Tóm tắt luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng trách nhiệm xã hội và sự gắn bó nhân viên đến kết quả hoạt động doanh nghiệp – Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp phía Nam

B GIÁO D C VÀ ÀO T O
TR
NG AI HOC L C H NG

LÊ THANH TI P

NH H
VIÊN

NG TRÁCH NHI M Xĩ H I VĨ S
N K T QU HO T

C U TR

G N Bị NHÂN

NG DOANH NGHI P: NGHIÊN

NG H P CÁC DOANH NGHI P PHệA NAM

TịM T T LU N ÁN TI N S QU N TR KINH DOANH

ng Nai, n m 2018


Cơng trình đ
Ng

ih

c hồn thành t i Tr

ng

i h c L c H ng

ng d n khoa h c: TS. Ngô Quang Huân
TS.
H u Tài

Ph n bi n 1: ......................................................................................
Ph n bi n 2: ......................................................................................
Ph n bi n 3: ......................................................................................

Lu n án s đ c b o v tr c H i đ ng ch m lu n án c p Tr ng
t i Tr ng i h c L c H ng vào h i: …... gi ….. ngày …..
tháng ……. n m……..

Có th tìm hi u lu n án t i th vi n Tr

ng

i h c L c H ng.


1
CH

NG 1: T NG QUAN NGHIÊN C U

1.1 LỦ do ch n đ tƠi lu n án

Chúng ta đang s ng trong m t th i đ i m i, th i đ i cách m ng 4.0. Các xu
h

ng qu c t đang d n chi m vai trò quan tr ng. Bên c nh đó ho t đ ng giao l u

kinh t , v n hóa, th

ng m i gi a các n

c đang ngày càng phát tri n, s c nh tranh

gi a các doanh nghi p, gi a các đ a ph

ng và các qu c gia ngày m t kh c nghi t.

Chính vì th các doanh nghi p, các t ch c c n nghiên c u các ph

ng th c m i

nh m nâng cao n ng l c c nh tranh b n v ng khác bi t so v i đ i th (Porter và
Siggelkow, 2008). N u tr
nh nâng cao ch t l

c đây, các chi n l

c mà các công ty th

ng s d ng

ng s n ph m hàng hóa, đa d ng m u mã, ch c n ng c a s n

ph m d ch v … đ nâng cao kh n ng c nh tranh, thì ngày nay nh m xây d ng
th

ng hi u c a DN trên th

ng tr

ng thì gi i pháp đang đ

c các DN u tiên s

d ng là xây d ng v n hóa DN, đ o đ c kinh doanh đang d n mang l i hi u qu t t
cho DN. Và m t xu h

ng m i đã và đang l n m nh trên th gi i, tr thành m t

yêu c u “m m” b t bu c đ i v i các DN trong q trình h i nh p chính là DN c n
th c hi n t t trách nhi m xã h i (CSR) (Tsai và c ng s , 2012).
Th c ti n cho th y, th c hi n CSR c a các doanh nhân Vi t Nam th i k h i
nh p kinh t qu c t hi n nay và nhi u n m t i ngày càng đ
n

c các doanh nhân

c ta nh n th c sâu s c và đó c ng chính là nh ng đóng góp c a các DN, doanh

nhân vào vi c phát tri n kinh t b n v ng, thông qua nh ng ho t đ ng nh m nâng
cao ch t l

ng đ i s ng c a ng

i lao đ ng và gia đình h , có l i cho c DN c ng

nh s phát tri n chung c a c ng đ ng xã h i.
n

c ta, trong th i gian qua, các nhà nghiên c u th

ng s d ng khái

ni m c a Nhóm phát tri n kinh t t nhân c a Ngân hàng th gi i v CSR. Theo đó,
“Trách nhi m xã h i c a DN là s cam k t c a DN đóng góp vào vi c phát tri n
kinh t b n v ng, thông qua nh ng ho t đ ng nh m nâng cao ch t l
c a ng

ng đ i s ng

i lao đ ng và các thành viên gia đình h , cho c ng đ ng và tồn xã h i,

theo cách có l i cho c DN c ng nh phát tri n chung c a xã h i” (Nguy n V ,
2012).
Khái ni m CSR t i các qu c gia phát tri n khơng cịn là v n đ xa l . Khi các
DN th c hi n t t CSR s đ

c c p m t ch ng ch qu c t ho c áp d ng nh ng b

Qui t c ng x (Code of Conduct hay g i t t là CoC). Trong b i c nh tồn c u hóa,

2
nh ng ng

i tiêu dùng, nhà đ u t , nhà ho ch đ nh chính sách và các t ch c phi

chính ph trên tồn c u ngày càng quan tâm h n t i nh h
hoá đ i v i quy n c a ng

i lao đ ng, mơi tr

ng c a vi c tồn c u

ng và phúc l i c ng đ ng. Nh ng

DN không th c hi n CSR có th s khơng cịn c h i ti p c n th tr

ng qu c t

(Gugler và Shi, 2009).
Th c t cho th y, nh ng DN th c hi n t t CSR thì l i ích c a DN đó khơng
nh ng khơng gi m đi mà cịn t ng thêm. Nh ng l i ích mà DN thu đ
hi n CSR bao g m gi m chi phí, t ng doanh thu, t ng giá tr th

c khi th c

ng hi u, gi m t l

nhân viên thôi vi c, t ng n ng su t và thêm c h i ti p c n nh ng th tr

ng m i

(McDonald và Rundle-Thiele, 2008; Forte, 2013).
G n bó v i t ch c là c m nh n tâm lý c a ng
c a mình, là m t y u t quan tr ng nh h

i lao đ ng đ i v i t ch c

ng đ n thái đ

làm vi c c a h

(Mowday và các c ng s , 1982). G n bó t ch c ph n ánh m i quan h c a ng
lao đ ng v i m t t ch c và có nh h
v i t ch c (Meyer và Allen, 1997). Ng

i

ng đ n quy t đ nh duy trì vi c làm lâu dài
i lao đ ng gia nh p các t ch c vì m t s

nhu c u c a cá nhân, mong mu n trau d i k n ng và s k v ng. H hy v ng s
làm vi c trong m t môi tr

ng n i mà h có th s d ng kh n ng c a mình nh m

đáp ng nhu c u c a t ch c. N u m t t ch c t o ra các c h i cho nhân viên thì
m c đ cam k t v i t ch c c a nhân viên có th t ng theo (Vakola và Nikolaou,
2005). G n bó v i t ch c là m t ch đ thu hút đ

c s quan tâm l n t các nhà

nghiên c u trên th gi i t nh ng n m 70 c a th k 20 và nh ng lu n đi m nghiên
c u v g n bó v i t ch c v n ti p t c đ
v g n bó v i t ch c đ

c phát tri n t i ngày nay. Nh ng v n đ

c đ t ra vô cùng quan tr ng đ i v i lãnh đ o c a các t

ch c (O'Reily và Tushman, 1997). M t trong nh ng lý do n i tr i đ

c lý gi i b i

s nh n đ nh c a các nghiên c u v g n bó v i t ch c là m t y u t chính nh m
xác đ nh hành vi làm vi c c a nhân viên (Meyer và c ng s , 2004; Meyer và
Herscovitch, 2002; Mowday và c ng s , 1979).

