Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần đại thành

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN DUY LUẬN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI THÀNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2019


Công trình đƣợc hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Nguyễn Quốc Tuấn

Phản biện 1: PGS.TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN
Phản biện 2: TS. PHẠM THỊ LAN HƢƠNG

Luận văn đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 14 tháng 9 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Với nhiều chính sách ƣu đãi, khuyến khích phát triển công
nghiệp dệt may, thời gian qua trên địa bàn tỉnh Quảng Bình có nhiều
Công ty may gia công đầu tƣ nhiều Nhà máy may công nghiệp, thu
hút hàng ngàn lao động nhƣ: Nhà máy may Lệ Thủy (Công ty Cổ
phần Dệt May Huế, Khu Công nghiệp Cam Liên Huyện Lệ Thủy),
công suất 1.200 lao động; Nhà máy may S&D (Tổng Công ty May
10, Khu Công nghiệp Vạn Ninh, huyện Quảng Ninh), công suất 1.900
lao động; Nhà máy May Thăng Long (Công ty TNHH May Thăng
Long, Tổ Dân phố 13, Phường Bắc Nghĩa, Thành phố Đồng Hới),
công suất 800 lao động... và hàng chục Nhà máy may gia công vừa
và nhỏ đã đƣa ngành Dệt may trở thành một trong những chiếm tỷ
trọng sản xuất công nghiệp lớn của tỉnh.
Bên cạnh viêc tăng trƣởng góp nguồn thu cho ngân sách thì
việc các Nhà máy máy may công nghiệp thu hút hàng ngàn công
nhân làm nguồn nhân lực cung ứng cho ngành dệt may trên địa bàn
tỉnh thiếu trầm trọng, dẫn đến tình trạng tranh giành lao động giữa
các doanh nghiệp tăng lên mức báo động, đòi hỏi các doanh nghiệp
cần phải đầu tƣ vào việc quản lý nguồn nhân lực, nhằm giữ chân
những nhân viên có tay nghề, kiến thức và chủ động sáng tạo trong
công việc, đồng thời loại bỏ đƣợc những nhân viên làm việc kém
hiệu quả, năng suất thấp.
Công ty Cổ phần Đại Thành trong những năm qua chƣa chú
trọng đến việc đánh giá thành tích nên công tác đánh giá thành tích
tại công ty còn nhiều bất cập. Với mục tiêu hoàn thiện công tác đánh
giá thành tích tại Công ty Cổ phần Đại Thành, Tôi chọn đề tài “Đánh
giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành” làm

2
luận văn Thạc sĩ với hy vọng góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp trong thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân
viên.
- Nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành; chỉ ra các mặt tồn tại, hạn chế
và nguyên nhân của các tồn tại hạn chế trong công tác đánh giá thành
tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lƣợng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần
Đại Thành, từ đó thúc đẩy nhân viên phát huy hết tiềm năng, làm
việc có hiệu quả đem lại lợi ích cho bản thân ngƣời lao động và tổ
chức.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu công tác đánh giá
thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành.
+ Về thời gian: Đề tài sử dụng tài liệu nghiên cứu, thực trạng
công tác đánh giá thành tích nhân viên của Công ty Cổ phần Đại
Thành trong khoảng thời gian từ năm 2016 đến năm 2018. Đề xuất
các giải pháp định hƣớng cho công tác đánh giá thành tích nhân viên
của công ty các năm tiếp theo.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp thống kê tổng hợp số liệu.

- Phƣơng pháp chuyên gia và phân tích số học, so sánh.


3
- Phƣơng pháp điều tra bằng bảng câu hỏi nhằm đánh giá
thực trạng và dự báo đơn giản để giải quyết vấn đề.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
- Đánh giá thực trạng, phân tích đƣợc những ƣu điểm và tồn
tại trong công tác đánh giá thành tích nhân viên của Công ty Cổ phần
Đại Thành.
- Đề xuất một số giải pháp phù hợp giúp nâng cao hiệu quả
công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại
Thành.
6. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu
tham khảo, bố cục luận văn gồm 3 chƣơng
Chƣơng 1: Cơ sở về lý luận đánh giá thành tích nhân viên
trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng về công tác đánh giá thành tích tại Cổ
ty Cổ phần Đại Thành
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
tại Công ty Cổ phần Đại Thành


4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÕ CỦA VIỆC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1.1. Khái niệm nhân viên, đánh giá thành tích nhân
viên
a. Nhân viên
b. Đánh giá thành tích nhân viên
1.1.2. Vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên
1.1.3. Mục đích của việc đánh giá thành tích nhân viên
a. Cải thiện hiệu năng công tác nhờ thông tin phản hồi
b. Hoạch định tài nguyên nhân sự
c. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên
d. Phát triển nguồn nhân lực
e. Lƣơng bổng và đãi ngộ
f. Đánh giá tiềm năng của nhân viên
1.1.4. Lợi ích của công tác đánh giá thành tích nhân viên
trong các doanh nghiệp
a. Đối với doanh nghiệp
b. Đối với nhân viên
1.1.5. Các nguyên tắc của đánh giá thành tích nhân viên
Công tác đánh giá thành tích nhân viên cần tuân thủ các
nguyên tắc sau: Nguyên tắc nhất quán, Nguyên tắc hạn chế tƣ lợi,
Nguyên tắc chính xác, Nguyên tắc hiêu chỉnh, Nguyên tắc tiêu biểu
và Nguyên tắc đạo đức.


