Kỹ năng quản lý và phát triển nhân sự của lãnh đạo cấp phòng

BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
PHÂN VIỆN KHU VỰC TÂY NGUYÊN
Lớp bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp phòng
Tổ chức cho cán bộ cấp phòng tại huyện Ea H’Leo
Từ ngày 28/9/2019 đến ngày 27/10/2019

BÀI THU HOẠCH
Đề tài: Kỹ năng quản lý và phát triển nhân sự
của lãnh đạo cấp phòng.

Học viên: Phạm Tấn Thành;
Chức vụ: Chuyên viên;
Đơn vị công tác: Phòng Nội vụ huyện Ea H’Leo;
Người hướng dẫn: TS. Lê Văn Từ.

Ea H’Leo, tháng 10 năm 2019.
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG


Phòng Nội vụ huyện Ea H’Leo là cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND
huyện, chịu sự lãnh đạo chỉ đạo trực tiếp từ UBND huyện Ea H’Leo và sự chỉ đạo
về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ tỉnh Đắk Lắk. Về chức năng, cơ cấu tổ
chức của Phòng Nội vụ được quy định tại Thông tư số 15/2014/TT-BNV ngày
31/10/2014 của Bộ Nội vụ Hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu
tổ chức của Sở Nội vụ trực thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương;
Phòng Nội vụ thuộc UBND quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. Phòng Nội
vụ huyện Ea H’Leo có chức năng tham mưu UBND huyện thực hiện quản lý nhà
nước (QLNN) về: Tổ chức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức và cơ cấu
ngạch công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước; vị trí việc làm,
cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong

các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức,
lao động hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập;
cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công
chức, viên chức; cán bộ, công chức cấp xã và những người hoạt động không
chuyên trách ở cấp xã; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn
giáo; thi đua-khen thưởng; công tác thanh niên.
Nước ta đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đồng thời cũng
đang bước đầu tiếp cận dần đến nền tri thức số và thời đại cách mạng công nghiệp
4.0 (CMCN 4.0) hiện đại, đo đó xã hội có sự chuyển biến mạnh mẽ trên nhiều lĩnh
vực. Sự chuyển dịch kép từ nền kinh tế nông nghiệp sang kinh tế công nghiệp và
nền kinh tế tri thức số đòi hỏi chúng ta phải có nguồn nhân lực có đủ khả năng và
trình độ để đáp ứng những đòi hỏi, yêu cầu khách quan đó dù là ở khu vực tư hay
khu vực công.
Ví dụ: Chính phủ đang triển khai chữ ký số từ Trung ương tới địa phương,
đang gần tới cấp xã (Chính phủ điện tử, UBND các cấp điện tử); phần mềm quản
lý văn bản Idesk giảm giấy tờ, họp giảm văn bản thông qua hệ thống E-Cabinet.
Qua khóa học bồi dưỡng, bản thân em được quí thầy cô truyền đạt những kỹ
năng và kiến thức cơ bản về lãnh đạo cấp phòng. Để triển khai thực hiện tốt các
yêu cầu nhiệm vụ trên thì em chọn đề tài: “Kỹ năng quản lý và phát triển nhân sự
2


của lãnh đạo cấp phòng” để làm bài thu hoạch cho khóa học. Vậy, nguồn nhân lực
là gì? Quản lý nhân lực là gì? Phát triển nguồn nhân sự là gì? Kỹ năng quản lý và
phát triển nhân sự của lãnh đạo cấp phòng là như thế nào? Thực trạng quản lý
nguồn nhân lực (QLNNL) trong khu vực công (KVC) và một số giải pháp nâng
cao chất lượng QLNNL? Chúng ta cùng nhau nghiên cứu làm rõ các vấn đề trên.
II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN NAY
1. Thực trạng nguồn nhân lực trí thức của nước ta:
Nếu tính sinh viên đại học và cao đẳng trở lên được xem là trí thức, thì đội ngũ trí

thức Việt Nam trong những năm gần đây tăng nhanh. Riêng sinh viên đại học và cao
đẳng phát triển nhanh: Năm 2000, cả nước có 899,5 nghìn người; năm 2002: 1.020,7
nghìn người; năm 2003: 1.131 nghìn người; năm 2004: 1.319,8 nghìn người. Năm
2005: 1,387,1 nghìn người; năm 2006 (mới tính sơ bộ: prel): 1,666, 2 nghìn người,…
Cả nước đến nay có 14 nghìn tiến sĩ và tiến sĩ khoa học; 1.131 giáo sư; 5.253 phó giáo
sư; 16 nghìn người có trình độ thạc sĩ; 30 nghìn cán bộ hoạt động khoa học và công
nghệ; 52.129 giảng viên đại học, cao đẳng, trong đó có 49% của số 47.700 có trình
độ thạc sĩ trở lên, gần 14 nghìn giáo viên trung cấp chuyên nghiệp, 11.200 giáo viên
dạy nghề và 925 nghìn giáo viên hệ phổ thông; gần 9.000 tiến sĩ được điều tra, thì có
khoảng 70% giữ chức vụ quản lý và 30% thực sự làm chuyên môn. Đội ngũ trí thức
Việt Nam ở nước ngoài, hiện có khoảng 300 nghìn người trong tổng số gần 3 triệu
Việt kiều, trong đó có khoảng 200 giáo sư, tiến sĩ đang giảng dạy tại một số trường
đại học trên thế giới. Số trường đại học tăng nhanh. Tính đến đầu năm 2007, Việt
Nam có 143 trường đại học, 178 trường cao đẳng, 285 trường trung cấp chuyên
nghiệp và 1.691 cơ sở đào tạo nghề. Cả nước hiện có 74 trường và khối trung học phổ
thông chuyên với tổng số 47,5 nghìn học sinh tại 63/64 tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương và 7 trường đại học chuyên. Tỷ lệ học sinh THPT chuyên so với tổng dân
số của cả nước đạt 0,05%, còn chiếm rất thấp so với thế giới.
Cả nước có 1.568/3.645 học sinh đạt giải trong kỳ thi học sinh giỏi quốc gia THPT
năm học 2007-2008.
Đầu năm 2008, Bộ Giáo dục và Đào tạo Việt Nam đã trình lên Thủ tướng Chính phủ
3


Việt Nam dự án đào tạo 20 nghìn tiến sĩ trong giai đoạn 2007-2020 ở cả trong nước và
ngoài nước.
Nhà nước đã dành một khoản ngân sách chi cho giáo dục và đào tạo là 76.200 tỷ
đồng, chiếm 20% tổng chi ngân sách nhà nước, tăng 14,1% so với thực hiện năm
2007.
Bên cạnh nguồn nhân lực là trí thức trên đây, nguồn nhân lực là công chức, viên chức

