
nước, xả lũ để kịp thời trong việc gieo trồng và thu hoạch s n trong
vùng bán ngập. Phối hợp với Trung t m ư m giống cây trồng Bar
Gố để lai tạo những giống s n mớinăng suất h n, hả năng chống
chịu sâu bệnh tốt h n
- Mở rộng thêm 4 đến 7 địa điểm kinh doanh thu mua sản
phẩm củ s n mỳ tư i tại các huyện trong tỉnh và tại các tỉnh Gia Lai,
Quãng Ngãi.
- Ký hợp đồng với các nhà máy chế biến phân bón hóa
học, sinh học để cung cấp nguyên liệu, sản phẩm trọn gói cho nhân
dân yên tâm sản xuất.Ký hợp đồng nhận bao tiêu sản phẩm để bà con


18
nhân dân yên tâm trồng mới, chăm sóc, mở rộng diện tích và tự tin
trong phát triển cây s n mỳ trên v ng đất Kon Tum.
- Về c chế điều hành: Điều hành tập trung một đầu mối
trên c sở ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý doanh nghiệp.
- Về c sở vật chất: Kịp thời đầu tư thiết bị, máy móc để
phục vụ sản xuất kinh doanh, nâng cấp, sửa chữa c sở vật chất hiện
có để tăng hoạt động sản xuất, tăng tính cạnh tranh.
- Phấn đấu doanh thu hằng năm luôn tăng t 20 đến 30% ,
lợi nhuận tăng 10 đến 15%.
3.1.2. Xu hƣớng đánh giá thành tíchnhân viên:
Đánh giá nh nviên có hoàn thành nhiệm vụ hay không? Hoàn
thành ở mức độ nào? T đó r t ra những bài học giúp nhân viên n m

b t được những ưu điểm, nhược điểm của bản thân; nhằm tiếp tục
phát huy ưu điểm và có cải thiện, thay đổi những mặt còn hạn chế
của mình.
Làm c sở để trả lư ng và hen thưởng; Làm c sở đào tạo và
phát triển công nhân viên; Làm c sở để đề bạt, luân chuyển, tuyển
dụng, sa thải:
3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đánh giá
thành tích nhân viên:
Tại Công ty Cổ phần XNK Nông sản

iNa đ nêu ra một

số quan điểm mang tích nguyên t c hi đánh giá thành tích nhận viên
đó là: huyến khích thảo luận trong quá trình đánh giá một cách
thẳng th n, trung thực và khách quan; Ý kiến nhận xét phải mang
tích xây dựng; Coi trọng xây dựng mục tiêu phấn đấu; Người đánh
giá phải được tin tưởng, thoải mái với phư ng pháp, ỹ thuật đánh


19
giá được áp dụng và phải am hiểu công việc cũng như thành tích của
nhân viên.
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP
KHẨU NÔNG SẢN VINA
3.2.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu của công tác đánh
giá thành tích nhân viên:
Thứ nhất: Ban

iám đốc Công ty nên cùng với công nhân

viên ác định mục tiêu đánh giá thành tích nh n viên. Việc đặt ra các
mục tiêu, tiêu chí phải cụ thể, rõ ràng và có thể đo lường được, xác
định được, phải thực hiện và sẽ dễ àng h n cho người đánh giá
Thứ hai: Duy trì thường uyên đánh giá lại các mục tiêu, tiêu
chí đ đề ra Hàng tháng, quý, trên c sở đánh giá ết quả hoạt động
của t ng Bộ phận, Phòng ban, t ng Tổ sản xuất, Công ty sẽ cùng
nhân viên phải thực hiện việc này để đảm bảo các mục tiêu vẫn còn
nguyên giá trị, và nhân viên vẫn đang đi đ ng hướng.
Thứ ba: Đảm bảo một cách ch c ch n rằng nhân viên của
Công tycó thể đạt được những mục tiêu, tiêu chí đ đề ra. Trong giai
đoạn hiện nay Công ty cần xây dựng những mục tiêu, tiêu chí cũng
như định hướng công tác đánh giá thành tích theo hướng quản trị
nguồn nhân lực hiện đại, phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh
của Công ty mình để làm c sở trả lư ng và hen thưởng; Làm c
sở đào tạo và phát triển nhân viên; C sở để đề bạt, luân chuyển,
tuyển dụng, sa thải:
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân
viên:
a. Xác định căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh
giá


