Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan bộ tài chính
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (490.63 KB, 108 trang )
VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
PHẠM VĂN TÚC
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN BỘ TÀI CHÍNH
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN XUÂN TRUNG
HÀ NỘI, 2019
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Phạm Văn Túc, tác giả Luận văn Thạc sĩ nghiên cứu đề tài
“Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài
chính” đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật.
Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện và
không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Hà Nội, ngày 23 tháng 10 năm 2019
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Phạm Văn Túc
ii
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÔNG CHỨC................................................................................ 10
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức......................10
1.2. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức.......26
Chương 2:
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN BỘ TÀI CHÍNH.......................................40
2.1. Khái quát về cơ cấu tổ chức tại cơ quan Bộ Tài chính............................. 40
2.2. Tình hình thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài
chính ………....................................................................................................42
2.3. Thực trạng chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính
……………......................................................................................................45
2.4. Đánh giá việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan
Bộ Tài chính.....................................................................................................57
Chương 3:
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN BỘ TÀI CHÍNH.......................................69
3.1. Mục tiêu, yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ
quan Bộ Tài chính............................................................................................69
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ
Tài chính…….................................................................................................. 71
3.3. Kiến nghị với Chính phủ...........................................................................76
KẾT LUẬN.....................................................................................................78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................81
iii
PHỤ LỤC........................................................................................................83
iv
BẢNG CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BDCB
BDNV
BTC
CC
CCVC
CNH, HĐH
CT-TL
CV
CVC
CVCC
ĐH
ĐTBD
ĐTCK
DTNN
HĐ
LLCTCC
NCKH
TB
TH.S
TS
Bồi dưỡng cán bộ
Bồi dưỡng nghiệp vụ
Bộ Tài chính
Công chức
Công chức, viên chức
Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa
Chương trình - Tài liệu
Chuyên viên
Chuyên viên chính
Chuyên viên cao cấp
Đại học
Đào tạo bồi dưỡng
Đào tạo Chứng khoán
Dữ trữ nhà nước
Hiện đại
Lý luận chính trị cao cấp
Nghiên cứu khoa học
Trung bình
Thạc sỹ
Tiến sỹ
v
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Các tiêu chí đánh giá chất lượng đối với chương trình bồi dưỡng công
chức ngạch chuyên viên................................................................................. 24
Bảng 1.2: Các tiêu chí đánh giá chất lượng đối với chương trình bồi dưỡng công
chức kỹ năng lãnh đạo, quản lý cấp phòng.................................................... 25
Bảng 1.3: Các tiêu chí đánh giá của cơ quan, đơn vị sử dụng công chức sau đào
tạo, bồi dưỡng.................................................................................................26
Bảng 2.1: Phân bố đội ngũ công chức của Bộ Tài chính (tính đến 31/12/2018)
........................................................................................................................ 42
Bảng 2.2: Cơ cấu công chức tại cơ quan Bộ Tài chính theo ngạch................43
Bảng 2.3: Quy mô đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính giai
đoạn 2014-2018..............................................................................................44
Bảng 2.4: Tổng hợp kết quả đánh giá của học viên về tiêu chí chất lượng đối với
chương trình bồi dưỡng công chức ngạch chuyên viên..................................46
Bảng 2.5: Tổng hợp kết quả đánh giá của học viên về tiêu chí chất lượng đối với
chương trình bồi dưỡng công chức kỹ năng lãnh đạo, quản lý cấp phòng.....48
Bảng 2.6: Tổng hợp kết quả đánh giá cơ quan, đơn vị sử dụng công chức sau đào
tạo bồi dưỡng..................................................................................................49
Bảng 2.7: Số lượng nhân lực làm việc trong các cơ sở ĐTBD công chức của
ngành Tài chính (tính đến 31/12/2018).......................................................... 54
Bảng 2.8: Bảng tổng hợp chi phí đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài
chính qua các năm 2014-2018........................................................................56
Bảng 2.9: Các chỉ tiêu chất lượng đội ngũ công chức cơ quan Bộ Tài chính giai
đoạn 2014-2018..............................................................................................58
vi
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công
chức................................................................................................................ 17
Hình 1.2: Các nhân tố cấu thành chất lượng công chức.................................19
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của cơ quan Bộ Tài chính ………………….41
Hình 2.2: Quy trình xây dựng, thẩm định nội dung, chương trình, tài liệu……
.................................................................................................................................................................. 53
Hình 2.3: Sự trùng lặp nội dung trong các chương trình ĐTBD công chức. .61
vii
MỞ ĐẦU
1.
Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
Công chức là “hạt nhân” của nền hành chính nhà nước. Chất lượng và
năng lực của đội ngũ công chức là nhân tố quyết định đến chất lượng của nền
hành chính và hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý nhà nước [1].
