Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Xây dựng bộ chỉ tiêu KPIs để đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ quan Tổng Công ty điện lực miền Trung

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

BÙI THÁI HOÀNG NHUNG

XÂY DỰNG BỘ CHỈ SỐ KPIs ĐỂ ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠ QUAN
TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: TS. LÊ THỊ MINH HẰNG

Phản biện 1: PGS.TS. Đặng Văn Mỹ
Phản biện 2: TS. Huỳnh Huy Hòa
.

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 8 năm 2018.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng;
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việc thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực càng ngày
càng được chú trọng và là một trong những yếu tố trọng điểm ảnh
hưởng đến sự phát triển doanh nghiệp. Tuy nhiên để quản trị nguồn
nhân lực có hiệu quả, đem lại lợi ích cho doanh nghiệp và người lao
động thì đòi hỏi cần phải có những công cụ đo lường đánh giá hiệu
quả công việc mang tính định lượng cao để đảm bảo việc đánh giá sẽ
mang tính minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả. Có rất
nhiều phương pháp để đánh giá thành tích và đánh giá bằng KPIs là
lựa chọn hàng đầu của các doanh nghiệp hiện nay. Hệ thống đánh giá
thành tích tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung tuy đã
được cải thiện nhưng vẫn còn nhiều điểm bất cập mang tính hình
thức, các tiêu chí còn chung chung, chưa có bảng mô tả công việc cụ
thể cho từng chức danh công việc, việc đánh giá nhân viên còn cảm
tính. Khi đánh giá nhân viên theo KPIs, công việc hàng ngày của
nhân viên có sự gắn kết chặt chẽ vào việc thực hiện mục tiêu của
phòng, ban và của Cơ quan Tổng Công ty. Các tiêu chí đánh giá, tiêu
chuẩn đánh giá sẽ rõ ràng hơn và nhất là qua kết quả đánh giá, nhân
viên sẽ được nhận được lương, thưởng tương xứng với năng lực của
mìnhTừ những lý do trình bày trên đây, tác giả quyết định lựa chọn
đề tài “Xây dựng bộ chỉ tiêu KPIs để đánh giá thành tích nhân viên
tại Cơ quan Tổng Công ty điện lực miền Trung” để thực hiện bài
luận văn của mình
2. Mục tiêu nghiên cứu
 Hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về đánh giá thành tích
nhân viên

2
 Nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại các phòng/ Ban trong Cơ quan Tổng Công ty điện lực miền
Trung.
 Triển khai ứng dụng việc xây dựng bộ chỉ số đo lường hiệu
suất KPIs vào đánh giá thành tích nhân viên tại các phòng ban trong
Cơ Quan Tổng Công ty điện lực miền Trung.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài
này là tập trung nghiên cứu công tác xây dựng bộ chỉ số đo lường
hiệu suất KPIs để đánh giá thành tích nhân viên tại các phòng/Ban
trong Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung.
 Phạm vi nghiên cứu:
- Giới hạn về mặt không gian : tại các phòng/ Ban trong Cơ
quan Tổng Công ty điện lực miền Trung.
- Về thời gian: Các số liệu được thu thập từ năm 2014 – nhưng
đề xuất các giải pháp, ứng dụng triển khai bộ chỉ số đo lường hiệu
suất KPIs vào đánh giá thành tích nhân viên từ năm 2018 trở đi
- Giới hạn đề tài: Mặc dù nghiên cứu việc xây dựng bộ chỉ số
đo lường hiệu suất KPIs để đánh giá thành tích nhân viên trong phạm
vi các phòng/Ban ở cơ quan Tổng Công ty điện lực miền Trung theo
một phương pháp nhất quán nhưng với thời gian có hạn, ngoài
phương pháp chung được triển khai, tác giả tập trung vào xây dựng,
triển khai bộ chỉ số đo lường hiệu suất KPIs cho ban Công nghệ
thông tin và ban An Toàn.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp Phân tích - Tổng hợp
- Phương pháp thu thập thông tin

- Phương pháp hỏi ý kiến chuyên gia


3
5.Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo, luận
văn gồm có ba chương:
Chương 1: Cơ sở luận về đánh giá thành tích và phương pháp
đánh giá thành tích nhân viên bằng KPIs
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý và đánh giá thành tích
nhân viên tại Cơ quanTổng công ty điện lực miền Trung.
Chương 3: Triển khai xây dựng chỉ số KPIs để đánh giá thành
tích nhânviên tại Cơ Quan Tổng công ty điện lực miền Trung.
6. Tổng quan tài liệu tham khảo

