luận văn thạc sĩ đào tạo nhân lực tại tổng công ty lắp máy việt nam – LILAMA

1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

NGUYỄN THỊ MỸ HẠNH

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY LẮP MÁY VIỆT NAM – LILAMA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

)


2

HÀ NỘI, NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

NGUYỄN THỊ MỸ HẠNH

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY LẮP MÁY VIỆT NAM – LILAMA

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ

: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

)


3

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS,TS. PHẠM CÔNG ĐOÀN

HÀ NỘI, NĂM 2018

)


4

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả phương án nêu trong luận văn là trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Mỹ Hạnh


5

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ, tôi đã
nhận được sự giúp đỡ, tạo điều kiện nhiệt tình và quý báu của nhiều cá nhân
và tập thể.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học
Thương mại, xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Khoa Sau đại học đã
tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành luận văn của mình.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới PGS.TS. Phạm Công
Đoàn đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ để tôi có thể hoàn thành luận văn thạc sĩ
một cách trọn vẹn và hoàn chỉnh.
Bên cạnh đó, tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các cán bộ,
nhân viên Tổng công ty Lắp máy Việt Nam – LILAMA đã tạo điều kiện giúp
đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả Luận văn

Nguyễn Thị Mỹ Hạnh


6

MỤC LỤC


7

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CNKT

Công nhân kỹ thuật

NVGT

Nhân viên gián tiếp


8

DANH MỤC CÁC BẢNG


9

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ


10

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nước ta đang trong thời kỳ hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới,
công nghệ kỹ thuật thay đổi nhanh chóng cùng với đó là sự cạnh tranh ngày
càng gay gắt trên thị trường và những bất ổn của nền kinh tế trên nhiều khía
cạnh khác nhau… Trong bối cảnh đó các tổ chức muốn tồn tại cần phải tạo
được lợi thế cạnh tranh và sự khác biệt cho riêng mình.
Hiện nay, chất lượng của nhân lực đã trở thành một trong những lợi thế
cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới Nhân lực
là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nhân lực đảm bảo mọi
nguồn sáng tạo trong tổ chức. Thành công hay thất bại của một doanh nghiệp

phụ thuộc nhiều vào nhân lực của doanh nghiệp đó vì người lao đông quyết
định trực tiếp đến chất lượng sản phẩm và kết quả kinh doanh
Ngày nay, đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân
lực của tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới
được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời đào
tạo tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có
nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với
khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức. Do đó, để nâng cao chất
lượng nhân lực nhu cầu về đào tạo nhân lực cũng tăng nhanh cùng với sự phát
triển của nền kinh tế. Công tác đào tạo là một công tác quan trong trong quản
trị nhân lực. Công tác đào tạo nhân lực không chỉ mang lại cho người lao
động kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ mà còn tạo cho họ cơ hội và điều kiện để
gắn bó hơn với doanh nghiệp. Nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm và có
động lực để làm việc hiệu quả hơn đem lại lợi thế cạnh tranh lâu dài, vững
chắc, ổn định cho doanh nghiệp.


11

Thông qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng tại Tổng công ty Lắp máy
Việt Nam - LILAMA, tác giả nhận thấy công tác đào tạo nhân lực có một vai
trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, công tác đào
tạo tại Tổng công ty Lắp máy Việt Nam - LILAMAlại chưa thực sự có hiệu
quả. Do vậy, làm thế nào để có kế hoạch đào tạo phù hợp, đảm bảo nâng cao
trình độ cho nhân lực và tạo lợi thế cạnh tranh khác biệt cho doanh nghiệp
vẫn luôn là câu hỏi lớn đối với doanh nghiệp này. Đây chính là lý do tác giả
lựa chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Lắp máy Việt Nam –
LILAMA” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài
2.1 Trên thế giới

