Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Thanh Trì

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI
============

ĐẶNG ĐÌNH HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY THANH TRÌ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ VIỆT NGA


Hà Nội, 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của luận văn này hoàn toàn được
hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn
khoa học của TS. Nguyễn Thị Việt Nga. Các số liệu nêu trong luận văn là trung
thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ
công trình nào.

Tác giả luận văn

ĐẶNG ĐÌNH HÀ

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.........................................................8
1.1. Một số khái niệm cơ bản..............................................................................8
1.1.1. Nguồn nhân lực.....................................................................................8
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực................................................................11
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực................................................12
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 13
1.2.1. Thể lực..................................................................................................13
1.2.2. Trí lực.................................................................................................. 15
1.2.3. Tâm lực................................................................................................ 17
1.3. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp......................................................................................................18
1.3.1. Hoạt động tuyển dụng.........................................................................18
1.3.2. Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nhân lực........................................20
1.3.3. Hoạt động quy hoạch và sử dụng nhân lực.......................................22
1.3.4. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động..........24
1.3.5. Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần.......................................25
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp......................................................................................................28
1.4.1. Nhân tố bên ngoài................................................................................28
1.4.2. Nhân tố bên trong................................................................................30
Tiểu kết chương 1..............................................................................................32
Chương 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY THANH TRÌ....................................33
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần may Thanh Trì........................................33


2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển...................................................33
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty cổ phần may Thanh Trì...........35
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh..............................................40
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Thanh
Trì....................................................................................................................... 42
2.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực về trí lực................................................42
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực về thể lực...............................................51
2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực về tâm lực.............................................53
2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần may Thanh Trì................................................................................55
2.3.1. Hoạt động tuyển dụng.........................................................................55
2.3.2. Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nhân lực........................................59
2.3.3. Hoạt động quy hoạch và sử dụng nhân lực......................................63
2.3.4. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động..........64
2.3.5. Hoạt động tuyên truyền, giáo dục ý thức lao động..........................65
2.4. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần may Thanh
Trì....................................................................................................................... 66
2.4.1. Kết quả đạt được.................................................................................66
2.4.2. Những hạn chế.....................................................................................67
2.4.3. Nguyên nhân hạn chế..........................................................................67
Tiểu kết chương 2..............................................................................................69
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY THANH TRÌ....................................70
3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ
phần may Thanh Trì.........................................................................................70
3.1.1. Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty..........70

3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. 71
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần may Thanh Trì.........................................................................................72
3.2.1. Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng.....................................72


3.2.2. Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình
độ chuyên môn...............................................................................................77
3.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác sử dụng nhân lực.................................80
3.2.4. Hoàn thiện công tác quy hoạch nhân lực..........................................82
3.2.5. Nâng cao tác phong, ý thức, thái độ làm việc của người lao động..84
3.2.6. Một số giải pháp hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công
ty cổ phần may Thanh Trì............................................................................85
3.3. Kiến nghị..................................................................................................... 88
3.3.1. Kiến nghị với Nhà nước......................................................................88
3.3.2. Kiến nghị với các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực..............................89
Tiểu kết chương 3.............................................................................................90
KẾT LUẬN........................................................................................................ 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................92
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
BHXH
BHYT
CB-CNV
NLĐ
NNL
NXB

SXKD
UBND
QĐ
CNH – HĐH
KHXH
PCCC

Dịch nghĩa
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Cán bộ công nhân viên
Người lao động
Nguồn nhân lực
Nhà xuất bản
Sản xuất kinh doanh
Ủy ban nhân dân
Quyết định
Công nghiệp hóa hiện đại hóa
Khoa học xã hội
Phòng cháy chữa cháy


DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ:
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần may Thanh Trì...........35
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty cổ phần may Thanh
Trì........................................................................................................................ 56