c bi t, v i s gia t ng v c t c

đ l n quy mô trong nh ng thay đ i c a t ch c, các nhà qu n tr đang khơng
ng ng tìm tịi các cách th c nh m thúc đ y s g n bó ch t ch h n c a nhân viên
trong t ch c, thơng qua đó gia t ng l i th c nh tranh (Lok và Crawford, 2001).
Schuster (1998) đ c p “m t th i đ i trong đó các t ch c th

ng xuyên ph i đ i

m t v i s c n thi t ph i thay đ i m t cách ph c t p, thì g n bó v i t ch c c a


3

ng

i lao đ ng đ

c coi là m t ngu n l c có giá tr vơ cùng quan tr ng nh m thích

ng m t cách nhanh chóng v i nh ng đòi h i thay đ i”.
Hi n nay, trên th gi i c ng nh trong n
còn khá h n ch . Riêng v i Vi t Nam, CSR ch đ
(Tr n Anh Ph
t

c, vi c nghiên c u v v n đ này
c hi u nh là ho t đ ng t thi n

ng, 2009), ch a đi sâu nghiên c u các lo i CSR c a DN đ n các đ i

ng khác. Do v y, đ các nhà qu n tr có th đánh giá đúng và hi u rõ h n v

nh ng tác đ ng và hi u qu c a CSR và s g n bó c a nhân viên đ n k t qu ho t
đ ng c a DN, tác gi đã l a ch n nghiên c u đ tài: “ nh h

ng trách nhi m xã h i

và s g n bó nhân viên đ n k t qu ho t đ ng doanh nghi p: Nghiên c u tr

ng

h p các doanh nghi p phía Nam”.
1.2 Cơu h i nghiên c u

Tr i qua quá trình l

c kh o lý thuy t, có r t nhi u nghiên c u đ

c các tác gi

nghiên c u ti n hành kh o sát nh m đánh giá m c đ tác đ ng c a trách nhi m
xã h i và s g n bó nhân viên đ n k t qu ho t đ ng c a doanh nghi p. Tuy
nhiên, có r t ít nghiên c u xem xét m t cách khép kín s tác đ ng c a trách
nhi m xã h i và s g n bó nhân viên đ n k t qu ho t đ ng. Vì v y, câu h i
nghiên c u trong lu n án này đ

c xác đ nh nh sau:

Thang đo v trách nhi m xã h i, s g n bó nhân viên và k t qu ho t đ ng
doanh nghi p?
M cđ

nh h

ng c a trách nhi m xã h i đ n s g n bó c a nhân viên và đ n

k t qu ho t đ ng c a doanh nghi p; nh h

ng c a s g n bó nhân viên đ n

k t qu ho t đ ng doanh nghi p nh th nào?
Các hàm ý chính sách nào góp ph n nâng cao nh n th c v trách nhi m xã h i
và s g n bó c a nhân viên?
Nghiên c u này nh m đ a ra các hàm ý v qu n tr , giúp doanh nghi p hi u

đúng v các ho t đ ng đ i v i t ng đ i t

ng thu c trách v trách nhi m xã h i,

làm rõ và xóa b hi u nh m là trách nhi m xã h i ch là làm thi n nguy n hay t
thi n mà trách nhi m xã h i ph i h
đ n nhân viên và sau cùng là h

ng đ n chính ph , đ n các bên liên quan,
ng đ n khách hàng. Trên c s đó, doanh

nghi p ph i có nh ng đ i sách cho t ng đ i t

ng mình quan tâm đ n đ nh m

làm tròn trách nhi m v trách nhi m xã h i t i n i doanh nghi p ho t đ ng nói
riêng và cho c xã h i nói chung. Ngồi ra, nó c ng ít nhi u tác đ ng đ n s g n


4
bó nhân viên trong doanh nghi p.

i u này giúp doanh nghi p có nh ng chính

sách c th đ làm gia t ng s g n bó c a nhân viên đ n t ch c mình. S g n
bó xem xét đ n các y u t g n bó vì tình c m, s g n bó đ duy trì và g n bó vì
đ o đ c. T đó, doanh nghi p s có nh ng chính sách th c thi phù h p v trách
nhi m xã h i và s g n bó nhân viên trong t ch c c a mình.
1.3 M c tiêu nghiên c u
Trong lu n án này, m c tiêu nghiên c u chính là xác đ nh m i quan h tác

đ ng nh h

ng c a trách nhi m xã h i và s g n bó nhân viên đ n k t qu ho t

đ ng doanh nghi p; trách nhi m xã h i nh h

ng đ n s g n bó nhân viên nh m

làm c s khoa h c đ đ a ra các hàm ý qu n tr cho các doanh nghi p t i khu v c
phía Nam. D a trên các câu h i nghiên c u đã trình bày

ph n trên, lu n án th c

hi n đ hoàn thành các m c tiêu c th sau đây:
- Khám phá thang đo v trách nhi m xã h i, s g n bó nhân viên và k t qu
ho t đ ng doanh nghi p;
- Xác đ nh m c đ tác đ ng c a trách nhi m xã h i và s g n bó nhân viên
đ n k t qu ho t đ ng doanh nghi p;
-

a ra các hàm ý chính sách cho các nhà qu n tr doanh nghi p phía Nam,

Vi t Nam đ nâng cao kh n ng nh n bi t đúng đ n v trách nhi m xã h i, s g n
bó nhân viên nh m qu n lý hi u qu h n.
1.4

it

ng vƠ ph m vi nghiên c u

-

it

ng NC: CSR, s g n bó c a nhân viên và KQH

c a các DN t i

khu v c phía Nam c a Vi t Nam.
-

it

ng kh o sát: nhân viên qu n lý c p trung t i các DN t i khu v c

phía Nam, c th

Bình D

ng, Long An và Tp. H Chí Minh.

- Ph m vi NC là các DN t i khu v c phía Nam, đó là các cơng ty có 100%
v nđ ut n

c ngoài và DN t nhân trong n

c ho t đ ng trong các ngành nh

ngh nh : d ch v , tiêu dùng nhanh, may m c và s n xu t công nghi p ….
c ng chính là nh ng l nh v c đang phát tri n và thu hút đ

lu n hi n nay. Các công ty đ

ây

c s quan tâm c a d

c ch n có v trí đ a lý và đi u ki n phát tri n trên các

l nh v c khác nhau, nh m xem xét m t cách toàn di n các nhân t CSR và s g n
bó c a nhân viên nh h

ng đ n KQH .


5
- Th i gian nghiên c u và m u kh o sát đ nh l

ng và đ nh tính di n ra trong

n m 2016-2017.
1.5 Ph

ng pháp nghiên c u

1.5.1 Ph

ng pháp đ nh tính

Xác đ nh m c tiêu nghiên c u và tham kh o các tài li u liên quan đ n nh m
đánh giá nh h

ng CSR và s g n bó nhân viên đ n KQH c a DN.