Vấn đề đào tạo nhân lực đã được nhiều nhà nghiên cứu của nhiều nước
quan tâm:
Business Edge (2007) trong cuốn “Đào tạo nhân lực – làm sao để khỏi
ném tiền qua cửa sổ”, đã bàn luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt
động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Công trình
này giúp nhà quản lý xác định đào tạo ai, đào tạo cái gì, khi nào đào tạo; làm
thế nào để không lãng phí trong đào tạo, cách xây dựng một kế hoạch đào tạo
phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Wiliam J.Rothwell (2015) với cuốn sách “Tối đa hóa năng lực nhân
viên- các chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả” đã xác định
một số chiến lược đơn giản nhưng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân
viên, trong đó có chiến lược đào tạo nhân viên thông qua công việc. Đây thực
sự là cuốn sách rất cần thiết cho các nhà quản lý trong việc thu hút, nuôi
dưỡng và giữ chân nhân tài
Trong đào tạo nhân lực, vấn đề nhu cầu đào tạo được các nhà nghiên cứu
đặc biệt quan tâm,. Trong tác phẩm “Xác định các công việc hướng dẫn người
đào tạo phận tích nhu cầu và nhiệm vụ đào tạo”, Zemke.R và Kramlinger.T.


12

đã khẳng định: trong tâm của việc đào tạo là phải thu hẹp khoảng cách giữa
việc thực thi công việc mong muốn với việc thực thi công việc hiện tại của
người lao động. Khi việc phân tích nhu cầu đào tạo được lập kế hoạch và thực
hiện một cách chuẩn mực thì kết quả này sẽ là nền tảng cho việc đào tạo có
hiệu quả.
2.2 Ở Việt Nam
20 năm trở lại đây, ở nước ta có khá nhiều công trình nghiên cứu về đào
tạo nhân lực.
Trần Văn Tùng (2005) trong cuốn sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng

nhân lực tài năng” đã tổng hợp và trình bày những kinh nghiệm trong việc
phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh
doanh, quản lý của một số tác giả ở Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn
Quốc... Cuốn sách này, có ý nghĩa lớn với người quản lý trong việc phát hiện,
đào tạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Một cuốn sách nổi bật khác về “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền
kinh tế thị trường ở Việt Nam” của Phan Văn Kha (2007) đã đi sâu nghiên
cứu về: Mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trong bối cảnh nền
kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện nay; mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng
nhân lực trình độ trung cấp chuyên nghiệp ở Việt Nam; một số giải pháp
nhằm tăng cường công tác đào tạo với sử dụng nhân lực ở các cấp trình độ.
Đào tạo nhân lực cũng là vấn đề nghiên cứu hấp dẫn của nhiều luận án
tiến sĩ, và luận văn cao học, nổi bật lên trong số đó là:
- Luận án tiến sĩ “Đào tạo nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế
Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” của Phan Thùy
Chi (2008). Trong đề tài này, tác giả đã phân tích, đánh giá về thực trạng đào
tạo nhân lực của các trường đại học khối kinh tế thông qua các chương trình,


13

dự án đào tạo liên kết quốc tế; đồng thời đề xuất một số giải pháp hoàn thiện
công tác đào tạo nhân lực của các cơ sở đào.
- Luận án tiến sĩ “Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa
ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh (2009).
Tác giả đã nghiên cứu cơ sở lý luận về doanh nghiệp nhỏ và vừa, nội dung
nhân lực trong quá trình hội nhập quốc tế; phân tích, đánh giá thực trạng đào
tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong giai đoạn từ năm 20042008; đề xuất một số giải pháp phát triển nhân lực cho loại doanh nghiệp
trong quá trình hội nhập quốc tế.

- Luận án tiến sĩ “ Phát triển nhân lực tại tập đoàn điện lực Việt Nam”
của Đinh Văn Toàn (2010) cũng đã hệ thống hóa được một số vấn đề lý luận
cơ bản về phát triển nhân lực, đánh giá tình hình phát triển nhân lực tại Tập
đoàn điện lực Việt Nam; đề xuất những giải pháp phát triển nhân lực trong
thời gian tới.
- Luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nhân lực chuyên môn kỹ thuật
trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam”
(2009) của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh đã tập trung nghiên cứu: Thực trạng
đào tạo và phát triển nhân lực chuyên môn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom
mìn, vật nổ Việt Nam trong bối cảnh từ năm 2000 đến năm 2008 và phát triển
nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010- 2020.
- Luận văn thạc sĩ "Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực
Tổng công ty Cổ phần Sông Đà" của Trần Thị Thu Huyền (2013) đã khái quát
hóa được một số vấn đề lý luận về công tác đào tạo nhân lực, quy trình đào
tạo tại Tổng công ty. Thành công của tác giả trong đề tài này là: Đã tìm ra
những bất cập trong công tác đào tạo tại Tổng công ty Cổ phần Sông Đà thời
gian qua; phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới
một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn


14

dẫn tới chất lượng lao động vẫn thấp. Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo tại tổng công ty này.
Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu trên còn thiên về lí luận hoặc mới
chỉ dừng lại nghiên cứu một góc độ nào đó của công tác đào tạo nhân lực
trong phạm vi giới hạn của doanh nghiệp mà đề tài nghiên cứu, chưa có công
trình nào nghiên cứu đào tạo nhân lực đa dạng trên phạm vi rộng của một
tổng công ty.
Tổng công ty Lắp máy Việt Nam – LILAMA rất coi trọng công tác đào

tạo nhân lực. Tuy nhiên, công tác này ở Tổng công ty còn nhiều hạn chế, như:
Nội dung đào tạo chưa thật sự cập nhật yêu cầu thực tế của đơn vị, như cầu
của người lao động; phương pháp đào tạo còn nặng về lí thuyết, chưa có quy
trình đào tạo khoa học,…Hiện nay đất nước ta đang chuyển mình bước vào
thời đại công nghiệp 4.0, công tác đào tạo nhân lực củaTổng công ty Lắp máy
Việt Nam – LILAMA để đáp ứng yêu cầu mới càng cấp thiết hơn bao giờ hết.
Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu về đào tạo nhân lực ở Tổng
công ty Lắp máy Việt Nam – LILAMA . Vì vậy, chúng tôi đề tài "Đào tạo
nhân lực ở Tổng công ty Lắp máy Việt Nam – LILAMA " làm vấn đề nghiên
cứu của luận văn.
3. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Tổng công
ty lắp máy – LILAMA đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại
Tổng công ty Lắp máy Việt Nam – LILAMA.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: lý luận và thực tiễn đào tạo nhân lực tại Tổng
công ty Lắp máy Việt Nam - LILAMA
* Phạm vi nghiên cứu:


15

- Phạm vi thời gian: tập trung nghiên cứu dữ liệu và tài liệu liên quan
đến đào tạo tại Tổng công ty lắp máy – LILAMA thời gian 3 năm gần đây, từ
năm 2015 -2017, đề xuất giải pháp cho giai đoạn đến năm 2023
- Phạm vi không gian: tập trung nghiên cứu đào tạo nhân viên tại Tổng
công ty Lắp máy Việt Nam - LILAMA.
5. Phương pháp nghiên cứu:
5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, sử dụng hệ

thống các nguyên lý, quan điểm liên quan đến đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp làm cơ sở để nghiên cứu đào tạo nhân lực tại Tổng công ty trong mối
quan hệ với các hoạt động khác. Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu
cụ thể để nghiên cứu một cách tổng thể các khía cạnh của đào tạo nhân lực tại
Tổng công ty Lắp máy Việt Nam – LILAMA.
5.2. Phương pháp thu thập thông tin
a) Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập những thông tin lý luận và thực tiễn đào tạo nhân lực của Tổng
công ty theo thời gian, phạm vi nghiên cứu và các tài liệu, giáo trình, sách, tạp
chí, website...và dữ liệu, tài liệu về đào tạo tại Tổng công ty lắp máy LILAMA
b) Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp bảng hỏi, điều tra trắc nhiệm
Mục đích nhằm thu thập thông tin về tình hình đào tạo nhân sự hiện tại
của Tổng công ty LILAMA nhằm bổ sung, làm rõ thêm thực tiễn hoạt động
đào tạo tại Tổng công ty, đánh giá đầy đủ, chính xác về các hoạt động đào tạo
tại Tổng công ty.
Cách tiến hành: xây dựng phiếu điều tra, tiến hành khảo sát đối với các
nhân viên trong Tổng công ty. Các phiếu điều tra sẽ được thi thập, tổng hợp
và phân tích để lấy số liệu viết luận văn.