(cũng xuất thân từ trí thức) công tác tại các ngành của đất nước cũng tăng nhanh:
Tổng số công chức, viên chức trong toàn ngành xuất bản là gần 5 nghìn người làm
việc tại 54 nhà xuất bản trong cả nước (trung ương 42, địa phương 12).
Tổng số nhà báo của cả nước là 14 nghìn phóng viên chuyên nghiệp và hàng nghìn
cán bộ, kỹ sư, nghệ sĩ, nhân viên làm việc trong các cơ quan báo chí và hàng chục
nghìn người khác là cộng tác viên, nhân viên, lao động tham gia các công đoạn in ấn,
tiếp thị quảng cáo, phát hành, làm việc tại 687 cơ quan báo chí, hơn 800 báo, tạp chí,
báo điện tử, đài phát thanh, truyền hình.
Đội ngũ công chức, viên chức của ngành thuế Việt Nam hiện có gần 39 nghìn người;
ngành hải quan của Việt Nam là 7.800 người, ngành kho bạc là 13.536 người.
Tính đến tháng 6-2005, đội ngũ cán bộ nghiên cứu, hoạch định chính sách pháp luật
của các cơ quan trung ương là 824 người, trong đó có 43 tiến sĩ luật (chiếm 5,22%),
35 tiến sĩ khác (chiếm 4,25%), 89 thạc sĩ luật (chiếm 10,08%), 43 thạc sĩ khác (chiếm
5,22%), 459 đại học luật (chiếm 55,70%), 223 đại học khác (chiếm 27,06%), 64 người
có 2 bằng vừa chuyên môn luật, vừa chuyên môn khác (chiếm 7,77%),… Cả nước có
4.000 luật sư (tính ra cứ 1 luật sư trên 24 nghìn người dân).
Trí thức, công chức, viên chức trong các ngành nghề khác của các cơ quan trung ương
và địa phương cũng tăng nhanh.
Tổng nhân lực các hội, liên hiệp hội, viện, trung tâm (NGO) hiện có 52,893 người.
4


Bên cạnh sự tăng nhanh từ nguồn nhân lực trí thức, công chức, viên chức đã dẫn ra
trên đây, thấy rằng, ở Việt Nam hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực từ trí thức, công
chức, viên chức còn quá yếu. Có người tính rằng, hiện vẫn còn khoảng 80% số công
chức, viên chức làm việc trong các cơ quan công quyền chưa hội đủ những tiêu chuẩn
của một công chức, viên chức như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin
học, ảnh hưởng nhiều đến chất lượng công việc. Có 63% tổng số sinh viên tốt nghiệp
ra trường chưa có việc làm, không ít đơn vị nhận người vào làm, phải mất 1-2 năm
đào tạo lại. Trong số 37% sinh viên có việc làm, thì cũng không đáp ứng được công

việc. Bằng cấp đào tạo ở Việt Nam chưa được thị trường lao động quốc tế thừa nhận.
Năm 2007, số sinh viên tốt nghiệp đại học là 161.411. Theo ước tính, mỗi tấm bằng
đại học, người dân bỏ ra 40 triệu đồng, còn nhà nước đầu tư khoảng 30 triệu đồng.
Như vậy, với tỷ lệ 63% số sinh viên ra trường chưa có việc làm, cho thấy kinh phí đầu
tư của sinh viên thất nghiệp (161.411 sinh viên x 63% x 70 triệu), ít nhất thất thoát
7.117 tỷ đồng (trong đó, 4.067 tỷ đồng của dân và 3.050 tỷ đồng của nhà nước).
Việt Nam có khoảng 2,6 triệu người có trình độ đại học trở lên. Con số này có thể nói
tương đương với 2,6 triệu trí thức nước nhà.
Nói tóm lại, nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức (trong đó có công chức,
viên chức) ở Việt Nam, nhìn chung, còn nhiều bất cập. Sự bất cập này đã ảnh hưởng
trực tiếp đến phát triển kinh tế. Trong những năm đổi mới, kinh tế đất nước tuy có
tăng từ 7,5 đến 8%, nhưng so với kinh tế thế giới thì còn kém xa. Theo báo cáo của
Ngân hàng thế giới (WB) và tập đoàn tài chính quốc tế (IFC), công bố ngày 26-92007, kinh tế Việt Nam xếp thứ 91/178 nước được khảo sát.
Có thể rút ra mấy điểm về thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam:
- Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức,
chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, còn đào tạo thì nửa vời, nhiều người chưa
được đào tạo.
- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và
5


chất.
- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,
… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là
xây dựng và bảo vệ đất nước.

Nguồn từ:
Thực trạng và giải pháp về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam
Báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba
với chủ đề: "Việt Nam: Hội nhập và phát triển", tổ chức tại Hà Nội, Việt

Nam, tháng 12-2008
PGS.TS Đức Vượng
Viện trưởng Viện Khoa học nghiên cứu nhân tài, nhân lực;
Chủ nhiệm Đề tài cấp nhà nước: “Xây dựng đội ngũ trí thức
Việt Nam giai đoạn 2011-2020” (Mã số: KX.04.16/06-100)
2. Thực trạng nhân lực trí thức, công chức, viên chức ở huyện Ea H’Leo:
Kết quả tổng điều tra dân số và nhà ở huyện Ea H’Leo năm 2019: Toàn huyện có
34.888 hộ; 135.745 nhân khẩu, trong đó 68.562 nam; 67.183 nữ; 19.532 nhân khẩu
thành thị, 116.213 nhân khẩu nông thôn. Toàn huyện có 29 dân tộc và 08 tôn giáo.
Trình độ giáo dục: Có 03 tiến sỹ; 75 thạc sỹ; 3.595 đại học và 1.891 cao đẳng. Như
vậy, đội ngũ trí thức của huyện chỉ chiếm 4,1% tổng dân số của huyện. Có thể thấy
con số này là khá khiêm tốn. Thiếu nguồn nhân lực ngang tầm nhiệm vụ CMCN 4.0.

III. NỘI DUNG, KIẾN THỨC CHỦ YẾU TRONG CÔNG TÁC QUẢN
LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ CỦA LÃNH ĐẠO CẤP PHÒNG
1. Hệ thống kiến thức, kỹ năng lãnh đạo của cấp phòng:
Phần I:
KIẾN THỨC, KỸ NĂNG QUẢN LÝ VÀ LÃNH ĐẠO CHUNG CỦA
CẤP PHÒNG
Chuyên đề 1: Lãnh đạo cấp phòng và vận dụng kiến thức, kỹ năng của lãnh đạo
cấp phòng
Chuyên đề 2: Kỹ năng cập nhật và áp dụng pháp luật trong công tác
Chuyên đề 3: Kiến thức, kỹ năng quản lý và lãnh đạo của cấp phòng
Chuyên đề 4: Kỹ năng lập và tổ chức thực hiện kế hoạch công tác của lãnh đạo
6


cấp phòng
Chuyên đề 5: Kỹ năng tham mưu của lãnh đạo cấp phòng
Chuyên đề 6: Kỹ năng quản lý và phát triển nhân sự của lãnh đạo cấp phòng

Phần II:
KIẾN THỨC VÀ KỸ NĂNG QUẢN LÝ VÀ LÃNH ĐẠO THEO LĨNH VỰC
Mục 1:
KIẾN THỨC VÀ KỸ NĂNG QUẢN LÝ
THEO LĨNH VỰC NỘI CHÍNH
Chuyên đề 1: Phân tích và phát triển tổ chức
Chuyên đề 2: Kiểm tra, giám sát hoạt động của cấp phòng
Mục 2:
KIẾN THỨC VÀ KỸ NĂNG QUẢN LÝ
THEO LĨNH VỰC KINH TẾ-TÀI CHÍNH
Chuyên đề 1: Kỹ năng, công cụ, mô hình trong phân tích và dự báo kinh tế - tài
chính
Chuyên đề 2: Phân cấp quản lý trong lĩnh vực kinh tế - tài chính
Mục 3:
KIẾN THỨC VÀ KỸ NĂNG QUẢN LÝ
THEO LĨNH VỰC VĂN HÓA – XÃ HỘI
Chuyên đề 1: Quản lý cung ứng dịch vụ công về văn hóa – xã hội
Chuyên đề 2: Phân cấp trong lĩnh vực văn hóa – xã hội
Phần III:
YÊU CẦU, HƯỚNG DẪN ĐI THỰC TẾ
VÀ VIẾT ĐỀ ÁN/THU HOẠCH CUỐI KHÓA