Đào tạo, bồi dưỡng công chức là một trong những nhân tố quan trọng
trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức hành chính nhà
nước. Vì vậy, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức trở thành một
yêu cầu khách quan, đồng thời là nhiệm vụ trọng tâm và xuyên suốt của công
tác tổ chức cán bộ và quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức hành chính nhà
nước. Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XII xác định nhiệm vụ trọng tâm trong 5
năm 2016-2020 là “Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo; phát triển
nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”.
Ngành Tài chính đóng vai trò quan trọng trong sự nghiệp CNH - HĐH đất
nước. Để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của ngành, đòi hỏi phải xây dựng và tái cơ
cấu đội ngũ công chức theo hướng tinh gọn, nâng cao năng lực và hiệu lực quản lý
nhà nước, đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành Tài chính trong xu thế toàn cầu hóa
và hội nhập kinh tế quốc tế. Hiện nay, hầu hết đội ngũ công chức tại cơ quan Bộ
Tài chính đã được đào tạo cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp có chuyển biến tích cực.
Tuy nhiên năng lực thực tế của đội ngũ công chức chưa đáp yêu cầu đòi hỏi của
ngành Tài chính. Tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu, rộng; sự phát
triển nhanh chóng của khoa học - công nghệ đã đưa thế giới chuyển từ kỷ nguyên
công nghiệp sang kỷ nguyên thông tin và kinh tế tri thức, thêm vào đó đã có sự
chuyển biến đáng kể trong cải cách hành chính từ nền hành chính công vụ sang nền
hành chính phục vụ, chuyển biến từ chính phủ điều hành sang chính phủ kiến tạo,
chính phủ điện tử; điều đó đặt ra yêu cầu cần thiết phải
1
xây dựng đội ngũ công chức - những người làm chủ thông tin và tri thức xã
hội - có sức khoẻ, có năng lực chuyên môn tốt với kỹ năng nghề nghiệp cao
để thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của tổ chức.
Trong những năm qua, cơ quan Bộ Tài chính đã quan tâm đến công tác
đào tạo, bồi dưỡng công chức của Bộ, đã tổ chức, chỉ đạo xây dựng và tổ
chức thực hiện Đề án đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành Tài chính giai
đoạn 2011-2015. Trong thực tiễn, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của
ngành đã đạt được những kết quả tích cực. Tuy vậy, hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng cũng còn bộc lộ những hạn chế nhiều mặt, ảnh hưởng đến chất lượng
nguồn nhân lực nói chung trong việc thực thi công vụ như: nhiều nội dung
chương trình và tài liệu ĐTBD chưa được đổi mới kịp thời, còn trùng lắp,
thiếu tính cập nhật; việc xây dựng kế hoạch đào tạo chưa xuất phát từ nhu cầu
thực tiễn công việc; kế hoạch ĐTBD chưa gắn với nguồn lực tài chính và khả
năng đáp ứng tài chính; công tác kiểm tra kết quả ĐTBD và đánh giá chất
lượng ĐTBD còn nhiều bất cập; số lượng, chất lượng đội ngũ giảng viên và
cán bộ quản lý tại ĐTBD còn thiếu và yếu; những hạn chế đó dẫn đến chất
lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa cao.
Vì vậy, việc lựa chọn chủ đề “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
công chức tại cơ quan Bộ Tài chính” là vấn đề có tính thời sự cấp bách, góp
phần nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài
chính hiện nay.
2.
Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong những năm gần đây, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đang là
vấn đề được các nhà quản lý quan tâm, đã có rất nhiều nghiên cứu mang tính
chất hệ thống về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ở cả trong nước và quốc
tế. Tác giả đã tham khảo một số luận văn, bài báo viết về đề tài này như sau:
2
-
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ“Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng
công chức, viên chức ngành Tài chính giai đoạn 2016-2020”, năm 2015 do Đỗ
Đức Minh là chủ nhiệm. Đề tài đã phân tích vai trò của đào tạo bồi dưỡng trong
việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, thông qua đó việc tác động đến
các yếu tố của chất lượng đội ngũ công chức, như năng lựcchuyên môn, các kỹ
năng cần thiết và phẩm chất thái độ của đội ngũ công chức trong thực thi công vụ.
Đề tài đã chỉ ra nhiều bất cập như: vẫn còn một bộ phận lớn công chức, viên
chức chưa được đào tạo, bồi dưỡng, chưa đáp ứng các tiêu chuẩn công chức theo
quy định; tỷ lệ chương trình và tài liệu chuyên ngành còn chưa đáp ứng nhu cầu,
đặc biệt nội dung chương trình còn trùng lặp, nặng về hàn lâm, lý thuyết, năng
lực trình độ của giảng viên, việc tiếp nhận, cải tiến và áp dụng phương pháp
giảng dạy mới, tiên tiến chưa được chú trọng; Xuất phát từ những bất cập còn
tồn tại, đề tài đã đề xuất giải pháp hoàn thiện các văn bản pháp lý về ĐTBD, đổi
mới cơ chế phân cấp, phân công và phối hợp trong hoạt động ĐTBD; đổi mới
công tác lập kế hoạch ĐTBD công chức; đẩy mạnh các hoạt động ĐTBD có yếu
tố nước ngoài; đổi mới công tác quản lý ĐTBD [12].
