Động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG DUNG

ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

KHỐI VĂN PHÒNG Ở VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG DUNG

ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
KHỐI VĂN PHÒNG Ở VIỆT NAM
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 62.34.01.02

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGUYỄN ĐÌNH THỌ

TS. HOÀNG LÂM TỊNH

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2016

THÔNG TIN VỀ NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN
Tên đề tài: “Động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam”.
Ngành học: Quản trị kinh doanh,

Mã số:

Nghiên cứu sinh: Nguyễn Thị Phương Dung

Khóa: 2010

Hướng dẫn khoa học: Hướng dẫn 1: PGS.TS Nguyễn Đình Thọ
Hướng dẫn 2: TS. Hoàng Lâm Tịnh
Cơ sở đào tạo: Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
TÓM TẮT NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN
Nghiên cứu được thực hiện với tên đề tài “Động cơ làm việc của nhân viên
khối văn phòng ở Việt Nam” với mục tiêu khám phá các tác nhân tác động đến
động cơ và tác động của chúng đến kết quả hành vi của nhân viên. Chương trình
nghiên cứu được thực hiện, kết quả nghiên cứu đã có những đóng góp ở khía cạnh
học thuật và thực tiễn như sau:
1. Đóng góp mới về lý thuyết
Mặc dù nghiên cứu về động cơ làm việc là một chủ đề đã thu hút một số
lượng các nhà khoa học, nhưng hầu hết lý thuyết về động cơ làm việc đều được xây
dựng ở các nước phương Tây và rất ít nghiên cứu thực hiện ở phương Đông. Vì thế,
việc ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn chưa đáp ứng đầy đủ so với yêu cầu thực tế.
Bởi hoàn cảnh xã hội ở mỗi quốc gia là khác nhau. Do đó, cần tiếp tục nghiên cứu
để bổ sung cho những quốc gia có hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa
như Việt Nam, nơi mà các doanh nghiệp còn chưa chú trọng nhiều đến động cơ làm
việc. Kết quả nghiên cứu có những đóng góp mới về lý thuyết như sau:

Thứ nhất, kết quả nghiên cứu cho thấy tiến trình nhân viên xây dựng các
mối quan hệ phi chính thức trong tổ chức dựa trên mức độ tiếp xúc thường xuyên
trong và ngoài giờ làm việc. Thêm vào đó, nghiên cứu còn cho thấy các mối quan
hệ phi chính thức bên trong tổ chức là nhân tố làm cản trở động cơ làm việc của
nhân viên. Nghĩa là, nhân viên có các mối quan hệ phi chính thức trong tổ chức thì
họ sẽ nhận được nhiều lợi ích từ tổ chức, do đó, động cơ làm việc của họ sẽ thấp


hơn động cơ của nhân viên không có mối quan hệ này. Kết quả nghiên cứu đã đóng
góp một phần nhỏ đối với lý thuyết động cơ làm việc, đó là muốn nâng cao động cơ
làm việc thì các nhà nghiên cứu không chỉ chú trọng đến yếu tố thúc đẩy mà còn
phải đặc biệt quan tâm đến những yếu tố làm cản trở quá trình thúc đẩy động cơ của
nhân viên. Vì chính yếu tố cản trở này sẽ làm triệt tiêu hiệu quả của việc thực hiện
những chương trình thúc đẩy động cơ nhân viên.
Thứ hai, kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các mối quan hệ phi chính thức
bên trong tổ chức là nhân tố có vai trò quan trọng trong việc làm tăng nhận thức của
nhân viên về niềm tin ở tổ chức. Thông qua kết quả này, nghiên cứu đã đóng góp
một phần nhỏ đối với lý thuyết niềm tin ở tổ chức là muốn nâng cao niềm tin của
nhân viên ở tổ chức thì các nhà nghiên cứu không chỉ xem xét đến các yếu tố thuộc
về chính sách của tổ chức và lãnh đạo, mà còn phải đặc biệt chú ý đến các mối quan
hệ phi chính thức bên trong tổ chức. Bởi các mối quan hệ này sẽ giúp cho nhân viên
nhận thức đúng đắn về giá trị của tổ chức và quan điểm của lãnh đạo trong việc thực
thi những chương trình hành động của đơn vị.
Thứ ba, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy rằng việc nhận thức của nhân
viên về niềm tin ở tổ chức là nhân tố có vai trò quan trọng trong việc làm tăng kết
quả hành vi. Nó không chỉ tác động trực tiếp đến kết quả hành vi mà còn tác động
gián tiếp thông qua động cơ. Trong khi đó, các nghiên cứu trước đây cho rằng phần
thưởng tài chính là yếu tố quan trọng thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên. Phát
hiện này đã đóng góp một phần nhỏ về mặt lý thuyết động cơ làm việc, đó là muốn
thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên thì không chỉ quan tâm đến chính sách tài

chính mà còn phải đặc biệt chú ý đến nhân tố nhận thức của nhân viên về niềm tin ở
tổ chức. Bởi việc làm tăng nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức sẽ giúp
cho đơn vị tiết kiệm được nhiều chi phí hơn so với các chính sách tài chính.
Thứ tư, nghiên cứu đã cho thấy rằng nhân viên có mối quan hệ phi chính
thức bên ngoài tổ chức càng mạnh thì làm cho mối quan hệ giữa mối quan hệ giữa
niềm tin ở tổ chức và động cơ làm việc càng yếu. Nghĩa là, nhân viên có các mối
quan hệ phi chính thức bên ngoài tổ chức càng mạnh thì động cơ làm việc của họ