Xác đ nh mơ hình nghiên c u, l p b ng câu h i s b .
Ti n hành ph ng v n chuyên gia nh m hi u ch nh các thang đo và ch nh s a
câu h i đ ng

iđ

c kh o sát có th hi u đúng ý.

Ti n hành ph ng v n th , phân tích k t qu kh o sát.
Ch nh s a đ hình thành b ng câu h i chính th c và ti n hành kh o sát chính
th c.
1.5.2 Ph

ng pháp đ nh l

Nghiên c u đ

c th c hi n b ng ph

kh o sát. Phi u kh o sát đ
n

ng
c phát cho 1000 phi u cho Doanh nghi p 100% v n

c ngoài và Doanh nghi p t nhân trong n
Thang đo sau khi đ

ng pháp ph ng v n thông qua phi u
c

c đánh giá b ng ph

khu v c phía Nam.
ng pháp h s tin c y Cronbach's

Alpha và phân tích nhân t khám phá EFA, phân tích CFA đ

c s d ng đ ki m

đ nh mơ hình.
1.6 ụ ngh a khoa h c vƠ th c ti n c a lu n án
V m t khoa h c
Nghiên c u làm sáng t h n các lý thuy t đo l
s g n bó c a nhân viên v i t ch c nh h
thang đo và mơ hình nghiên c u nh h
đ n KQH

ng các thành ph n c a CSR,

ng đ n KQH DN, góp ph n phát tri n
ng c a CSR và s g n bó c a nhân viên

DN trong b i c nh th c ti n t i Vi t Nam, đ c bi t trong đi u ki n h i

nh p kinh t qu c t .
V m t th c ti n

K t qu nghiên c u s là c s đ hoàn thi n lý thuy t, làm c s đ ti p t c
ki m ch ng các lý thuy t này trong th c t c a DN Vi t Nam. T đó s giúp DN
hi u và nh n d ng đ
c a nó đ n KQH

c CSR, s g n bó c a nhân viên v i t ch c và nh h

ng

c a DN, k đ n có nh ng chính sách phù h p nh m nâng cao


6
CSR, s g n bó c a nhân viên v i t ch c, ho ch đ nh các chi n l
đ nh và b n v ng trong t

c phát tri n n

ng lai.

Nghiên c u này c ng là tài li u tham kh o cho các nhà nghiên c u, nhà qu n
tr trong các t ch c và các nghiên c u ti p theo liên quan đ n CSR và s g n bó
c a nhân viên.
1.7 K t c u c a đ tƠi
Ngoài ph n K t lu n, Tài li u tham kh o và các danh m c vi t t t, danh m c
b ng, danh m c hình, n i dung chính c a lu n án g m 5 ph n sau đây:
Ch

ng 1: T ng quan nghiên c u

Ch

ng 2: C s lý thuy t và mô hình nghiên c u

Ch

ng 3: Thi t k nghiên c u

Ch

ng 4: K t qu nghiên c u và th o lu n

Ch

ng 5: K t lu n và hàm ý qu n tr

Tóm t t ch
Ch

ng 1
ng 1 trình bày t ng quan lý do ch n đ tài và m c tiêu c a nghiên c u

này là m c đ tác đ ng c a CSR và s g n bó nhân viên đ n KQH
t

DN v i đ i

ng nghiên c u là nhân viên các DN t i khu v c phía Nam c a Vi t Nam, c th
Long An, Bình D

ph

ng và Tp. H Chí Minh. Nghiên c u đ

ng pháp đ nh tính k t h p đ nh l

c u lý thuy t

ch

ng 2.

c th c hi n b ng

ng. D a trên c s đó t o ti n đ cho nghiên


7
CH
C

S

NG 2

Lụ THUY T VĨ MÔ HỊNH NGHIÊN C U

2.1 T ng quan v trách nhi m xư h i c a doanh nghi p
2.1.1 Khái ni m trách nhi m xư h i
Trách nhi m xã h i c a doanh nghi p (g i t t là trách nhi m xã h i - CSR) là

khái ni m đ

c phát tri n sau đ o đ c kinh doanh, CSR đang đ

c các DN giành

nhi u m i quan tâm trong giai đo n hi n nay. Có nhi u đ nh ngh a khác nhau v
CSR. Theo Mohr và c ng s (2001) thì CSR là nh ng ho t đ ng t i thi u hóa ho c
lo i b các m i nguy hi m phát sinh trong xã h i c ng nh t i đa hóa nh ng hi u
qu nh t đ nh trong th i gian dài.
Khái ni m v CSR theo Beyer (1972) và Drucker (1974) chính là DN nên
th c hi n ho t đ ng xã h i nh m t o ra phúc l i cho c ng đ ng. Vì các DN ki m
đ

c l i nhu n t c ng đ ng và làm gi m ngu n tài nguyên thiên nhiên c a xã h i.

Do v y, h ph i có trách nhi m c i thi n môi tr

ng và các ngu n tài nguyên khác,

c ng nh c i thi n m c s ng cho toàn xã h i.”
Dahlsrud (2006) quan ni m v trách nhi m xã h i là “s mô t hi n t
mà các doanh nghi p hành đ ng đ t đ
tiêu xã h i và môi tr

ng

c c m c tiêu kinh t , pháp lu t v i m c

ng. Tác gi cho r ng, do môi tr

ng kinh doanh ngày nay,

m c đ tồn c u hóa ngày càng gia t ng, các bên liên quan m i, môi tr

ng pháp

lu t gi a các qu c gia khác nhau, do đó s k v ng v trách nhi m xã h i s khác
nhau. Tuy nhiên, nhìn chung thì v n đ c n quan tâm nh t đó là s cân b ng gi a
kinh t v i quy đ nh c a pháp lu t và s tác đ ng đ n mơi tr

ng.”

Duygu Turker (2008) thì nh n đ nh CSR c a DN là nh ng ho t đ ng tích c c
c a DN đ i v i các bên liên quan. Các ho t đ ng này có th là nh ng ho t đ ng v
c i thi n ch t l

ng s n ph m, quan tâm đ n ng

i lao đ ng, c i thi n ch t l

ng

cu c s ng, ch p hành pháp lu t hay giúp đ chính ph gi i quy t nh ng v n đ v
xã h i.
Các thƠnh ph n c a trách nhi m xư h i
C ng gi ng nh đ nh ngh a v trách nhi m xã h i, thì quan đi m v các
thành ph n trong trách nhi m xã h i c ng phong phú không kém, m i tr

ng phái,

m i tác gi l i quan ni m các thành ph n c a trách nhi m xã h i khác nhau.
hình là m t s quan đi m d

i đây.

i n


8
Salmones G. M. D (2005) cho r ng CSR đ

c th hi n qua 3 thành ph n sau:

trách nhi m v kinh t , trách nhi m v pháp lu t - đ o đ c (tuân th quy t c đ o đ c
l n pháp lu t trong kinh doanh), trách nhi m v thi n nguy n (c i thi n môi tr

ng,

t ch c các s ki n xã h i, và đóng góp m t ph n ngân sách cho vi c c i thi n an
sinh xã h i).”
Mohr và Webb (2005) l i cho r ng CSR bao g m hai thành ph n là trách
nhi m v môi tr

ng (gi m thi u tác đ ng c a doanh nghi p t i mơi tr

d ng các ngun li u có th tái ch , thân thi n v i môi tr
nh m ti t ki m ngu n n

c và n ng l

xuyên đóng góp cho t thi n, có các ch

ng, có ch

ng, s
ng trình

ng) và trách nhi m v thi n nguy n (th

ng

ng trình cho nhân viên tham gia ho t đ ng

t thi n, và t ng m t s s n ph m c a DN cho nh ng ng

i khó kh n có nhu c u).”