BẢNG:
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần may Thanh

Trì giai đoạn 2015 - 2017...................................................................................41
Bảng 2.2. Trình độ học vấn nguồn nhân lực của công ty cổ phần may Thanh
Trì giai đoạn 2015 - 2017...................................................................................43
Bảng 2.3. Phân loại nguồn nhân lưc theo tính chất công việc tại công ty cổ
phần may Thanh Trì giai đoạn 2015 - 2017.....................................................45
Bảng 2.4. Kỹ năng làm việc theo nhóm của nguồn nhân lực công ty cổ phần
may Thanh Trì................................................................................................... 47
Bảng 2.5. Trình độ tin học của nguồn nhân lực công ty cổ phần may Thanh Trì
............................................................................................................................. 48
Bảng 2.6. Thâm niên làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần may
Thanh Trì năm 2017..........................................................................................51
Bảng 2.7. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính của công ty cổ
phần may Thanh Trì năm 2017........................................................................51
Bảng 2.8. Phân loại sức khỏe của nguồn nhân lực Công ty cổ phần may
Thanh Trì năm 2017..........................................................................................52
Bảng 2.9. Kết quả tuyển dụng của công ty cổ phần may Thanh Trì giai đoạn
2015 - 2017......................................................................................................... 58
Bảng 2.10. Các khóa đào tạo, bồi dưỡng phân theo loại lao động của công ty
cổ phần may Thanh Trì giai đoạn 2015 – 2017...............................................60
Bảng 2.11. Thống kê các khóa học và chi phí đào tạo nguồn nhân lực của
công ty cổ phần may Thanh trì năm 2017.......................................................61
Bảng 2.12. Số lao động trong diện quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại công ty
............................................................................................................................. 63
Bảng 3.1. Đề xuất tiêu chí tuyển chọn điển hình đối với nhân viên hành chính
nhân sự................................................................................................................ 75
BIỂU ĐỒ:


Biểu đồ 2.1. Lợi nhuận sau thuế của công ty cổ phần may Thanh Trì giai
đoạn 2015 - 2017................................................................................................42

Biểu đồ 2.2. Trình độ học vấn nguồn nhân lực của công ty cổ phần may
Thanh Trì giai đoạn 2015 – 2017......................................................................43
Biểu đồ 2.3. Phân loại nguồn nhân lực theo tính chất công việc tại công ty cổ
phần may Thanh Trì giai đoạn 2015 - 2017.....................................................45
Biểu đồ 2.4. Trình độ tin học của nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may
Thanh Trì giai đoạn 2015 - 2017......................................................................48
Biểu đồ 2.5. Trình độ ngoại ngữ nguồn nhân lực của công ty cổ phần may
Thanh Trì........................................................................................................... 49
Biểu đồ 2.6. Tỷ lệ nguồn nhân lực theo chuyên ngành đào tạo.....................50
Biểu đồ 2.7. Tần suất nghỉ làm của nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may
Thanh Trì............................................................................................................ 53
Biểu đồ 2.8. Tỷ lệ nguồn nhân lực làm việc riêng trong giờ làm việc tại công
ty cổ phần may Thanh Trì................................................................................54
Biểu đồ 2.9. Tỷ lệ nguồn nhân lực sẵn sàng làm tăng ca làm việc tại công ty
cổ phần may Thanh Trì.....................................................................................55
Biểu đồ 2.10. Khảo sát ý kiến kết quả sau đào tạo..............................................62


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định
đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Đặc biệt, trong xu thế toàn cầu
hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh
tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước
đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất
lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp để
giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Nguồn lực con người là điểm
cốt yếu nhất của nội lực, là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong
thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, do đó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố
con người và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nhiều quốc gia đã đặt con

người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chiến lược phát triển
nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển trước mắt và lâu dài của
mình.
Công ty cổ phần may Thanh Trì là một trong những doanh nghiệp hoạt
động trong lĩnh vực ngành dệt may. Trong những năm qua công ty đã đạt được
nhiều kết quả trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Tuy
nhiên, bên cạnh đó việc thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao, khả năng thiết kế
thời trang, phát triển sản phẩm và thương hiệu, kỹ năng giao dịch, tiếp thị, ngoại
ngữ còn nhiều hạn chế cũng là thách thức không hề nhỏ đối với công ty. Từ nhận
thức về ý nghĩa tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong giai đoạn hiện nay, xuất phát từ thực tế nguồn nhân lực của công ty, tác giả
đã lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
may Thanh Trì” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Chất lượng nguồn nhân lực có vị trí quan trọng trong mục tiêu phát triển
kinh tế xã hội. Vấn đề này được Đảng và Nhà nước và các nhà khoa học, các nhà
hoạch định chính sách quan tâm. Đã có nhiều công trình nghiên cứu khác nhau
1