càng thấp. Kết quả này đã cho thấy rằng ngoài những yếu tố thúc đẩy động cơ, còn
có yếu tố làm cản trở động cơ làm việc của nhân viên. Đó chính là các mối quan hệ
phi chính thức bên ngoài tổ chức. Kết quả nghiên cứu đã đóng góp một phần nhỏ
đối với lý thuyết động cơ làm việc là tìm ra được nhân tố làm cản trở quá trình thúc
đẩy động cơ của nhân viên dựa trên hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn
hóa ở Việt Nam.
2. Đóng góp mới của nghiên cứu về mặt thực tiễn
Thứ nhất, kết quả nghiên cứu cho thấy ngoài yếu tố lương thưởng thì yếu tố
thuộc về tâm lý cũng có vai trò khá quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên làm
việc. Mà các yếu tố tâm lý này sẽ giúp cho nhà quản lý tiết kiệm chi phí hơn là các
hình thức thúc đẩy khác. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các nhà quản lý muốn
nâng cao kết quả hành vi của nhân viên thì phải chú ý đến cả mức độ tác động trực
tiếp và gián tiếp của niềm tin ở tổ chức. Vì thế, việc xây dựng những chính sách
nhằm nâng cao nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức là cần thiết bởi nó có
vai trò quan trọng trong việc tạo ra những giá trị góp phần nâng cao hiệu quả tổ
chức.
Thứ hai, các mối quan hệ phi chính thức trong và ngoài tổ chức tồn tại dưới
nhiều hình thức khác nhau ở thị trường Việt Nam. Tuy nhiên, ở Việt Nam vẫn chưa
có nhiều nghiên cứu thực hiện về chúng vì việc điều tra về các mối quan hệ này là
một phần rất nhạy cảm. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các nhà lãnh đạo ở Việt
Nam nói chung và lãnh đạo nước ngoài kinh doanh ở Việt Nam nói riêng muốn

nâng cao động cơ làm việc của nhân viên thì không chỉ xem xét đến mối quan hệ
chính thức trong tổ chức mà còn phải đặc biệt chú ý đến các mối quan hệ phi chính
thức cả bên trong lẫn bên ngoài tổ chức. Vì các mối quan hệ phi chính thức này làm
cản trở quá trình thúc đẩy nhân viên làm việc. Đây chính là văn hóa mối quan hệ ở
thì trường Việt Nam.
Thứ ba, kết quả nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên nam và nhân viên nữ có
động cơ làm việc khác nhau. Ngoài ra, những người có tình trạng hôn nhân khác
nhau thì động cơ cũng khác nhau, và đặc biệt là động cơ làm việc của nhân viên ở


thành phố Hồ Chí Minh khác với động cơ làm việc của nhân viên ở thành phố Cần
Thơ. Kết quả nghiên cứu hàm ý rằng các nhà quản lý có cái nhìn mới về việc thực
hiện những chính sách thúc đẩy động cơ cũng như nhạy cảm với những vấn đề thực
tế nhằm mục tiêu tạo điều kiện phát huy tối đa động cơ làm việc của nhân viên.
Đồng thời nghiên cứu cũng là cơ sở cho việc giảng dạy ở các chương trình
đào tạo, tập huấn,.. Kết quả cũng cho thấy phần lớn người lao động Việt Nam bị tác
động bởi những thông tin từ các mối quan hệ như bạn bè, đồng nghiệp hơn là những
thông tin chính thức vì vậy các nhà quản lý, lãnh đạo cần tạo một môi trường làm
việc minh bạch để nâng cao hiệu quả của từng cá nhân.
TP. Hồ Chí Minh, ngày

tháng

Nghiên cứu sinh

năm 2016


CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
ĐỘC LẬP – TỰ DO – HẠNH PHÚC

--------o0o---------

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận án tiến sĩ kinh tế “Động cơ làm việc của nhân viên khối
văn phòng ở Việt Nam” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện.
Các kết quả nghiên cứu trong luận án là hoàn toàn trung thực và chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.

Hồ Chí Minh, ngày

tháng

năm 2016

Nghiên cứu sinh

Nguyễn Thị Phương Dung

i


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành công trình nghiên cứu này tôi đã nhận được sự giúp đỡ, hướng
dẫn của nhiều cá nhân và tổ chức ở Thành phố Cần Thơ và Thành phố Hồ Chí Minh.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn PGS. TS Nguyễn Đình Thọ và TS. Hoàng
Lâm Tịnh, người Thầy hướng dẫn khoa học của tôi. Trong suốt bốn năm qua, Thầy đã
tận tình hướng dẫn từ lúc ban đầu tôi chưa hiểu nhiều về nghiên cứu khoa học, đặc
biệt là những góp ý để hoàn thiện hơn trong luận án này. Thật sự, đây là những bài

học vô cùng quý giá đối với tôi không chỉ trong việc hoàn thành luận án mà còn cả
công việc giảng dạy sau này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy (Cô) Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ
Chí Minh, đặc biệt là Thầy (Cô) Khoa Quản trị kinh doanh đã tận tình hướng dẫn,
giảng dạy tôi hoàn thành các học phần trong chương trình đào tạo tiến sĩ. Đó là kiến
thức nền tảng giúp tôi hoàn thành luận án của mình.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Thầy (Cô) Khoa Kinh tế Trường Đại học Cần Thơ đã
động viên, giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi rất nhiều trong suốt bốn năm của chương
trình đào tạo.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến các Anh (Chị) đang làm việc trong các cơ quan,
doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ và Thành phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện cho
tôi hoàn thành luận án.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn Gia đình. Trong suốt những năm qua, Gia
đình luôn là nguồn cổ vũ và truyền nhiệt huyết để tôi hoàn thành luận án.
Hồ Chí Minh, ngày

tháng

năm 2016

Nghiên cứu sinh

Nguyễn Thị Phương Dung

ii


MỤC LỤC
Trang
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU .................................... 1