2. Kiến thức và kỹ năng quản lý nhân sự cấp phòng:
2.1. Thế nào là “nguồn nhân lực”: Nguồn nhân lực là nguồn lực con
người. Con người là yếu tố then chốt quan trọng nhất trong tổ chức và có tính chất
quyết định thành công của tổ chức nếu con người phát huy được tính hiệu quả
trong công việc, quản lý tốt nguồn lực.
Có rất nhiều loại nguồn lực, nhưng về cơ bản chúng ta có thể phân ra thành
03 loại nguồn lực như sau:
- Nhân lực hay còn được gọi là nguồn lực con người;

7


- Tài lực hay còn được gọi là nguồn lực tài chính – kinh tế bao gồm tiền tệ,
vàng, vật phẩm quy đổi tương đương,…;
- Vật lực hay còn được gọi là cơ sở vật chất, cơ sở hạ tầng như đất đai,
đường, điện, nước, tài nguyên khoáng sản,…;
- Một số nguồn lực khác: Thông tin, thời gian, quan hệ,…

Nguồn lực

Chính sách và xu
thế phát triển

Khoa học kĩ thuật
và công nghệ

Thị trường

2.2. Thế nào là quản lý nguồn nhân lực: Ở

Kinh tế-xã hội
Vốn

Tự nhiên

Dân số và nguồn
lao động

Vị trí địa lý

đây chúng ta chỉ nghiên cứu đến nguồn nhân lực khu
vực công. Theo ông Phạm Đức Toàn, Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ Nội vụ:
“QLNNL trong KVC 1 là quá trình xây dựng, áp dụng các cơ chế, chính sách nhằm
tạo động lực để đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CCVC) cống hiến vì lợi ích
chung của Nhà nước xã hội.”
Yếu tố nguồn nhân lực tổ chức phát triển phụ thuộc không chỉ yếu tố bên
trong của tổ chức mà còn chứa đựng nhiều yếu tố bên ngoài của tổ chức. Ngày nay,
các tổ chức chuyển từ trạng thái “tiết kiệm chi phí để giảm giá thành” sang “đầu
tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và
hiệu quả cao hơn”. Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực dựa vào 04 nguyên tắc
cơ bản sau:
- Nhân viên được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm
thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm
việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn hoạt động quản lý cần được thiết
lập và thực hiện để thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
1 Khu vực công thực hiện theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008; Luật viên chức năm 2010 và các
văn bản hướng dẫn thi hành.

8


- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên
phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận
quan trọng trong chiến lược phát triển của tổ chức.
2.3. Mục đích hoạt động của tổ chức:
Mục đích hoạt động của tổ chức là để hướng đến hoàn thành xuất sắc các
nhiệm vụ được giao, đạt được mục đích, mục tiêu và những trách nhiệm xã hội mà

tổ chức thực hiện. Để hoạt động của tổ chức có hiệu quả đề ra thì cần tập trung vào
03 yếu tố:
- Mục tiêu, mục đích của tổ chức được xác định rõ ràng;
- Cơ cấu tổ chức được thiết kế một cách khoa học, hợp lý và phù hợp với
môi trường tổ chức cũng như mục tiêu của tổ chức;
- Nguồn nhân lực bao gồm nguồn nhân lực của tổ chức và khả năng khai
thác của tổ chức nguồn nhân lực xã hội nói chung. Hay nguồn lực cả bên trong và
tiềm năng bên ngoài được khai thác và sử dụng như thế nào.
2.4. Vai trò, chức năng của quản lý và phát triển nguồn nhân lực:
a) Vai trò: Quản lý và phát triển nguồn nhân lực là một trong những chức năng
cơ bản bao gồm nhiều nội dung liên quan đến phân tích công việc, dự báo nhu cầu,
tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá, xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, thực hiện chính sách khen thưởng, kỷ luật…để đảm bảo cho cơ
quan thực hiện thành công nhiệm vụ và mục tiêu đề ra.
b) Chức năng:
- Chức năng chung về quản lý con người (quản lý CCVC):
+ Tạo điều kiện để tổ chức đạt được mục tiêu của tổ chức;
+ Tuyển dụng được người có kỹ năng, năng lực đáp ứng đòi hỏi của tổ chức;
+ Cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực được đào tạo và có động lực tốt;
+ Tăng sự hài lòng của người lao động đối với tổ chức;
+ Xây dựng và duy trì cuộc sống lao động trong tổ chức có chất lượng, tác
phong công nghiệp;
+ Tuyên truyền các chính sách sử dụng và phát triển nhân lực của tổ chức;
9


+ Duy trì kỷ luật lao động và trách nhiệm xã hội;
+ Quản lý thay đổi xảy ra trong tổ chức.
- Chức năng cụ thể bao gồm: Tư vấn quản lý nguồn nhân lực trong phát triển tổ
chức; dịch vụ; định hướng; phát triển; đánh giá (là một chức năng quan trọng); xây

dựng hệ thống chính sách liên quan đến nhân sự (chính sách việc làm, tiền lương, đề
bạt, đào tạo, bồi dưỡng, mối quan hệ lao động, y tế, an toàn lao động).
3. Quản lý nhân sự của lãnh đạo cấp phòng:
Quản lý nhân sự đối với lãnh đạo cấp phòng là quá trình xây dựng và tổ chức
thực hiện kế hoạch nhân sự, tham gia tuyển dụng nhân sự và phân công công việc.
Trong đó, khó khăn nhất và cũng quan trọng nhất đó là việc xây dựng và tổ chức thực
hiện kế hoạch nhân sự.
a) Kỹ năng xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch nhân sự được triển
khai thực hiện qua 13 bước chủ yếu như sau:
- Bước 1: Phân tích môi trường, mục tiêu, chiến lược hoạt động của cơ quan:
Phân tích môi trường (môi trường bên trong và môi trường bên ngoài) để làm
sáng tỏ những mặt mạnh, mặt yếu, những cơ hội và những thách thức. Từ đó giúp cơ
quan tận dụng được tối đa lợi thế, hạn chế được thách thức và rủi ro.
Các yếu tố bên trong: Chiến lượt phát triển của tổ chức; mục tiêu phát triển của
cơ quan; văn hóa tổ chức; khả năng tài chính; trình độ trang bị công nghệ, kỹ thuật;
tính chất, đặc điểm công việc, các yêu cầu về thực hiện công việc.
Các yếu tố bên ngoài: Tình hình phát triển kinh tế - xã hội nơi cơ quan đang
hoạt động; những vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực xã hội, lao động, việc làm thị
trường lao động; mức sống của dân cư; môi trường khoa học – công nghệ; môi trường
pháp luật; môi trường văn hóa, các đặc tính dân tộc, phong tục tập quán. Để hoạt động
quản lý nguồn nhân lực được hiệu quả và chủ động hơn trước những yếu tố thay đổi
bên ngoài đòi hỏi nhà quản lý phải nhạy bén phán đoán được những thay đổi của môi
trường trong tương lai để giúp các nhà quản lý nhân sự có các giải pháp ứng phó kịp
thời và thích nghi.
- Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của cơ quan:
Đây là công việc phải được tiến hành thường xuyên để giúp nhà quản lý nắm
được đội ngũ nhân sự của mình và để sử dụng hợp lý, có hiệu quả. Khi phân tích cần
10