5
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích
nhân viên
Xác định mục tiêu là công việc đầu tiên để xác định phƣơng
pháp đánh giá và thực hiện các khâu của công tác đánh giá thành tích

nhân viên. Xác định mục tiêu đánh giá phải căn cứ vào yêu cầu phát
triển nguồn nhân lực ở từng thời điểm của doanh nghiệp.
1.2.2. Xác định nội dung và xây dựng hệ thống tiêu chí
đánh giá thành tích
a. Xác định nội dung đánh giá
Việc xác định nội dung đánh giá theo 3 nhóm là dựa trên kết
quả, dựa trên hành vi và dựa trên đặc điểm cá nhân. [Nguyễn Quốc
Tuấn và các cộng sự, Quản trị nguồn nhân lực, 2006].
b. Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích
 Căn cứ để thiết lập tiêu chí đánh giá
- Thiết lập tiêu chí đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và
bản mô tả công việc.
- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực
hiện công việc.
 Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá
Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần phải
đáp ứng nguyên tắc SMART và gắn liền với mục tiêu chiến lƣợc của
tổ chức [Nguyễn Quốc Tuấn và các cộng sự, Quản trị nguồn nhân
lực, 2006, trang 239]
 Các phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá: 02 phƣơng
pháp: Chỉ đạo tập trung và Thảo luận dân chủ


6
1.2.3. Các phƣơng pháp đánh giá thành tích
- Phƣơng pháp kiểm tra thực hành: Kiểm tra thực hành
hay còn gọi là trắc nghiệm thành tích là việc thực hiện công việc mẫu
hoặc mô phỏng công việc trong những điều kiện chuẩn hóa.
- Phƣơng pháp thang điểm đánh giá: Theo phƣơng pháp
thang điểm đánh giá, ngƣời đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên

trên mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên
tục.
- Phƣơng pháp sự kiện điển hình: Khi sử dụng phƣơng
pháp sự kiện điển hình để đánh giá thành tích, ngƣời đánh giá phải
ghi chép và lƣu trữ các thông tin về nhân viên, ghi chép những sự
kiện về hành vi hoặc thành tích là hiệu quả hoặc không hiệu quả, các
sự kiện đƣợc thu thập ngay khi có thể.
- Phƣơng pháp thang điểm đánh giá hành vi điển hình
(Behaviorally anchored rating scale -BARS): Trong phƣơng pháp
này, mỗi mức độ thành tích sẽ đƣợc định nghĩa một cách chi tiết và
đầy đủ từng điểm đánh giá trên thang trong đó sử dụng mẫu hành vi
đại diện cho các mức độ thành tích cụ thể
- Phƣơng pháp thang quan sát hành vi ( BOS)
Đầu tiên, các chuyên gia công việc xác định các nhóm sự
kiện điển hình tƣơng tự và tổ chức chúng thành các tiêu thức thành
tích. Trong một vài sự kiện hành vi đƣợc nhóm gộp để hình thành
tiêu thức thành tích “giao tiếp với cấp dƣới”. Các chuyên gia công
việc đánh giá các sự kiện hành vi nhằm đảm bảo chúng liên quan đến
tiêu thức và quan trọng nhằm phân biệt giữa nhân viên thành công và
nhân viên kém. Nếu các chuyên gia không đồng ý về mức liên quan
của sự kiện, chúng sẽ bị loại.


7
- Phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu (MBO): Quản trị
theo mục tiêu là phƣơng pháp quản trị trong đó nhà quản trị và
những thuộc cấp cùng nhau thiết lập mục tiêu rõ ràng. Quản trị theo
mục tiêu bao gồm bốn yếu tố cơ bản: (1) Sự cam kết của các quản trị
viên cao cấp với hệ thống MBO; (2) Sự hợp tác của các thành viên
trong tổ chức để xây dựng mục tiêu chung; (3) Sự tự nguyện tự giác