-
Cuốn sách “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, NXB Chính
trị quốc gia, Hà Nội, năm 2001 của Trần Xuân Sầm (Chủ biên). Cuốn sách đã
phân tích những vấn đề lý luận và phương pháp luận về nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước; nghiên cứu
kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong lịch sử nước ta và
một số nước trên thế giới; đánh giá về thực trạng đội ngũ cán bộ và công tác
cán bộ hiện nay; đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [14].
-
Luận văn Thạc sĩ “Đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp
phường (xã) thành phố Quy Nhơn”của tác giả Trần Văn Thanh, năm 2012. Tác
3
giả đánh giá tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển kinh tế xã hội, vai trò của công tác đào tạo công chức trong giai đoạn xây dựng đất
nước hiện nay. Đối tượng lựa chọn nghiên cứu là công chức hành chính cấp
phường (xã) giữ chức danh chuyên môn nghiệp vụ. Tác giả đã khái quát
yêucầu, vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo công chức, phân tích nội dung
cụ thể từ xác định mục tiêu, kiến thức, kế hoạch đào tạo..., phân tích các nhân
tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và vận dụng cơ sở lý luận
để nghiên cứu thực trạng, tìm ra hạn chế của công tác đào tạo đội ngũ công
chức hành chính cấp phường (xã). Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác
đào tạo đội ngũ công chức hành chính cấp phường (xã) [14].
-
Luận văn Thạc sĩ“Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân
bay quốc tế Nội Bài” của tác giả Nguyễn Việt Hà, năm 2012. Tác giả đã khái quát
hệ thống những vấn đề cơ bản về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài;
Đưa ra quan điểm, mục tiêu và định hướng phát triển nguồn nhân lực tại sân bay
quốc tế Nội Bài, hoàn thiện công tác nhân sự và chế độ đãi ngộ, thành lập trường
đào tạo cung ứng nguồn nhân lực cho ngành Hàng không dân dụng Việt Nam. Phát
triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh [10].
-
Luận văn Thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế thành phố Hải
phòng” của tác giả Vũ Minh Trang, năm 2016. Tác giả đánh giá thực trạng hoạt
động đào tạo nguồn nhân lực trong đó đi sâu vào nghiên cứu đào tạo nguồn nhân
lực ngành thuế, hạn chế và nguyên nhân của hoạt động đào tạo từ thực tiễn tại
Cục thuế thành phố Hải Phòng, từ đó đưa ra một số biện pháp cụ thể nhằm hoàn
thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế thành phố Hải phòng [16].
Luận văn Thạc sĩ “Đào tạo đội ngũ công chức khối Văn phòng
Bộ Tài
chính” của tác giả Vũ Thị Gái, năm 2018. Tác giả đã khái quát yêu cầu, vai trò, ý
nghĩa của công tác đào tạo công chức, phân tích nội dung cụ thể từ xác định mục
4
tiêu, kiến thức, kế hoạch đào tạo.Tác giả đã phân tích tình hình thực trạng đào
tạo công chức khối cơ quan Bộ Tài chính qua đó đánh giá những thành tựu
đạt được, tìm ra hạn chếvà những tồn tại bất cập, phát hiện các nguyên nhân
ảnh hưởng đến công tác đào tạo công chức khối cơ quan Bộ Tài chính. Đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ công chức cơ quan
Bộ Tài chínhtrong thời gian tới. Làm thế nào để có đội ngũ công chức theo
phương hướng phát triển đề ra,có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu thực
hiện các mục tiêu phát triển ngànhTài chính góp phần thực hiện các mục tiêu
kinh tế - xã hội của quốc gia đến năm 2020 [11].
Tóm lại, xét một cách tổng thể, đã có nhiều nghiên cứu về công tác đào
tạo nguồn nhân lực, một bộ phận quan trọng có tính chất quyết định sự phát
triển của tổ chức. Tuy nhiên, những nghiên cứu đó chưa nghiên cứu sâu về
các vấn đề rất cụ thể về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan
Bộ Tài chính đặc biệt, là những nhân tố ảnh hưởng và tiêu chí xác định chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính. Nhận thức
được điều này, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được,
đồng thời luận giải chuyên sâu về đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính”.
3.
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên sở sở phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng đào tạo,
bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính trong giai đoạn 2014-2018,
luận văn đề xuất giải pháp nâng cao hơn nữa chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
công chức góp phần nâng cao chất lượng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính
trong giai đoạn 2020-2025.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
5
-
Làm rõ các vấn đề lý luận về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công
chức, các nhân tố và tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
công chức.
-
Đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài
chính trong giai đoạn 2014-2018, làm rõ những thành tựu đạt được, những
tồn tại bất cập, phát hiện các nguyên nhân, từ đó có cơ sở để định hướng nâng
cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức;
-
Đề xuất giải pháp cụ thể nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
công chức tại cơ quan Bộ Tài chính trong giai đoạn 2020-2025.