1.1 Vấn đề nghiên cứu.............................................................................................. 1
1.2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận án ...................................................... 3
1.2.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài ................................................................ 3
1.2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước .................................................................... 8
1.3 Sự cần thiết của nghiên cứu ............................................................................... 10
1.4 Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................... 16
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 17
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu...................................................................................... 18
1.7 Kết cấu của nghiên cứu ...................................................................................... 19
Tóm tắt chương 1 ..................................................................................................... 20
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................... 21
2.1 Giới thiệu............................................................................................................ 21
2.2 Lý thuyết động cơ làm việc ................................................................................ 21
2.2.1 Các định nghĩa về động cơ làm việc ............................................................... 23
2.2.2 Tổng quan các lý thuyết về động cơ làm việc ................................................. 25
2.2.3 Cơ sở của việc lựa chọn thuyết sự tự quyết về động cơ làm việc ................... 34
2.3 Tổng quan về các lý thuyết được sử dụng trong nghiên cứu ............................. 37
2.3.1 Tổng quan lý thuyết về niềm tin ở tổ chức ..................................................... 37
2.3.1.1 Định nghĩa về niềm tin ................................................................................. 37
2.3.1.2 Lý thuyết về niềm tin ở tổ chức .................................................................. 40
2.3.1.3 Cơ sở của việc lựa chọn thuyết niềm tin ở tổ chức ...................................... 41
2.3.2 Tổng quan lý thuyết về mối quan hệ cá nhân ................................................. 44
2.3.2.1 Định nghĩa về mối quan hệ cá nhân ............................................................. 44
2.3.2.2 Phân loại các mối quan hệ cá nhân .............................................................. 46
2.3.2.3 Lý thuyết quan hệ cá nhân ........................................................................... 47
2.3.3 Tổng kết lý thuyết về kết quả thực hiện công việc ......................................... 52
2.3.3.1 Định nghĩa kết quả thực hiện công việc ....................................................... 52
iii

2.3.3.2 Lý thuyết kết quả thực hiện công việc ......................................................... 54
2.3.3.3 Cơ sở cho việc lựa chọn lý thuyết kết quả thực hiện công việc ................... 56
2.4 Xây dựng mô hình nghiên cứu ........................................................................... 58
Tóm tắt chương 2 ..................................................................................................... 66
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................ 67
3.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 67
3.1.1 Giới thiệu về chương trình nghiên cứu ........................................................... 67
3.1.2 Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 67
3.2 Xây dựng thang đo ............................................................................................. 70
3.2.1 Phương pháp xây dựng thang đo..................................................................... 70
3.2.2 Nghiên cứu định tính cho các thang đo trong mô hình động cơ làm việc ...... 71
3.2.2.1 Phát triển thang đo động cơ làm việc ........................................................... 71
3.2.2.2 Phát triển thang đo kết quả hành vi của nhân viên....................................... 75
3.2.2.3 Phát triển thang đo nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức ............ 77
3.2.2.4 Phát triển thang đo về mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc ........................ 81
3.2.2.5 Phát triển thang đo mối quan hệ cá nhân ..................................................... 84
3.2.3 Thiết kế bảng câu hỏi điều tra sơ bộ ............................................................... 88
3.3 Đánh giá sơ bộ thang đo ..................................................................................... 88
3.3.1 Mẫu nghiên cứu ............................................................................................... 88
3.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo .................................................................... 89
3.4 Nghiên cứu định lượng sơ bộ ............................................................................. 90
3.4.1 Kiểm định thang đo sơ bộ bằng độ tin cậy...................................................... 91
3.4.2 Đánh giá giá trị thang đo – phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..................... 95
3.4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho khái niệm động cơ làm việc ............ 96
3.4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho khái niệm kết quả hành vi ............... 98
3.4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho khái niệm niềm tin ở tổ chức........... 99
3.4.2.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho khái niệm các mối quan hệ đặc biệt
ở nơi làm việc .............................................................................................. 100
3.4.2.5 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho khái niệm quan hệ cá nhân .............. 102
3.5 Kết luận về nghiên cứu sơ bộ ............................................................................. 102

iv


3.6 Phương pháp kiểm định thang đo cho mô hình nghiên cứu .............................. 105
Tóm tắt chương 3 ..................................................................................................... 108
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ VÀ KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU ..................................................................................... 109
4.1 Giới thiệu............................................................................................................ 109
4.2 Thiết kế nghiên cứu chính thức .......................................................................... 109
4.2.1 Mẫu nghiên cứu ............................................................................................... 109
4.2.2 Phương pháp điều tra ...................................................................................... 110
4.2.3 Đối tượng nghiên cứu...................................................................................... 110
4.2.4 Mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu ..................................................................... 110
4.3 Kiểm định thang đo bằng CFA và hệ số tin cậy tổng hợp ................................. 112
4.3.1 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA........................ 112
4.3.1.1 Kiểm định thang đo động cơ làm việc ......................................................... 113
4.3.1.2 Kiểm định thang đo các mối quan hệ ........................................................... 119
4.3.1.3 Kiểm định thang đo niềm tin ở tổ chức........................................................ 126
4.3.1.4 Kiểm định thang đo kết quả hành vi ............................................................ 128
4.3.2 Kết quả CFA cho mô hình tới hạn .................................................................. 130
4.3.3 Kết luận kiểm định thang đo bằng CFA và hệ số tin cậy tổng hợp ................ 131
4.4 Kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng SEM ................... 133
4.4.1 Kiểm định mô hình lý thuyết .......................................................................... 133
4.4.2 Kiểm định các giả thuyết của mô hình ............................................................ 135
4.4.3 Kiểm định ước lượng mô hình bằng Bootstrap ............................................... 139
4.4.4 Kiểm định sự khác biệt của mô hình nghiên cứu ............................................ 140
Tóm tắt chương 4 ..................................................................................................... 144
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU ........................... 145
5.1 Giới thiệu............................................................................................................ 145
5.2 Kết quả chính của nghiên cứu ............................................................................ 146