với tinh thần tự quản của họ để thi hành kế hoạch chung; và (4) Tổ
chức kiểm soát định kỳ việc thực hiện kế hoạch.
- Phƣơng pháp bình bầu: Tập thể sẽ đƣa ra ý kiến đánh giá
và xác định khả năng hoàn thành công việc của từng nhân viên. Kết
quả của phƣơng pháp này phụ thuộc rất lớn vào ngƣời dẫn đầu công
tác bình bầu, mối quan hệ của nhân viên với các thành viên khác
trong tổ chức.
- Phƣơng pháp đánh giá thành tích 360 độ
Thành tích của mỗi cá nhân không chỉ đƣợc đánh giá bởi
ngƣời chịu trách nhiệm đánh giá nhƣ nhà quản trị trực tiếp hoặc
chuyên gia đánh giá mà có thể đƣợc đánh giá trên cơ sở tham khảo
hoặc tổng hợp từ nhiều ngƣời thực hiện đánh giá nhƣ nhà quản trị, tự
đánh giá, khách hàng, đồng nghiệp,... Phƣơng pháp đánh giá dựa trên
cơ sở nhiều nguồn cung cấp thông tin đánh giá nhƣ vậy gọi là
phƣơng pháp đánh giá 360 độ.
1.2.4. Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích
a. Cấp trên trực tiếp
b. Cấp dƣới đánh giá
c. Đồng nghiệp đánh giá
d. Tự đánh giá
e. Khách hàng đánh giá


8
1.2.5. Thời điểm đánh giá thành tích: Tùy vào mục tiêu
đánh giá của từng doanh nghiệp mà xác định thời điểm đánh giá
thích hợp.
1.2.6. Tổng hợp về mức độ thành tích của nhân viên:
Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc (mức độ hoàn
thành công việc) của nhân viên sẽ đƣợc căn cứ trên số điểm trung

bình của các yêu cầu, có tính đến trọng số của các yêu cầu đó, theo
công thức:
n

G t/b 

 (Ki  Gi)
1
n

 Ki
1

Trong đó:
Gt/b: Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá năng lực thực hiện
công việc của nhân viên.
n: số lƣợng các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện
công việc của nhân viên
Ki: Trọng số chỉ tầm quan trọng của yêu cầu chủ yếu i
Gi: Điểm số đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân
viên theo tiêu chuẩn i. Gi đƣợc xác định căn cứ trên cơ sở so sánh
tình hình thực hiện công việc của nhân viên với mức độ đạt đƣợc
theo định nghĩa và mô tả tiêu chuẩn đánh giá thành tích.
1.2.7. Phản hồi kết quả đánh giá
a. Phản hồi thông tin bằng văn bản
b. Phản hồi thông tin trực tiếp


9
1.2.8. Sử dụng kết quả đánh giá

Các doanh nghiệp có thể sử dụng kết quả đánh giá thành tích
nhân viên tùy theo từng mục tiêu cụ thể, các doanh nghiệp hiện nay
sử dụng kết quả đánh giá thành tích phổ biến trong các nội dung sau:
Lƣơng bổng đãi ngộ, đề bạt, bổ nhiệm hoặc luận chuyển công việc
cho nhân viên, Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân viên,
Tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động.
1.3. NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
1.3.1. Các vấn đề cần tránh để nâng cao hiệu quả công
tác đánh giá thành tích nhân viên
1.3.2. Hạn chế các vấn đề trong đánh giá thành tích
Tổ chức có thể thực hiện để tối thiểu hóa các vấn đề nảy sinh
trong quá trình đánh giá thành tích bằng cách:
- Phát triển tiêu chuẩn đánh giá thành tích chính xác
- Đào tạo người đánh giá
- Sử dụng nhiều người đánh giá
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Chƣơng 1 đã hệ thống hóa các khái niệm có liên quan đến
việc đánh giá thành tích nhân viên, bên cạnh đó cũng nêu lên đƣợc
tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích, nội dung đánh giá thành
tích và những vấn đề thƣờng gặp, cách khắc phục các vấn đề thƣờng
gặp trong đánh giá thành tích.


10
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI THÀNH
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI THÀNH
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Đại Thành đƣợc thành lập vào ngày

01/6/2010, tại xã Trung Trạch, huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.
Công ty có quy mô sản xuất gồm hai nhà xƣởng sản xuất với khoảng
300 cán bộ công nhân viên, năng lực sản xuất trên 2 triệu sản phẩm
may mặc các loại mỗi năm.
Trụ sở tại: Thôn 2, xã Trung Trạch, huyện Bố Trạch, tỉnh
Quảng Bình
Điện thoại: 0232. 3610678
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
Công ty Cổ phần Đại Thành là một doanh nghiệp cổ phần,
hoạt động theo quy chế công ty cổ phần trong đó 100% vốn do cổ
đông sang lập. Ngành, nghề hoạt động chính của công ty là may gia
công hàng xuất khẩu chất lƣợng cao.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
2.2. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẠI THÀNH
2.2.1. Số lƣợng cán bộ, nhân viên
Tính đến tháng 12 năm 2018, tổng số cán bộ, nhân viên của
Công ty là 285 ngƣời. Trong đó: Lao động gián tiếp 30 ngƣời và 255
ngƣời lao động trực tiếp.
2.2.2. Cơ cấu lao động
a. Cơ cấu theo giới tính