về vấn đề này được công bố. Những nghiên cứu này đã được thể hiện dưới các
dạng hình thức khác nhau.
- “Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng Công
nghiệp hóa - hiện đại hóa”, PGS.TS Mai Quốc Chánh, NXB Chính trị Quốc gia,
Hà Nội, 1999. Tác giả đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực trong thời kì CNH HĐH, thực trạng nhân lực những năm 90 và đề ra một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng NNL theo hướng CNH - HĐH.
- Đề tài “Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục
vụ nhu cầu CNH, HĐH đất nước” của tác giả Phan Thanh Tâm (2014) chú trọng
phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong nước và đưa ra các giải pháp có thể
giúp nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH đất

nước.
- Đề tài nghiên cứu khoa học “Nâng cao năng lực của cán bộ quản lý trong
các doanh nghiệp quốc doanh ở Hà Nội” của tác giả Nguyễn Vĩnh Giang (2013)
đặt trọng tâm tìm giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác
quản lý trong các doanh nghiệp quốc doanh. Đề tài cũng chưa chỉ rõ cần có các
tiêu chí nào đánh giá năng lực của nguồn nhân lực làm công tác quản lý. Thông
qua phân tích về năng lực thực tế làm việc của nguồn nhân lực làm công tác quản
lý chính là một phần thể hiện chất lượng nguồn nhân lực này. Tuy nhiên, hầu hết
các doanh nghiệp không chỉ có đội ngũ cán bộ quản lý mà còn có các đối tượng
khác. Do đó, đề tài này không thể là đại diện đầy đủ trong việc phân tích về chất
lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp.
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03 (GS-TS. Nguyễn
Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài) “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” đã đúc kết và
đưa ra những quan điểm, sự định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và trong các lĩnh vực khác nhau của
đời sống kinh tế xã hội. Nhưng như vậy, trong mọi hoạt động của đời sống kinh tế
không chỉ có đội ngũ cán bộ, mà tham gia vào lực lượng lao động một quốc gia,
một ngành còn có đội ngũ công nhân có thể qua đào tạo hoặc không qua đào tạo là
2


lao động phổ thông... Do đó, đề tài là một tài liệu được tham khảo hữu ích nhất
trong trường hợp liên quan đến cán bộ là công chức trong các đơn vị hành chính sự
nghiệp.
- Đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý Nhà
nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa” của tác giả Nguyễn Bắc
Sơn (2012) đi sâu phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ công chức trong khu vực
quản lý nhà nước để thấy rõ những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại của nguồn
nhân lực này, đồng thời tìm ra những nguyên nhân có được các ưu điểm cũng

như những tồn đọng trong việc sử dụng đội ngũ cán bộ công chức, cán bộ quản
lý Nhà nước trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất
nước. Tuy nhiên, đó là nghiên cứu về nguồn nhân lực trong quản lý Nhà nước
chứ không phải trong các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh.
- Đề tài“Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nxb Khoa học Xã hội (2016) của Phạm
Thành Nghị (Chủ biên), Trần Xuân Cầu, Trần Hữu Huân. Các tác giả đã đưa ra
một số giải pháp nhằm tăng tính hiệu quả trong việc quản lý nguồn nhân lực ở
Việt Nam.
- Đề tài “Chất lượng nguồn nhân lực những năm đầu của thế kỷ XXI”, Nhà
xuất bản Lao động (2015) của Vương Ngọc Dũng. Tác giả đi sâu đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực trong các thành phần kinh tế nhà nước.
- Luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính
nhà nước tỉnh Hải Dương” của tác giả Nguyễn Kim Diện (2014) cũng đã đề
cập đến chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp.
Những phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực thực hiện công tác hành
chính với những thành công và hạn chế trong nhất định thuộc tỉnh Hải Dương,
những phân tích đánh giá này có thể là điển hình đại diện cho đội ngũ công
chức hành chính nói chung nhưng không đại diện cho nguồn nhân lực trong
lĩnh vực hoạt động kinh tế.
- Bài báo “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới
và hội nhập quốc tế”, TS. Phạm Công Nhất, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng
3


4/2015. Tác giả đã chỉ rõ thực trạng NNL nước ta hiện nay, cả về số lượng và
chất lượng. Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất
lượng nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp
nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu CNH - HĐH đất
nước.

- Bài báo“Bảy giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, PGS.TS.
Phạm Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại (2015). Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ
đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ
học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát
triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, trọng nhân tài và xây dựng
xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”.
- Luận văn thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực trong Viện nghiên cứu Khoa
học và Công Nghệ Giao thông Vận tải” của tác giả Lê Thị Bích Hợp, 2014,
Trường Đại học Công Đoàn. Luận văn đã khái quát được cơ sở lý luận về nguồn
nhân lực, phát triển NNL trong các doanh nghiệp. Luận văn đưa ra thực trạng về
nguồn nhân lực của Viện nghiên cứu Khoa học và Công Nghệ Giao thông Vận
tải đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Viện.
- Luận văn thạc sỹ “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại công ty viễn thông liên tỉnh đến năm 2015” của tác giả Phạm Thị
Thúy Mai, luận văn thạc sỹ kinh tế, 2016, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ
Chí Minh. Luận văn đã khái quát được cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, đưa ra
được thực trạng về NNL của công ty viễn thông liên tỉnh đồng thời cũng đưa ra
một số giải pháp nhăm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
viễn thông liên tỉnh.
Như vậy, tuy đã có một số nghiên cứu đề cập đến nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, nhưng chưa có nghiên cứu nào xem xét một cách hệ thống về
vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Thanh Trì.
Do đó, tác giả đã tiến hành nghiên cứu đề tài này với mong muốn khắc phục
những hạn chế và đưa ra các giải pháp có thể vận dụng vào thực tiễn nâng cao
4


chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Thanh Trì trong bối cảnh hội
nhập sâu và rộng như hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích
Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần may Thanh Trì, góp phần đưa công tác
quản lý nhân lực của công ty ngày một khoa học hơn.
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần may Thanh Trì theo các tiêu chí đánh giá.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần may Thanh Trì.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần may Thanh Trì.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt nội dung: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần may Thanh Trì, từ đó chỉ ra những nguyên nhân thành công và hạn chế, đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần may Thanh Trì.
- Về mặt không gian: Luận văn nghiên cứu tại công ty cổ phần may
Thanh Trì
- Về mặt thời gian: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần may Thanh Trì được nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2015 – 2017 và
tầm nhìn đến 2025.

5


5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp thống kê - phân tích
Tác giả tiến hành thu thập số liệu thứ cấp từ các số liệu của các phòng ban
của Công ty; Các báo cáo sơ kết, tổng kết của Công ty cổ phần may Thanh Trì
trong 3 năm 2015 - 2017.
5.2. Phương pháp điều tra khảo sát
Để đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần may Thanh Trì tác giả tiến hành khảo sát cán bộ, nhân viên và công nhân
lao động tại công ty bằng bảng câu hỏi bán cấu trúc được chuẩn bị sẵn về kỹ
năng của nguồn nhân lực (Kỹ năng làm việc theo nhóm; kỹ năng tin học; kỹ
năng ngoại ngữ; kỹ năng chuyên môn); thái độ của người lao động trong quá
trình hoạt động sản xuất và đánh giá kết quả sau đào tạo của nguồn nhân lực. Số
phiếu được phát ra là 120 phiếu, số phiếu thu về là 120 phiếu và số phiếu hợp lệ
là 120 phiếu. Kết quả điều tra khảo sát được phân tích bằng phần mềm SPSS 6.0.
Số lượng mẫu nghiên cứu được phản ánh qua bảng sau:
STT
1
2
3

Đối tượng khảo sát
Cán bộ quản lý
Nhân viên
Công nhân

Số lượng
10
25
85

6. Đóng góp mới của đề tài

6.1. Về lý luận
Luận văn hoàn thiện một số nội dung lý luận, khái niệm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các tiêu chí đánh giá và các nhân tố
ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
6.2. Về thực tiễn
Đánh giá và làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần may Thanh Trì. Đưa ra phương hướng cụ thể nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong Công ty trong thời gian tới. Đề xuất hệ thống giải giải pháp
đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần may
Thanh Trì.
7. Kết cấu luận văn
6


Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần may Thanh Trì
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần may Thanh Trì

7


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là nguồn cá thể của mỗi con người, nói đến nhân lực là nói đến
con người. Đến nay vẫn còn tồn tại nhiều quan điểm khác nhau xung quanh khái
niệm nhân lực.
+ Đối với quan điểm kinh tế chính trị, nhân lực chỉ lực lượng và năng lực
những người lao động sản xuất (bao gồm cả lao động thể lực và lao động trí tuệ)
cũng tức là sức lao động.
+ Theo Mác, sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng
lực thể chất và tinh thần tồn tại trong cơ thể sống của con người và được người
đó đem ra vận dụng. Mỗi khi con người sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó
thì phải vận dụng tổng hòa thể lực và trí lực. Sức lao động chỉ là khả năng lao
động, còn lao động là sự tiêu dùng sức lao động trong hiện thực [15, tr.85].
+ Theo Wikipedia: Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người
trong một tổ chức hay xã hội (kể cả các thành viên trong ban lãnh đạo doanh
nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh
nghiệp.
+ Một quan điểm khác: Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân – Ths. Nguyễn
Vân Điềm (2007),: "Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao
động sản xuất” [7, tr.22].
Như vậy với các quan điểm trên, ta có thể thấy rằng, nhân lực là khái niệm
gắn liền với hoạt động, là những tiềm năng bên trong cơ thể sống của một con
người. Từ sự phân tích trên đây có thể đưa ra khái niệm nhân lực theo một cách
chung nhất như sau: Nhân lực là cá nhân những con người cụ thể tham gia vào
8


quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất được huy động vào quá
trình lao động.

1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Từ khái niệm về nhân lực, thì nguồn nhân lực (NNL) trước hết được hiểu là
toàn bộ những người lao động đang có khả năng tham gia vào quá trình lao động
xã hội và các thế hệ nối tiếp sẽ phục vụ xã hội. Khi tham gia vào các quá trình
kinh tế xã hội con người đóng góp vai trò chủ động, sáng tạo và chi phối toàn bộ
quá trình đó hướng nó tới mục tiêu nhất định.
Ngày nay NNL (còn gọi là nguồn lực con người, vốn người) được đánh
giá là sức mạnh siêu quốc gia, giữ vai trò đặc biệt quan trọng, NNL trở thành
một công cụ cơ bản để điều hành sự phát triển kinh tế xã hội. Con người được
coi như là một thứ tài nguyên đặc biệt, là loại vốn quý giá nhất. Có một số khái
niệm khác nhau về NNL tùy theo cách tiếp cận như sau:
+ Theo Từ điển Tiếng Việt: Nguồn là nơi phát sinh, nơi cung cấp. Nhân
lực là sức của con người bao gồm: sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức
được vận dụng vào quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những ham
muốn, hoài bão của bản thân người lao động hướng tới một mục đích xác định
(tâm lực). Nhân lực với ý nghĩa đầy đủ của nó bao gồm ba yếu tố: thể lực, trí lực
và tâm lực. Ba yếu tố đó có quan hệ biện chứng với nhau, trong đó, trí lực giữ
vai trò quyết định nhưng thể lực và tâm lực cũng đóng vai trò quan trọng như
điều kiện cần thiết không thể thiếu đối với sự phát triển của NNL. Nguồn nhân
lực được hiểu là nơi phát sinh, nguồn cung cấp sức của con người trên đầy đủ
các phương diện cho lao động sản xuất và quản lý.
+ Theo Liên Hợp quốc: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.
+ Theo Ngân hàng thế giới (WB): Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân. Như
vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại
vốn vật chất khác: công tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
9