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH BẰNG KPIs
1.1 . KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1 . Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của Nguyễn Quốc
Tuấn (2006), “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá
những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” [3]
Còn theo John M.Ivancevich (2010), “ Đánh giá thành tích
nhân viên ( đánh giá hiệu quả công việc) là một hoạt động được sử
dụng đế đánh giá xem một người lao động làm việc hiệu quả ở mức
độ nào” [10]
1.1.2 . Vai trò đánh giá thành tích nhân viên
1.1.3 . Mục đích của việc đánh giá thành tích
- Phát triển

4
- Động viên/ khích lệ
- Hoạch định nguồn nhân lực và công việc
- Thông tin liên lạc
- Sự tuân thủ pháp luật
1.2 . TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH:
Dựa trên tiến trình đánh giá thành tích của John M.Ivancevich
trong tài liệu “Human resource management” năm 2010, tác giả áp
dụng các bước cơ bản của tiến trình John M.Ivancevich và có bổ
sung thêm bước đầu tiên trong tiến trình đó là: Xác định mục tiêu
đánh giá để việc đánh giá thành tích nhân viên chính thức trở nên
hiệu quả. Chúng ta cần tiến hành 6 bước sau đây:
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
Cần xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên vì ứng
với mỗi mục tiêu khác nhau thì các căn cứ như: tiêu chí đánh giá,
phương pháp đánh giá, người thực hiện đánh giá, biểu mẫu đánh
giá…cũng được xác định khác nhau. Việc xác định mục tiêu đánh
giá cụ thể, rõ ràng giúp đơn vị đánh giá đúng đói tượng, đúng kết quả
hoàn thành công việc mà mỗi nhân viên manglại, tránh lãng phí cho
tổ chức.
1.2.2. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thành tích cho mỗi
vị trí.
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên: là những yếu tố
thành tích mà tổ chức căn cứ vào để đánh giá nhân viên, chẳng hạn
như chất lượng công việc, khối lượng công việc và chi phí để hoàn
tất công việc
1.2.3. Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích.
a. Thời gian đánh giá

5
b. Các phương pháp đánh giá
Thang đánh giá đồ họa
Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng
Phương pháp xếp hạng
So sánh theo cặp
Phương pháp phân loại bắt buộc
Quản lý theo mục tiêu (MBO)
c. Đối tượng đánh giá
Hội đồng giám sát viên đánh giá
Đồng sự đánh giá
Nhân viên cấp dưới đánh giá
Khách hàng đánh giá
Tự đánh giá
1.2.4. Đánh giá thành tích của nhân viên.
Nhân viên đánh giá tiến hành thu thập các dữ liệu phù hợp
với tiêu chuẩn đánh giá thành tích và đặc trưng cho mỗi mục tiêu để
nhân viên có thể biết được họ thực hiện đúng hay sai theo mục tiêu
đã đặt ra. Sau khi các nhân viên đánh giá hoàn thành việc thu thập dữ
liệu về thành tích nhân viên, tiến hành đánh giá thành tích nhân viên
dựa trên các dữ liệu đã thu thập được và đưa ra kết quả đánh giá.
1.2.5. Thảo luận về kết quả đánh giá với chính nhân viên.
Hệ thống đánh giá công việc chỉ hiệu quả khi đó là một kênh
trao đổi thông tin hai chiều. Để có thể trao đổi thông tin, cấp trên nên
tổ chức phỏng vấn đánh giá với mỗi nhân viên cấp dưới, có như vậy
họ mới có thể thảo luận về đánh giá của họ cũng như thiết lập các
mục tiêu cho giai đoạn đánh giá sau này

6
1.2.6. Đưa ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơ đánh
giá
1.3. SỬ DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ VÀO THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
1.3.1. Kết quả đánh giá có thể được sử dụng trong trả công
lao động
1.3.2. Sử dụng trong tạo động lực tinh thần cho người lao
động
1.3.3. Sử dụng trong việc đào tạo và phát triển nhân viên
1.3.4. Sử dụng kết quả đánh giá trong bố trí, sử dụng, đề
bạt lao động và các nội dung quản trị khác
1.4. PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH THEO KPI
1.4.1. Khái niệm cơ bản về KPI
KPI là chữ viết tắt “Key Performance Indicators” là hệ thống
đo lường hiệu suất làm việc, là công cụ đo lường đánh giá hiệu quả
công việc được thể hiện qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng nhằm
phản ảnh hiệu quả hoạt động của tổ chức hoặcbộ phận chức năng
hay cá nhân.
Sử dụng trong đánh giá thành tích hay còn gọi là đánh giá hiệu
quả công việc, hệ thống KPIs được hiểu là những chỉ số đánh giá kết
quả thực hiện công việc. Hay nói cách khác,KPIs chính là mục tiêu
công việc mà cá nhân, tổ/nhóm, phòng ban/tổ chức…cần đạt được để
đáp ứng yêu cầu chung [4].
1.4.2. Đặc điểm của chỉ số KPIs
Phản ánh mục tiêu của doanh nghiệp
Các chỉ tiêu phi tài chính
KPI là những thước đo có thể lượng hóa được