chú ý đến các yếu tố: Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của cơ quan; bản mô tả
công việc, tiêu chuẩn công việc, định mức lao động; bản mô tả vị trí việc làm (VTVL)
và tiêu chuẩn nhân sự của chức danh, VTVL.
- Bước 3: Thống kê nguồn nhân lực:
Việc thống kê để chỉ ra những đặc trưng chủ yếu của nguồn nhân lực: Số lượng,
độ tuổi, giới tính; trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; chức vụ, chức
danh, ngạch, chức danh nghề nghiệp, bậc lương; thâm niên làm việc trong cơ quan,
kinh nghiệm sáng kiến trong công việc, khả năng hoàn thành nhiệm vụ so sánh với
yêu cầu của VTVL; phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức; tiềm năng, khả năng
phát triển.
- Bước 4: Phân tích công việc:
Phân tích công việc nhằm làm rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm,
quy trình giải quyết công việc, các kỹ năng cần thiết theo yêu cầu của công việc để
làm cơ sở cho việc giao nhiệm vụ, kiểm tra đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối
với mỗi người được giao giữ một chức danh, chức vụ, VTVL cụ thể trong cơ quan. Là
cơ sở để xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực trong từng giai đoạn; để tuyển dụng, đánh
giá và để xây dựng chế độ tiền lương, phúc lợi. Phân tích công việc để xác định:
Người được bố trí vào vị trí đó phải làm những gì? Làm ở đâu? Khi nào? Làm như thế
nào? Các tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết để làm công việc đó?
Ví dụ: VTVL của Phó Trưởng Phòng Nội vụ huyện Ea H’Leo bao gồm các
công việc: Trực tiếp quản lý, điều hành các hoạt động liên quan đến lĩnh vực được
Trưởng Phòng Nội vụ phân công (thi đua, khen thưởng, tôn giáo, văn thư lưu trữ, cải
cách hành chính, chính quyền địa phương); phối hợp với Sở, ban, ngành và UBND
các xã, thị trấn kiểm tra việc hoạt động của các tổ chức, cá nhân liên quan đến lĩnh
vực được phân công; tổ chức triển khai thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về
công tác chuyên môn; tuyên truyền vận động nhân dân hưởng ứng và thực hiện; phối
hợp các cơ quan, đơn vị, UBND các xã, thị trấn tăng cường công tác quản lý; thực
hiện công việc theo phân công của UBND huyện 2.

2 Trích bản mô tả vị trí việc làm Phó Trưởng Phòng tại Quyết định số 764/QĐ-UBND ngày 29/3/2017 của UBND

tỉnh Đắk Lắk về việc phê duyệt Bản mô tả công việc và Khung năng lực của từng vị trí việc làm trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND các huyện.

11


Thông tin từ phân tích công việc là cơ sở để cơ quan quản lý đưa ra các quyết
định: Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực; mô tả VTVL; định biên và định mức, xác
định tiêu chuẩn, điều kiện đối với mỗi VTVL; tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đề bạt bổ
nhiệm; các tiêu chuẩn, tiêu chí, phương pháp đánh giá; xây dựng kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng theo tiêu chuẩn; các chính sách khen thưởng, kỷ luật; chính sách phát triển
nguồn nhân lực.
+ Quy trình phân tích công việc gồm 05 bước: Xác định mục đích sử dụng
thông tin phân tích công việc => thu thập thông tin cơ bản => lựa chọn nhiệm vụ,
công việc chủ yếu => kiểm tra độ chính xác của thông tin => xây dựng bản mô tả
công việc, tiêu chuẩn công việc.
+ Phân tích công việc phải được tiến hành đồng bộ trong toàn cơ quan. Sản
phẩm cụ thể của phân tích công việc là: Bản mô tả VTVL; bản tiêu chuẩn nhân sự cần
thiết đáp ứng cho VTVL; bản mô tả kết quả công việc (sản phẩm).
+ Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc gồm: Các yếu tố của
điều kiện làm việc; các hoạt động thực tế của nhân viên tại nơi làm việc; cách thức
làm việc, phối hợp với nhân viên khác, với tổ chức, công dân; cách thức thu thập, xử
lý các loại số liệu; những phẩm chất mà nhân viên cần có; trình độ học vấn, kiến thức,
kinh nghiệm; kỹ năng thực hiện công việc; tuổi đời, ngoại hình, sức khỏe; quan điểm,
tham vọng, sở thích; các đặc điểm cá nhân cần có khi thực hiện công việc; thông tin
và các loại trang thiết bị, kỹ thuật tại nơi làm việc; các quy định về việc thực hiện
công việc.
- Bước 5: Bản mô tả VTVL: Là bản mô tả vị trí, chức danh, chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn và trách nhiệm của một VTVL. Bản mô tả VTVL phải được mô tả
chính xác, xúc tích những điều mà nhân viên phải thực hiện: Làm gì? Làm thế nào?

Các điều kiện, tiêu chuẩn để thực hiện vị trí đó, các nội dung chủ yếu:
+ Mô tả về tên gọi của VTVL, chức danh (tên vị trí, chức danh, chức vụ); Vị trí
và mối quan hệ trong cơ đồ cơ cấu tổ chức;
+ Chức năng;
+ Nhiệm vụ: Nhiệm vụ chính, nhiệm vụ thường xuyên, các nhiệm vụ khác;

12


+ Yêu cầu đối với nhiệm vụ: Quy trình, quy phạm và quy định phải tuân theo;
yêu cầu về thời gian, địa điểm thực hiện; yêu cầu về số lượng, chất lượng sản phẩm
đầu ra;
+ Yêu cầu về chế độ trách nhiệm đối với công việc (trách nhiệm chính trị, pháp
luật, cấp trên, vật chất);
+ Các điều kiện cần thiết để thực hiện nhiệm vụ: Về trình độ học vấn, hiểu biết,
những yêu cầu khác,…
- Bước 6: Bản tiêu chuẩn nhân sự đảm nhận công việc: Được xây dựng dựa
trên bản mô tả VTVL và được cụ thể hóa về: Tiêu chuẩn, điều kiện, đặc điểm, kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm mà người được bố trí đảm nhận VTVL cần phải có để
thực hiện công việc theo yêu cầu của nhiệm vụ.
- Bước 7: Bản mô tả tiêu chuẩn chức danh: Tiêu chuẩn chức danh gồm những
tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể cần thiết để thực hiện tốt công việc được giao
theo VTVL gồm:
+ Mô tả về VTVL, chức danh (tên vị trí, chức danh, chức vụ); vị trí và mối
quan hệ trong sơ đồ cơ cấu tổ chức;
+ Chức năng, nhiệm vụ chính;
+ Yêu cầu về sự hiểu biết (những kiến thức, kỹ năng cơ bản, những kinh
nghiệm cần có, thâm niên công tác,…);
+ Trình độ học vấn (văn bằng, chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng);
+ Những điều kiện khác (độ tuổi, giới tính, sức khỏe, hình thể, năng khiếu,…).