+ Theo Tổ chức lao động Quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực của mỗi quốc
gia là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao
động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng, NNL là nguồn
cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển.
Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường (không bị
khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh). theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động
của xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là
tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ huy động vào quá trình lao động.
+ Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, Theo PGS.TS.Trần Xuân Cầu và
PGS.TS. Mai Quốc Chánh, giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế
quốc dân Hà Nội (2008) "Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức
mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu
dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào
nền sản xuất xã hội" [2, tr.13].
+ Xét về góc độ vi mô, trong từng doanh nghiệp, theo ThS. Nguyễn Vân
Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị nhân lực (2007) thì
"Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được
hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí
lực" [7, tr.7].
+ Nói về NNL, Đảng ta xác định: "Nguồn lao động có trí tuệ cao, có tay
nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi
nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại” [Đảng
Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Hội nghị lần thứ hai Ban chấp hành Trung ương
khóa VIII, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội - 1997, tr.9].
Các quan điểm trên khác nhau về việc xác định quy mô NNL, song đều có

một quan điểm chung nhất đó là nói lên khả năng lao động của xã hội, là tổng
10


hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một
quốc gia, đó là kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một
dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần,
phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Như vậy, NNL không chỉ đơn thuần là số lượng lao động đã có và sẽ có
mà nó còn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng làm
việc, thái độ phong cách làm việc, tất cả các yếu tố đó ngày nay đều thuộc về
chất lượng NNL. Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử dụng lao
động, những người lao động phải được đào tạo phân bổ và sử dụng theo cơ cấu
hợp lý, đảm bảo hiệu quả cao nhất trong sử dụng. Một quốc gia có lực lượng lao
động đông đảo nhưng nếu phân bổ không hợp lý giữa các ngành các vùng, cơ
cấu đào tạo không phù hợp nhu cầu sử dụng, thì lực lượng lao động đông đảo đó
sẽ không những không trở thành NNL để phát triển mà nhiều khi còn là gánh
nặng cản trở sự phát triển.
Tóm lại, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, có tính chất quyết
định đến sự thành bại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì
yếu tố con người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Trước xu thế toàn cầu
hóa hiện nay, các thay đổi là cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia
nhằm định hướng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy
được và định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các
cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Thuật ngữ chất lượng nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, được thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc
dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ, sức khoẻ và thể lực cũng như ý
thức, phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực.

Theo PGS.TS Lê Văn Tâm, TS. Ngô Kim Thanh khái niệm về chất lượng
nguồn nhân lực như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả
năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo

11


cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu
của người lao động” [10, tr.6].
Hay chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là: “Chất lượng nguồn
nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa
các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” [10, tr.8].
Có thể thấy: Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm có nội hàm rất
rộng, là tổng thể các yếu tố cấu thành năng lực bao gồm: thể lực, trí lực và tâm
lực (phẩm chất) của lực lượng lao động. Trong đó:
- Thể lực: Là trạng thái sức khỏe của người lao động, thể hiện ở sự phát
triển sinh học, đủ sức khỏe để tham gia lao động, học tập và làm việc lâu dài.
- Trí lực: Là năng lực trí tuệ, là học vấn chuyên môn kỹ thuật, là kỹ năng
nghiệp vụ tay nghề. Nó có tính chất quyết định lớn đến khả năng sáng tạo của
người lao động.
- Tâm lực (phẩm chất): Là sự phản ánh thể hiện tính cách, tâm lý, sự giác
ngộ, ý thức, các giá trị văn hóa được kết tinh trong người lao động tạo nên những
giá trị cơ bản của nhân cách chất lượng lao động và biểu hiện ra ở ý thức lao
động, thái độ lao động.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng NNL là trạng thái nhất định thể hiện mối quan hệ giữa các yếu
tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL. Chất lượng nguồn nhân lực không
chỉ phản ánh về trình độ phát triển kinh tế, mà còn phản ánh đến trình độ phát
triển của xã hội; bởi nếu chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh
mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể

hiện mức độ văn minh của một đất nước, một xã hội nhất định.
Thực chất của việc nâng cao chất lượng NNL là quá trình tăng về số lượng
và nâng cao về mặt chất lượng của NNL, nhằm tạo ra quy mô và cơ cấu nguồn
nhân lực ngày càng phù hợp với nhu cầu nhân lực phục vụ cho sự phát triển của
các tổ chức, ban, ngành hay một quốc gia. Tổ chức, doanh nghiệp muốn phát
triển tốt thì cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp
chất lượng nguồn nhân lực chính là chất lượng đội ngũ lao động trong doanh
12