Becker Olsen và c ng s (2006) quan ni m v trách nhi m xã h i c a m t
doanh nghi p đ

c th hi n qua : s nh n bi t th

ph m, ni m tin cho khách hàng, ni m tin th

ng hi u (qua ch t l

ng s n

ng hi u), quy n công dân (là m t

doanh nghi p t t v i nh ng h th ng giá tr l n m nh, hành đ ng vì c ng đ ng,
trách nhi m v i c ng đ ng), đ ng l c công ty (h tr gi i quy t v n đ t t đ thu
hút khách hàng, h tr l i ích c ng đ ng t t), uy tín cơng ty (là cơng ty đáng tin
c y, trách nhi m, sáng t o, v ng m nh v tài chính).
Và cịn r t nhi u các nghiên c u n a v i nh ng môi tr
nhau, v i các đ i t
không t

ng nghiên c u khác

ng h u quan không gi ng nhau và l nh v c ho t đ ng c ng

ng đ ng nên có r t nhi u các quan đi m không th ng nh t v thành ph n

c a CSR, tuy nhiên đ

c bi t trong nhi u nghiên c u có l đó là mơ hình kim t

tháp c a Carroll (1991), tác gi cho r ng đ

c CSR gi i thích b i b n thành ph n

sau:
(1) Trách nhi m kinh t (economic responsibility): ngh a là doanh nghi p có
ngh a v t o ra l i nhu n; cung c p vi c làm; và s n xu t ra s n ph m/d ch v mà
khách hàng c n.
(2) Trách nhi m lu t pháp (legal responsibility): ngh a là doanh nghi p có
ngh a v tuân theo các lu t l , lu t pháp c a đ a ph

ng, c a đ t n

c và c lu t

qu c t trong quá trình ho t đ ng.
(3) Trách nhi m đ o đ c (ethical responsibility): ngh a là DN c n đáp ng
các chu n m c, k v ng khác c a xã h i, nh ng đi u không đ

c ghi trong lu t. C


9
th h n là trách nhi m đáp ng đ

c các chu n m c, k v ng c a các bên liên

quan, g m có khách hàng, nhân viên, c đông, c ng đ ng.
(4) Trách nhi m t thi n/nhân đ o (philanthropic responsibility): ngh a là
DN đáp ng đ

c các k v ng t xã h i, doanh nghi p c ng nên gi ng nh là

nh ng công dân t t (be a good corporate citizens).
M c dù mơ hình v trách nhi m xã h i hi n nay đ

c nhi u nhà nghiên c u

m r ng thêm nhi u y u t h n nh : Wagner và c ng s (2008); Singh và Bosque
(2008); Turker (2009); Brunk (2010); Becker Olsen và c ng s (2011); Perez và
Bosque (2013) ... Tuy v y, mơ hình c a Carrol (1991) v n đ

c nhi u nhà nghiên

c u ng d ng và h c gi ch p nh n nh t. Các thành ph n trong lu n án c ng đ

c

tác gi k th a t lý thuy t c a Carrol (1991). Trong lu n án nghiên c u tác gi đã
k th a các thành ph n trách nhi m xã h i theo nghiên c u c a Turker (2009).
2.1.2 L i ích c a vi c th c hi n trách nhi m xư h i c a doanh nghi p
L i ích c a vi c th c hi n trách nhi m xã h i c a doanh nghi p là r t nhi u.
ó là giúp nâng cao hi u qu s n xu t kinh doanh, c i thi n quan h lao đ ng, gi m
b t t l nhân viên gi i thôi vi c, nâng cao s trung thành c a nhân viên, t o d ng
uy tín và nâng cao kh n ng c nh tranh c a doanh nghi p, thêm c h i ti p c n
nhi u th tr
t n

ng m i c ng nh chi m u th trong kêu g i đ u t (đ c bi t v n đ u

c ngoài) và phát tri n doanh nghi p b n v ng.
Bên c nh nh ng l i ích đó, th c hi n trách nhi m xã h i c a doanh nghi p

còn đem l i các l i th nh : nâng cao hình nh, uy tín c a doanh nghi p đ i v i các
đ i tác (nhà đ u t , nhà cung ng, khách hàng…).
Ngày càng nhi u các b ng ch ng cho th y chi n l

c th c hi n trách nhi m

xã h i c a doanh nghi p giúp doanh nghi p nâng cao s c c nh tranh (Mandl, 2009).
Th c ti n

các qu c gia cho th y th c hi n trách nhi m xã h i c a doanh nghi p

tác đ ng đ n NLCT c a doanh nghi p theo nhi u cách: c i thi n quy trình s n xu t
ho c/và c i ti n s n ph m, s th a mãn và s trung thành khách hàng cao h n, đ ng
l c và s g n bó ng

i lao đ ng cao h n, hình nh doanh nghi p t t h n, ti t ki m

chi phí và t ng t su t l i nhu n do s d ng hi u qu h n ngu n l c (Mandl, 2009;
Leonardi, 2011).
2.1.3 Các cách ti p c n trách nhi m xư h i
Ti p c n theo mơ hình “Kim t tháp” c a A. Carroll (1999)


10
Ti p c n theo các bên liên quan
Ti p c n chu i giá tr
1.1.4 Các quan đi m lý thuy t v trách nhi m xã h i
1.1.4.1 Lý thuy t c đông (Shareholder Theory)
1.1.4.2 Lý thuy t đ i di n (Agency Theory)
1.1.4.3 Lý thuy t các bên có liên quan (Stakeholder Theory)
2.1.4.4 Lý thuy t tính chính đáng (Legitimacy Theory)
2.2 S g n bó c a nhơn viên
2.2.1 Khái ni m s g n bó c a nhơn viên
nh ngh a s g n bó c a nhân viên hi n nay có nhi u quan ni m khác nhau,
v i m i b i c nh nghiên c u, l nh v c khác nhau l i có quan đi m khơng t

ng

đ ng nhau. Sau đây là m t s quan đi m tiêu bi u v s g n k t v i t ch c mà tác
gi đã tìm hi u:
G n bó t ch c là “s c m nh t

ng đ i c a s g n bó ch t ch và đ h t tâm

trí c a m t cá nhân vào m t t ch c c th ” (Mowday và các c ng s , 1979). Theo
đó, “s g n bó bao g m s đ ng nh t, s c g ng và lòng trung thành. Khái ni m
này nói đ n m i quan h tích c c v i t ch c khi n h luôn s n sàng đ u t công
s c đ đóng góp cho s thành cơng và phát tri n c a t ch c.”
Theo O’Reilly và Chatman (1986) thì “G n bó v i t ch c đ