11
b. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI THÀNH
2.3.1. Thực trạng về xác định mục tiêu đánh giá thành
tích
Công ty Cổ phần Đại Thành xác định mục tiêu đánh giá

thành tích nhân viên để:
a. Đánh giá để xếp loại và trả lƣơng nhân viên hàng
tháng
Thành tích hàng tháng của nhân viên đƣợc công ty xếp loại
theo 4 loại: A, B, C và không xếp loại để làm căn cứ trả lƣơng hàng
tháng. Nhân viên đƣợc xếp loại A hƣởng 100% hệ số lƣơng CBCV,
Nhân viên đƣợc xếp loại B hƣởng 92% hệ số lƣơng CBCV, Nhân
viên đƣợc xếp loại C hƣởng 86% hệ số lƣơng CBCV, Nhân viên
không đƣợc xếp loại hƣởng 80% hệ số lƣơng CBCV.
b. Đánh giá thành tích để làm cơ sở bình xét lao động
giỏi cả năm
Căn cứ vào kết quả xếp loại hàng tháng của các cá nhân để
bình xét lao động giỏi cả năm và khen thƣởng cho các cá nhân có
thành tích tốt trong năm
c. Đánh giá thành tích để đào tạo lại, xử lý kỷ luật và
chấm dứt hợp đồng lao động
Những nhân viên không đƣợc xếp loại 6 tháng liên tục, có
trách nhiệm hoàn thành các nội dung đào tạo lại do đơn vị xây dựng.
Trong vòng 12 tháng kể từ khi kết thúc thời gian đào tạo lại,
nếu ngƣời lao động có 03 tháng cộng dồn không đƣợc xếp loại thì
đƣợc coi là thƣờng xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng


12
lao động và sẽ bị xử lý kỷ luật lao động, chấm dứt hợp đồng lao động
và giải quyết theo pháp luật hiện hành.
2.3.2. Thực trạng về thiết lập tiêu chí đánh giá
a. Tiêu chí đánh giá thành tích
Công ty Cổ phần Đại Thành đánh giá thành tích nhân viên
dựa trên các Tiêu chí năng suất lao động và khối lƣợng công việc;

chất lƣợng sản phẩm và chất lƣợng công việc; thực hiện ngày công;
chấp hành nội quy lao động của công ty, pháp luật và chế độ chính
sách của Nhà nƣớc theo phƣơng pháp thang điểm đánh giá, đã có
phần đánh giá đƣợc mức kết quả làm việc của ngƣời lao động,
khuyến khích ngƣời lao động chấp hành nôi quy của công ty, pháp
luật của nhà nƣớc, làm việc nghiêm túc đạt khối lƣợng và chất lƣợng.
Tuy nhiên, Tiêu chuẩn đánh gia chƣa xác định đƣợc mức độ hoàn
thành công việc của nhân viên trong từng tiêu chí đánh giá do đó
nhân viên không biết đƣợc mình hoàn thành mục tiêu ở mức độ nào
để cố gắng thực hiện tốt hơn và do mục tiêu chủ yếu của đánh giá
thành tích là sử dụng để xếp loại và trả lƣơng nhân viên hàng tháng
nên hệ thống tiêu chuẩn đánh giá quá chú trọng đến kết quả thực hiện
công việc và một số các tiêu chuẩn về hành vi chấp hành nội quy, kỷ
luật lao động và chƣa sử dụng những tiêu chí về các tố chất, năng
lực, tiềm năng, các hành vi liên quan tới công việc.
b. Mức độ đáp ứng tiêu chuẩn SMART của các tiêu chí
đánh giá
Công ty đã xác định đƣợc một số tiêu chí đánh giá thành tích
nhân viên, tuy nhiên tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên chƣa đáp
ứng toàn diện các yêu cầu về sử dụng kết quả đánh giá thành tích
nhân viên.


13
2.3.3. Phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên
Phƣơng pháp thang điểm đánh giá đƣợc sử dụng nhằm đánh
giá xếp loại và trả lƣơng nhân viên hàng tháng. Khi sử dụng phƣơng
pháp thang điểm, ngƣời đánh giá sẽ dựa vào các tiêu chí đã đƣợc
công ty lựa chọn để đánh giá, căn cứ vào thông tin thành tích thực tế
của từng nhân viên để tiến hành đánh giá, cho điểm vào phiếu đánh