4.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
-
Về không gian: Nghiên cứu hoạt động nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính bao gồm các đơn vị như: Vụ, Cục, Văn
phòng, Thanh tra và Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính thuộc Bộ Tài chính.
-
Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp, tài liệu nội bộ và số liệu điều tra sơ
cấp tại cơ quan Bộ Tài chính và các tài liệu khác có liên quan sử dụng trong
luận văn được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2018;
tình hình và số liệu định hướng và giải pháp có tầm nhìn 2020 - 2025.
5.
Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cách tiếp cận
Quá trình triển khai nghiên cứu sẽ tuân thủ chặt chẽ phương pháp tiếp
cận khoa học, với từng bước công việc cụ thể như sau:
6
-
Sự tiếp cận lý thuyết: Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng là một đại lượng
khó đo, đếm, định lượng. Vì vậy cần đi sâu nghiên cứu cơ sở nền tảng của nội
dungnâng caochất lượng đào tạo, bồi dưỡng và các nhân tố ảnh hưởng đến
chất lượng đào tạo, bồi dưỡng.
-
Sự tiếp cận thực tiễn: Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng được cấu thành
bởi các nhân tố. Vì vậy cần đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng
đào tạo, bồi dưỡng thông qua các đối tượng thụ hưởng chất lượng đào tạo bồi
dưỡng trong thực tiễn trên cơ sở tổ chức khảo sát và phỏng vấn trực tiếp các
đối tượng tham gia hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; xin ý kiến chuyên gia.
Sự tiếp cận chất lượng được thể hiện thông qua các tiêu chí đánh
giá. Vì
chất lượng là yếu tố định tính. Do đó, để xem xét đánh chất lượng đào tạo cần
nghiên cứu đo lường các tiêu chí biểu hiện của chất lượng đào tạo, bồi dưỡng.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
-
Sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh, hệ thống hóa
các vấn đề lý luận và thực tiễn nâng cao chất đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu
và mục tiêu của đề tài.
-
Sử dụng phương pháp nghiên cứu trường hợp điển hình để phân tích,
đánh giá đối với một số hoạt động, một số đơn vị cụ thể để rút ra những kết
quả phục vụ đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng.
-
Sử dụng phương pháp điều tra khảo sát để thăm dò ý kiến của học viên
tham gia ĐTBD và các tổ chức, đơn vị sử dụng công chức sau ĐTBD về chất lượng
đào tạo, bồi dưỡng đã được triển khai trong thực tiễn. Số lượng phiếu được phát ra
như sau: 100 phiếu điều tra đối với loại hình chương trình bồi dưỡng công chức
ngạch chuyên viên trên tổng số 150 người (theo kế hoạch ĐTBD năm 2019) và 50
phiếu điều tra đối với loại hình chương trình bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý
cấp phòng trên tổng số 100 người (theo kế hoạch ĐTBD năm 2019).
7
Phiếu được phát ra và khảo sát tại thời điểm kết thúc khóa học của các
chương trình đào tạo, bồi dưỡng trên trong 7 tháng đầu năm 2019. Việc đánh
giá chất lượng ĐTBD công chức dựa trên cơ sở khảo sát, điều tra 20 phiếu
đối với 20 tổ chức trên tổng số 25 đơn vị trong cơ quan Bộ Tài chính sử dụng
công chức sau khi tham dự các khóa ĐTBD. Phiếu được phát ra và khảo sát
vào thời điểm tháng 6 năm 2019 cho cấp trưởng hoặc cấp phó đơn vị phụ
trách (danh sách đơn vị khảo sát được đính kèm ở phụ lục). Kết quả khảo sát
của từng phiếu được tổng hợp theo mục yêu cầu câu hỏi và tính tỷ lệ phần
trăm (%) trên tổng số phiếu thu về.
-
Phân tích, đánh giá tình hình số liệu thống kê, khảo sát để đánh giá
các tiêu chí của chất lượng đào tạo, bồi dưỡng.
6.
-
Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Ý nghĩa lý luận: Luận văn góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề cơ sở lý
luận về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, trong đó đã hệ thống hóa một số
khái niệm về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức và nâng cao chất lượng đào
tạo, bồi dưỡng công chức; hệ thống hóa các tiêu chí đánh giá việc nâng cao chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức; từ đó làm rõ vai trò của hoạt động nâng cao
chất lượng đạo tạo, bồi dưỡng đối với chất lượng đội ngũ công chức.