16

Phương pháp xử lý dữ liệu
- Phương pháp thông kê, so sánh: các kết quả điều tra sau khi được thu
hồi được đưa vào công cụ thống kê excel để thống kê mô tả, từ đó vẽ biểu đồ
so sánh, biểu đồ tỷ lệ, biểu đồ xu hướng,... đồng thời tính toán các giá trị
trung bình, độ lệch từ đó phân tích so sánh các diễn biến theo thời gian.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Tổng hợp tất cả các dữ liệu đã thu
thập được để có được cái nhìn tổng quát trong tổng thể nghiên cứu.Khi dữ

liệu được thu thập về, phân loại và tổ chức theo các lĩnh vực và yếu tố đã
thiết lập.
Sau khi xử lý phân tích số liệu thu thập được, đưa ra kết quả và các nhận
định đánh giá về thực trạng đào tạo nhân lực tại Tổng công ty.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kế luận khóa luận gồm 3 chương như sau:
CHƯƠNG 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp.
CHƯƠNG 2: Thực trạng đào tạo nhân viên tại Tổng công ty Lắp máy
Việt Nam - LILAMA.
CHƯƠNG 3: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Tổng công ty
Lắp máy Việt Nam - LILAMA.


17

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP:
1.1 Một số khái niệm cơ bản
- Theo TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn [1,tr15] thì: Nhân

lực trông tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc
trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả
nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/ doanh nghiệp.
Có thể hiểu nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nguồn lực này bao
gồm thể lực và trí lực.
Thể lực là sức lực của thân thể mỗi người, nó phụ thuộc nhiều vào trạng
thái cơ thể, điều kiện sống, môi trường sống, chế độ luyện tập, chế độ làm
việc, ăn uống, nghỉ ngơi của từng người. Ngoài ra, thể lực còn phụ thuộc
nhiều vào giới tính và tuổi tác của con người.

Trí lực hiểu theo nghĩa đen là năng lực của trí não, hiểu theo nghĩ rộng
hơn là tất cả những hiểu biết, kiến thức, sức suy nghĩ, quan niệm, đạo đức,
nhân cách…được vận dụng trong công việc và cuộc sống.
Sự kết hợp hài hòa giữa thể lực và trí lực sẽ phát huy tiềm năng của
người lao động, đảm bảo tính ổn định và phát triển của công việc.
Nhân lực:. Như vậy để tìm hiểu về nhân lực, cần phải tìm hiêu về các
thông tin và các đặc điểm về cơ cấu và quy mô của nguồn lao động trong tổ
chức như: độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, tiềm năng, ….
Theo Trần Xuần Cầu, Mai Quốc Chánh[2,tr13] thì: nhân lực là một
phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham
gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thân cho xã hội trong hiện tại
cũng như trong tương lai. Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, để
tổ chức duy trì hoạt động ổn định và đạt được mục tiêu trong tương lai thì
nhân lực là một yếu tố mang tính quyết định. Như vậy, quản trị nhân lực luôn
gắn liền với mọi tổ chức là nền tảng quan trọng của công tác quản trị trong
mọi tổ chức
- Đào tạo nhân lực:


18

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Văn Điền [3,tr153] thì
đào tạo được hiểu: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là
quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của
mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao
động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Như vậy, đào tạo là việc trau dồi kỹ năng, tri thức, nghiệp vụ chuyên
môn, kinh nghiệm thực hành, năng lực cá nhân để đáp ứng được những yêu
cầu thực tế trong cuộc sống và công việc thông qua quá trình rèn luyện và học