c đ nh ngh a

nh là tr ng thái tâm lý c a thành viên trong t ch c, ph n ánh m c đ cá nhân h p
thu hay ch p nh n nh ng đ c đi m c a t ch c”
Kalleberg và c ng s (1996) cho r ng “G n bó v i t ch c đ

c đ nh ngh a

nh là s s n lòng dành h t n l c cho t ch c, s g n bó ch t ch v i t ch c và
tìm ki m đ duy trì m i quan h v i t ch c”
Theo Meyer & Allen (1991), “g n bó đ i v i t ch c là tr ng thái tâm lý
bu c ch t cá nhân vào t ch c”. Theo Alimohamaddi & Neyshabor (2013), “đ nh
ngh a c a Meyer và Allen (1991) đã đ

c áp d ng r t nhi u trong các nghiên c u

v s g n bó c a nhân viên v i t ch c, nh các nghiên c u c a: Alimohamaddi &
Neyshabor (2013), Botterweck Mi. (2007).”

Meyer và Allen (1991) thì cho r ng “nh ng nhân viên g n k t b ng tình c m
v i t ch c th

ng s

l i v i t ch c vì h mu n nh v y, nh ng nhân viên g n

k t trên c s tính tốn cân nh c l i ích c a cá nhân v i t ch c s

l i v i t ch c


11
vì h c n nh v y và nh ng nhân viên g n bó vì trách nhi m s

l i t ch c vì h

c m th y h ph i làm nh v y”.
2.2.2 Vai trò c a s g n bó trong t ch c
S g n bó có m t giá tr r t to l n trong t ch c. Trong nghiên c u c a mình,
tác gi nh n m nh r ng s g n bó có m t tác đ ng m nh m đ n hi u su t và thành
công c a m t t ch c. B i l các nhân viên có s g n bó cao s xác đ nh đ
m c tiêu và giá tr c a t ch c, h có m t mong mu n m nh m đ
ch c và s n sàng hoàn thành nhi m v v
l cđ

c các

c g n bó v i t

t yêu c u c a c p trên. N u ngu n nhân

c coi là tài s n c a t ch c thì ngu n nhân l c có s g n bó đ

c coi nh l i

th c nh tranh c a t ch c đó (Ranya N, 2009)
Các DN có đ i ng nhân viên n đ nh và chuyên nghi p s luôn thu hút đ

c

nhi u nhà đ u t , giá tr DN s ngày càng t ng thêm.
Ngoài nh ng y u t k trên, Bozlagan và c ng s (2010) đã ch ra “nh ng
vai trò quan tr ng c a s g n bó nh : giúp nâng cao s hài lòng c a nhân viên trong
t ch c, c i thi n b u khơng khí trong t ch c theo chi u h
t ng thu nh p c a nhân viên; gi chân nhân viên

ng tích c c, làm gia

l i v i t ch c, phát huy tinh

th n đ ng đ i trong t ch c, làm gia t ng hi u su t c a nhân viên, giúp c i thi n
lòng tin c a nhân viên đ i v i t ch c, giúp t ch c linh ho t đ

ng phó v i nh ng

tình hu ng x y ra, góp ph n vào s phát tri n c a DN,....”
2.2.3 S ti n tri n trong nghiên c u s g n bó c a nhơn viên
Hi n nay trên th gi i, đã có r t nhi u h c gi th c hi n nghiên c u v khái
ni m s g n bó ch ng h n nh : Mowday và c ng s (1979), Meyer và Allen (1990);

Charles O.và Jennifer C.(1986).
đ

ây th c s là m t khái ni m đ y thách th c và

c nghiên c u trong h u h t các l nh v c nh qu n lý, hành vi t ch c,... (Dixit

V. Và Bhati M., 2012) . Khái ni m v s g n bó v i t ch c đ

c b t ngu n t m t

bài vi t có tên “The organization Man” c a tác gi Whyte vào n m 1956 (Dixit V.
và Bhati M., 2012). Cho đ n n m 1970 tr đi, đ tài này tr nên ph bi n và đ

c

nhi u h c gi nghiên c u (Bozlagan và c ng s 2010).
2.2.4 o l

ng s g n bó t ch c

Do có s khác nhau v cách di n đ t khái ni m v g n bó t ch c, nên vi c
đo l

ng khái ni m g n bó t ch c c ng có s khác nhau.


12
Theo Allen và Meyer (2004), g n bó t ch c là m t khái ni m b c 2 đ
l

c đo

ng b i ba thành ph n: S g n bó vì tình c m (Affective); S g n bó vì đ o đ c

(Normative); S g n bó đ duy trì (Continuance). Trong đó:
- S g n bó vì tình c m (The Affective Commitment Scale - ACS): là c m
xúc g n bó, mong mu n đ

c d n thân vào trong t ch c. Nói cách khác đó là

mong mu n là thành viên trong t ch c.
- S g n bó đ duy trì (The Continuance Commitment Scale - CCS): là s
s n sàng n l c làm vi c; là nhân viên nh n th y s m t mát “chi phí” khi r i kh i
t ch c.
- S g n bó vì đ o đ c (The Normative Commitment Scale - NCS): c m
th y là nh là s b t bu c và có ngh a v g n k t lâu dài v i t ch c. Ngh a là, các
DN c n c g ng t o đ
m iđ mb ođ

c s g n k t tình c m n i nhân viên c a mình, có nh v y

c vi c gi chân nhân viên đ

c lâu b n nh t.

Tuy nhiên, ngay c Allen và Meyer (2004) c ng th a nh n r ng thang đo g n
bó vì tình c m (The Affective Commitment Scale – ACS) là ph bi n, đ
giá cao và đ

c s d ng trong nhi u nghiên c u v s g n bó t ch c.

chính là thang đo đ

c đánh
ây c ng

c Mckinnon và c ng s (2003) trong nghiên c u v m i quan

h gi a v n hóa t ch c; s g n k t và s th a mãn công vi c c a nhân viên t i ài
Loan (đ

c công b trên t p chí: International Journal of Business Stadies). Do đó,

c ng nh nhi u nghiên c u khác nh : nghiên c u c a Michelle Botterweck (2007);
Tr

ng Lâm Th C m Th y (2014); Nguy n Th Ph

ng Dung và c ng s (2012),

vv., nghiên c u này đ xu t s d ng thang đo ACS (Affective Commitment Scale)
đ đo l

ng khái ni m v n hóa t ch c. Ngh a là, s g n bó t ch c trong nghiên

c u này là m t khái ni m b c 1.
2.2.5 M i quan h c a trách nhi m xư h i v i g n bó t ch c
Trong nghiên c u v m i quan h gi a CSR và s g n bó v i t ch c c a
Turker (2008), tác gi đã nghiên c u và xem xét tác đ ng c a trách nhi m xã h i

đ i v i nhân viên

hai khía c nh c th là: nhân viên ti m n ng, sau khi phân tích

qua các nghiên c u tr

c đó, tác gi cho r ng CSR t o danh ti ng ti ng t t cho DN,

t đó gia t ng s c h p d n đ thu hút nh ng ng

i xin vi c vào t ch c này.

khía

c nh th hai, đó là đ i v i nhân viên hi n t i, tác gi đã li t kê các nghiên c u tr

c


13
đó, đ c bi t là nghiên c u c a Maignan và c ng s (1999) cho r ng DN ch đ ng
trong CSR l n l

t k t h p v i s c i thi n v g n bó và lịng trung thành c a nhân

viên c ng nh hi u qu kinh doanh c a t ch c.
2.3 Nh n d ng t ch c vƠ k t qu ho t đ ng c a doanh nghi p
2.3.1 Khái ni m nh n d ng t ch c
Nh n d ng t ch c đ c p r ng rãi đ n nh ng gì các thành viên nh n th c,
c m nh n và suy ngh v t ch c c a h . Nó đ

c gi đ nh là m t s hi u bi t

chung t p th , chia s chung v các giá tr và đ c đi m đ c bi t c a t ch c. Albert
và Whetten (1985) đ a ra m t đ nh ngh a có nh h

ng v b n s c t ch c nh là

trung tâm, b n b , và đ c bi t v tính cách c a m t t ch c.
Nh n d ng công ty khác v i nh n d ng t ch c

m c đ mà nó đ

c khái

ni m hóa nh là m t ch c n ng c a s lãnh đ o và t p trung vào hình nh (Abratt,
1989, Balmer, 1995, Olins, 1989). M c dù c hai khái ni m d a trên ý t

ng t

ch c (Balmer, 1995, trang 25), m i liên h ch t ch v i t m nhìn và chi n l

cc a

cơng ty (ví d Abratt, 1989; Dowling, 1994) nh n m nh vai trò rõ ràng c a ban lãnh
đ o c p cao trong vi c xây d ng nh n d ng DN.
nh ngh a c a nh n d ng t ch c nh n m nh quá trình qu n tr hình nh c a
DN (Abratt & Shee, 1989).

i u này t o ra m i liên k t ch t ch gi a hình nh c a

DN và b n s c t ch c thông qua nh n th c c a các thành viên.
2.3.2 Khái ni m k t qu ho t đ ng c a doanh nghi p
Theo (Torelli Carlos J. và c ng s , 2011) cho r ng “K t qu ho t đ ng và đo
l

ng k t qu ho t đ ng ngày càng đ

c c i ti n và có ý ngh a quan tr ng nhi u

h n n a đ i v i doanh nghi p”
Tóm l i, k t qu ho t đ ng là h th ng đo l

ng quá trình th c hi n các m c

tiêu c a DN trong m t giai đo n b ng các tiêu chí tài chính và phi tài chính. Qua đó
giúp doanh nghiêp có thêm các thông tin đ th c hi n các m c tiêu qu n tr .
2.4 T ng quan các nghiên c u đư l

c kh o

2.4.1 T ng quan các nghiên c u n

c ngoài

2.4.2 T ng quan các nghiên c u trong n
2.4.3 ánh giá chung các nghiên c u tr

c

c

T ng quan tình hình nghiên c u trên th gi i cho th y các nghiên c u th c
nghi m v áp d ng CSR chi n l

c cho các DN khá đa d ng. Các nghiên c u này


14
ch y u v tác đ ng c a CSR t i DN v i tr ng tâm vào m i quan h qua l i v i các
ho t đ ng kinh doanh trong b i c nh xây d ng và duy trì l i th c nh tranh b n
v ng c a DN. Tuy nhiên, các b ng ch ng ch y u đ n t các n
phát tri n, các nghiên c u DN

c có n n kinh t

các n n kinh t m i n i v n cịn r t ít.

2.5 Gi thuy t nghiên c u và mơ hình
D a trên các t ng quan nghiên c u đã trình bày
xu t mơ hình nghiên c u nh m xem xét và đánh giá nh h

các ph n trên, tác gi đ
ng c a CSR và s g n

bó c a nhân viên đ n KQH c a doanh nghi p. Trong đó:
- Thành ph n CSR bao g m: trách nhi m xã h i đ i v i các bên liên quan v
xã h i và phi xã h i, trách nhi m xã h i đ i v i nhân viên, trách nhi m xã h i đ i
v i khách hàng và trách nhi m xã h i đ i v i chính ph
- Thành ph n s

g n bó c a nhân viên bao g m: G n bó vì tình c m

(Affective); S g n bó đ duy trì (Continuance); S g n bó vì đ o đ c (Normative)
2.5.1 Gi thuy t nghiên c u:
- Gi thuy t H1: Trách nhi m xã h i đ i v i chính ph có tác đ ng tích c c
đ n trách nhi m xã h i c a doanh nghi p.
- Gi thuy t H2: Trách nhi m xã h i đ i v i các bên liên quan có tác tích
c c đ n trách nhi m xã h i c a doanh nghi p.
- Gi thuy t H3: Trách nhi m xã h i đ i v i nhân viên có tác đ ng tích c c
đ n trách nhi m xã h i c a doanh nghi p.
- Gi thuy t H4: Trách nhi m xã h i đ i v i khách hàng có tác đ ng tích c c
đ n trách nhi m xã h i c a doanh nghi p.
- Gi thuy t H5: G n bó vì tình c m có tác đ ng tích c c đ n s g n bó c a
nhân viên trong doanh nghi p.
- Gi thuy t H6: G n bó đ duy trì có tác đ ng tích c c đ n s g n bó c a
nhân viên trong doanh nghi p.
- Gi thuy t H7: G n bó vì đ o đ c có tác đ ng tích c c đ n s g n bó c a
nhân viên trong doanh nghi p.
Gi thuy t H8: Trách nhi m xã h i c a doanh nghi p có tác đ ng tích c c
đ n s g n bó c a nhân viên trong doanh nghi p
- Gi thuy t H9: Trách nhi m xã h i c a doanh nghi p có tác đ ng tích c c
đ n nh n d ng t ch c.


15
- Gi thuy t H10: S g n bó c a nhân viên trong doanh nghi p có tác đ ng
tích c c đ n nh n d ng t ch c.
- Gi thuy t H11: Trách nhi m xã h i c a doanh nghi p có tác đ ng tích c c
đ n k t qu ho t đ ng doanh nghi p.

- Gi thuy t H12: S g n bó c a nhân viên trong doanh nghi p có tác đ ng
tích c c đ n k t qu ho t đ ng doanh nghi p.
- Gi thuy t H13: Nh n d ng t ch c có tác đ ng tích c c đ n k t qu ho t
đ ng doanh nghi p.
2.5.2. Mơ hình nghiên c u đ xu t

TNXH đ i v i
chính ph

TNXH đ i v i các
bên liên quan

H1(+)

H2(+)

H3(+)

TNXH đ i v i
nhân viên

Trách nhi m xã
h i (CSR)
H11(+)
H9(+)

H4(+)

TNXH v i khách
hàng

H8(+)
H13(+)

Nh n d ng
t ch c
G n bó
vì tình c m

H5(+)

H10(+)

H6(+)

G n bó
đ duy trì
G n bó
vì đ o đ c

K t qu ho t đ ng
c a doanh nghi p

H12(+)

S g n bó nhân
viên

H7(+)

Hình 2.3 Mơ hình nghiên c u
Ngu n: Tác gi đ xu t
Tóm t t ch
Ch

ng 2
ng 2 trình bày c s lý thuy t có liên quan v CSR, s g n bó c a nhân

viên, nh n d ng t ch c và KQH

c a DN. Bên c nh đó phân tích, đánh giá t ng

quan các cơng trình nghiên c u tr

c nh m đ xu t mơ hình nghiên c u phù h p.