nghiệp. Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là tạo ra tiềm năng
của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm
sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt
động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường
làm việc, môi trường văn hóa, có các chế độ chính sách hợp lý kích thích động
cơ, ý thức, đạo đức nghề nghiệp của người lao động để họ phát huy tối đa sức
lực, kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và cống hiến hết sức mình để đem lại hiệu quả
công việc cao. Từ những luận điểm trên về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
có thể hiểu rằng: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính
là nâng cao các mặt: thể lực, trí lực và tinh thần của người lao động để đáp ứng
tốt hơn yêu cầu công việc đặt ra nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp.
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
1.2.1. Thể lực
Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho
con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng
được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp và có khả năng
trong lao động sản xuất. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con
người có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá

trình sản xuất, với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người
có khả năng học tập và lao động lâu dài.
Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá
trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được
các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị
trường khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần.
Sức khoẻ của con người phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: sự phát triển
của nền kinh tế, giống nòi của dân tộc, sự phát triển của cơ sở vật chất, điều kiện
y tế và dinh dưỡng... Đặc biệt là cơ sở vật chất ngành y tế có đáp ứng được yêu
cầu chăm sóc sức khỏe cộng đồng, kiến thức của người dân về vấn đề dân số,
13


sinh sản, dinh dưỡng, môi trường và được phản ánh thông qua các chỉ tiêu có thể
đo lường như: chiều cao, cân nặng, ngoại hình, sức bền, độ dẻo dai, khả năng
mang vác nặng, tình trạng bệnh tật...
Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành và phát triển bằng con đường
di truyền (nòi giống), nuôi dưỡng và luyện tập, rèn luyện thân thể thông qua các
hình thức vận động thân thể như: tập thể dục, thể hình, lao động sản xuất ... Căn
cứ vào những tiêu chuẩn nhất định về trạng thái sức khoẻ, người ta cân, đo để
xác định đánh giá sức khoẻ của con người.
Hiến chương của Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khoẻ là một
trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là
không có bệnh hoặc thương tật. Như vậy, chúng ta hiểu sức khoẻ gồm có ba mặt:
sức khoẻ thể chất, sức khoẻ tinh thần và sức khoẻ xã hội.
- Sức khoẻ thể chất được thể hiện một cách tổng quát nhất, bằng sự sảng
khoái và thoải mái về mặt thể chất của con người, thể hiện qua sự dẻo dai, sức
bền, sự nhanh nhẹn, năng động, sức đề kháng tốt với các bệnh tật và những yếu
tố bất lợi của môi trường, khí hậu.
- Sức khoẻ tinh thần là sự thoải mái về mặt giao tiếp quan hệ xã hội, thoải

về mặt tình cảm và tinh thần. Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống
lành mạnh, văn minh và có đạo đức của con người.
- Sức khoẻ xã hội là sự hoà nhập của mỗi cá nhân đối với cộng đồng xã
hội. Nó thể hiện ở sự chấp nhận và tán thành đồng ý của xã hội.
Ba yếu tố này có mối liên quan chặt chẽ với nhau. Nó là sự thăng bằng,
hài hoà của tất cả những khả năng sinh học, tâm lý và xã hội của con người.
Khoa học đã cho thấy khi người lao động rơi vào tình trạng mệt mỏi có thể dẫn
đến những hậu quả tiêu cực như: giảm năng suất lao động, mất khả năng tập
trung, hay để xảy ra các sai phạm ảnh hưởng đến chất lượng...
Sức khoẻ là mục đích của sự phát triển, đồng thời cũng là điều kiện của sự
phát triển. Có sức khoẻ người lao động mới có thể thực hiện từ những hoạt động
sinh hoạt tối thiểu đến những nhu cầu cao hơn. Nâng cao thể lực nguồn nhân lực