tập một cách có hệ thống.
Cụ thể hơn đối với doanh nghiệp: đào tạo được cho là một yếu tố quan
trọng chiến lược để tổ chức đạt được các mục tiêu trong tương lai và phát
triển ổn đinh. Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, thì chất lượng
nhân lực sẽ là một trong những lợi thế cạnh tranh quyết định giúp tổ chức,
doanh nghiệp danh lợi thế lớn so với các đối thủ. Đào tạo nhân lực sẽ giúp
doanh nghiệp tạo ra nhân lực có năng lực cao, có kỹ năng và kinh nghiệm
chuyên môn cũng như đạo đức, kỷ luật, tác phong làm việc đáp ứng tốt các
yêu cầu của công việc trong thực tế. Từ đó giúp doanh nghiệp, tổ chức tinh
giản, cải tiến vè năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc; nâng cao tính
chuyên nghiệp, ổn định của doanh nghiệp.
1.2 Nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
1.2.1 Nội dung đào tạo nhân lực của doanh nghiệp:
Khi đào tạo nhân lực doanh nghiệp sẽ tiến hành đào tạo về chuyên môn
- kỹ thuật nhằm giúp cho nhân viên , nhân viên nâng cao năng lực chuyên
môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật
các kiến thức và kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương lai. Nội dung đào
tạo gồm: kiến thức chuyên môn, kỹ năng chuyên môn, phẩm chất và kinh
nghiệm nghề nghiệp.
- Các kiến thức


19

+ Kiến thức chuyên môn: giúp nhân viên trau dồi thêm kiến thức chuyên
môn chuyên sâu từ đó giúp họ thực hiện công việc hiệu quả, nhanh chóng và
chất lượng hơn
+ Văn hóa doanh nghiệp: Giúp cho nhân viên hiểu và nhận thức đúng về
tổ chức doanh nghiệp - nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập
với môi trường làm việc của doanh nghiệp. Các nội dung đào tạo: Các giá trị

và quan điểm; Lối ứng xử và phong tục (thói quen); Các quy đinh, quy tắc nội
bộ; Truyền thống, thói quen trong doanh nghiệp; Tác phong làm việc, sinh
hoat; Cách thức ứng xử, giải quyết mâu thuẫn trong doanh nghiệp;…
+ Phương pháp công tác: Giúp nhân viên biết cách tính toán sắp xếp các
thao thác, công việc hợp lý hơn. Đào tạo về phương pháp công tác tập trung
vào: (i) phương pháp tiến hành công việc, (ii) phương pháp bố trí công việc,
(iii) phương pháp phối hợp với các bộ phận và các cá nhân liên quan.
- Các kỹ năng cần thiết:
+ Đối với nhân viên lao đông trực tiếp: cần đào tạo các kỹ năng về sử
dụng các thiết bị công nghệ, kỹ năng học và tự học, kỹ năng lãnh đạo bản
thân, kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm
+ Đối với các nhân viên lao động gián tiếp: các đào tạo kỹ năng lập kế
hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng
giao tiếp và ứng xử, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ
năng đàm phán và thuyết phục, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng giao tiếp,
kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng đàm phán và thuyết
phục, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng nghiên cứu thị trường, nghiệp vụ
kinh doanh …
- Các phẩm chất nghề nghiệp: một trong những nội dung quan trọng cần có trong

chương trình đào tạo đó là đào tạo các phẩm chất cần thiết cho nhân viên. Cụ
thể như: có tinh thần trách nhiệm cao với công việc, tính kỷ luật, chuyên
nghiệp, hông minh, năng động, hoạt bát, tự tin, gắn bó trung thành…


20
1.2.2. Hình thức đào tạo nhân lực:
• Đào tạo tại các lớp học chính quy: học viên được tách khỏi các công việc hàng