giá.
2.3.4. Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích
- Đối với việc đánh giá xếp loại lao động hàng tháng: cá
nhân và cấp trên đánh giá.
- Đối với việc thi đua khen thƣởng: Hội đồng thi đua khen
thƣởng, đại diện các phòng, ban, đơn vị tổ chức họp đánh giá kết quả
công tác, bình xét danh hiệu thi đua cho các cá nhân có thành tích tốt
trong năm thực hiện bình xét lao động giỏi cả năm và gửi hồ sơ lên
Hội đồng Quản trị.
2.3.5. Thời điểm đánh giá thành tích
- Đối với việc đánh giá xếp loại: Định kỳ vào ngày làm việc
cuối cùng của tháng, các phòng/bộ phận tổ chức đánh giá kết quả
công tác trong tháng cho các cá nhân trong phòng/bộ phận.
- Đối với việc xét thi đua khen thƣởng (lao động giỏi cả
năm): Thời gian đánh giá là đầu năm sau.
2.3.6. Tổng hợp kết quả đánh giá thành tích nhân viên
a. Tổng hợp kết quả để đánh giá thành tích nhân viên
hàng tháng
Hàng tháng, nhân viên đƣợc đánh giá xếp loại dựa vào phiếu
đánh giá do các phòng, bộ phận thực hiện và căn cứ vào số điểm của
các nhân viên đạt đƣợc so với quy định của công ty, các phòng sẽ
xếp loại cho các nhân viên trong phòng theo thứ tự loại A, loại B,


14
loại C và không xếp loại theo Quy chế phân loại lao động hàng tháng
của công ty.
b. Tổng hợp kết quả để bình xét lao động giỏi cả năm
Việc bình xét lao động giỏi cả năm của nhân viên đƣợc đánh
giá dựa trên kết quả đánh giá thành tích của nhân viên hàng tháng.

2.3.7. Phản hồi kết quả đánh giá
2.3.8. Sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên
Công ty Cổ phần Đại Thành sử dụng kết quả đánh giá thành
tích nhân viên chỉ phục vụ cho viêc xếp loại và trả lƣơng nhân viên
hàng tháng; làm cơ sở để khen thƣởng, đào tạo lại và kỷ luật, sa thải
nhân viên do đó chƣa phát huy hết hiệu quả của công tác đánh giá
thành tích nhân viên.
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI THÀNH
2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc
Công ty đã thực hiện phân tích công việc để xây dựng bản
mô tả công việc và yêu cầu về tiêu chuẩn nhân viên làm căn cứ để
thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên.
Công ty đã xác định đƣợc mục tiêu đánh giá, phƣơng pháp,
đối tƣợng, thời gian đánh giá và xây dựng hệ thống các tiêu chí
thành tích giúp nhân viên nâng cao đƣợc hiệu quả làm việc.
Công ty đã xác định đƣợc một số mục tiêu đánh giá thành
tích nhân viên: xếp loại và trả lƣơng nhân viên hàng tháng; làm cơ sở
cho công tác đào tạo lại, kỷ luật và sa thải nhân viên; và làm cơ sở để
bình xét lao động giỏi cả năm cho nhân viên.
Công ty đã xây dựng đƣợc các tiêu chí đánh giá thành tích
cho nhân viên, các tiêu chí đánh giá này phần nào đánh giá đƣợc
mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, gắn thành tích của nhân


15
viên liên quan trực tiếp với thành tích của các tập thể đơn vị, điều
này giúp cho các nhân viên nâng cao ý thức đoàn kết, hỗ trợ nhau
trong công việc và hoàn thành mục tiêu chung của đơn vị tập thể.
Đã xác định đƣợc phƣơng pháp thang điểm làm phƣơng

pháp đánh giá thành tích, một phƣơng pháp dễ thực hiện. Công ty
đã chia thành 4 mức độ đánh giá nhân viên tƣơng ứng với từng
loại A, B, C, và không xếp loại, có quy định mức điểm rõ ràng.
Thành tích cuối năm đƣợc tổng hợp trên cơ sở thành tích các
tháng trong năm, công tác đánh giá đƣợc thực hiện xuyên sốt và theo
nhiều cấp từ nhân viên thực hiện, Trƣởng bộ phận đến Hội đồng thi
đua khen thƣởng.
Với mô hình trực tuyến của cơ cấu tổ chức bộ máy đã
tạo điều kiện thuận lợi cho nhà quản lý trong việc phân bổ, giám
sát, kiểm tra các phòng, trong thực hiện nhiệm vụ đồng thời nhân
viên cũng đƣợc tiếp nhận thông tin trực tiếp từ cấp quản lý.
2.4.2. Hạn chế
- Về mục tiêu đánh giá, chỉ chú trọng đến chi trả lƣơng và
khen thƣởng cuối năm, đào tạo lại và kỷ luật, sa thải nhân viên chƣa
chú trọng đến mục tiêu khác nhƣ đào tào và phát triển nhân viên,
tuyển mộ, đề bạt nhân viên…, là những mục tiêu quan trọng trong
công tác quản trị nguồn nhân lực
- Các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên hiện nay của
công ty đƣợc xây dựng chung cho toàn bộ nhân viên công ty, các cấp
quản lý. Riêng tiêu chí hoàn thành nhiệm vụ để đánh giá xếp loại
nhân viên hàng tháng, tiêu chí này chƣa chi tiết cho từng công
việc vì mỗi công việc đòi hỏi mức độ kỹ năng, sự cố gắng và trách
nhiệm khác nhau với những điều kiện làm việc khác nhau nhƣng
tiêu chí đánh giá lại giống nhau, chung cho tất cả công việc.