5.3 Hàm ý của nghiên cứu và các đề xuất quản trị cho lãnh đạo ............................. 148
5.3.1 Hàm ý có liên quan đến nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức ....... 148

v


5.3.2 Hàm ý có liên quan đến nhận thức của nhân viên về các mối quan hệ phi chính
thức bên trong và bên ngoài tổ chức ............................................................... 151
5.3.3 Hàm ý chính sách tạo động lực cho người lao động dựa trên sự khác biệt về đặc
điểm cá nhân .................................................................................................... 151
5.4 Những đóng góp chính của nghiên cứu ............................................................. 153
5.5 Hạn chế và gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................... 156
5.5.1 Hạn chế của nghiên cứu .................................................................................. 156
5.5.2 Gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo................................................................... 157
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 158
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ ĐÃ
CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ........................................................ 159
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

vi


DANH MỤC BIỂU BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp khái niệm niềm tin ............................................................... 39
Bảng 2.2: Tóm tắt các giả thuyết .................................................................................. 66
Bảng 3.1: Thang đo động cơ làm việc .......................................................................... 73
Bảng 3.2: Thang đo kết quả hành vi của nhân viên ..................................................... 77
Bảng 3.3: Thang đo nhận thức niềm tin của nhân viên ở tổ chức ................................ 79

Bảng 3.4: Thang đo về mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc ....................................... 84
Bảng 3.5: Thang đo mối quan hệ cá nhân .................................................................... 87
Bảng 3.6: Bảng kiểm định trung bình thang đo động cơ làm việc ............................... 91
Bảng 3.7: Kết quả Cronbach’s alpha thang đo kết quả hành vi ................................... 92
Bảng 3.8: Niềm tin của nhân viên ở tổ chức ................................................................ 93
Bảng 3.9: Thang đo mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc ............................................ 94
Bảng 3.10: Thang đo mối quan hệ cá nhân .................................................................. 95
Bảng 3.11: Kết quả phân tích EFA của thang đo động cơ làm việc ............................ 97
Bảng 3.12: Quá trình chạy EFA cho thang đo động cơ làm việc ................................. 98
Bảng 3.13: Kết quả phân tích EFA của thang đo kết quả hành vi của nhân viên ........ 98
Bảng 3.14: Qúa trình chạy EFA của thang đo kết quả hành vi .................................... 99
Bảng 3.15: EFA cho khái niệm niềm tin ở tổ chức ...................................................... 99
Bảng 3.16: Qúa trình chạy EFA của thang đo niềm tin ở tổ chức ............................... 100
Bảng 3.17: EFA khái niệm quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc ........................................ 101
Bảng 3.18: EFA cho khái niệm mối quan hệ cá nhân .................................................. 102
Bảng 3.19: Thang đo các khái niệm nghiên cứu động cơ làm việc.............................. 103
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu ........................................................................... 112
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong khái niệm
động cơ làm việc.......................................................................................... 115
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong khái niệm
động cơ làm việc.......................................................................................... 117
Bảng 4.4: Kiểm định độ tin cậy của thang đo động cơ làm việc .................................. 117
vii


Bảng 4.5: Kết quả Cronbach’s alpha các thành phần của thang đo động cơ
làm việc ....................................................................................................... 118
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong khái niệm
quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc ................................................................... 121
Bảng 4.7: Kiểm định độ tin cậy của thang đo quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc ........... 122

Bảng 4.8: Kết quả Cronbach’s alpha các thành phần của thang đo
quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc................................................................... 123
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong
khái niệm quan hệ cá nhân .......................................................................... 124
Bảng 4.10: Kiểm định độ tin cậy của thang đo quan hệ cá nhân ................................. 124
Bảng 4.11: Kết quả Cronbach’s alpha các thành phần của thang đo
quan hệ cá nhân .......................................................................................... 125
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các thành phần trong
khái niệm niềm tin ở tổ chức ...................................................................... 127
Bảng 4.13: Kiểm định độ tin cậy của thang đo niềm tin ở tổ chức .............................. 127
Bảng 4.14: Kết quả Cronbach’s alpha các thành phần của thang đo
niềm tin ở tổ chức ....................................................................................... 128
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các thành phần trong
khái niệm kết quả hành vi .......................................................................... 129
Bảng 4.16: Kiểm định độ tin cậy của thang đo kết quả hành vi ................................... 130
Bảng 4.17: Kết quả Cronbach’s alpha các thành phần của thang đo kết quả
hành vi ........................................................................................................ 130
Bảng 4.18: Hệ số hồi quy của các mối quan hệ (chuẩn hóa) ....................................... 136
Bảng 4.19: Tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng (chuẩn hóa) ..................................... 139
Bảng 4.20: Kết quả ước lượng bằng bootstrap ............................................................. 140
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân ............................. 142
Bảng 4.22: Kết quả phân tích bảng chéo kinh nghiệm, thu nhập
và khu vực làm việc .................................................................................... 143

viii


DANH MỤC HÌNH
Trang
Hình 2.1. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1968) .............................. 30