ngày tại doanh nghiệp để gửi đi học tại các lớp học chính quy.Vì vậy, thời

gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn so với hình thức đào
tạo khác. Tuy nhiên, số lượng người có thể tham gia các khóa đào tạo hạn chế.
• Đào tạo tại chức: hình thức này có thể áp dụng cho các đối tương nhận viên
vừa đi làm vừa tham gia vào các khóa đào tạo áp dụng đối với số can bó, nhân
viên vừa đi làn vừa tham gia các khóa đào tạo. Các học viên có thể được đào
tạo trong thời gian ngoài giờ làm việc hoặc trong một phần thời gian làm việc.
Ví dụ như mỗi tuần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài tuần,
v.v…tùy theo điều kiện cụ thể của doanh nghiệp
• Hình thức lớp cạnh xí nghiệp thường dành cho các đối tượng nhân viên mới gia
nhập cho các doanh nghiệp có quy mô lớn. Các doanh nghiệp này thường có
các cơ sở đào tạo tuyển sinh và sẽ lựa chọn những học viên có kết quả học tập
xuất sắc của các khóa đào tạo để tuyển chọn vào làm việc cho doanh nghiệp
mình. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành ngay tại
phân xưởng trong doanh nghiệp. Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả tuy
nhiên chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào
tạo này
• Đào tạo từ xa: Với phương pháp này, người dạy và học viên tiếp xúc với nhau
thông qua các phương tiện trung gian như: sách, đĩa, tài liệu, internet…học viên
sẽ học được các kỹ năng, kiến thức cần thiết thông qua các phương tiên trung
gian. Với phương pháp này doanh nghiệp có thể giảm thiểu được chi phí đào tạo
và số lượng người tham gia đào tạo cũng không bị hạn chế
• Đào tạo tại chỗ: là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có trình
độ lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người mới vào nghề hoặc người có
trình độ lành nghề thấp (người học). Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi
làm việc.
1.2.3. Phương pháp đào tạo nhân lực của doanh nghiệp:
+ Đào tạo trong công việc


21

• Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp mà người được đào tạo sẽ nhận được sự chỉ dẫn, chỉ
bảo, kèm cặp trực tiếp của người lao động khác hoặc lãnh đạo quản lý có trình
độ, kiến thức, kỹ năng cao. Như vậy, người được đào tạo sẽ nhận được hướng
dẫn, giải thích tỉ mỉ và chỉ đạo gắn liền với công việc trong thực tế giúp họ có
thể độc lập thực hiện tốt các công việc được giao trong tương lai. Phương
pháp này được bắt đầu với sự giới thiệu và giải thích của người đào tạo về
công việc và hướng dẫn từng bước về cách học hỏi, trao đổi cho đến việc
giám sát chặt chẽ cho đến khi người được đào tạo có thể thực hành thành thạo
trong thực tế.
Có 3 cách để kèm cặp, chỉ dẫn là:
 Được người lãnh đạo trực tiếp kèm cặp, chỉ dẫn
 Được một có vấn kèm cặp, chỉ dẫn
 Được người có quản lý có kinh nghiệm hơn, trình độ, kỹ năng cao hơn kèm
cặp, chỉ dẫn
• Đào tạo theo kiểu học nghề:
Đây là phương pháp được áp dung nhiều tại Việt Nam. Người được đào
tạo sẽ học các kiến thức lý thuyết tại lớp học và sau đó sẽ được cử đến làm
việc trực tiếp dưới sự chỉ đạo, hướng dẫn của người lao động lành nghề trong
một thời gian (có thể là vài tháng hoặc vài năm tùy theo quy định ngành
nghề). Với phương pháp học này người được đào tạo sẽ có cơ hội thực hành
các công việc thuộc ngành nghề mình học cho tới khi thành thạo các kỹ năng
nghiệp vụ để có thể tự lập thực hiện tốt công việc trong tương lai. Phương
pháp này dùng để dạy một nghê hoàn chỉnh cho người được đào tạo.
+ Đào tạo ngoài công việc:
• Tổ chức các lớp ngoài doanh nghiệp
Chương trình đào tạo của phương pháp này gồm hai phần: lý thuyết và
thực hành. Khi học lý thuyết, các chuyên viên kỹ thuật, kỹ sư sẽ đến giảng
dạy cho người được đào tạo. Sau đó, phần thực hành sẽ được diễn ra tại các

cơ sở thực tập do các lao động lành nghề trước tiếp hướng dẫn, chỉ bảo.