7
Chịu tác động bởi đội ngũ quản trị cấp cao
Được đánh giá thường xuyên
Mỗi chỉ tiêu KPI đều gắn trách nhiệm cho từng cá nhân hoặc
từng đơn vị
Chỉ số KPI luôn đòi hỏi từng cá nhân phải hiểu và có hành
động điều chỉnh thùng xuyên.
1.4.3. Nguyên tắc khi xây dựng KPIs: SMART
S - Specific - cụ thể, rõ ràng
M - Measurable – đo lường được
A - Achievable – vừa sức/có thể đạt được
R - Realistics – thực tế
T - Timebound – có thời hạn
1.4.4. Ưu điểm và nhược điểm khi sử dụng KPIs để đánh
giá thành tích nhân viên
1.5. QUY TRÌNH XÂY DỰNG KPIs ĐỂ ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN
Bước 1: Xác định bộ phận/người xây dựng KPIs
Bước 2: Xác định các chức năng/nhiệm vụ của bộ phận
Bước 3: Xác định vị trí chức danh và các trách nhiệm chính
của vị trí chức danh
Bước 4: Xác định các chỉ tiêu KPIs (chỉ tiêu đánh giá) và thu
thập dữ liệu
KPIs của bộ phận: dựa trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của
từng bộ phận/phòng/ban người xây dựng hệ thống KPIs sẽ xây dựng
những chỉ tiêu KPIs chung đặc trưng cho cả bộ phận. Những chỉ tiêu
KPIs này là cơ sở để xây dựng KPIs của từng vị trí chức danh.

8
KPIs cho từng vị trí chức danh: Xây dựng KPIs để cho người
lao động thực hiện đúng mô tả và yêu cầu công việc. Do đó, các chỉ
tiêu KPIs được xây dựng trên cơ sở những trách nhiệm chính của vị
trí chức danh nêu trên và các chỉ số KPIs của từng bộ phận
Các chỉ số KPIs phải đảm bảo tiêu chí SMART và phải có
nguồn thu thập thông tin mà doanh nghiệp đang áp dụng hoặc sẽ áp
dụng trong tương lai gần.
Kỳ đánh giá: Kỳ đánh giá thường áp dụng là tháng, quý, năm
Bước 5: Xác định mức độ điểm số cho các kết quả đạt được
Bước 6: Liên hệ giữa kết quả KPIs lương và thưởng


9
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC
MIỀN TRUNG
2.1. KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN
TRUNG
2.1.1. Giới thiệu về Cơ Quan Tổng Công Ty Điện Lực
Miền Trung
Công ty mẹ có tên gọi tiếng Việt: Tổng Công ty Điện lực miền
Trung
Tên Tiếng Anh: Central Power Corporation
Tên viết tắt: EVNCPC
Trụ sở chính: 78A Duy Tân - Phường Hòa Thuận Đông Quận Hải Châu - Tp Đà Nẵng.
2.1.2. Hệ thống cơ cấu tổ chức tại cơ quan Tổng Công Ty
Điện Lực Miền Trung
Cơ cấu quản lý của cơ quan Tổng Công ty gồm: Chủ tịch

kiêm Tổng giám đốc Tổng công ty, Kiểm soát viên, các Phó Tổng
giám đốc, Kế toán trưởng và bộ máy giúp việc gồm 17 Ban chức
năng.
2.1.3. Đặc điểm nguồn lực công ty
a. Nguồn nhân lực của Công ty
Tình hình nguồn nhân lực tại Cơ quan Công ty có những đặc
điểm sau:
Tổng số lao động đến năm 2016: 235 lao động.
Trình độ lao động : Trung cấp : 21; Cao đẳng: 9; Đại học: 181;
Thạc sỹ: 26


10
b. Nguồn lực cơ sở vật chất
c. Nguồn lực về tài chính
2.1.4. Tổng quan tình hình hoạt động kinh doanh
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
CỦA NHÂN VIÊN
2.2.1. Thực trạng về xác định mục tiêu đánh giá thành tích
nhân viên
Đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương nhân viên.
Đối với việc đánh giá thành tích để trả lương thì hiện nay Cơ
quan Tổng công ty điện lực Miền trung được chia làm hai phần
- Chi trả tiền lương đợt một cho CBCNV: tiền lương đợt 1và
các loại phụ cấp có tính chất lương theo quy định của nhà nước
- Phần thứ hai là quỹ lương còn lại dùng để trả lương kinh
doanh cho mỗi nhân viên
- Đánh giá thành tích làm cơ sở xét thưởng quý,bổ sung quý, 6
tháng, 9 tháng, 11 tháng, năm và tiền thưởng
- Đánh giá để xếp loại danh hiệu thi đua

- Đánh giá thành tích để nâng bậc lương
- Đánh giá thành tích để ký hợp đồng
2.2.2. Thực trạng về tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Hiện nay, Căn cứ theo Quyết định số 1551/QĐ-EVNCPC
ngày 17/4/2012 của Tổng công ty Điện lực miền Trung về việc ban
hành Điều lệ tổ chức và hoạt động của Cơ quan Tổng công ty Điện
lực miền Trung; nghị định số 65/2014/NĐ-CP ngày 01/7/2014 của
Chính phủ quy định chi tiết thi hành Luật sửa đổi, bổ sung một số
điều của Luật thi đua, khen thưởng năm 2013. Căn cứ theo thông tư
số 43/2011/TT-BCT này 26/12/2011 của Bộ Công thương và Quyết
định số 4335/QĐ-EVNCPC ngày 01/10/2011 ban hành quy chế thi


11
đua, khen thưởng áp dụng trong Tổng công ty Điện lực miền Trung.
Chất lượng công việc cá nhân được thể hiện thông qua hiệu
quả quản lý và điều hành công việc; tinh thần, thái độ làm việc và
quan hệ với đồng nghiệp; thực hiện sự chỉ đạo của cấp trên và việc
chấp hành nội quy, kỷ luật lao động.
Hiện nay,để đánh giá thành tích nhân viên,các Trưởng ban,
Trưởng bộ phận dựa trên các tiêu chí sau
Bảng 2.6. Một số tiêu chí đánh giá thành tích tại Cơ quan Tổng
công ty Điện lực miền Trung
Nội dung

TT

Điểm
chuẩn

Hoàn thành nhiệm vụ
- Hoàn thành nhiệm vụ (tương ứng với trách nhiệm
hoặc bậc lương đang hưởng) được giao: đảm bảo
I

khối lượng, thời gian, chất lượng và tuyệt đối an

1,0

toàn.
- Thực hiện tốt nội quy, quy định, quy chế, quy tắc
ứng xử văn hóa của Ngành, của công ty.
Hoàn thành nhiệm vụ
II

Như I nhưng:
- Khối lượng công việc tăng cao.

1,025

- Chủ động, nhanh nhạy trong công việc.
Hoàn thành nhiệm vụ
Như I nhưng:
III

- Khối lượng công việc ít (thời gian thực hiện ≤ 70%
quỹ thời gian) hoặc để xảy ra sai sót, chậm trễ trong
công việc để lãnh đạo nhắc nhở, phàn nàn.

0,95

12

Nội dung

TT

Điểm
chuẩn

Hoặc nghỉ ốm ≥ 7 ngày/ tháng
Hoặc nghỉ thai sản
Hoặc nghỉ không lương ≥ 3 ngày/ tháng
Hoặc thời gian tthử việc
Hoàn thành tốt nhiệm vụ
Như II nhưng:
IV

- Năng suất lao động cao, chất lượng công việc tốt.

1,05

- Hoặc tham gia tích cực các phong trào văn thể mỹ
do chính quyền, đoàn thể tổ chức.
Hoàn thành tốt nhiệm vụ
Như IV nhưng:
- Có chất lượng công việc cao, hiệu quả cao, có
V

trách nhiệm trong công việc đào tạo nhân viên, nhiệt

1,1

tình giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc hoặc tham
gia tích cực và có thành tích các phong trào văn mỹ
do chính quyền, đoàn thể tổ chức.
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
Như V nhưng:
VI

- Có sáng tạo trong công việc.
Hoàn thành tốt những công việc khó khăn, phức tạp

1,15

hoặc tham gia thực hiện tốt việc xử lý các vấn đề
phát sinh trong công tác.
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
VII