Hình 2.2. Khung nghiên cứu của luận án ..................................................................... 37
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu động cơ làm việc ......................................................... 65
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 69
Hình 4.1. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của thang đo động cơ
làm việc......................................................................................................... 113
Hình 4.2. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của thang đo động cơ
làm việc sau khi loại biến ............................................................................. 114
Hình 4.3. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của thang đo động cơ
làm việc sau kiểm tra giá trị phân biệt.......................................................... 116
Hình 4.4. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của thang đo động cơ
làm việc sau kiểm tra giá trị phân biệt.......................................................... 119
Hình 4.5. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của khái niệm quan hệ
cá nhân .......................................................................................................... 124
Hình 4.6. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của khái niệm
niềm tin ở tổ chức ......................................................................................... 126
Hình 4.7. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của khái niệm kết quả hành vi... 129
Hình 4.8 Mô hình lý thuyết sau khi điều chỉnh ............................................................ 133
Hình 4.9. Kết quả SEM mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) ............................................... 134

ix


DANH MỤC GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ
Tiếng Anh

Tiếng Việt

Amotivation
Cognitive Evaluation Theory
Cognitive theory

Conformatory factor analysis
Convergent validity
Discriminant validity
Equity theory
External regulation
Expectancy
Expectancy theory
Exploratory factor analysis
Goal setting
Identified regulation
Instrumentality
Integrated regulation
Introjected regulation
Job performance
Job satisfaction
Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling
adequacy
Nomological validity
Organismic Integration Theory
Performance theory
Personal interaction
Pure moderator
Planned behavior theory
Reliability
Reinforcement theory
Social identity theory
Social exchange theory
Standardized residuals
Trust
Unidimensionality

Valence
Willingness to recommend the organization
Work motivation

x

Sự thụ động
Thuyết đánh giá nhận thức
Thuyết nhận thức
Phân tích nhân tố khẳng định CFA
Giá trị hội tụ
Giá trị phân biệt
Thuyết công bằng
Điều chỉnh bên ngoài
Niềm hy vọng
Thuyết kỳ vọng
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Thuyết thiết lập mục tiêu
Điều chỉnh do mục tiêu
Mức ham mê
Điều chỉnh để hòa nhập
Điều chỉnh do ý thức
Kết quả thực hiện công việc
Sự thỏa mãn công việc
Kiểm định KMO
Giá trị liên hệ lý thuyết
Thuyết cơ chế hội nhập
Thuyết kết quả thực hiện
Tương tác cá nhân
Biến điều tiết thuần túy

Lý thuyết hành vi có kế hoạch
Độ tin cậy tổng hợp
Thuyết củng cố
Thuyết bản sắc xã hội
Thuyết trao đổi xã hội
Sai số chuẩn
Niềm tin
Tính đơn hướng
Quyết tâm
S n sàng giới thiệu về tổ chức
Động cơ làm việc


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu
AMO
BB
CEO
CET
CFA
CFI
DN
EFA
ER
GD
GFI
IDEN
INTEG
INTRO
IM

OIT
PSY
QLNV
RE
RMSEA
SAT
SEM
TH
TLI
TRUST
VAR
WILL
α

Tiếng anh
Amotivation
Friend relationship
Chief Executive Officer
Cognitive Evaluation Theory
Confirmatory factor analysis
Comparative Fit Index
Coworker relationship
Exploratary factor analysis
External Regulation
Family relationship
Goodness of Fit Index
Identified Regulation
Intergrated Regulation
Introjected Regulation
Internal motivation

Organismic Integration Theory
Psychological support
Manager employee relationship
Reward expectations
Root Mean Square Error Approximation
Job satisfaction
Structural Equation Modeling
Favor relationship
Tucker and Lewis Index
Trust in management
Management values
Willingness to recommend the organization
Cronbach's alpha

xi


TÓM TẮT
Nghiên cứu được thực hiện với tên đề tài “Động cơ làm việc của nhân viên khối
văn phòng ở Việt Nam”, với mục tiêu khám phá và đo lường những nhân tố chính tác
động đến quá trình hình thành và kết quả động cơ của nhân viên. Sau khi xác định
được lý thuyết nền, nghiên cứu đã tiến hành tổng kết và xem quá trình phát triển lý
thuyết sự tự quyết trong thời gian qua. Dựa trên cơ sở này, nghiên cứu đã xác định
được khoảng trống về lý thuyết và xây dựng mô hình lý thuyết về động cơ làm việc
dựa trên hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa Việt Nam.
Để giải quyết mục tiêu trên, nghiên cứu đã dựa vào lý thuyết như: thuyết sự tự
quyết về động cơ làm việc, thuyết niềm tin ở tổ chức, thuyết các mối quan hệ phi chính
thức và thuyết kết quả hành vi đã có, mô hình lý thuyết về động cơ làm việc đã được đề
nghị để nghiên cứu và kiểm định.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng để kiểm định mô hình đo lường và mô

hình nghiên cứu bao gồm hai bước chính: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ bao gồm hai nghiên cứu: (1) Nghiên cứu định tính, thông qua
phương pháp 20 ý kiến, thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm dùng để khám phá, điều
chỉnh và xây dựng thang đo một số khái niệm trong mô hình nghiên cứu, (2) nghiên
cứu định lượng được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với một mẫu có
kích thước n = 130 quan sát. Thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua việc kiểm định
hệ số tin cậy Cronbach's alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Kết quả nghiên
cứu sơ bộ là nền tảng cho việc thiết kế lại bảng câu hỏi cho chương trình nghiên cứu
chính thức.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, thông qua
kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với số quan sát n = 485 nhân viên khối văn phòng làm
việc ở thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Cần Thơ. Chương trình nghiên cứu chính
thức được thực hiện với mục tiêu là kiểm định mô hình lý thuyết đã được xây dựng,

xii


phương pháp phân tích được sử dụng trong chương trình nghiên cứu chính thức là phân
tích nhân tố khẳng định CFA và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.
Kết quả kiểm định các mô hình đo lường cho thấy, các thang đo đều đạt được độ
tin cậy và giá trị cho phép. Kết quả cũng cho thấy, mô hình động cơ làm việc của nhân
viên khối văn phòng ở Việt Nam gồm 5 khái niệm chính: (1) động cơ làm việc, (2)
niềm tin ở tổ chức, (3) mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc, (4) mối quan hệ cá nhân và
(5) kết quả hành vi. Các thang đo bao hàm các biến sau:
 Động cơ làm việc là một khái niệm đa hướng với nội dung đo lường khái
niệm này bao hàm các biến động cơ bên trong và động cơ bên ngoài.
 Tác nhân của động cơ gồm ba nhân tố có tác động trực tiếp đến động cơ làm
việc gồm: niềm tin ở tổ chức, quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc và quan hệ cá
nhân.
 Kết quả của động cơ làm việc là kết quả hành vi của nhân viên gồm có sự

thỏa mãn công việc và sẵn sàng giới thiệu tổ chức như là một nơi tốt để làm
việc.
Kết quả kiểm định mô hình đo lường về động cơ làm việc của nhân viên dựa
trên hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa ở Việt Nam đã đóng góp một
phần nhỏ vào hệ thống thang đo lý thuyết động cơ làm việc và một số lý thuyết có liên
quan để các nghiên cứu tiếp theo tiếp tục nghiên cứu và phát triển trong công trình
nghiên cứu có liên quan trên thị trường Việt Nam.
Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết cho thấy sự phù hợp của mô hình với dữ
liệu thị trường và đạt được độ tin cậy cao. Kết quả được tóm tắt như sau:
Nghiên cứu đã trả lời câu hỏi là hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa
ở Việt Nam làm cản trở quá trình thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên. Đó chính là
các mối quan hệ phi chính thức trong và ngoài tổ chức. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu
cho thấy tiến trình nhân viên xây dựng mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc dựa trên
mức độ tiếp xúc trong và ngoài giờ làm việc.
xiii


Đồng thời, kết quả nghiên cứu còn cho thấy nhận thức của nhân viên về niềm tin
ở tổ chức cũng là nhân tố quan trọng làm tăng kết quả hành vi. Trong khi đó, các
nghiên cứu trước đây cho rằng phần thưởng tài chính làm tăng động cơ và kết quả của
nhân viên. Nghiên cứu này cho thấy rằng niềm tin không chỉ tác động trực tiếp đến kết
quả hành vi mà còn tác động gián tiếp thông qua động cơ. Niềm tin là một nhân tố
được xem là không chỉ tiết kiệm chi phí so với phần thưởng tài chính mà còn có vai trò
nâng cao động cơ của nhân viên, nhưng thực tế chưa được chú trọng trong doanh
nghiệp.
Ngoài ra, nghiên cứu cũng cho thấy rằng động cơ làm việc của nhân viên khối
văn phòng ở Việt Nam là khác nhau về giới tính, tình trạng hôn nhân và địa lý.
Nghiên cứu đã góp phần bổ sung vào lý thuyết động cơ làm việc thông qua mô
hình động cơ làm việc được kiểm chứng ở hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện
văn hóa Việt Nam. Hơn nữa, nghiên cứu còn đề xuất hàm ý cho nhà quản trị về việc

thực hiện những chính sách kịp thời để có thể kích thích và tạo động cơ cho nhân viên
cũng như hạn chế những tác động ngược chiều dẫn đến nhân viên thiếu động cơ để làm
việc.

xiv


CHUƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Vấn đề nghiên cứu
Trong quá trình phục hồi của nền kinh tế sau khủng hoảng như hiện nay thì kinh
tế tri thức – một bộ phận quan trọng của nền kinh tế đang ngày càng giữ vai trò quan
trọng trong suốt quá trình hoàn thiện và phát triển đất nước. Đa số các quốc gia đã
nhận thấy được điều đó và họ đã có nhiều chính sách để đẩy mạnh phát triển kinh tế tri
thức dưới nhiều hình thức khác nhau. Việc phát triển tri thức ở Việt Nam đã có những
thay đổi rõ rệt, theo đánh giá của Worldbank1 (2012) Việt Nam được xếp hạng 104 so
với thế giới về phát triển kinh tế tri thức, cao hơn 9 lần so với năm 2000. Điều này cho
thấy rằng, chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và nhân lực có tri thức nói
riêng đã không ngừng được nâng cao nhằm phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế của
một quốc gia.
Nhân lực có tri thức được xem như là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết
định sự thành bại của một doanh nghiệp (Chu Văn Toàn, 2009). Nhận thức được tầm
quan trọng của lực lượng này, các nhà quản lý đã thực hiện nhiều chính sách tài chính
khác nhau để kích thích nhân viên làm việc, thế nhưng chúng vẫn chưa phải là yếu tố
tạo động lực hiệu quả đối với nhân viên. Cụ thể là, một website điều tra về lao động và
việc làm ở Anh cho thấy, “có đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự động viên
của lãnh đạo ít hơn trước đây, 80% tin rằng, nếu họ muốn, họ có thể làm việc tốt hơn
rất nhiều, và 50% lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ để không bị sa thải”
(tailieu.vn). Mặc dù, các đơn vị này luôn có chế độ đãi ngộ cho nhân viên như phúc lợi,
lương thưởng, chế độ nghỉ phép, và tham quan, du lịch hàng năm, nhưng họ vẫn làm

việc ở mức cầm chừng. Điều này có nghĩa là, khả năng của nhân viên chưa được phát
huy đúng mức bởi họ không có động cơ để làm việc. Dựa trên lập luận này, nghiên cứu
xác định chủ đề cần phải thực hiện là động cơ làm việc của nhân viên.

1


Động cơ làm việc không phải là một chủ đề mới, nhưng nó trở thành một chủ đề
trung tâm đã thu hút một số lượng lớn các nhà khoa học khắp nơi trên thế giới. Với
mục tiêu tìm ra những nhân tố mới để kích thích, động viên nhân viên một cách tốt
nhất nhằm phát huy tối ưu hiệu suất làm việc. Các nghiên cứu gần đây cho rằng chính
sách tài chính không phải là sự khích lệ tốt nhất để kích thích nhân viên (Zhou và cộng
sự, 2011). Vì quá trình làm việc của nhân viên không chỉ bị tác động bởi những phần
thưởng vật chất mà còn bị tác động bởi các yếu tố thuộc về tinh thần (Stringer và cộng
sự, 2011) và hoàn cảnh xã hội ở mỗi quốc gia (Humphreys, 2007; Yang, 2011).
Động cơ là sự cố gắng của một người trong điều kiện nhu cầu cá nhân được thỏa
mãn (Robbins, 1998). Điều này cho thấy rằng các mức độ động cơ là khác nhau bởi giá
trị công việc và nhu cầu của người lao động là không giống nhau (Yang, 2011). Việc
nhận thức giá trị và nhu cầu của người lao động lại phụ thuộc vào hoàn cảnh xã hội của
quốc gia đó (Humphreys, 2007). Vì thế, thật cần thiết phải nghiên cứu và điều chỉnh về
động cơ làm việc ở những quốc gia có hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn
hóa như Việt Nam. Nơi mà các mối quan hệ xã hội được xem là nhân tố quan trọng của
yếu tố văn hóa trong bất kỳ mối quan hệ, giao dịch và tương tác giữa hai cá nhân hoặc
giữa các tổ chức (Phan Anh Tú, 2012). Ở Việt Nam, mạng lưới các mối quan hệ trở
nên quan trọng và cần thiết để đạt được lợi ích không chỉ khu vực công mà còn đối với
khu vực tư (Phan Anh Tú, 2012). Cụ thể là, để được chỉnh phủ phê duyệt chính thức
các hợp đồng dịch vụ công cộng, thì sức mạnh của mối quan hệ với khu vực công là
cần thiết. Vì nếu không các doanh nghiệp phải đối mặt với rào cản để thực hiện cuộc
trao đổi kinh tế và sự gia tăng chi phí giao dịch do các quy định kinh doanh không
mạch lạc và luôn thay đổi (Djankov và cộng sự, 2002). Không chỉ dừng lại ở đó, mạng

lưới các mối quan hệ xã hội còn ảnh hưởng đến quyết định tuyển chọn và sử dụng nhân
viên ở một tổ chức. Cụ thể là, nếu nhân viên có mối quan hệ tốt với quản lý, thì họ sẽ
nhận được nhiều lợi ích từ người quản lý như: cơ hội phát triển nghề nghiệp, tăng
lương, và thăng tiến (Law và cộng sự, 2000; Wei và cộng sự, 2010). Điều này có dẫn

2


đến sự khác biệt đối với việc nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức và động cơ
làm việc giữa người có và không có mối quan hệ xã hội trong một tổ chức không? Để
trả lời câu hỏi trên, nghiên cứu tiến hành xây dựng mô hình động cơ làm việc của nhân
viên dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa ở Việt Nam
để giải thích các yếu tố tác động đến động cơ và kết quả làm việc của nhân viên.
1.2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận án
Phần trên nghiên cứu đã xác định đối tượng cần phải thực hiện là động cơ làm
việc của nhân viên, dựa trên cơ sở này nghiên cứu tiến hành tổng quan về tình hình
nghiên cứu trong và ngoài nước. Từ đó, giúp cho nghiên cứu có cái nhìn toàn diện hơn
về chủ đề nghiên cứu và xác định khoảng trống về lý thuyết cần phải thực hiện cho
nghiên cứu của mình. Sau đây, luận án sẽ trình bày tóm tắt một số công trình nghiên
cứu của các tác giả trong và ngoài nước có liên quan đến luận án này.
1.2.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Nghiên cứu về động cơ làm việc đã được các nhà khoa học xây dựng và phát triển
từ rất sớm. Vì thế, có rất nhiều lý thuyết về động cơ đã và đang được ứng dụng trong
khoa học cũng như trong thực tiễn. Tuy nhiên, lý thuyết và thực tiễn về động cơ làm
việc trước đây tập trung chủ yếu vào các yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc dựa trên
phần thưởng vật chất như: lương, thưởng, hệ thống đánh giá, môi trường làm việc, bản
chất công việc. Mặc dù, các nghiên cứu này thực hiện ở những hoàn cảnh xã hội khác
nhau, nhưng phần lớn các nghiên dựa vào những yếu tố bên ngoài tác động đến động
cơ là chủ yếu. Điều này chưa lột tả hết bản chất của vấn đề, vì động cơ làm việc của
một người không chỉ bị tác động bởi những yếu tố bên ngoài mà còn bị thúc đẩy bởi

nội lực bên trong. Để tìm hiểu nội lực bên trong thì Deci và Ryan (2000) đã đặt ra câu
hỏi "tại con người lựa chọn công việc (hành động) này để thực hiện? và 2 tác giả này
đã tìm ra được 5 thành phần quan trọng để nói về bản chất của động cơ bên ngoài và 1
thành phần để nói về động cơ bên trong. Và cũng chính lý thuyết sự tự quyết của Deci
và Ryan (2000) đã nhấn mạnh rằng hoàn cảnh xã hội có thể làm tăng hoặc cản trở động