16
CH

NG 3: THI T K NGHIÊN C U

3.1 Quy trình nghiên c u
V n đ nghiên c u

M c tiêu nghiên c u

Nghiên c u đ nh tính
T ng quan, c s lý thuy t nghiên c u

Xây d ng mơ hình nghiên c u
Xây d ng thang đo
Th o lu n nhóm
Thang đo chính th c

Nghiên c u đ nh l

ng

Thu th p d li u
Cronbach’s Alpha
ánh giá EFA
Ki m đ nh CFA
Ki m đ nh mơ hình c u trúc tuy n tính
(SEM), Phân tích Boostrap

K t qu nghiên c u
Hàm ý qu n tr , chính sách


17
3.2 Thi t k nghiên c u
3.2.1 Thi t k nghiên c u đ nh tính
Nghiên c u đ nh tính đ

c ti n hành thơng qua k thu t ph ng v n sâu các

cán b qu n lý t i các DN. M c đích c a quá trình ph ng v n sâu các cán b qu n
lý nh m:
- Khám phá các y u t CSR và s g n bó nhân viên tác đ ng đ n KQH DN

- Kh ng đ nh các y u t CSR và s g n bó nhân viên tác đ ng đ n KQH
DN
- Phát tri n thang đo các khái ni m nghiên c u (các y u t CSR và s g n bó
nhân viên tác đ ng và KQH doanh nghi p) trên c s thang đo nháp đ
t các nghiên c u tr
Ph

c t ng k t

c.

ng th c ph ng v n là d

i s đi u khi n c a tác gi , m i ng

h i s bày t quan đi m c a mình theo các n i dung đã đ

iđ

c

c chu n b t tr

c,

trong đó tác gi s đ t ra các câu h i ho c gi thuy t đ các cán b qu n lý c a các
DN nêu lên quan đi m c a h v các y u t CSR và s g n bó nhân viên tác đ ng
và KQH DN, m i cá nhân nêu ra các ý ki n c a mình.
3.2.2 Nghiên c u đ nh l

ng

3.2.2.1 Thi t k m u nghiên c u chính th c
Nghiên c u này đ

c th c hi n t i các DN t i khu v c phía Nam c a Vi t

Nam. Lu n án s nghiên c u trên 02 lo i hình DN: DN 100% v n n
DN t nhân trong n

c.

ây là hai lo i hình DN có s l

c ngoài và

ng l n t i khu v c phía

Nam. Bên c nh đó tác gi mu n làm rõ xem có s khác nhau nh th nào v trách
nhi m xã h i, s g n bó c a nhân viên và KQH c a hai lo i hình DN nêu trên.
ó là các cơng ty đi n hình đã ho t đ ng và có nh ng đóng góp cho c ng
đ ng, ho t đ ng trong các ngành nh ngh nh : d ch v , hàng tiêu dùng nhanh, may
m c, s n xu t cơng nghi p….
thu hút đ

ây c ng chính là nh ng l nh v c đang phát tri n và

c s quan tâm c a d lu n hi n nay. Các cơng ty đ

c ch n có v trí đ a

lý và đi u ki n phát tri n trên các l nh v c khác nhau, nh m xem xét m t cách toàn
di n các nhân t CSR và s g n bó c a nhân viên nh h

ng đ n KQH DN.


18
3.2.2.2 Thu th p thông tin m u nghiên c u
Thông tin m u nghiên c u đ

c thu th p b ng ph

viên b ng b ng câu h i chi ti t. B ng câu h i đ
d

ng pháp ph ng v n nhân

c g i đ n ng

iđ

c kh o sát

i hình th c là kh o sát tr c ti p các nhân viên đang làm vi c t i các DN t i Long

An, Bình D

ng và Tp. H Chí Minh c a Vi t Nam b ng câu h i gi y.

K t qu kh o sát, sau khi làm s ch (lo i b các b ng câu h i có nhi u ô thi u
thông tin, ho c đ
đáng tin c y) đ

c đánh giá cùng m t m c đi m, ho c có c s đ xác đ nh khơng
c nh p vào ma tr n d li u trên ph n m m AMOS.

3.2.2.3 Ph

ng pháp phân tích d li u

a. Giai đo n đánh giá s b thang đo
b. Phân tích nhân t khám phá EFA
c. Phân tích nhân t kh ng đ nh CFA
d. Phân tích mơ hình c u trúc tuy n tính (SEM)
e. Ki m đ nh Bootstrap
3.3 K t qu nghiên c u đ nh tính vƠ thang đo nghiên c u
Các thành viên c a nhóm th o lu n đ u th ng nh t:
- Kh ng đ nh nh h

ng c a các y u t CSR và s g n bó nhân viên tác đ ng

và KQH DN do tác gi đ xu t trong ch
h

ng 2, là nh ng y u t quan tr ng có nh

ng đ n KQH DN, vai trò trung gian c a nh n d ng t ch c trong các DN.

+ Các nhân t CSR bao g m: (1) Trách nhi m xã h i đ i v i các bên liên quan; (2)

Trách nhi m xã h i đ i v i chính ph ; (3) Trách nhi m xã h i đ i v i nhân viên; (4)
Trách nhi m xã h i đ i v i khách hàng.
+ Các nhân t g n bó v i t ch c bao g m: (1) G n bó vì tình c m; (2) G n bó đ
duy trì; (3) G n bó vì đ o đ c.
Tóm t t ch
Ch

ng 3
ng 3 tác gi trình bày cho ti t quy trình nghiên c u đ

c áp d ng t i

lu n v n. Trong nghiên c u này tác gi s ti n hành kh o sát 1000 nhân viên t i các
doanh nghi p phía Nam t o ti n đ cho phân tích

ch

ng 4.