Như VI nhưng:
- Có thành tích nổi trội mang lại uy tín cao cho công

1,2 ÷1,4


13

Nội dung

TT

Điểm
chuẩn

ty hoặc góp phần giúp cho công ty hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ kế hoạch được giao.
- Dám nhận và hoàn thành xuất sắc những công việc
mới mẻ có mức độ khó khăn, phức tạp cao.
Không hoàn thành nhiệm vụ
- Không hoàn thành nhiệm vụ (tương ứng với trách
nhiệm hoặc bậc lương đang hưởng) được giao:
không đạt khối lượng, không đảm bảo thời gian, chất
VIII

lượng thấp, gây ảnh hưởng xấu đến việc hoàn thành

0,6 ÷0,8

nhiệm vụ của công ty, ảnh hưởng đến uy tín của
công ty.
- Có vi phạm những điểm phạt mà điểm chấm cuối
cùng < 0,95
(Nguồn: Ban Tổ chức và nhân sự).
2.2.3. Thực trạng về hệ thống đánh giá thành tích nhân
viên
a. Thực trạng về thời điểm đánh giá:
Đánh giá thành tích để trả lương, công ty đánh giá hàng tháng
b. Thời điểm thứ hai mà Công ty sử dụng để đánh giá thành

tích là: Quý, cuối năm để khen thưởng. Tiêu chuẩn đánh giá thành
tích không có gì khác biệt và mục tiêu đánh giá chỉ nhằm vào thù lao
và khen thưởng cho nhân viên.
c. Thực trạng về phương pháp đánh giá


14
Phương pháp đánh giá hiện nay Công ty đang áp dụng là
phương pháp : Phương pháp hành vi, phương pháp phê bình lưu giữ
và phương pháp thang đo đồ họa để xem xét, xếp loại A,B,C… và
xác định hệ số thành tích mỗi tháng cho nhân viên. Ngoài ra, công ty
cũng đã sử dụng phương pháp báo cáo và biểu bình ý kiến để đánh
giá thành tích cuối năm
Phương pháp phê bình lưu giữ: cấp trên trực tiếp lưu lại các
biên bản vi phạm cảu các cá nhân đã vi phạm, các giấy cam kết, các
phản hồi của cấp trên về sai phạm của nhân viên.
Với phương pháp quan sát hành vi, cấp trên trực tiếp theo dõi
thực hiện công việc và kết quả công việc đã giao cho cấp dưới. Tuy
nhiên, thông tin thành tích không được ghi lại vào sổ theo dõi mà chủ
yếu dựa vào trí nhớ của cấp trên trực tiếp. Do đó, thông tin không
phải lúc nào cũng chính xác, thuyết phục và hợp lý.
Với phương pháp thang đo đồ họa: công ty thống nhất theo
những tiêu chí chung đã được xác lập để mô tả, xác định các mức độ
thành tích hàng tháng của nhân viện thông qua hệ số thành tích để
phục vụ cho việc trả lương, thưởng.
d. Thực trạng về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích
nhân viên
Người thực hiện đánh giá thành tích là các cán bộ quản trị trực
tiếp tại Công ty như trưởng ban, bộ phận. Người đánh giá này chưa
được phổ biến cũng như hướng dẫn về hệ thống đánh giá của Công

ty. Công ty chưa tổ chức tập huấn cũng chưa có văn bản cụ thể
hướng dẫn, biểu mẫu đánh giá, nên người lãnh đạo trực tiếp nhìn
chung chỉ đánh giá qua loa, dĩ hòa vi quý.
Ngoài ra, người đánh giá cuối năm là các đồng nghiệp, những
đối tượng đánh giá khác như đơn vị cấp dưới chưa được áp dụng tại


15
Công ty trong khi đối tượng này là một nguồn thông tin khá hữu ích
cho đánh giá thành tích đối với nhiều nhóm công việc.
Các đối tượng khác như đồng nghiệp đánh giá, các đơn vị
đánh giá chưa được áp dụng
2.2.4. Thực trạng về tiến hành đánh giá thành tích
Các kênh thu thập chủ yếu từ bảng chấm công, bảng chấm
điểm thi đua .Sau đó Trưởng ban hoặc người quản lý trực tiếp đánh
giá việc hoàn thành nhiệm vụ công tác, nhân xét việc chấp hành kỷ
luật lao động, thực hiện nội quy cơ quan của CBCNV phòng ban
mình dựa trên các tiêu chí và xếp hệ số hiệu quả làm việc hàng
tháng
2.2.5. Thực trạng về việc thảo luận đánh giá thành tích
Tại cơ quan Tổng công ty điện lực miền trung, chỉ nhận được
những đóng góp ý kiến chung chung, chưa phân tích được điểm
mạnh điểm yếu cả nhân viên cũng như chauw thống nhất với các
mục tiêu thành tích sắp đến. Đồng thời việc thảo luận này mang tính
chất một chiều, chủ yếu do lãnh đạo thông báo kết quả cho nhân
viên.
2.2.6. Thực trạng về hoàn tất hồ sơ lưu trữ.
Kết quả đánh giá thành tích được gởi về ban nhân sự tổng hợp,
chuyển kết quả cho ban tài chính để làm cơ sở trả lương cho nhân
viên.

2.3. SỬ DỤNG KẾT QUẢ VÀO ĐÁNH GÍA THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
 Sử dụng kết quả trong việc trả lương
- Tiền lương đợt 1và các loại phụ cấp có tính chất lương theo
quy định của nhà nước và của Tổng công ty,được tính theo công
thức sau


16
ni
Tli

= TLmin x hi x
N

Trong đó :
Tli :Tiền lương đợt 1 của người thứ i
TLmin:Tiền lương tối thiểu Nhà Nước quy định
Hi: Hệ số mức lươngcủa người thứ I theo quy định của Tổng
công ty
ni: số ngày công được tính lương đợt 1 của người thứ i
N: số ngày công chế độ trong tháng
- Lương đợt 2: lương kinh doanh cho mỗi nhân viên theo
công thức tính như sau

(hi + hpci )xnixki
T2i =

x Qtl

𝑛

((𝐡𝐢 + 𝐡𝐩𝐜𝐢 )𝐱𝐧𝐢𝐱𝐤𝐢)

Type equation here.

𝑖=1

Trong đó :
T2i: Tiền lương đợt 2 của người thứ i
Qtl: Tổng quỹ lương đợt 2
Hi: Hệ số mức lương của người thứ I theo quy định của Tổng
công ty
ni: số ngày công được tính lương đợt 2 của người thứ i
pc: Tổng số tiền và các khoản phụ cấp có tính chất lương theo
quy định của Nhà Nước và của tổng Công ty
ki: hệ số thành tích được xét trong tháng của người thứ i


17
Đánh giá để xếp loại danh hiệu thi đua: đây cũng chính là mục
đích mà công ty muốn hướng đến để khích lệ, động viên nhân viên.
Tuy nhiên mục tiêu này vẫn chưa phát huy được hiệu quả vì vẫn còn
nhiều hạn chế, các phân thưởng chỉ mang tính chất khích lệ, tượng
trưng.
Đánh giá thành tích để nâng bậc lương : đối với những cá nhân
không vi phạm , hoàn thành tốt công việc được giao thì sẽ được xem
xét nâng bậc theo quy định
Đánh giá thành tích để ký hợp đồng: Theo qui định của
Công ty, cơ sở để xem xét việc cá nhân có được tiếp tục ký hợp đồng

lao động tiếp hay không là nhân viên đó có hoàn thành tốt công việc
hay không
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VÊ

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

NHÂN VIÊN HIỆN TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN
LỰC MIỀN TRUNG
2.4.1. Thành công
Nhìn chung, công tác đánh giá thành tích nhân viên tại cơ
quan TCT có những điểm thành công :
Xác định được một số mục tiêu hợp lý như trả lương, làm cơ
sở xếp loại nhân viên
Hệ thống đánh giá với các tiêu chí đơn giản , dễ thực hiện
Công ty đã quan tâm và tổ chức chu kỳ đánh giá định kỳ hàng
tháng
2.4.2. Hạn chê
Mục tiêu đánh giá : mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
của Công ty hiện nay chỉ để phục vụ trả lương và khen thưởng , còn
mang tính thủ tục hành chính. Đối với mục đích khác như : cải thiện


18
thành tích nhân viên, tạo động lực phấn đấu và phát triển chưa được
công ty đề cập đến
. Đối với công tác quy hoạch cán bộ đề bạt, thăng tiến, hiện tại
công ty căn cứ vào trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sự tín nhiệm ,
chưa căn cứ vào năng lực, sở trường hiệu suất làm việc của nhân
viên đó.
Tiêu chí đánh giá: chưa phản ánh đầy đủ các yêu cầu của mỗi