14


tức là đảm bảo cho nguồn nhân lực một nền tảng sức khoẻ tốt nhất cả về tinh thần
và thể chất, giảm các nguy cơ của bệnh tật và suy nhược cơ thể.
Để nâng cao thể lực nguồn nhân lực, cần nghiên cứu và thiết lập một chế
độ lao động, nghỉ ngơi phù hợp; đồng thời nâng cao năng suất và chất lượng lao
động, giảm nhanh và tiến tới xoá bỏ tình trạng suy nhược cơ thể, bệnh nghề
nghiệp, tăng khẩu phần dinh dưỡng trong các bữa ăn của người lao động. Giáo
dục dinh dưỡng và chế biến món ăn thông qua các phương tiện thông tin đại
chúng, khuyến khích lối sống lành mạnh, đẩy mạnh các phong trào văn hoá văn
nghệ, thể dục thể thao, tác phong làm việc và sinh hoạt khoa học, hợp lý. Bên
cạnh đó, cần đẩy mạnh công tác nghiên cứu dự báo y tế, các chương trình khám
chữa bệnh miễn phí, phòng chống các loại dịch bệnh.
1.2.2. Trí lực
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn tư duy nhận thức và
khả năng lao động sáng tạo thích ứng với xã hội của con người. Trí tuệ được xem

là yếu tố quan trọng hàng đầu, chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của nguồn
lực con người, bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải
thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu
cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Trí lực được thể
hiện thông qua một loạt các tiêu thức phản ánh các mặt nhận thức của con người,
như: trình độ tổng hợp từ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lao động.
- Trình độ học vấn: là khả năng về trí thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức cơ bản về chuyên môn, ký thuật, nâng cao phẩm chất đạo đức,
sự hiểu biết chính trị, xã hội. Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo
dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ học vấn là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực. Trình độ học vấn là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học, kỹ
thuật và kỹ năng nghề nghiệp. Chỉ tiêu đánh giá trình độ học vấn của nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp thông qua bằng cấp của người lao động đã đạt được ở
các trường đào tạo các cấp: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông ...

15


- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực
hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Trình độ chuyên
môn kỹ thuật là những kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo cần thiết để đảm đương các
chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Đánh giá trình độ
chuyên môn cũng được thông qua bằng cấp chuyên môn của NLĐ đã được thông
qua học tập và thi cử được thể hiện qua bằng cấp, chứng chỉ ... Trình độ chuyên
môn chính là khả năng ứng dụng lý thuyết với thực hành để tạo ra sản phẩm,
dịch vụ cho doanh nghiệp, ngoài ra còn thể hiện ở tay nghề của NLĐ.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật phản ánh sự am hiểu, trình độ và khả năng
thực hành của người lao động trong nhiều lĩnh vực khác nhau, nó thể hiện ở trình
độ đào tạo tại các trường lớp bồi dưỡng sơ cấp, trường Trung học chuyên nghiệp,

Cao đẳng, Đại học và Sau Đại học. Lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật
bao gồm những công nhân kỹ thuật có bậc thợ từ bậc 3 trở lên cho tới những
người có trình độ trên Đại học. Họ được đào tạo qua các trường lớp khác nhau,
có bằng hoặc không có bằng cấp, nhưng do họ có những kinh nghiệm trong sản
xuất, nên họ có trình độ bậc thợ từ bậc 3 trở lên.
- Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt
quan trọng trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp.
Trí lực nguồn nhân lực được hình thành và phát triển thông qua con đường
giáo dục, đào tạo và thực tế lao động. Đối với yếu tố này, cần tiến hành khảo
nghiệm, kiểm tra, thi cử để đánh giá; tuy nhiên, có thể căn cứ vào các loại bằng
cấp, chứng chỉ hoặc số năm đi học, đào tạo để đánh giá. Theo đó, nguồn nhân
lực có chất lượng là những người có thời gian học tập, đào tạo dài hạn; và những
người có thời gian đào tạo hoặc đi học ngắn là nguồn nhân lực chất lượng thấp.
Trí lực của con người chính là kiến thức của nhân loại được mỗi người
tiếp thu, kế thừa và phát triển một cách sáng tạo, có chọn lọc. Đó chính là kỹ
năng, kinh nghiệm nghề nghiệp được tích luỹ qua thời gian lao động. Trí lực
được biểu hiện cụ thể thông qua bằng cấp hoặc các chứng chỉ của cơ quan có
thẩm quyền cấp cho những người đã hoàn thành khoá đào tạo. Trí lực còn thể

16