3


cơ của người lao động. Nghĩa là, hoàn cảnh xã hội ở quốc gia này có thể thúc đẩy động
cơ làm việc của một người nhưng nó có thể là nhân tố cản trở quá trình thúc đẩy động
cơ ở quốc gia khác. Vì thế, thật cần thiết phải tổng quan về tình hình nghiên cứu về
động cơ làm việc ở những quốc gia có hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn
hóa và những nghiên cứu đã sử dụng lý thuyết sự tự quyết trong và ngoài nước. Phần
này được trình bày chi tiết ở phụ lục 1, dưới đây nghiên cứu sẽ chọn lọc và trình bày
một số nghiên cứu điển hình sau:
(1) Động cơ làm việc của nhân viên thông qua việc ứng dụng hệ thống đánh giá kết
quả: Trường hợp ngành công nghệ phần mềm ở miền Tây Bengal (India) được thực
hiện bởi Sanyal và Biswas (2014). Nghiên cứu đã khảo sát 506 nhân viên đang làm
việc tại 9 công ty phần mềm ở Kolkata, nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích
nhân tố để xác định hệ thống đánh giá đang được ứng dụng ở các doanh nghiệp và
phân tích hồi quy để kiểm định mối quan hệ với động cơ nhân viên. Kết quả nghiên
cứu cho thấy tầm quan trọng của nhà quản lý trong việc thực hành tiến trình đánh giá
cũng như xem xét những tình huống không nằm trong chương trình đánh giá đối với
nhân viên tùy thuộc vào quy mô và mục đích kinh doanh. Ngoài ra, nghiên cứu này còn
cho rằng việc xây dựng và áp dụng hệ thống đánh giá là khác nhau giữa các doanh
nghiệp trong cùng một ngành. Đây là nghiên cứu được thực hiện ở Châu Á, nhưng kết
quả nghiên cứu không giải quyết được mục tiêu đã đưa ra là nhân viên có động cơ như
thế nào đối với hệ thống đánh giá kết quả, trong khi đó nghiên cứu chỉ bàn về hạn chế
trong quá trình thực hiện.

(2) Mối quan hệ giữa phần thưởng và kết quả nhân viên: biến trung gian là động cơ
làm việc của nhân viên ngân hàng được thực hiện bởi Güngör (2011), mục đích chính
của nghiên cứu này là xem xét mối quan hệ giữa việc thực hiện hệ thống phần thưởng
và hiệu suất của nhân viên ngân hàng tại Istanbul. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy rằng
phần thưởng tài chính có ảnh hưởng dương với kết quả nhân viên, động cơ bên ngoài
được giải thích bởi phần thưởng tài chính trong khi đó động cơ bên trong được giải

4


thích bởi phần thưởng phi tài chính. Nghiên cứu này đã cho thấy hệ thống phần thưởng
có vai trò rất quan trọng trong việc hình thành động cơ và kết quả của nhân viên ngân
hàng ở Istanbul.
(3) Nghiên cứu của Stringer (2011) được thực hiện với tên đề tài là động cơ, sự
thỏa mãn về lương, và sự thỏa mãn công việc của nhân viên tiếp xúc trực tiếp với
khách hàng. Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá mối quan hệ giữa động cơ bên
trong, động cơ bên ngoài, sự thỏa mãn về lương, và thỏa mãn về công việc của nhân
viên khi sử dụng kế hoạch trả lương theo năng suất. Nghiên cứu này được thực hiện
theo phương pháp nghiên cứu trường hợp ở 7 cửa hàng, thông qua bảng câu hỏi mở
phỏng vấn trực tiếp nhân viên và quản lý. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng động cơ
bên trong có mối quan hệ với tiền lương và sự thỏa mãn công việc, trong khi đó động
cơ bên ngoài có mối quan hệ dương với sự thỏa mãn công việc nhưng không có mối
quan hệ với sự thỏa mãn về lương. Ngoài ra, nghiên cứu còn cho thấy rằng công bằng
về lương là quan trọng bởi người lao động thường so sánh với lương của mình với
lương của người khác vì thế họ nhận thấy là không công bằng. Nghiên cứu này khác
với các nghiên cứu trước đây vì tác giả cho rằng động cơ bên ngoài không có mối quan
hệ với sự thỏa mãn về lương, trong khi đó hàng loạt lý thuyết cho rằng lương là một
trong những yếu tố quan trọng của động cơ bên ngoài. Kết quả của nghiên cứu chỉ
dừng lại ở việc sử dụng bảng câu hỏi mở vì thế những kết luận của nghiên cứu chưa
mang tính đại diện.

(4) Nghiên cứu của Arshadi (2010) về thỏa mãn nhu cầu, động cơ làm việc và hiệu
suất công việc của nhân viên trong ngành công nghiệp ở Iran, nghiên cứu đã sử dụng
thuyết sự tự quyết là lý thuyết nền để kiểm định mối quan hệ giữa quyền tự chủ, thỏa
mãn nhu cầu, động cơ làm việc và hiệu suất công việc. Nghiên cứu đã sử dụng mô hình
cấu trúc tuyền tính SEM, kết quả cho thấy hiệu suất công việc đạt được nếu nhân viên
được thỏa mãn các nhu cầu mà họ mong đợi, điều đó hình thành động cơ tốt để thực
hiện công việc tiếp theo. Nghiên cứu này chỉ kiểm tra mối quan hệ giữa thỏa mãn nhu

5