-
Ý nghĩa thực tiễn: Đánh giá những tồn tại bất cập và nguyên nhân của chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng, từ đó đề xuất định hướng và hệ thống giải pháp đồng bộ
và cụ thể để giúp cho nhà quản lý có thêm thông tin, vận dụng vào việc tổ chức,
quản lý nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính
trong giai đoạn 2020-2025. Kết quả nghiên cứu của Luận văn sẽ làm cơ sở để cơ
quan Bộ Tài chính và các cơ quan hoạch định chính sách sử dụng để hoàn thiện các
chính sách có liên quan đến nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
8
dưỡng công chức, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phục vụ thiết
thực công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta trong bối cảnh mới.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, Luận văn được trình
bày gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng
đào tạo, bồi dưỡng công chức
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công
chức tại cơ quan Bộ Tài chính giai đoạn 2014-2018
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công
chức tại cơ quan Bộ Tài chính giai đoạn 2020-2025.
9
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.1.1. Những vấn đề về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.1.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng công chức
Hiện nay, các thuật ngữ “đào tạo”, “bồi dưỡng” và “đào tạo bồi dưỡng”
đang được sử dụng khá rộng rãi và trở thành phổ biến. Tuy nhiên, việc phân
định thế nào là đào tạo, thế nào là bồi dưỡng và đào tạo bồi dưỡng cũng cần
được hiểu một cách nhất quán.
Theo Từ điển tiếng Việt do GS. Hoàng Phê chủ biên (Nxb. Từ điển Bách
khoa, Hà Nội, 2010), Đào tạo – đó là làm cho trở thành người có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định; Còn Bồi dưỡng – đó là làm cho – 1) tăng thêm sức
của cơ thể bằng chất bổ và – 2) tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất [13].
Theo Đại từ điển do GS. Nguyễn Như Ý chủ biên (Nxb. Văn hóaThông tin, Hà Nội, 1998), Đào tạo – đó là dạy dỗ, rèn luyện để trở nên người
có hiểu biết, có nghề nghiệp; Còn Bồi dưỡng – đó là làm cho – 1) khỏe thêm,
mạnh thêm và – 2) tốt hơn, giỏi hơn [17].
Như vậy, khái niệm “đào tạo” và “bồi dưỡng” được các Từ điển giải thích
trên đây cho thấy, đây là hai khái niệm, mặc dù có những nội dung tương đồng nhất
định (như đều chỉ quá trình làm tốt hơn, lành mạnh hơn, chuyên nghiệp hơn cho
cùng một đối tượng là người học), song khác nhau bởi những nội hàm của hai quá
trình. Nếu như khái niệm“đào tạo” được hiểu là một quá trình dài, khép kín nhằm
trang bị và xây dựng cho người học các tố chất mà trước đó họ không thể
10
có; Còn khái niệm “bồi dưỡng” chỉ được coi là một giai đoạn ngắn, bổ trợ,
nhằm bồi bổ thêm, làm tốt thêm và nâng cao hơn các tố chất vốn đã có sẵn
của người học.
Hiện nay, theo các văn bản quy phạm pháp luật ở Việt Nam có sử dụng
hai từ ngữ “đào tạo” và “bồi dưỡng” cũng cho thấy các nội hàm khác nhau khá
rõ ràng. Minh chứng tại Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 của Chính
phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức đã đưa ra cách hiểu về đào tạo và bồi
dưỡng, trong khi “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những
tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”, còn “Bồi dưỡng là
hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” [8].
Như vậy, có thể hiểu đào tạo là quá trình truyền đạt một lượng kiến
thức nhất định cho một đối tượng học tập cụ thể mà quá trình truyền đạt này
phải là một qui trình khép kín với những chuẩn mực và hệ phương pháp dạy
và học cụ thể, trong một khoảng thời gian nhất định. Yếu tố xuất phát điểm
của năng lực, kiến thức đầu vào của đối tượng được đào tạo không nhất thiết
làm rõ, nhưng năng lực và kiến thức đầu ra (sau quá trình truyền đạt, dạy và
học) phải được qui chuẩn và xác định rõ các tiêu chuẩn đã đạt được. Sự
chuyển biến về chất lượng năng lực và kiến thức của đối tượng được đào tạo
sau khi trải qua một qui trình dạy và học để có thể đảm nhận và đáp ứng được
yêu cầu của một chuyên ngành đã được học.
Bồi dưỡng là quá trình truyền đạt thêm một lượng kiến thức nhất định cho
một đối tượng học tập cụ thể, trong đó không nhất thiết phải làm rõ về quá trình
và hệ phương pháp truyền đạt thêm, cũng không nhất thiết phải thay đổi cơ bản
chất lượng năng lực và kiến thức của người học, mà chỉ cần cung cấp thêm năng
lực và kiến thức cho họ. Như vậy, đến nay cả về mặt khoa học và pháp lý, đã có
sự thống nhất cơ bản về các khái niệm “đào tạo” và “bồi dưỡng” và tồn tại với 2
11
khái niệm độc lập như đã phân tích ở trên. Tuy nhiên, bên cạnh hai khái niệm
đào tạo và bồi dưỡng là những khái niệm độc lập, trong thực tiễn xuất hiện một
quan niệm mới là đào tạo bồi dưỡng là một thuật ngữ chungkhông tách rời. Bởi
vì, giữa đào tạo và bồi dưỡng, mặc dù là hai khái niệm khác nhau, nhưng lại có
cùng một mục đích chung làm cho người lao động có trình độ chuyên môn, khả
năng xử lý công việc và năng lực công tác được tốt hơn. Trên thực tế có một số
hoạt động đào tạo, hoặc bồi dưỡng rất khó phân chia thành đào tạo hoặc bồi
dưỡng, bởi lẽ giữa chúng có sự đan xen và kế thừa lẫn nhau.