20
Ngoài các mục tiêu đánh giá thì cách thức xây dựng tiêu
chí đánh giá cũng rất quan trọng, dựa trên những căn cứ khoa học và
thống nhất.
b. Xác định các loại tiêu chí đánh giá thành tích:
* Các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ công việc
chuyên môn nghiệp vụ: Khối lượng thực hiện nhiệm vụ, công việc;

Chất lượng thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao; Kết quả thực
hiện nhiệm vụ mục tiêu của phòng: Kết quả hoạtđộng sản xuất, kinh
doanh trong kỳ đánh giá oanh thu, lợi nhuận).
* Các tiêu chí đánh giá về hành vi, thái độ, kỷ luật lao
động:
+ Các hành vi liên quan đến tác phong, thái độ làm
việc.
+ Các hành vi liên quan đến việc đòi hỏi nâng cao trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ,…của nhân viên.
* Xây dựng các tiêu chí về năng lực thực hiện công
việc:
- Đối với cán bộ quản lý:

Bao gồm khả năng hoạch

định chính sách, công tác tổ chức cán bộ, tổ chức bộ máy, khả năng
l nh đạo, khả năng iểm tra, giám sát, kiểm tra và xử lý thông tin, kỹ
năng chuyên môn, công tác

n vận,…

- Đối với nhân viên: Bao gồm những năng lực chuyên
môn, ứng dụng phư ng pháp làm việc, những kỹ năng n m b t thông
tin, kỹ năng giao tiếp cá nh n, phư ng thức hoàn thành nhiệm vụ,
công việc.
3.2.3. Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá thành tích
nhân viên:


21

a. Áp dụng phƣơng pháp quản trị mục tiêu để đánh giá
kết quả thực hiện công việc.
Đ y là phư ng pháp chủ đạo cần áp dụng trong Công ty
Cổ phần XNK Nông sản ViNa hiện nay, nhằm giúp cho nhân viên
chủ động trong công việc thiết lập mục tiêu và có ý thức trong công
việc hoàn thành mục tiêu, óa đi “sức ỳ” và cải thiện thành tích trong
quá trình làm việc.
b. Sử dụng phƣơng pháp thang điểm đánh giá để đánh
giá hành vi, thái độ, đặc điểm của nhân viên.
Xây dựng thang đo ưới dạng thang điểm và quy định năm
mức độ thành tích trên thang điểm để đánh giá các tiêu chí
về hành vi, thái độ, đặc điểm lao động của nhân viên.
c. Sử dụng phƣơng pháp thang điểm đánh giá để đánh giá
các tiêu chí về năng lực thực hiện công việc.
Nhằm ác định nhu cầu đào tạo, phát triển CBCNV và
phát hiện tiềm năng CBCN

đối với t ng công việc để đề bạt, bổ

nhiệm Thang điểm áp dụng được đề xuất gồm 5 mức độ.
3.2.4. Xác định đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích
nhân viên:
Ngoài 2 chủ thể là cấp trên đánh giá và cá nh n tự đánh
giá. Công ty nên bổ sung chủ thể thứ ba là đồng nghiệp đánh giá và
hách hành đánh giá Việc thực hiện đánh giá theo phư ng án tổng
hợp sẽ giảm thiểu những nhược điểm trong công tác đánh giá thành
tích nh n viên như đ phân tích tại Chư ng I; cụ thể: Lỗi bao dung,
lỗi nghiêm kh c, lỗi vầng hào quang...
+ Đồng nghiệp đánh giá:Là những người cùng làm việc
trong một bộ phận, trong một tổ sản xuất nên họ khá hiểu nhau, có

22
thể đưa ra những đánh giá chính ác kết quả thực hiện nhiệm vụcủa
t ng người trong cùng bộ phận.