- Bước 8: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Việc phân tích khả năng cung – cầu
nhân lực cho các kế hoạch dài hạn, ngắn hạn sẽ giúp cho cơ quan đề ra các chính sách,
kế hoạch và chương trình cụ thể về nguồn nhân lực của cơ quan: Cơ cấu các bộ phận
chuyên môn; cần tuyển thêm bao nhiêu người? Tiêu chuẩn ra sao? Cần đào tạo, bồi
dưỡng theo chương trình, nội dung nào? Quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của các
đối tượng tham gia; nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng, dự tính hiệu quả của đào
tạo, bồi dưỡng; chế độ chính sách; những điều kiện yêu cầu cần thiết để thực hiện kế
hoạch.
- Bước 9: Phân tích quan hệ cung – cầu nguồn nhân lực: Có 02 nguồn nhân lực
có thể cung cấp:
13


+ Nguồn nhân lực bên trong cơ quan: Đó là sự bố trí, sắp xếp lại hợp lý nguồn
nhân lực hiện có của cơ quan và nếu nguồn nhân lực này có thể đáp ứng, như vậy sẽ
không cần phải tuyển dụng thêm nhân sự mới;
+ Nguồn nhân lực từ bên ngoài: Là nguồn nhân lực xã hội mà cơ quan có khả
năng thu hút để tuyển chọn, bổ sung cho các VTVL còn trống.
- Bước 10: Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực: Sau khi phân tích quan hệ cung
– cầu nguồn nhân lực, cơ quan phải xây dựng biện pháp hành động để hướng đến
nguồn nhân lực trong tương lai gồm: Đào tạo, bồi dưỡng; điều động, bổ nhiệm trong
nội bộ; tuyển dụng từ bên ngoài; sử dụng các nguồn lao động không thường xuyên; sử
dụng nguồn lực theo vụ việc; thực hiện chế độ làm thêm giờ; thực hiện các biện pháp
về tinh giản biên chế như: Cho nghỉ việc tạm thời, nghỉ việc không ăn lương hoặc thôi
việc, giảm bớt giờ làm, nghỉ hưu trước tuổi, tạm thời chưa tuyển dụng mới.
- Bước 11: Triển khai thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực: Kế hoạch xây dựng
nguồn nhân lực được cụ thể hóa thành kế hoạch cụ thể và tổ chức thực hiện như sau:
Xây dựng bản mô tả VTVL; tuyển dụng; nâng ngạch; bổ nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng;
tinh giản biên chế.
- Bước 12: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực:

+ Đánh giá các tác động đến đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức về chất
lượng, mức độ, hiệu quả đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và trong tương lai;
+ Đánh giá từng nội dung cụ thể đã thực hiện và kết quả đạt được trong thực
hiện các kế hoạch cụ thể trong kế hoạch xây dựng bản mô tả VTVL; kế hoạch tuyển
dụng; kế hoạch nâng ngạch; kế hoạch bổ nhiệm; kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; kế
hoạch tinh giản biên chế;
+ Đánh giá về công tác chỉ đạo, công tác tổ chức thực hiện kế hoạch;
+ Đánh giá điểm mạnh, yếu và bài học kinh nghiệm trong tổ chức thực hiện;
+ Xây dựng định hướng, mục tiêu, nội dung chính cho kế hoạch giai đoạn tới.
- Bước 13: Phát triển nguồn nhân lực, gồm các nội dung chủ yếu sau:
+ Định hướng phát triển chung;
+ Công tác quy hoạch đội ngũ công chức gắn với đào tạo, bồi dưỡng và tổ chức
đào tạo, bồi dưỡng;
+ Bố trí sử dụng công chức, viên chức hợp lý, khoa học;
14


+ Đổi mới công tác lãnh đạo, quản lý điều hành, quy trình thủ tục giải quyết
công việc;
+ Tạo môi trường làm việc thân thiện, nhiệt huyết làm việc;
+ Đổi mới, hiện đại hóa trang thiết bị làm việc.
b) Tham gia tuyển dụng nhân sự:
- Soạn thảo thông báo tuyển dụng phù hợp, thực hiện quy trình tuyển dụng chặt
chẽ để lựa chọn được những ứng viên tốt nhất có thể.
- Việc tuyển dụng công chức

3

phải căn cứ vào Luật cán bộ, công chức năm

2008, Luật viên chức năm 2010, các văn bản hướng dẫn thi hành và yêu cầu, nhiệm
vụ, VTVL và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức. Tuyển dụng viên chức
phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp
và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập.
- Quy trình tuyển dụng nhân sự: Lập kế hoạch tuyển dụng => Cơ quan có thẩm
quyền phê duyệt=>Tiêu chuẩn điều kiện người dự tuyển=>Hồ sơ tuyển dụng=>Thông
báo tuyển dụng=>Nghiên cứu hồ sơ, chọn ra những người có đủ tiêu chuẩn, điều
kiện=>Tổ chức thi tuyển, xét tuyển=>Quyết định tuyển dụng và nhận việc, tập sự.
- Khi hết thời gian tập sự, người tập sự báo cáo kết quả bằng văn bản; người
hướng dẫn tập sự nhận xét đánh giá kết quả tập sự đối với người tập sự bằng văn bản
và gửi cơ quan sự dụng công chức. Cơ quan sử dụng đánh giá và có văn bản đề nghị
cơ quan quản lý công chức quyết định bổ nhiệm và xếp lương cho công chức.
Người tập sự không hoàn thành nhiệm vụ hoặc bị kỷ luật từ khiển trách trở lên
trong thời gian tập sự thì sẽ bị hủy bỏ quyết định tuyển dụng.
- Tiếp nhận không qua thi tuyển:
+ Đối với công chức thì được áp dụng đối với các trường hợp đặc biệt được
quy định tại Khoản 11 Điều 1 Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 của
Chính phủ và Khoản 3 Điều 1 Thông tư số 03/2019/TT-BNV ngày 14/5/2019 của Bộ
Nội vụ.
+ Đối với viên chức thì áp dụng theo quy định tại Khoản 7 Điều 2 Nghị định số
161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 của Chính phủ.
3 Công chức

là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế,
hưởng lương từ ngân sách Nhà nước hoặc được bảo đảm từ quĩ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo qui định
của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị qui định trong Nghị định 06/2010/NĐ-CP.