Như vậy, việc phân định độc lập giữa đào tạo và bồi dưỡng hiện nay cũng
chỉ mang tính chất tương đối, trong nhiều trường hợp không hoàn toàn xác định
chính xác khi nào diễn ra quá trình đào tạo, khi nào thực hiện bồi dưỡng. Ví dụ,
một công chức được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo sẽ được học chương trình đào
tạo bồi dưỡng. Nếu như coi lãnh đạo là một nghề nghiệp thì trước đó, người lãnh
đạo này chưa được đào tạo, chưa được học một cách bài bản để “tiếp nhận có hệ
thống những tri thức, kỹ năng” theo quy định của bậc và chức vụ quy định. Khi
được tham gia khóa đào tạo và bồi dưỡng chương trình lãnh đạo quản lý, người
lãnh đạo đó vừa được đào tạo, vừa được bồi dưỡng, trong đào tạo có bồi dưỡng
và trong bồi dưỡng có đào tạo. Do vậy, trong trường hợp này, đào tạo bồi dưỡng
là một quá trình và tồn tại là một khái niệm độc lập.
Tóm lại, đào tạo bồi dưỡng chính là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có
hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp bậc đào tạo,
đồng thời vừa trang bị, cập nhật, rèn luện để nâng cao kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho một đối tượng học tập. Thông qua quá trình đào tạo bồi dưỡng, đối
tượng được học tập có thể đạt được một trình độ kiến thức, chuyên môn,
nghề nghiệp nhất định và đồng thời làm cho họ sử dụng tốt hơn các khả năng,
tiềm năng vốn có để phát huy hết năng lực làm việc của họ.
12
Với cách hiểu như vậy, trong luận văn này sẽ sử dụng khái niệm chung
là đào tạo, bồi dưỡng và được sử dụng trong tất các loại hình đào tạo và bồi
dưỡng cụ thể.
1.1.1.2. Khái niệm chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức
Trước khi phân tích chất lượng đào tạo bồi dưỡng, cần tìm hiểu khái niệm
“chất lượng”. Chất lượng là một phạm trù phức tạp và có nhiều định nghĩa và
quan điểm khác nhau về chất lượng. Quan niệm truyền thống cho rằng, nếu một
sản phẩm được coi là có chất lượng khi được làm ra một cách hoàn thiện, bằng
các vật liệu quý hiếm và đắt tiền và trở nên quý, hiếm hoặc nổi tiếng.
Hiện nay có rất nhiều quan điểm định nghĩa về chất lượng, như chất
lượng là sự phù hợp với nhu cầu, là sự sự thoả mãn với yêu cầu và mục đích của
người tiêu dùng. Sản phẩm hay dịch vụ nào không đáp ứng được nhu cầu của
khách hàng thì bị coi là kém chất lượng. Cùng một mục đích sử dụng như nhau,
sản phẩm nào thoả mãn nhu cầu tiêu dùng cao hơn thì có chất lượng cao hơn.
Với cách hiểu như vậy, có thể xem xét chất lượng đối với đào tạo bồi
dưỡng. Đó là hoạt động đáp ứng được nhu cầu của người học hoặc tạo ra sản
phẩm có chất lượng. Nhưng nhu cầu của người học hoặc các sản phẩm lại là
chỉ tiêu định tính và khó định tính khi yêu cầu ngày càng cao về chất lượng
đào tạo bồi dưỡng. Vì vậy, chất lượng đào tạo bồi dưỡng cũng là khái niệm
phức tạp và có nhiều ý kiến khác nhau. Hiện nay, có các quan điểm về chất
lương đào tạo bồi dưỡng như sau:
-
Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng là sự phù hợp với các tiêu chuẩn đặt ra,
cách tiếp cận này xuất phát từ quan niệm cho rằng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
có chất lượng khi đạt được các tiêu chí đặt ra. Như vậy, chất lượng có thể đo
lường được khi các tiêu chí có thể lượng hóa được. Khi nói chất lượng đào tạo,
bồi dưỡng đạt yêu cầu hay đảm bảo, có nghĩa là chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
13
được đo bằng, hoặc phù hợp với các tiêu chuẩn (do người học, tổ chức và xã
hội) đặt ra [4].
Tuy nhiên, các tiêu chuẩn hay tiêu chí thể hiện chất lượng đào tạo bồi
dưỡng lại là khái niệm động và thường xuyên được bổ sung và hoàn thiện
theo đòi hỏi thực tiễn.Vì vậy, cần xây dựng hoặc đặt ra các tiêu chuẩn và tiêu
chí phù hợp điều kiện, bối cảnh trong từng giai đoạn phát triển.