công việc, các tiêu chí cong chung chung, tổng quát cho mọi đối
tượng khi được áp dụng vào các Ban cụ thể, các Trưởng Ban sẽ linh
động cụ thể hóa các tiêu chuẩn trên cho phù hợp với chức năng,
nhiệm vụ của Ban và của các nhân viê
Phương pháp đánh giá: Các phương pháp hiện tại công ty sử
dụng chưa được khoa học. Các phương pháp đang sử dụng phụ thuộc
nhiều vào cảm tính của người đánh giá, đặt nặng tình cảm cá nhân,
chú trọng thâm niên công tác làm cho kết quả đánh giá không được
công bằng, khách quan
Đối tượng đánh giá: chưa được trang bị kỹ kiến thức và kỹ
năng cần thiết để phục vụ công tác đánh giá
Thời điểm đánh giá: Có những công việc đánh giá hàng tháng
là quá ngắn để đánh giá chính xác và bài bản. Khoảng cách giữa hai
đợt đánh giá là quá ngắn để thực hiện đầy đủ các bước của một tiến
trình đánh giá một cách hệ thống đối với đa số bộ phận, phòng, ban
của công ty có biên chế từ 10 người đến 12 người
Tiến trình đánh giá: còn thiếu nhiều bước quan trọng như
thống nhất mục tiêu công việc giữa cấp trên và nhân viên, thu thập
thông tin từ các nguồn nội bộ và bên ngoài, phản hồi kết quả đánh
giá và theo dõi sau khi đánh giá thành tích nhân viên


19
CHƯƠNG 3
TRIỂN KHAI XÂY DỰNG CHỈ SỐ KPIs ĐỂ ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂNVIÊN TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY
ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG
3.1. TIỀN ĐỀ XÂY DỰNG KPIs ĐỂ ĐÁNH GÍA THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
3.1.1. Chiến lược phát triển của Công ty

3.1.2. Mục tiêu phát triển của Công ty
3.1.3. Cơ sở xây dựng KPIs để đánh giá thành tích nhân
viên trong Cơ quan Tổng công ty điện lực miền Trung
3.2. QUY TRÌNH XÂY DỰNG KPIs ĐỂ ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN
Từ cơ sở luận về đánh giá thành tích nhân viên theo KPIs,
trên quy trình chung đó, ta xây dựng KPIs đánh giá thành tích nhân
viên cho các phòng/ban tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền
Trung. Nhưng với thời gian có hạn, tác giả tập trung vào xây dựng,
triển khai bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất KPIs của ban Công nghệ
thông tin và ban An Toàn cho vị trí chức danh Phó ban CNTT va
Phó ban An Toàn


20

Xác định bộ phận/người xây dựng KPIs các Phòng/ban tại
EVNCPC

Xác định các chức năng/nhiệm vụ các Phòng/ Ban tại

EVNCPC

Xác định vị trí chức danh và các trách nhiệm chính của vị trí
chức danh các Phòng/Ban tại EVNCPC

Xác định các chỉ tiêu KPIs ( chỉ tiêu đánh giá và thu thập dữ
liệu) cá ban Tại EVNCPC:
- KPIs ban ( dựa trên chức năng nhiệm vụ của ban)
- KPIs từng vị trí chức danh ( dựa trên mô tả và yêu cầu công

việc)
3.2.1. Xác định bô phận/ người xây dựng KPIs
Tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung thì các
Trưởng ban là người xây dựng KPIs cho ban mình. Cụ thể : Trưởng
ban CNTT và Trưởng ban An toàn
3.2.2. Xác định chức năng nhiệm vụ của ban
- Căn cứ vào cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của
từng ban mà tác giả đã giới thiệu tại chương 2
- Căn cứ vào quy định chức năng, nhiệm vụ của ban CNTT


21
và ban An toàn được quy định tại Quyết định phân công nhiệm vụ,
trách nhiệm, quyền hạn của các ban chức năng trong cơ quan tổng
công ty Điện lực miền Trung.
3.3.3. Xác định vị trí chức danh và các trách nhiệm chính
của vị trí chức danh.
Dựa vào Quyết định phân công nhiệm vụ, trách nhiệm,
quyền hạn của các ban chức năng trong Cơ quan tổng công
ty Điện lực miền Trung;
Dựa vào vào quyết định tiêu chuẩn công chức tại Tổng công ty
Điện lực miền Trung
3.3.4. Xác định các chỉ tiêu KPIs (chỉ tiêu đánh giá) và thu
thập dữ liệu
a. KPIs Ban: được phân bổ từ KPI Công ty
Tiến trình xâydựng KPIs bộ phân:
- Để xác định các chỉ tiêu đánh giá của bộ phận, điều cốt yếu
ta cần nắm rõ nhiệm vụ của ban và nhiệm vụ của các thành viên
trong Ban
- Dựa trên các nhiệm vụ đó, ta nhặt ra các chỉ số KPIs cần

giám sát
Xác định các chỉ số đo, đơn vị tính
Xây dựng các trọng số, tần suất, công thức tính toán
b. KPIs chức danh ( cá nhân): Từ KPIs của ban ta phân bổ
xuống cho từng vị trí đảm nhiệm công việc
- Xây dựng bảng KPIs cơ bản và KPIs mục tiêu của hai chức
danh
- Từ KPIs cơ bản của vị trí chức danh, ta xây dựng KPIs mục
tiêu của vị trí chức danh
- Xây dựng KPIs tổng hợp vị trí Phó Ban An toàn và Phó Ban
CTT