15

- Xét chuyển cán bộ, công chức cấp xã thành công chức cấp huyện trở lên được
thực hiện theo quy định tại Điều 25 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của
Chính phủ và Khoản 13 Điều 1 Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 của
Chính phủ. Để xét chuyển công chức xã thành công chức huyện thì Chủ tịch UBND
huyện phải có văn bản xin ý kiến Chủ tịch UBND tỉnh xem xét, quyết định.
c) Phân công công việc: Hay còn có thể gọi là bố trí, sử dụng nhân sự.
Việc bố trí, sử dụng CCVC trong thời gian qua (2015-2019) trên địa bàn huyện
Ea H’Leo về cơ bản đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo; phát huy được sở trường
của CCVC. Hàng năm, các cơ quan, đơn vị đều có kế hoạch rà soát, bố trí CCVC đảm
bảo cơ cấu, phù hợp với yêu cầu về năng lực của từng VTVL, cơ bản thực hiện tốt
chính sách luân chuyển, điều động CCVC theo quy định. Tuy nhiên, ở một số cơ
quan, đơn vị việc sử dụng, phân công công tác cho CCVC còn hạn chế chưa phát huy
hết tiềm năng của đội ngũ hiện có. Vẫn còn tình trạng phân công thực hiện công việc
trái với khả năng, trình độ sở trường, ngạch, bậc đang giữ. Việc sử dụng CCVC còn
chưa hợp lý ở một số vị trí. Trong một số cơ quan, đơn vị có tình trạng số lượng biên
chế đủ, thậm chí thừa so với khối lượng công việc nhưng vẫn có nhu cầu tuyển dụng
thêm.
Để làm tốt công tác bố trí, sử dụng nhân lực chúng ta cần làm tốt công tác tổ
chức công việc:
- Xác định cơ cấu công việc: Để xác định cách thức quản lý cơ quan, cần phải
có một cơ cấu tổ chức của cơ quan rõ ràng. Cần số lượng hợp lý các phòng và các đơn
vị thuộc cơ quan và cơ cấu hợp lý số lượng và các vị trí việc làm của CCVC trong cơ
quan.
Tiếp theo cần tiến hành phân tích công việc nhằm xác định các nhiệm vụ, yêu
cầu cụ thể về công việc và mức độ quan trọng của các nhiệm vụ đối với một công việc
cụ thể, quy trình, công nghệ giải quyết công việc, mối quan hệ về thẩm quyền, trách
nhiệm trong giải quyết công việc. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc để CCVC
nhận biết được những cơ hội và thách thức trong tương lai.
Cuối cùng là đưa ra một sơ đồ tổ chức bộ máy hợp lý và sơ đồ các VTVL của
tổ chức. Sơ đồ này thể hiện rõ thẩm quyền và trách nhiệm, các mối quan hệ trong giải

quyết công việc.
16


- Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức: Cụ thể hóa chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn, cơ cấu tổ chức của các tổ chức thành viên (phòng, ban, bộ phận, nhóm);
xác định, thiết kế, mô tả các VTVL, phân công và giao việc cho từng người, điều hành
hoạt động các thành viên thực hiện nhiệm vụ.
- Biên chế: Là số người trong một cơ quan, tổ chức và đơn vị, được hiểu là quy
định về số người tối đa được phép có thường xuyên làm việc trong cơ cấu tổ chức của
cơ quan 4. Đối với cơ quan nhà nước số lượng biên chế đồng thời là số VTVL phù hợp
với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của từng cơ quan được cấp có
thẩm quyền quy định với quỹ tiền lương để trả cho số người làm việc đó.
- Thiết kế mô hình (sơ đồ) tổ chức bộ máy: Trên cơ sở mô hình về tổ chức bộ
máy của cơ quan, người lãnh đạo và các thành viên trong cơ quan nhìn thấy rõ được
khung cảnh tổng quan về chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức. Người lãnh đạo có
thể dễ dàng điều hành và thực hiện nhiệm vụ. Ví dụ sơ đồ tổ chức bộ máy Phòng Nội
vụ huyện Ea H’Leo tính đến ngày 24/10/2019 gồm có 09 VTVL và 09 công chức đảm
nhiệm:
Trưởng phòng

Phó Trưởng phòng
(Đ/c Dũng)

Phó Trưởng phòng
(Đ/c Đức)

Tôn giáo (Đ/c Na)

Thi đua, khen thưởng, trực tổ 01 cửa, tổng hợp báo cáo tháng, quý năm cơ quan (Đ/c Phạm

Văn thư lưu trữ (Đ/c Na)

Chính quyền ĐP và Thanh niên
(Đ/c Vinh)

Cải cách hành chính
(Đ/c Vinh)

QL CCVC huyện, xã
tiền lương (Đ/c Chinh, Nguyễn Thành)

Tổ chức biên chế và hội (Đ/c Hải)

- Xác định VTVL: Từ vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan; cơ
cấu tổ chức; chỉ tiêu biên chế (và nguồn lực tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công
lập và đối với các chương trình dự án); quy trình, thủ tục, công nghệ quản lý, công
4 Năm 2017, UBND tỉnh quy định số lượng biên chế công chức tối đa của UBND huyện Ea H’Leo là 105 người tại
Kế hoạch số 1874/KH-UBND ngày 13/3/2018. Đồng thời phải giảm theo từng năm: 2018 giảm 02 còn 103; 2019
giảm 01 còn 102; 2020 giảm 02 còn 100; 2021 giảm 02 còn 98. Biên chế viên chức tối đa là 2.133 và giảm theo từng
năm: 2018 giảm 44; 2019 giảm 46; 2020 giảm 44; 2021 giảm 46.

17


Thành)

nghệ thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ và tổ chức lao động và một
số yếu tố liên quan khác, thực hiện việc xác định VTVL.
- Xây dựng bản mô tả VTVL gồm các mục sau: Chức danh của VTVL; Chức

năng; Các nhiệm vụ chính; Các trách nhiệm chính; Các yêu cầu về hiểu biết, kinh
nghiệm hoặc các yêu cầu về trình độ chuyên môn; trình độ học vấn hoặc các yêu cầu
về đào tạo; quy trình, các yêu cầu về công nghệ, kỹ thuật, mức độ phức tạp của công
việc về mặc kỹ thuật hoặc quản lý.
+ Trách nhiệm về kết quả công việc; trách nhiệm trước cấp trên và trách nhiệm
phối hợp thực hiện nhiệm vụ.
+ Điều kiện làm việc đặc biệt (nếu có).
* Phương pháp tổ chức công việc:
- Tổ chức làm việc theo sơ đồ tổ chức hành chính, phân theo cấp hành chính;
- Tổ chức làm việc theo dây chuyền công nghệ hoặc theo các bước của quy
trình giải quyết công việc;
- Tổ chức làm việc theo nhóm;
- Tổ chức làm việc theo chế độ chuyên viên, chuyên gia;
- Tổ chức làm việc cơ chế phối hợp chung.
* Giao việc:
- Xác định công việc;
- Lập danh mục các nhiệm vụ, công việc mà cơ quan, bộ phận phải thực hiện,
bao gồm cả các nhiệm vụ, công việc của quản lý, điều hành, hướng dẫn, tổ chức thực
hiện, kiểm tra, đánh giá; các nhiệm vụ, công việc thường xuyên, các nhiệm vụ, công
việc đột xuất.
- Ước lượng thời gian thực hiện cho từng nhiệm vụ, công việc;
- Quy các công việc có cùng tính chất và số lượng thời gian thực hiện cho
nhiệm vụ, công việc phù hợp vào VTVL.
* Xây dựng bản mô tả công việc, bao gồm: Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn,
trách nhiệm. Ngoài ra, bản mô tả công việc còn mô tả các kỹ năng tối thiểu phải có,
trình độ học vấn và các yêu cầu cần thiết khác để thực hiện công việc. Bản mô tả công
việc được sử dụng để thông báo với công chức, nhân viên trong cơ quan về vị trí,
18

nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm, mối quan hệ trong giải quyết công việc vai trò của
CCVC và làm căn cứ đánh giá kết quả thực hiện công việc.
* Phân công nhiệm vụ, công việc: Việc phân công, bố trí được thực hiện theo
các hình thức sau:
- Quyết định bổ nhiệm giữ chức vụ;
- Quyết định điều động, phân công công tác;
- Hợp đồng lao động;
- Bản mô tả VTVL;
- Các quy định, quy chế, quy trình, quy tắc thực hiện và giải quyết công việc;
chế độ thông tin, thống kê, báo cáo, kiểm tra, thanh tra; chế độ kỷ luật; chế độ bảo vệ
bí mật; quy tắc ứng xử; quy tắc về đạo đức nghề nghiệp; nội quy của cơ quan.
- Bản chương trình, kế hoạch công tác của cơ quan;
- Phân công nhiệm vụ trực tiếp bằng văn bản hoặc bằng miệng của cấp trên trực
tiếp;
- Đánh giá;
- Công tác thông tin, báo cáo, kiểm tra, đánh giá, sơ kết, tổng kết phải được tiến
hành thường xuyên hoặc đột xuất.
4. Kỹ năng phát triển nhân sự của lãnh đạo cấp phòng:
4.1. Đào tạo, bồi dưỡng nhân viên:
Đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) nhân lực là hoạt động nhằm trang bị, cập nhật kiến
thức, kỹ năng, nâng cao phẩm chất, năng lực, ý thức thái độ công tác cho đội ngũ
CCVC để hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao 5.
Hoạt động ĐTBD CCVC hiện nay được thực hiện theo Nghị định
101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng CB, CCVC
và Thông tư số 01/2018/TT-BNV hướng dẫn một số điều của Nghị định số
101/2017/NĐ-CP. Điểm mới của Nghị định 101/2017/NĐ-CP là phân biệt giữa hoạt
động ĐT và BD và nhấn mạnh tới yêu cầu BD theo vị trí việc làm. Các chương trình,
nội dung BD theo ngạch bao gồm: Chương trình, tài liệu bồi dưỡng ngạch cán sự và
tương đương; ngạch chuyên viên và tương đương; ngạch chuyên viên chính và tương
đương; ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương. Đối với bồi dưỡng theo tiêu

5 Phạm Đức Toàn, Vụ trưởng Vụ Pháp chế Bộ Nội vụ (Theo Tạp chí Khoa học Nội vụ, số 31, tháng 7/2019)
19


chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý, các chương trình, nội dung bao gồm chương trình,
tài liệu ĐTBD lãnh đạo cấp phòng và tương đương; cấp huyện và tương đương; cấp
sở và tương đương; cấp vụ và tương đương. Đối với ĐTBD theo chuyên ngành,
chương trình, nội dung gồm các chương trình, tài liệu ĐTBD theo tiêu chuẩn chuyên
ngành.
Có thể nói công tác ĐTBD đã đáp ứng được mục tiêu chuẩn hóa năng lực cho
CC, VC theo ngạch, hạng, theo chức danh lãnh đạo, quản lý; đã có sự phân biệt giữa
năng lực chuyên môn và năng lực lãnh đạo, quản lý. Tuy nhiên, công tác phối hợp
trong triển khai nhiệm vụ ĐTBD giữa các cơ quan, đơn vị đôi khi còn chưa chặt chẽ,
công tác rà soát nhu cầu và xây dựng kế hoạch còn chưa sát thực tế dẫn đến số lượng
CC, VC tham gia ĐTBD chưa đạt chỉ tiêu đề ra; nội dung một số chương trình ĐTBD
còn ít thực hành các kỹ năng giải quyết vấn đề, xử lý tình huống. Một số nội dung của
các chương trình ĐTBD còn trùng lặp giữa các nhóm CCVC trong toàn hệ thống công
vụ; chưa thật chú trọng các nội dung ĐTBD về văn hóa, đạo đức công vụ, ý thức thái
độ phục vụ, kỹ năng làm việc trong môi trường quốc tế và xử lý công việc trên môi
trường công nghệ số.
4.2. Phân biệt đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực:
a) Giống nhau:
- Mục tiêu chung của ĐT và PT NNL

là

nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động của tổ chức hiểu rõ
hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề

nghiệp của mình và thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc
trong tương lai.
- Đối tượng của ĐT và PTNNL chính là con người; hay nói cụ thể hơn chính là
người lao động.
- ĐT và PTNNL nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức về nhiệm vụ, công việc,
sản xuất kinh doanh, đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động.
20


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổ chức:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lí vào cơ quan.
+ Tạo ra được lợi thế về nguồn lực con người của tổ chức.
Đối với người lao động, vai trò của ĐT và PTNNL thể hiện ở chỗ:
+ Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và cơ quan.
+ Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động.
+ Tạo ra được sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển cá nhân của người lao động.
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ; là cơ sở để phát huy tính sáng tạo, năng động của người lao động trong công việc.
- Để đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng
nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, nhu cầu học tập của người lao động; đồng

thời là một hoạt động sinh lợi đáng kể.
- ĐT và PTNNL là điều kiện quyết định để tổ chức, cơ quan có thể tồn tại, phát
triển và đi lên trong xu hướng CMCN 4.0.
b) Khác nhau:
Đào tạo nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực

- Là quá trình trang bị những kiến thức
nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho
người lao động để họ có thể đảm nhận
một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một
công việc nào đó, hoặc để làm những
công việc khác trong tương lai.
- ĐT là quá trình thực hiện những công
việc ở hiện tại.
- ĐT được thực hiện ở phạm vi cá nhân.

- Là toàn bộ những hoạt động tác động
vào người lao động, để người lao động
có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về
lao động trong tương lai.
-PT là quá trình thực hiện những công
việc ở tương lai.
-PT được thực hiện trong phạm vi cá
nhân và tổ chức.
-PT thì được thực hiện trong thời gian
21

- ĐT được thực hiện trong khoảng thời
gian ngắn hạn.
- Mục đích của ĐT NNL là khắc phục sự
thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện
tại cho người lao động.
- ĐTNNL có phạm vi hẹp hơn, nó chính
là một nội dung của PTNNL.
- ĐTNNL mang tính chất ngắn hạn hơn
trong nền kinh tế.
- ĐTNNL thực chất là quá trình nâng
cao trình độ, kiến thức, kỹ năng, phương
pháp làm việc cho người lao động.
- ĐTNNL là một hoạt động nằm trong
quá trình, kế hoạch PTNNL. Hay nói
cách khác ĐTNNL là một nội dung trong
quá trình PTNNL.

dài hạn.
-Mục đích của PTNNL là chuẩn bị cho
tương lai một đội ngũ lao động có trinh
độ kỹ thuật, tay nghề cao.
-PTNNL mang nghĩa rộng hơn, nó
không chỉ bao gồm vấn đề ĐT mà còn
nhiều vấn đề khác như: Chăm sóc y tế,
tuyên truyền sức khoẻ cộng đồng…
nhằm PTNNL trên mọi phương diện.
-PTNNL mang tính chất dài hạn, lâu dài
hơn trong nền kinh tế.
- PTNNL thực chất là phát triển đào tạo
hoặc là phát triển đào tạo và phát triển.

- Phát triển đào tạo cũng là những hoạt
động học tập nhưng những hoạt động
học tập này vượt qua khỏi những khuôn
khổ người lao động đang làm trước mắt
và chuẩn bị cho những công việc trong
tương lai.