* Nhân viên phụ trách tại các địa điểm kinh doanh đánh
giá: Đ y là một chủ thể đánh giá hách quan đối với nhân viên Công
ty, bởi họ là đồng nghiệp nhưng ở tại các địa điểm kinh doanh khác
nhau, đồng thời họ không phải là cấp ưới nên không có tư tưởng nể
nang cấp trên, và cũng hông ị áp lực cạnh tranh
3.2.5. Hoàn thiện việc xác định thời điểm đánh giá thành
tích nhân viên:
Do hệ thống phân bổ mục tiêu tại Công ty đang thực hiện
theo quý. Do vậy, tác giả đề xuất thời điểm đánh giá thành tích nhân
viên tại Công ty như sau; Hàng tháng, quý thực hiện đánh giá thành
tích không chính thức nhằm phản hồi thông tin kịp thời cho nhân
viên có thể cải thiện thành tích; Tổng hợp kết quả thành tích cuối
năm là ết quả của các quý có em ét đến mức độ cải thiện thành
tích. Thang điểm tư ng ứng với 5 mức gồm: Xuất s c, tốt, khá trung
bình và kém. Tổng số điểm của mỗi nhân viên sẽ được tính bằng
cách cộng tất cả điểm số chi tiết về cáctiêu chí đánh giá như các biểu
trên.
3.2.6. Hoàn thiện phản hồi thông tin đánh giá thành tích
tới nhân viên:
Kết quả của công tác đánh giá thành tích nh n viên sẽ mất
đi tác ụng nếu như sau hi đánh giá thành tích nh n viên mà thông
tin phản hồi cho nhân viên không rõ ràng hay còn quá chung chung
hoặc mang tính hình thức, phản hồi thông tin được thực hiện một

23
cách chính xác và kịp thời, có hiệu quả, tác giả đề xuất việc sử dụng
phư ng pháp phản hồi thông tin bằng văn ản.
a, Thảo luận kết quả đánh giá:
b, Sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên:
3.2.7. Các giải pháp hỗ trợ
a. Đào tạo ngƣời thực hiện đánh giá:Đối với những
người l nh đạo, người quản lý cấp trung gian: Nên tiến hành đào tạo
ưới hình thức tổ chức các lớp tập huấn ng n hạn. Công ty nên mời
một số chuyên gia về nguồn nhân lực, về đánh giá thành tích để
trang bị cho những người quản lý của Công ty về lý thuyết c

ản,

những kinh nghiệm thực tế về công tác đánh giá thành tích nh n
viên.
b. Cải thiện văn hoá doanh nghiệp
T những kết quả lao động, những nội quy, quy chế Ban
iám đốc nên ch t lọc sao cho phù hợp để sao cho công nhân viên
thấy được niềm tin, sự gửi g m t Công ty mang lại cho mình, và
trách nhiệm của mình đối với Công ty.
Xác định được giá trị cốt lõi mà Công ty muốn hướng đến,
ác định rõ mục tiêu của Công ty như định hướng về sự phát triển
của Công ty, dòng sản phẩm, thị trường tiêu thụ,...
KẾT LUẬN
Kết luận:
Đánh giá thành tích nh n viên là một trong những vấn đề
quan trọng mà các Doanh nghiệp cần quan tâm, trong bối cảnh
nguồn nhân lực đ trở thành nguồn lực cốt lõi của Doanh nghiệp.

Các nhà quản trị đ đặt mối quan tâm về con người lên hàng đầu
trong chiến lược xây dựng và phát triển của tổ chức.