22

Phương pháp này được áp dụng đối với những ngành nghề có tính đặc thù, kỹ
năng chuyên môn phức tạp mà phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn không thể đáp
ứng được cả về chất lượng và số lượng
• Gửi đi học ở các cơ sở đào tạo chính quy:
Doanh nghiệp có thể cứ người cần được đào tạo đến học tại các cơ sở, tổ
chức, trường đại học, trường dạy nghề chính quy hoặc đăng ký tham gia các
khóa tập huấn, đào tạo do các cơ quan thuộc Bộ, Ngành, Trung Ương quan lý.
Phương pháp này giúp người được đào tạo tiếp cận và tiếp thu các kiến thức
lý thuyết và thực hành đầy đủ, theo hệ thống và quy chuẩn.
• Tham gia hội nghị, hội thảo:
Phương pháp này có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài
doanh nghiệp. Phương pháp này có thể được tổ chức riêng biệt hoặc là kết
hợp cùng nhiều phương pháp khác để đạt được hiệu quả tốt hơn. Đối với
phương pháp này, ngừoi lãnh đạo nhóm sẽ hướng dẫn các học viên bàn bạc,
thảo luận về các chủ đề nhờ đó họ có thể lĩnh hội được các kiến thức, kinh
nghiệm cần có.
• Đào tạo theo kiểu chương trình hóa có sự trợ giúp của máy tính
Người học theo phương pháp này sẽ được học và trả lời mọi thắc mắc
trên một phần mềm dạy học đã được cài đặt sẵn. Chỉ với một phần em dạy
học này, học sinh có thể tiếp xúc một cách nhanh chóng với nguồn kiến thức
đầy đủ, quy chuẩn, được giải đắp mọi thắc mắc, tự kiểm tra kiến thức bản
thân từ đó tìm ra điểm yêu của bản thân và tìm cách khắc phục. Tuy nhiên dù
rất tiến lợi và hữu dũng nhưng phương pháp này thường cần thời gian và kính
phí lớn để lập trình và xây dựng chương trình.
• Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Đây là phương pháp sử dụng các bài tập tình huống, mô phỏng, diễn
kịch…để truyền dạy kiến thức cho người học. Người học sẽ từ những bài học
mang tính thực tiễn cao này có nhiều có hội để thực hành và lĩnh hội kiến
thức hơn, hoàn thiện khả năng ứng phó và xử lý các vấn đề phát sinh trong
công việc thực tế.


23
• Đào tạo kiểu mô hình ứng xử

Đây là phương pháp dành riêng cho cấp quản trị. Với phương pháp này,
người học sẽ được quan sát các tình huống đặc thù đã được lựa chọn để minh
họa về cách ứng xử nhà quản trị nên có trong các tình huống từ đó nâng cao
kỹ năng giao tiếp, ứng xử của người học. Các học viên sẽ quan sát và học hỏi
từ các hoạt động của mô hình đó. Phương pháp này sẽ giúp học viên nhận biết
1.3.

được các chuẩn mực về giao tiếp cho chính mình và những người khác.
Quy trình đào tạo nhân lực
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực được
diễn tả bằng sơ đồ sau:

XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ XÂY DỰNG
KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO
TỔ CHỨC THỰC HIỆN
KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO

ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO

Sơ đồ 1: Quy trình đào tạo nhân lực

Xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo
- Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
• Phân tích nhu cầu đào tạo: là quá trình thông qua các số liệu, báo cáo về nhu
1.3.1

cầu của doanh nghiệp, công việc và cá nhân các nhân viên để định lượng các
nhu cầu và quyết định mức độ ưu tiên cho các quyết định trong ngành đào tạo.
Phân tích nhu cầu đào tạo thường có ba phương pháp chính:
• Phân tích nhu cầu doanh nghiệp: là việc thông quá quá trình xem xét sứ mệnh,
chiến lược của doanh nghiệp cùng xác định mục tiêu kinh doanh cần đạt được