IV. GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ
1. Thể chế hóa các quan điểm và định hướng của Đảng về đổi mới, nâng
cao chất lượng đội ngũ CCVC, đáp ứng yêu cầu CCHC:
Tiếp tục cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp 2013, bảo đảm tính nhất quán
và đồng bộ của các quy định của Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức với các quy
định của Đảng và văn bản pháp luật khác có liên quan để quản lý và nâng cao chất
lượng đội ngũ CCVC. Khắc phục những khó khăn, vướng mắc, bất cập trong quá
trình thực thi Luật; đảm bảo tính kế thừa và phát triển các quy định của pháp luật hiện
hành về quản lý và sử dụng đội ngũ CCVC phù hợp với tình hình, đặc điểm cụ thể của
Việt Nam, tham khảo có chọn lọc kinh nghiệm quốc tế.
Rà soát, sửa đổi, bổ sung quy định của Luật Cán bộ công chức, Luật Viên chức
theo hướng cụ thể hơn, giảm bớt số văn bản quy định chi tiết; bảo đảm tính đồng bộ,
thống nhất trong hệ thống văn bản, quy định của Đảng và pháp luật của Nhà nước,
trong đó có các quy định về quy hoạch, bổ nhiệm, đánh giá, xử lý kỷ luật CCVC; bảo
đảm thống nhất với quy định của Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức chính quyền
địa phương. Nghiên cứu sửa đổi, bổ sung các quy định bảo đảm liên thông trong công
tác cán bộ, trong hệ thống chính trị; đổi mới công tác đánh giá CCVC trên cơ sở kết
quả, hiệu quả thực thi công việc; Sửa đổi, bổ sung quy định về thẩm quyền tuyển
dụng, hình thức, nội dung thi tuyển hoặc xét tuyển và chế độ ưu tiên trong tuyển dụng
22


thực sự gắn với vị trí việc làm và cơ quan, đơn vị sử dụng CCVC. Đổi mới phương

pháp thi nâng ngạch công chức theo hướng tiếp tục đẩy mạnh phân cấp, ủy quyền,
phối hợp tổ chức thi, tăng cường chức năng hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra và chức
năng quản lý nhà nước về thi nâng ngạch.
Tiếp tục đổi mới công tác đánh giá CCVC theo hướng tiếp thu chọn lọc cách
tiếp cận quản lý tiên tiến, hiện đại, khi áp dụng công nghệ thông tin trong các quy
trình giải quyết công việc; sửa đổi quy định về phân loại, đánh giá CCVC hằng năm
cho thống nhất, đồng bộ với quy định của Đảng; nghiên cứu cách thức đánh giá theo
tháng, theo tuần và theo từng công việc được giao. Thống nhất cách phân loại công
chức trong các văn bản quy phạm pháp luật. Sửa đổi quy định về xử lý kỷ luật đối với
CCVC thống nhất với quy định của Đảng.
2. Hoàn thiện hệ thống VTVL, khung năng lực và bản mô tả công việc:
Tiêu chuẩn công việc không những được sử dụng như là tiêu chí để đánh giá
mức độ hoàn thành công việc, kết quả thực thi công vụ mà còn là cơ sở để xác định
những năng lực cần thiết đối với CCVC đảm nhiệm vị trí, công việc đó. Chính phủ và
Bộ Nội vụ đã ban hành các văn bản quy định về xây dựng khung năng lực cho từng
VTVL trong đơn vị sự nghiệp công lập và trong các cơ quan hành chính nhà nước, về
cách thức xây dựng VTVL, bản mô tả công việc và khung năng lực. Tuy nhiên, thực
tế cho thấy, có những cơ quan, đơn vị chưa thực hiện xây dựng VTVL hoặc là có thực
hiện nhưng kết quả của đề án VTVL chưa thực sự được đưa vào sử dụng do thiếu
kinh nghiệm xây dựng khung năng lực cũng như bản mô tả công việc cho từng
VTVL, từng chức vụ, chức danh công chức (lãnh đạo quản lý cũng như chuyên môn
nghiệp vụ hay các vị trí đặc thù, yêu cầu chuyên môn sâu) ở các ngành, các cấp. Điều
đó dẫn đến một số chức năng, chức trách, nhiệm vụ còn chồng chéo, không rõ ràng,
tiêu chí chưa cụ thể nên các tiêu chuẩn để bổ nhiệm vào các vị trí, chức danh còn
chung chung, đánh giá chưa sát thực. Do vậy, cần tiếp tục hoàn thiện việc xác định
VTVL, xây dựng hệ thống khung năng lực cũng như Bản mô tả công việc cho từng vị
trí, chức danh (chú ý đến các vị trí đòi hỏi chuyên môn sâu).
3. Sửa đổi, bổ sung các quy định, hướng dẫn về công tác quản lý CCVC
Thứ nhất, sửa đổi, bổ sung văn bản có liên quan để áp dụng quy định về chính
sách tuyển dụng, đãi ngộ người có tài năng. Đổi mới hình thức tuyển dụng công chức

để thực sự gắn với vị trí việc làm, xây dựng ngân hàng đề thi môn kiến thức chung,
môn nghiệp vụ chuyên ngành cho từng (nhóm) vị trí việc làm, đổi mới cách thức thi,
kiểm tra trình độ ngoại ngữ và tin học; ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác
tuyển dụng, thi nâng ngạch; công khai thông tin tạo thuận lợi cho việc tham gia giám
sát.
Thứ hai, tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện quy định về điều kiện, tiêu chuẩn, quy
23


trình, thủ tục quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển công chức; tiêu chuẩn, điều kiện bổ
nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý, bảo đảm áp dụng thống nhất trong cả nước; bảo
đảm chặt chẽ, liên thông trong công tác tổ chức cán bộ. Sơ kết, tổng kết, rút kinh
nghiệm qua các cuộc thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo quản lý để đề xuất các
phương án, quy trình, cách thức lựa chọn, bổ nhiệm phù hợp với từng loại hình cơ
quan, đơn vị.
Thứ ba, tiếp tục nghiên cứu, bổ sung quy định cụ thể về tiêu chí đánh giá, có tính định
lượng; sửa đổi, bổ sung quy định về thẩm quyền phân cấp quản lý CCVC, điều động
CBCC; hoàn thiện quy định về xử lý kỷ luật đối với cán bộ, xây dựng và ban hành
quy định nâng cao vai trò và trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị, địa
phương, người sử dụng CBCCVC trong công tác tuyển dụng và đánh giá.
Nguồn: Phạm Đức Toàn, Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ Nội vụ
(Theo Tạp chí Khoa học Nội vụ, số 31, tháng 7/2019)
Theo đề xuất như trên bản thân tôi nhận thấy đã quá đầy đủ. Tuy nhiên, để làm
tốt hơn công tác quản lý nguồn nhân lực và phát triển nhân sự đối với lãnh đạo cấp
phòng, tôi xin đề xuất kiến nghị thêm một số vấn đề như sau:
- Theo quy hoạch, tiến hành tổ chức thi tuyển các vị trí lãnh đạo cấp phòng;
- Quan tâm công tác tuyển dụng người tài, phân công, giao việc hợp lý, đánh
giá công tâm, khách quan.
- Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng hàng năm vì nguồn nhân lực trí thức
của huyện Ea H’Leo hiện nay khá khiêm tốn cả về chất và lượng;

- Điều động, luân chuyển để từng bước trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã,
thị trấn đáp ứng yêu cầu CMCN 4.0.

24