16
- Đối tƣợng đánh giá hiện nay chƣa thật sự toàn diện. Những
đối tƣợng đánh giá khác nhƣ đồng nghiệp, cấp dƣới chƣa đƣợc sử
dụng để thực hiện đánh giá thành tích.

- Phƣơng pháp tổng hợp kết quả đánh giá thành tích nhân
viên chƣa phù hợp, chƣa phân định đƣợc mức độ quan trọng giữa các
tiêu chí đánh giá và chƣa có trọng số cho từng tiêu chí đánh giá, kết
quả tổng hợp thấp hơn so với thành tích nhân viên đạt đƣợc ở các
tiêu chí đánh giá
2.4.3. Nguyên nhân các hạn chế
Đánh giá thành tích là công việc khó khăn và do công ty mới
thành lập nên công tác đánh giá thành tích tại công ty vẫn đang trong
quá trình hoàn thiện.
Công ty phân tích công việc chƣa chi tiết công việc cho từng
nhóm đối tƣợng nên tiêu chí hoàn thành công việc đƣợc dùng chung
cho toàn bộ nhân viên công ty.
Mục tiêu đánh giá chƣa đƣợc xác định đầy đủ nên việc sử
dụng kết quả chƣa đạt mức hiệu quả cao.
Những nguyên nhân đó đã làm cho công tác đánh giá thành
tích tại công ty còn những hạn chế.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Trên cơ sở lý thuyết về đánh giá thành tích nhân viên đã
đƣợc nghiên cứu, tổng hợp tại Chƣơng 1, tác giả đã tiến hành nghiên
cứu thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ
phần Đại Thành và có những đánh giá chung về công tác đánh giá
thành tích của Công ty Cổ phần Đại Thành và đã chỉ ra đƣợc những
kết quả đạt đƣợc, những hạn chế cần khắc phục để đề xuất các giải
pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty
Cổ phần Đại Thành trong Chƣơng 3.


17
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN

CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI THÀNH
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hƣớng phát triển công ty trong thời gian tới
3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ nhân
viên
3.1.3. Một số yêu cầu khi xây dựng giải pháp
- Đánh giá thành tích nhân viên phải đánh giá ở nhiều
phƣơng diện khác nhau.
- Đánh giá thành tích nhân viên phải dựa trên mục tiêu
phát triển của công ty.
- Đánh giá thành tích phải đảm bảo tính công bằng và
không gây mất đoàn kết nội bộ trong công ty.
- Đánh giá thành tích để tạo động lực cho nhân viên phát
triển.
- Đánh giá thành tích nhân viên phải dựa vào quá trình
làm việc chứ không chỉ dựa vào một thời điểm nào đó.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẠI THÀNH
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá:
Mục tiêu đánh giá nhân viên phải toàn diện với các nội dung
sau:
- Việc xác định mục tiêu đánh giá phải gắn liền với chiến
lƣợc phát triển của công ty.


18
- Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên trên cơ sở
phân tích xu hƣớng quản trị nguồn nhân lực.

- Mục tiêu đánh giá phải đƣợc xác định cụ thể, rõ ràng và
phải gắn liền công tác đánh giá với các mục tiêu quan trọng nhƣ phát
triển tổng thể nguồn nhân lực, ra các quyết định quản trị.
a. Đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở trả lương,
khen thưởng
Trả lƣơng, khen thƣởng dựa trên đánh giá thành tích công
việc là việc trả lƣơng có liên hệ với giá trị và việc thực thi công việc,
điều này khuyến khích nhân viên tích cực hơn trong công việc, do
vậy cần phải duy trì và hoàn thiện mục tiêu trong thời gian tới.
b. Đánh giá thành tích nhân viên để làm cơ sở đề bạt,
luân chuyển, sa thải
Thông qua đánh giá thành tích, lãnh đạo biết đƣợc năng lực
thực sự của nhân viên trong quá trình công tác để có thể đƣa ra các
quyết định đề bạt, luân chuyển hay sa thải.
c. Đánh giá thành tích nhân viên để xác định nhu cầu
đào tạo và phát triển nhân viên
Đánh giá thành tích cũng nhằm phục vụ cho việc xác định
nhu cầu và thiết lập kế hoạch đào tạo của tổ chức. Nếu một nhân viên
không đạt đƣợc những yêu cầu trong thực hiện công việc, chƣơng
trình đào tạo sẽ giúp họ tăng thêm các kỹ năng nghiệp vụ cần thiết để
thực hiện công việc tốt hơn. Với những nhân viên hoàn thành công
việc trên mức yêu cầu, có thể đƣa vào những chƣơng trình đào tạo
cao hơn để chuẩn bị cho việc đề bạt sau này.
d. Đánh giá thành tích nhân viên nhằm gia tăng hiệu suất
và chất lƣợng công việc trong tƣơng lai