19
CH

NG 4: K T QU NGHIÊN C U VĨ TH O LU N

4.1 Mô t m u nghiên c u
Nghiên c u ti n hành khao sat 1000 m u thông qua ph

ng pháp ph ng v n

tr c ti p và phát phi u tr l i đ n các nhân viên và các nhà qu n lý bao g m 500
nhân viên đang làm vi c t i DN 100% v n n
vi c t i DN t nhân trong n

c ngoài và 500 nhân viên đang làm

c. C u trúc m u trong nghiên c u này đ

b ng cách kh o sát trong m i doanh nghi p t 20-50 đ i t

c th c hi n

ng bao g m: nhà qu n

lý và các nhân viên làm vi c t i doanh nghi p có kinh nghi m t n m n m tr lên.
c bi t đ i t

ng tr l i kh o sát đ

c ch n ph i là nh ng cá nhân có m c đ am

hi u và kinh nghi m v tình hình hình ho t đ ng trong DN mình.
K t qu s b ng câu h i kh o sát thu v là 980. Sau khi ti n hành ki m tra,
có 24 phi u khơng đ t yêu c u nên b lo i (do thông tin tr l i không đ y đ ). Nh
v y t ng s k t qu kh o sát đ

c đ a vào phân tích, x lý là 956 m u có ph

ng

án tr l i hồn ch nh.
4.2 Ki m đ nh Cronbach’s Alpha
Tr

c khi đ a vào phân tích nhân t khám phá, d li u nghiên c u s đ

c

ki m đ nh thang đo b ng công c Cronbach’s Alpha b ng ph n m m SPSS, nh m
ki m tra đ tin c y c a thang đo các y u t CSR, s g n bó nhân viên, nh n d ng t
ch c và KQH DN.
4.2.1 Thang đo trách nhi m xư h i đ i v i các bên liên quan
4.2.2 Thang đo trách nhi m xã h i đ i đ i chính ph
4.2.3 Thang đo trách nhi m xư h i đ i v i nhơn viên
4.2.4 Thang đo trách nhi m xư h i đ i v i khách hàng
4.2.5 Thang đo s g n bó vì tình c m
4.2.6 Thang đo s g n bó đ duy trì
4.2.7 Thang đo s g n bó vì đ o đ c
4.2.8 Thang đo nh n d ng t ch c.
4.2.9 Thang đo k t qu ho t đ ng c a doanh nghi p
4.3 Phơn tích nhơn t khám phá EFA
4.3.1 K t qu phân tích nhân t khám phá EFA.
4.3.2 Xác đ nh mơ hình hi u chu n


20
4.4 Phơn tích nhơn t kh ng đ nh CFA
K t qu ch y CFA

hình 4.2, mơ hình có 1044 b c t do, Chi-square/df =

1,900 (p=0,000). Các ch s GFI = 0,921 > 0,9; TLI = 0,946 > 0,9; CFI = 0,950 >
0.9 và ch s RMSEA = 0,031 < 0,08 cho th y m c đ phù h p c a mơ hình v i d
li u c a th tr

ng.


21


22
4.5 Ki m đ nh mơ hình lỦ thuy t
4.5.1 Ki m đ nh gi thuy t b ng mô hình c u trúc tuy n tính (SEM)
Mơ hình có 1141 b c t do, p = 0,000, các giá tr Chiquare/df = 1,986 < 3 cùng các
ch s GFI = 0,914 > 0,9; TLI = 0,947 > 0,9; CFI = 0,951 > 0,9 và RMSEA = 0,032
< 0,08 cho th y mơ hình lý thuy t là phù h p v i th tr
K t qu

cl

ng.

ng mơ hình lý thuy t trong phân tích SEM cho th y các gi

thuy t H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7, H8, H9, H10, H11, H12, H13 đ

c ch p nh n

v i đ tin c y 95%.

4.5.2 Phân tích Bootstrap
Ph

ng pháp phân tích Bootstrap là t p h p m t s k thu t phân tích d a

vào nguyên lý tái ch n m u (resampling) đ

c tính các thơng s mà các ph

pháp th ng kê truy n th ng khơng có gi i đáp. Trong nghiên c u này, ng
d ng ph

ng pháp Boostrap v i s l

K t qu

cl

ng

i vi t s

ng m u l p l i N=1000.

ng t 1000 m u đ

c tính trung bình kèm theo đ ch ch. Tr

tuy t đ i c a giá tr quan tr ng (CR) h u h t nh h n 3 nên ta có th nói đ ch ch là
r t nh , khơng có ý ngh a th ng kê

các

cl

đ tin c y 95. Nh v y, ta có th k t lu n là

ng trong mơ hình có th tin c y đ

c.

Hay nói cách khác, t t c các gi thuy t trong mơ hình đ

c ch p nh n v i

d li u hi n có. C th nh sau:
- H1: Trách nhi m xã h i đ i v i chính ph có tác đ ng tích c c đ n trách
nhi m xã h i c a DN ( =0,241; S.E. = 0,008, C.R=30,799; p = 0,000)
- H2: Trách nhi m xã h i đ i v i các bên liên quan có tác đ ng tích c c
d

ng đ n trách nhi m xã h i c a doanh nghi p ( =0,252; S.E. = 0,007,

C.R=34,089; p = 0,000)
- H3: Trách nhi m xã h i đ i v i nhân viên có tác đ ng tích c c đ n trách
nhi m xã h i c a doanh nghi p ( =0,223; S.E. = 0,011, C.R=20,589; p = 0,000)
- H4: Trách nhi m xã h i đ i v i khách hàng có tác đ ng tích c c đ n trách
nhi m xã h i c a doanh nghi p ( =0,291; S.E. = 0,010, C.R=27,827; p = 0,000)
- H5: G n bó vì tình c m có tác đ ng tích c c đ n s g n bó c a nhân viên
trong doanh nghi p ( =0,057; S.E. = 0,007, C.R=7,645; p = 0,000)
- H6: G n bó đ duy trì có tác đ ng tích c c đ n s g n bó c a nhân viên

trong doanh nghi p ( =0,321; S.E. = 0,013, C.R=24,530; p = 0,000)


23
- H7: G n bó vì đ o đ c có tác đ ng tích c c đ n s g n bó c a nhân viên
trong doanh nghi p ( =0,367; S.E. = 0,018, C.R=20,040; p = 0,000)
- H8: Trách nhi m xã h i c a doanh nghi p có tác đ ng tích c c đ n s g n
bó c a nhân viên trong doanh nghi p ( =0,199; S.E. = 0,020, C.R=10,216; p =
0,000)
- H9: Trách nhi m xã h i c a doanh nghi p có tác đ ng tích c c đ n nh n
d ng t ch c ( =0,315; S.E. = 0,033, C.R=9,630; p = 0,000)
- H10: S g n bó c a nhân viên trong doanh nghi p có tác đ ng tích c c đ n
nh n d ng t ch c ( =0,480; S.E. = 0,038, C.R=12,772; p = 0,000)
- H11: Trách nhi m xã h i c a doanh nghi p có tác đ ng tích c c đ n k t
qu ho t đ ng doanh nghi p ( =0,349; S.E. = 0,040, C.R= 8,785; p = 0,000)
- H12: S g n bó c a nhân viên trong doanh nghi p có tác đ ng tích c c đ n
k t qu ho t đ ng doanh nghi p ( =0,509; S.E. = 0,052, C.R= 9,740; p = 0,000)
- H13: Nh n d ng t ch c có tác đ ng tích c c đ n k t qu ho t đ ng doanh
nghi p ( =0,199; S.E. = 0,073, C.R= 2,717; p = 0,007)
4.6 Th o lu n k t qu nghiên c u
4.6.1 Th o lu n v y u t trách nhi m xư h i
4.6.2 Th o lu n v y u t s g n bó
4.6.3 Th o lu n v y u t nh n d ng t ch c
4.6.4 Th o lu n v y u t k t qu ho t đ ng c a doanh nghi p