-
Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng là sự phù hợp với mục đích, đại đa số các
nhà quản lý theo quan điểm cách tiếp cận này và cho rằng, chất lượng đào tạo bồi
dưỡng được đánh giá bởi mức độ hoạt động đào tạo bồi dưỡng có thể đáp ứng được
mục đích mà người học, tổ chức và xã hội đặt ra. Cách tiếp cận này đòi hỏi hoạt
đông đào tạo bồi dưỡng phải luôn được đổi mới, hoàn thiện và nâng cao chất lượng
để đáp ứng được các yêu cầu của người học, tổ chức và xã hội [4].
Tuy nhiên, cách tiếp cận này là rất khó nắm bắt được mục tiêu của người
học, tổ chức và xã hội vì mục tiêu cũng thường thay đổi và đòi hỏi được nâng
cao.Vì thế, một hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được coi là có chất lượng trong
thời điểm hiện tại nhưng trong tương lai lại trở thành kém chất lượng.
-
Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng là sự đáp ứng hay thỏa mãn nhu cầu của
người học, mục tiêu của đào tạo bồi dưỡng là đáp ứng nhu cầu, đảm bảo sự hài
lòng của người học, của các tổ chức hoặc xã hội.Vì vậy thông qua mức độ hài
long được thể hiện thông qua các tiêu chí được điều tra khảo sát có thể đo
được chất lượng đào tạo, bồi dưỡng [4].
Thông qua phân tích khái quát các quan niểm về chất lượng đào tạo bồi
dưỡng trên đây, có thể hiểu rằng: Chất lượng ĐTBD được hiểu là hệ thống
đánh giá đối với các tổ chức các đối tượng cụ thể tham gia hoạt động ĐTBD
đáp ứng các tiêu chuẩn hoặc mục tiêu quy định của tổ chức.
14
Như vậy, chất lượng ĐTBD công chức được hiểu là hệ thống đánh giá
đối với công chức tham gia hoạt động ĐTBD đáp ứng các tiêu chuẩn hoặc
mục tiêu quy định của đơn vị sử dụng công chức.
1.1.1.3. Các nhân tố cấu thành chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức
Có nhiều nhân tố tác động ảnh hưởng đến chất lượng ĐTBD công
chức, tổng quát lại có ba nhân tố quan trọng nhất, đó là: (i) nội dung, chương
trình và tài liệu ĐTBD công chức; (ii) đội ngũ giảng viên tại cơ sở ĐTBD
công chức; và (iii) công nghệ ĐTBD công chức, cụ thể:
-
Nội dung chương trình và tài liệu ĐTBD công chức: Việc xây dựng nội
dung chương trình và biên soạn tài liệu ĐTBD công chức là nhằm trang bị cho
học viên những kiến thức và trao dồi những kỹ năng cần thiết để hình thành
những năng lực (khung năng lực) theo một tiêu chuẩn xác định để người học có
thể áp dụng vào thực tiễn đáp ứng yêu cầu vị trí công việc được giao [7].
Như vậy, phải căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, yêu cầu của vị trí việc
làm cụ thể để xác định khung năng lực cần thiết đối với người thực thi công
vụ, từ đó đặt ra mục tiêu, yêu cầu và nội dung cụ thể đối với chương trình, tài
liệu trong hoạt động đào tạo bồi dưỡng. Trường hợp một vị trí việc làm cụ thể
nào đó mới xuất hiện, hoặc thay đổi hoặc hoặc đòi hỏi chất lượng hơn cũng
đặt ra việc tái cấu trúc lại chương trình và tài liệu cho phù hợp.
-
Đội ngũ giảng viên tại cơ sở ĐTBD công chức: Nếu đội ngũ giảng viên có
chất lượng sẽ góp phần tăng chất lượng ĐTBD công chức. Chất lượng đội ngũ
giảng viên lĩnh vực ĐTBD công chức cũng có tính đặc thù và phải hội tụ đủ ba
yếu tố: Kiến thức, phương pháp và kinh nghiệm thực tiễn. Ba yếu tố này phải được
hòa quyện để có được những giảng viên có kiến thức uyên thâm, có phương pháp
giảng dạy tốt và được đánh giá là am hiểu thực tiễn. Người có kiến thức lý luận tốt,
nhưng không hiểu biết thực tiễn, lại không có phương pháp giảng dạy
15
hiệu quả, thì chất lượng ĐTBD công chức cũng không thể đạt chất lượng yêu
cầu. Còn nếu giảng viên có phương pháp tốt nhưng không có kiến thức,
không có thực tiễn thì cũng không thể để lại ấn tượng tốt đối với người học.
Trong thực tiễn rất nhiều giảng viên có trình độ lý luận và kiến thức tốt,
phương pháp giảng dạy hợp lý nhưng thiếu thực tiễn, cũng khó đáp ứng được
yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm cụ thể [7].