19
Thông qua đánh giá thành tích, lãnh đạo có thể cung cấp
thông tin phản hồi cho nhân viên, giúp nhân viên nhận ra những

thiếu sót và nguyên nhân gây ravà có những giải pháp kịp thời nhằm
giúp cho nhân viên nâng cao hiệu quả công việc về sau.
3.2.2. Thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá
Các tiêu chí đánh giá cần phải đáp ứng một số yêu cầu nhƣ
sau:
- Tiêu chí đánh giá phải cụ thể, gắn với mục tiều chiến lƣợc
của.
- Công ty phải cho thấy rõ ràng những nhiệm vụ mà nhân
viên phải làm và cần làm tốt đến mức độ nào.
- Tiêu chí đánh giá có thể đo lƣờng về số lƣợng và chất
lƣợng.
- Tiêu chí đánh giá phải thống nhất, tức là tiêu chí đánh giá
phải đƣợc nhất trí sau khi ngƣời đánh giá và ngƣời đƣợc đánh giá
thảo luận.
- Tiêu chí đánh giá phái phù hợp, tức là tiêu chí đánh giá tuy
mang tính thách thức nhƣng cũng phải phù hợp thực tế của nhân
viên.
- Tiêu chí đánh giá phải có hạn định thời gian, phải có kế
hoạch về thời gian hoàn thành công việc cụ thể, rõ ràng.
3.2.3. Phƣơng pháp đánh giá
Qua thực tế những năm qua công ty áp dụng phƣơng pháp
đánh giá bằng thang điểm thấy rằng phƣơng pháp này dễ hiểu, dễ sử
dụng cho mọi đối tƣợng trong công ty. Khái niệm cho điểm theo
phƣơng pháp này cũng khá rõ ràng, cả ngƣời đánh giá và ngƣời
đƣợc đánh giá đều thấy đƣợc logic đơn giản và hiệu quả của thang
điểm đánh giá.


20
3.2.4. Lựa chọn đối tƣợng đánh giá:

Qua phân tích thực trạng, đối tƣợng đánh giá thành tích tại
công ty chủ yếu là lãnh đạo cấp trên trực tiếp và nhân viên tƣ đánh
giá dễ dẫn đến lỗi trong công tác đánh giá, Do đó, để đảm bảo khách
quan và hiệu quả trong công tác đánh giá, tác giả đề xuất mô hình
đánh giá 360 độ trên cơ sở kết hợp của các đối tƣợng cùng tham gia
đánh giá nhân viên bao gồm: nhân viên tự đánh giá, đồng nghiệp
đánh giá, cấp trên đánh giá, cấp dƣới đánh giá và khách hàng đánh
gái nhằm đánh giá tổng hợp mọi khía cạnh của nhân viên.
3.2.5. Lựa chọn thời điểm đánh giá
Hiện nay, Công ty Cổ phần Đại Thành thực hiện đánh giá
thành tích nhân viên theo tháng là phù hợp. Việc đánh giá thành tích
nhân viên theo tháng sẽ theo sát đƣợc tiến độ công việc của từng
nhân viên, để từ đó đƣa ra nhận xét, đánh giá và có những tác động
để nhân viên điều chỉnh kịp thời, thực hiện công việc cho phù hợp
với yêu cầu của lãnh đạo công ty.
3.2.6. Hoàn thiện Tổng hợp kết quả đánh giá thành tích
nhân viên
Phƣơng pháp tổng hợp kết quả của đánh giá thành tích nhân
viện hiện nay của công ty là cộng điểm của các tiêu chí đánh giá, do
do để hoàn thiện phƣơng pháp tổng hợp kết quả đánh giá cần có
trọng số cho các tiêu chí đánh giá và hệ số khác nhau giữa các đối
tƣợng đánh giá.
3.2.7. Sử dụng kết quả đánh giá
Công ty nên sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên
vào các mục tiêu khác nhƣ chính sách đề bạt, bổ nhiệm; chính sách
đào tạo, phát triển nhân viên....
Hoàn thiện chỉnh sách đề bạt, bổ nhiệm