22
- Xây dựng bảng đánh giá KPIs Phó Ban An toàn và Phó Ban
CTT
- Xếp loại cho các kết quả đã đánh giá
3.3. TRIỂN KHAI THỰC HIỆN KPIS
Để triển khai và thực thi thành công KPIs để đánh giá thành
tích nhân viên, Ngoài việc xây dựng các chỉ số KPIs, phân bổ các chỉ
tiêu KPIs như thế nào cho hợp lý và khả thi về các phòng ban thì
công tác theo dõi, đánh giá và điều chỉnh các chỉ số KPIs cho kịp
thời phù hợp cũng quan trọng không kém
- Các bước đánh giá:
Bước 1: Phó ban, nhân viên tự đánh giá cá nhân
Bước 2: Trưởng ban đánh giá Phó trưởng ban, nhân viên trực
tiếp và chuyển kết quả đánh giá đên ban TCNS
Bước 3: Kết quả đánh giá chính thức sẽ được thông báo đến
từng cá nhân sau khi có quyết định cuối cùng từ Tổng Giám đốc
Thời gian thực hiện: Đánh giá kết quả công việc cho các cấp

được tiến hành định kỳ hàng tháng. Ban Tổ chức Nhân sự theo dõi
và phối hợp với cấp trưởng các ban, Ban Tổng Giám đốc trong việc
thực hiện đánh giá. Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành các chỉ tiêu
được giao của cá nhân, Ban và Tổng công ty phải hoàn tất trước ngày
08 hàng tháng (đối với chỉ tiêu hàng tháng) và ngày 10 của tháng đầu
quý (đối với chỉ tiêu hàng quý) và ngày 10/01 (đối với chỉ tiêu cả
năm), chuyển về bộ phận tiền lương thuộc Ban Tổ chức Nhân sự
để làm cơ sở tính lương, thưởng.
3.4. CÁC

KIẾN NGHỊ ĐỂ TRIỂN KHAI THÀNH CÔNG

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN THEO KPI TẠI CƠ
QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG
Để bộ chỉ số KPIs áp dụng đem lại hiệu quả cao, tác giả kiến


23
nghị một số vấn đề như sau:
Thứ nhất, Công ty cần đào tạo truyền thông một cách hiệu
quả, sâu rộng đến các cán bộ nhân viên về KPIs .
Thứ hai, cần hoàn thiện phần mềm quản lý bộ chỉ tiêu đo
lường hiêu suất
Thứ ba, Trả lương, thưởng gắn liền với kết quả đánh giá nhân
viên theo bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất
Như vây, để triển khai và áp dụng KPIs đánh giá thành tích
nhân viên có hiệu quả, công ty cần nghiêm túc trong việc xây dựng
KPI. Xây dựng bộ chỉ số sâu sát với mục tiêu, chiến lược của công
ty, phù hợp với năng lực của nhân viên. Triển khai KPIs phải đúng
quy trình và sử dụng kết quả KPIs cho hợp lý nếu không sẽ làm cho

việc đánh giá không có tác dụng.
Thứ tư, thực hiện các công việc, giải pháp nâng cao hiệu quả
hoạt động của Ban triển khai xây dựng và áp dụng bộ chỉ tiêu đo
lường hiệu suất KPI vào đánh giá nhân viên. Để nâng cao hiệu quả
hoạt động của các Ban thì Coq quan Tổng công ty điện lực miền
Trung cần tiến hành các công việc sau: - Định kỳ họp xem xét tình
hình triển khai KPI và áp dụng đánh giá tại các Phòng, Ban.
- Đề ra các giải pháp hỗ trợ, thúc đẩy công tác này tại các
Phòng, Ban
- Đề xuất các giải pháp khen thưởng, kỷ luật đối với các bộ
phận, cá nhân trong quá trìnht triển khai xây dựng bộ chỉ tiêu đo
lường hiệu suất.