Rõ ràng, muốn nâng cao chất lượng ĐTBD công chức, cần phải xây
dựng đội ngũ giảng viên hội tụ đủ những yếu tố như trên. Đây là một thách
thức đối với hoạt động ĐTBD công chức.
-
Công nghệ ĐTBD công chức: Có nhiều ý kiến khác nhau về nhân tố này.
Có người cho rằng, đó là cơ sở vật chất; Ý kiến khác lại coi trọng trình độ trang bị
về công nghệ thông tin; có ý kiến lại đề cập đến năng lực quản lý của tổ chức.
Chúng tôi cho rằng, nhân tố này là sự tổng hòa của tất cả các yếu tố, từ cơ sở vật
chất và trang thiết bị phục vụ ĐTBD công chức, các phần mềm được sử dụng trong
ĐTBD công chức, năng lực và trình độ quản lý của tổ chức và kỹ năng, tính chuyên
nghiệp của đội ngũ cán bộ quản lý hoạt động ĐTBD công chức. Tổng hòa các yếu
tố đó, được gọi là công nghệ ĐTBD công chức. Mỗi tổ chức có các yếu tố khác
nhau sẽ hình thành các công nghệ đào tạo khác nhau. Đương nhiên công nghệ
ĐTBD công chức tốt nhất phải hội tụ đầy đủ nhất các yếu tố thành phần.
Điều này đòi hỏi mỗi tổ chức cần có những công nghệ ĐTBD công chức có tính
khác biệt, có tính cạnh tranh và đây cũng là yếu tố tạo ra giá trị gia tăng cho các
cơ sở ĐTBD công chức. Bởi vì chính công nghệ ĐTBD là có yếu tố quan trọng
để kết hợp tối ưu nhất các yếu tố chương trình, tài liệu và giảng viên điều mà
đem lại hiệu quả và chất lượng cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức [7].
16
Hình 1.1: Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng công chức
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Như phân tích ở trên, chất lượng ĐTBD công chức là một trong những
yếu tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của tổ
chức. Điều đó có nghĩa là chất lượng ĐTBD công chức nếu được nâng cao sẽ
góp phần nâng cao trình độ, chất lượng, năng lực thực hiện nhiệm vụ, công
vụ của đội ngũ công chức, góp phần tăng cường hiệu lực, hiệu quả hoạt động
chuyên môn nghiệp vụ của tổ chức.
1.1.2. Những vấn đề về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.1.2.1. Khái niệm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức
Như nội dung 1.1.1.2 đã trình bày cách hiểu về chất lượng ĐTBD, đó là hệ
thống đánh giá hoạt động ĐTBD đáp ứng các tiêu chuẩn quy định. Các tiêu chuẩn
đưa ra ở mức độ cơ bản hành thành những chuẩn mức để đạt được chất lượng đề ra.
Như vậy, chất lượng ĐTBD được xem xét như là một khái niệm mang tính tương
đối, ở trạng thái động đa chiều và không thể có một quan niệm chất lượng
17
ĐTBD như một khái niệm nhất thể, bất biến. Điều đó cho thấy, chất lượng
ĐTBD có thể được nâng cao.
Nâng cao chất lượng ĐTBD chính là làm tăng thêm chất lượng ĐTBD, để
mức độ chất lượng sau khi nâng cao phải cao hơn so với mức cơ bản theo chuẩn
quy định. Như vậy, nâng cao chất lượng ĐTBD là việc tăng thêm chất lượng ĐTBD
so với các tiêu chuẩn quy định. Nâng cao chất lượng ĐTBD đồng nghĩa với việc
tăng thêm hay nâng cao các nhân tố cấu thành chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, bao
gồm: (i) Nâng cao chất lượng giảng viên; (ii) Nâng cao chất lượng nội dung
chương trình đào tạo, bồi dưỡng; và (iii) Đổi mới công nghệ đào tạo, bồi dưỡng
ngày càng tiên tiến, hiện đại. Vậy, nâng cao chất lượng ĐTBD công chức là việc
tăng thêm chất lượng ĐTBD công chức so với các tiêu chuẩn quy định.
1.1.2.2. Nội dung nâng cao chất lượng đạo tạo, bồi dưỡng công chức
Việc nâng cao chất lượng ĐTBD có vai trò quan trọng trong việc nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan nhà nước. Chất lượng đội ngũ
công chức là yếu tố bên trong, nội tại của bản thân công chức nhưng được bộc lộ ra
bên ngoài và được đo lường cụ thể bằng những tiêu chí cụ thể; đồng thời được phát
huy, nhân bản, gia tăng giá trị thông qua sự tác động của tổ chức quản lý.
Từ các phân tích trên đây, có thể đưa ra các tiêu chí cơ bản đánh giá
chất lượng công chức là: trình độ học vấn của công chức; năng lực đáp ứng
yêu cầu theo từng vị trí công việc; thái độ và phẩm chất của công chức. Các
nhân tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau, cộng lực để hình thành chất
lượng nguồn nhân lực.
18