21

Việc đề bạt hiện nay tại công ty chƣa thực sự dựa trên kết
quả đánh giá thành tích, những cá nhân đƣợc đề bạt chủ yếu dựa trên
ý kiến của lãnh đạo công ty và thâm niên, kinh nghiệm công tác của
ngƣời đƣợc đề bạt.
Hoàn thiện chỉnh sách đào tạo, phát triển nhân viên
Dựa vào kết quả đánh giá thành tích, lãnh đạo công ty sẽ
nắm đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty đang hạn chế
những tiêu chí nào, chuyên môn nghiệp vụ, năng lực thực hiện công
việc ... để có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp, kịp thời nhằm
nâng cao hiệu quả và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHÁC
3.3.1. Xây dựng các chính sách nhằm hoàn thiện công tác
sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên
a. Chính sách khen thƣởng
Hiện nay, chính sách khen thƣởng của Công ty Cổ phần Đại
Thành vẫn chƣa cao so với các Nhà máy may công nghiệp khác trên
địa bàn tỉnh Quảng Bình và Khu vực Miền trung. Điều này làm cho
tình trạng nhân viên giỏi chuyển đến nhà máy khác, nhân viên ở lại
không có động lực làm việc, do đo cần phải đầu tƣ nhiều hơn vào
chính sách khen thƣởng để giữ chân nhân viên giỏi, có tay nghề cao.
b. Chính sách xử phạt
Bên cạnh việc khen thƣởng cũng cần răn đe, xử phạt những
nhân viên có nhiều vi phạm đạt thành tích yếu kém nhƣng không
phải với bất kỳ nhân viên nào không hoàn thành tốt công việc đều bị
xử phạt. Khi có quyết định xử phạt ai đó thì nhà quản trị cần xem xét
nhiều yếu tố liên quan, họ không hoàn thành công việc là do yếu tố
chủ quan hay khách quan, do công việc không phù hợp với khả năng
của họ hay do yêu cầu của công việc quá cao. Nếu nhà quản trị ra

22
quyết định mà không tìm rõ nguyên nhân của vấn đề sẽ làm cho
nhân viên không phục và dễ nảy sinh thành kiến.
3.3.2. Đào tạo ngƣời đánh giá thành tích
Công tác đánh giá thành tích nhân viên muốn đƣợc tiến
hành một cách hiệu quả nhất thì trƣớc hết ngƣời đánh giá cần nắm rõ
đƣợc các nội dung của hệ thống đánh giá.
Để có đƣợc kết quả đánh giá chính xác, tin cậy, thì cần phải
nâng cao nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của công tác đánh
giá thành tích nhân viên. Công ty cần tổ chức chƣơng trình đào tạo
kỹ năng đánh giá thành tích để ngƣời đánh giá hiểu đƣợc hệ thống
đánh giá và tiến hành đánh giá một cách có hiệu quả nhất.
KẾT LUẬN CHUƠNG 3
Tại chƣơng 3, Tác giả đã đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn
thiện việc đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại
Thành thông qua những thay đổi về mục tiêu đánh giá, tiêu chí
đánh giá và cách tổng hợp kết quả đánh giá của Công ty, bên cạnh đó
là những giải pháp cho đội ngũ đánh giá thành tích.
Tác giả hi vọng rằng Công ty Cổ phần Đại Thành có thể xem
xét, ứng dụng để có thể cải thiện nâng cao công tác đánh giá thành
tích nhân viên tại công ty, từ đó thúc đẩy nhân viên phát huy hết tiềm
năng, làm việc có hiệu quả đem lại lợi ích thiết thực cho bản thân
nhân viên và công ty.


23
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Các giải pháp, đề xuất đƣợc nêu trên muốn trở thành hiện
thực, phát huy đƣợc vai trò của mình trong công tác đánh giá thành
tích nhân viên yêu cầu trƣớc hết phải có sự đồng thuận, đoàn kết một

lòng của toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Đại
Thành, từ ban giám đốc đến các phòng, bộ phận và từng nhân viên
làm việc trong công ty. Lãnh đạo và toàn thể nhân viên trong
công ty cần nâng cao nhận thức tầm quan trọng và ý nghĩa
của công tác đánh giá thành tích nhân viên đối với việc thực hiện
các mục tiêu chung của công ty. Muốn vậy, trƣớc tiên lãnh đạo
phải cho nhân viên thấy đƣợc rằng việc nỗ lực, phấn đấu làm việc hết
mình không chỉ phục vụ cho lợi ích của công ty, mà còn vì lợi ích
của chính bản thân họ nhƣ cơ hội đƣợc tăng lƣơng, khen thƣởng;
đƣợc đào tạo và phát triển; đƣợc đề bạt lên những vị trí cao hơn.
Bên cạnh đó, trong thời gian tới, công ty cần có một bộ phận
phụ trách công việc đánh giá thành tích nhân viên. Bộ phận
này phải có kiến thức chuyên môn cũng nhƣ kinh nghiệm trong
công tác đánh giá thành tích và đƣợc đào tạo về các cách thức xâỵ
dựng tiêu chí đánh giá, phƣơng pháp khắc phục các lỗi khi đánh giá
và cách thức tổ chức các buổi thảo luận, phản hồi kết quả đánh giá
cho từng bộ phận và cả công ty
Đồng thời các giải pháp trên cũng cần phải tiếp tục đƣợc
hoàn thiện để đáp ứng sự phát triển ngày càng đa dạng của xu hƣớng
phát triển nguồn nhân lực. Muốn vậy, mỗi cá nhân ngƣời lao động
thƣờng xuyên chia sẻ, phản ánh những khó khăn trong công việc để