24

của doanh nghiệp trong một thời gian nhất định, xem xét nguồn lực và phân
bổ nguồn lực, các nhân tố thuộc môi trường bên trong (cơ cấu tổ chức, hệ
thống quản lý, đãi ngộ…) đã ảnh hưởng như thế nào đến kết quả thực hiện
công việc. Từ đó xác định mức độ, định lượng phù hợp cho hoạt động đào tạo
phù hợp với mong muồn, mục tiêu của doanh nghiệp.
• Phân tích yêu cầu công việc: là việc xem xét, phân tích nhưng yêu cầu cầu cụ
thể về công việc cần thực hiện như: mức độ dễ khó của công việc, mức độ
hoàn thành công việc, kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm cần có của người thực
hiện công việc để tìm ra những điều mà người lao động còn thiếu từ đó xác
định mục tiêu đào tạo. Ngoài ra, phân tích yêu cầu công việc cũng cần dự
đoán được các vấn đề trở ngại mà người lao động có thể gặp phải trong quá
trình làm việc sau này để sắp xếp và xây dựng mục tiêu đào tạo hợp lý, có giá
trị bổ sung các kỹ năng, kiến thức không chỉ đáp ứng yêu cầu công việc của
doanh nghiệp trong hiện tại mà còn cả trong tương lai. Nhờ quá trình phân
tích này, các nhà quản trị nhận sự sẽ xác định được kỹ năng, kiến thức cần đào
tạo, trình tự ưu tiên đào tạo và các đối tượng cần được đào tạo.

• Phân tích cá nhân người lao động: là căn cứ vào kết quả phân tích về năng lực
cá nhân, kết quả thực hiện công việc và tinh thần làm việc của người lao động
để xác định mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo và đối tượng đào tạo. Phương
pháp phân tích này thường đi liền sau phương pháp phân thích yêu cầu công
việc. Các nhà quản trị sẽ so sánh kiến thức, kỹ năng của người lao động so với
yêu cầu cần có khi thực hiện công việc cụ thể trong thực tế để đưa ra nhưng
thiết hụt về khả năng của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp, từ đó xác định
được mục tiêu đào tạo, đối tượng đạo tạo một cách hợp lý và có hiệu quả hơn.
- Xác định nhu cầu đào tạo:
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữ khả năng thực hiện công việc của
người lao động với những mong muốn trong tương lai cả về kiến thức, tư duy,
kỹ năng và thái độ trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Do vậy, xác


25

định nhu cầu đào tạo là một nước vô cùng quan trong đối với công tác đào tạo
nhân lực trong doanh nghiệp. Vì dựa vào bước này, doanh nghiệp có thể đưa
ra được kế hoạch đào tạo cụ thể, hợp lý với nhu cầu và tình hình thực tế tại
doanh nghiệp từ đó giảm thiểu các rủi ro khi đầu tư vào công tác đào tạo nhân
sự, phòng tránh lãng phí ngân sách. Đối với cá nhân người lao động, việc đào
đạo đúng nhu cầu của họ sẽ khiến họ có thái độ tích cực và tăng mong muốn
tham gia các lớp đào tạo do doanh nghiệp tổ chức.
Xác định nhu cầu đào tạo sẽ giúp nhà quản trị biết được thời gian tiến
hành đào tạo, bộ phận thực hiện đào tạo, loại hình người lao động nào cần
được đào tạo, loại kiến thức, kỹ năng là mục tiêu cần đạt được và số lượng
người lao động cần đào tạo là bao nhiêu. Cần làm tốt công tác đánh gia nhu
cầu đào tạo để loại bỏ những kế hoạch đào tạo không hợp lý, nhân biết được
những nhu cầu về đào tạo nào chưa được đáp ứng và xác định mục tiêu đào
tạo cho các chường trình đào tạo sẽ được thực hiện của doanh nghiệp.

Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo là các phương pháp phân tích nhu
cầu đã nói ở trên. Các phương pháp này có thể được sử dụng đơn lẻ hoặc kết
hợp với nhau. Với các cách xác định nhu cầu đào tạo như vậy, sẽ đảm bảo
được tính khoa học, chính xác và hợp lý so với tình hình thực tế của doanh
nghiệp, đóng góp không nhỏ cho sự thành công của công tác đào tạo nhân sự
nói chung.
1.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
- Xác định mục tiêu đào tạo:
Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và thái
độ của nhân viên. Cụ thể hơn, mục tiêu của đào tạo nhân lực là giúp nhân viên
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình để thực
hiện tốt hơn công việc được giao, làm việc tự giác hơn, có thái độ lao động tốt
hơn và nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai.