luận văn thạc sĩ Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội

1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Trần Thị Vượng – học viên cao học lớp CH19B-QTKD, trường Đại học
Thương Mại. Tôi xin cam đoan:
- Cơng trình nghiên cứu này do chính tơi tự thực hiện.
- Các số liệu trong luận văn là hồn tồn trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
Tơi xin chịu hoàn toàn chịu trách nhiệm về kết quả nghiên cứu trong Luận văn
tốt nghiệp của mình.
Hà Nội, ngày tháng năm 2015
Học viên

Trần Thị Vượng


2

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian công tác tại trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội, cùng với sự
giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị trong trường, em đã hiểu biết được thêm nhiều
kiến thức thực tế và có một cái nhìn tổng quát hơn để đề xuất ra đề tài của mình là :
“Hồn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội ”.
Đồng thời được sự hướng dẫn và chỉ bảo tận tình của cơ giáo PGS.TS Nguyễn Thị
Ngun Hồng em đã hồn thành luận văn của mình.
Luận văn tập trung nghiên cứu những lý luận cơ bản về công tác quản trị và
đãi ngộ nhân lực và đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động này tại nhà
trường dựa trên những số liệu nhà trường đã cung cấp và qua điều tra khảo sát trong
thời gian thực tìm hiểu tại nhà trường, đồng thời đề xuất một số ý kiến và giải pháp
nhằm hồn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
giúp trường đạt hiệu quả cao hơn trong mọi hoạt động của mình.
Tuy nhiên bài làm của em cịn nhiều hạn chế và khơng tránh khỏi những sai

sót do thời gian và trình độ có hạn, kính mong nhận được sự góp ý của các thầy cô
giáo để bài làm của em có thể hồn thiện hơn.
Để thể hiện lịng biết ơn của mình tới tất cả mọi người em khơng biết nói gì
hơn ngồi lời cảm ơn chân thành nhất. Em xin cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của ban
lãnh đạo và các anh chị cán bộ giảng viên tại trường. Đồng thời em xin cảm ơn ban
giám hiệu trường Đại học Thương Mại và Bộ môn Quản trị nhân lực đã tạo điều
kiện thuận lợi cho em trong thời gian em hoàn thành bài. Đặc biệt em xin gửi tới cô
PGS.TS Nguyễn Thị Nguyên Hồng lời cảm ơn chân thành nhất và lịng biết ơn sâu
sắc, nhờ có sự giúp đỡ của cơ và mọi người mà em có thể hồn thành luận văn tốt
nghiệp của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!


3

MỤC LỤC


4

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng xếp loại học tập sinh viên các khóa
Bảng 2.2: Bảng trình độ chun mơn của nhân lực trường Cao đẳng Sư phạm Hà
Nội.
Bảng 2.3. Bảng cơ cấu độ tuổi và giới tính của nhân lực tại trường Cao đẳng Sư
phạm Hà Nội từ năm 2012-2014
Bảng 2.4: Hệ số đánh giá mức độ hồn thành cơng việc
Bảng 2.5: Hệ số quản lý
Bảng 2.6: Phụ cấp chức danh Đảng và đoàn thể kiêm nhiệm. lục
Bảng 2.7: Bảng xét thi đua khen thưởng đối với cán bộ giảng viên trường

5

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Đánh giá của nhân lực về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố bên trong
đến chính sách đãi ngộ nhân lực của trường
Biểu đồ 2.2. Biểu đồ đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố bên ngồi đến
chính sách đãi ngộ nhâ lực của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ đánh giá mức độ thỏa mãn của CBGV về chính sách tiền
lương của trường CĐSP Hà Nội
Biểu đồ 2.4: Biểu đồ đánh giá mức độ thỏa mãn của CBGV về chính sách phụ cấp
lương tại trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
Biểu đồ 2.5: Biều đồ đánh giá mức độ thỏa mãn của CBGV đối với chính sách tiền
thưởng và chính sách phúc lợi của CBGV
Biểu đồ 2.6: Đánh giá của nhân lực về những hạn chế của chính sách đãi ngộ tài
chính tại trường
Biểu đồ 2.7: Mức độ hài lịng của CBGV về chính sách đãi ngộ phi tài chính của
Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
Biểu đồ 2.8: Biểu đồ đánh giá của nhân lực về hệ thống đánh giá thành tích cơng tác
của nhà trường
Biểu đồ 2.9: Biểu đồ đánh giá các quy tắc, quy định, thủ tục hỗ trợ việc thực hiện
chính sách đãi ngộ nhân lực của trường
Biểu đồ 2.10: Đánh giá của CBGV về việc đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực của nhà
trường
Biểu đồ 3.1. Đề xuất của nhân lực đối với việc hồn thiện chính sách đãi ngộ nhân
lực tại trường
Bảng 3.2: Bảng đánh giá CBGV hàng tháng

6

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
BHYT

DIỄN GIẢI
Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BCH

Ban chấp hành

CBGV

Cán bộ giảng viên

CBVC

Cán bộ viên chức

CĐSP

Cao đẳng Sư phạm

CĐ – ĐH

Cao đẳng, đại học

CĐ

Cơng đồn

NĐ – CP

Nghị định chính phủ

NCKH

Nghiên cứu khoa học

HCQT

Hành chính quản trị

KPCĐ

Kinh phí cơng đồn

PCCDQL

Phụ cấp chức danh quản lý

PGS

Phó giáo sư

TC-KT

Tài chính – kế tốn

TCCB

Tổ chức cán bộ

TNTT

Thu nhập tăng thêm

SV

Sinh viên

UBND

Ủy ban nhân dân

UVTV

Ủy viên thường vụ

VNĐ

Việt Nam đồng

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài


7

Nguồn lực con người ln đóng vai trị cực kì quan trọng trong hoạt động của các
doanh nghiệp hay tổ chức. Một tổ chức có thể đạt được năng suất lao động cao khi có
những nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và
phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực thúc đẩy làm việc cho
nhân viên. Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn nhân lực con người muốn đạt được hiệu
quả đòi hỏi người quản lý phải hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh và lấy con
người là yếu tố trung tâm cho sự phát triển. Từ quan niệm đó, nhiều kỹ thuật quản lý
nhân lực đã ra đời nhằm mục đích phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn
lực, tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức. Muốn vậy, điều quan trọng nhất là các đơn vị
phải có các chính sách đãi ngộ hợp lý nhằm tạo động lực cho người lao động kích thích
họ làm việc với sự sáng tạo cao.
Bên cạnh đó, trong các yếu tố đầu vào phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực được xem là yếu tố đặc biệt, đóng vai trị quyết
định phần lớn tới hiệu quả hoạt động kinh doanh. Ngoài khả năng trực tiếp tạo ra sản
phẩm, đây cịn là yếu tố có thể sử dụng và kiểm sốt các yếu tố đầu vào cịn lại (vốn,
cơng nghệ, máy móc….) để tạo ra giá trị cả về vật chất lẫn tinh thần cho doanh nghiệp.
Chính vì thế, ngồi việc đầu tư cho máy móc, cơng nghệ, quy trình sản xuất…. thì vấn
đề đầu tư cho nguồn nhân lực là vấn đề rất quan trọng mà mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ
chức cần đặc biệt chú ý nhất là trong xu thế tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế
đang diễn ra mạnh mẽ như hiện nay. Tuy nhiên, hiệu quả làm việc của con người luôn
bị tác động bởi các yếu tố như chuyên mơn, năng lực và động lực lao động…..., khơng

ai có thể bảo đảm rằng một người có chun mơn giỏi thì anh ta sẽ ln làm việc hiệu
quả và ln hăng say với cơng việc của mình. Do đó, để giúp người lao động làm việc
ở một trạng thái tinh thần tốt nhất và đạt được hiệu quả cao nhất có thể thì lúc này các
chính sách đãi ngộ cho người lao động của doanh nghiệp tác động trở nên cần thiết.
Với hơn 55 năm xây dựng và trưởng thành, trường Cao đẳng Sư Phạm Hà Nội đã
không ngừng lớn mạnh và phát triển, đóng góp xuất sắc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo
của Thủ đơ Hà Nội nói riêng và của cả nước nói chung. Hiện nay, trường có trên 330 cán
bộ giảng viên với trình độ học vấn cao. Tuy nhiên, trong những năm gần đây khi mà nền


8

kinh tế thị trường gặp nhiều khó khăn, nguồn ngân sách Thành phố cấp cũng có nhiều
hạn chế thì nhà Trường đã lơ là, không chú trọng đến việc đãi ngộ nhân sự. Điển hình
như: cắt giảm các khoản phụ cấp, trợ cấp cần thiết như: phụ cấp ăn trưa, hỗ trợ CBGV đi
công tác…. Điều này khiến tâm lý cán bộ nhân viên trong Trường trở nên chán nản, lo
lắng và thậm trí có một số nhân viên đã xin nghỉ việc hoặc chuyển cơng tác. Chính vì
vậy, để vượt qua được giai đoạn khó khăn chung của tồn xã hội Trường Cao đẳng Sư
phạm Hà Nội cần có giải pháp hồn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự nhằm giữ chân các
nhân tài cũng như củng cố, xây dựng và phát triển Trường ngày càng vững mạnh.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động
thơng qua các chính sách đãi ngộ nhân sự, học viên chọn đề tài: “Hồn thiện chính
sách đãi ngộ nhân lực của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội” làm luận văn
thạc sĩ của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
 Tình hình các nước trên thế giới
Quản trị nhân lực nói chung hay đãi ngộ nhân lực nói riêng được rất nhiều các
nhà quản trị ở các quốc gia nghiên cứu và đúc kết lại rất nhiều tác phẩm. Nổi bật lên
như các tác phẩm:
Yoder, Dale anh Paul D.Staudohar, 1986, “Personnel Management and

Industrial Relations” đã chỉ ra được mối quan hệ giữa quản lý nhân lực và sự phát
triển của nền công nghiệp là một sự tác động hai chiều, cùng có lợi.
William B. Werther, Jr, Keith Davis, 1996, “Human Resource and Personnel
Management” đã cho biết tầm quan trọng và vai trò của quản trị nhân lực, các chức
năng của nó và mối quan hệ của nó với các chiến lược kinh doanh, ứng dụng thực tế
của quản trị nhân lực và phương pháp làm việc mới về quản lý nhân lực.
George T. Milkovich, 2005, “Human Resource Management” NXB Thống kê
dịch và phát hành năm 2005. Cuốn sách gồm mười chương giới thiệu đến người đọc
các kiến thức, tư tưởng, kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, các nhóm
chức năng quan trọng nhất của quản trị nhân lực trong tổ chức: thu hút, đào tạo và
phát triển, duy trì nguồn lực, trả công lao động.


9

Các tác phẩm trên là những tác phẩm điển hình nêu bật lên cho người đọc các
kiến thức, các kĩ năng cơ bản của quản trị nhân lực, các nhóm chức năng quan trọng
nhất của quản trị nhân lực trong tổ chức như: thu hút, đào tạo và phát triển duy trì
nguồn nhân lực. Thơng qua đó, các tác giả cũng đã nêu bật lên tầm quan trọng của
đãi ngộ nhân lực trong các hoạt động quản trị. Một tổ chức chỉ có thể thu hút, phát
triển, duy trì nguồn nhân lực khi và chỉ khi chính sách đãi ngộ của họ hấp dẫn.
 Tình hình trong nước:

Vấn đề về đãi ngộ nhân lực không chỉ là mối quan tâm hàng đầu của các nước
trên thế giới mà nó cũng là một vấn đề hết sức nóng bỏng tại Việt Nam. Đãi ngộ nhân
lực được đề cập đến trong tất cả các giáo trình về quản trị nhân lực và được giảng dạy
trên các giảng đường kinh tế. Có thể đề cập đến một số các tài liệu như sau:
Vương Minh Kiệt (2005), “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, NXB Lao động
– Xã hội đã nêu bật được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức. Cuốn sách
khẳng định nhân lực chính là yếu tố tạo nên sự thành cơng của tổ chức. Một tổ chức có

thể có cơng nghệ tiên tiến hiện đại, có chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững trãi
nhưng nếu thiếu đi nguồn nhân lực chất lượng thì tổ chức khó có thể tổn tại lâu dài và
phát triển. Qua đó tác giả cũng muốn khẳng định tầm quan trọng của các chính sách đãi
ngộ nhân lực trong tổ chức. Nó được thể hiện qua tài dùng người của các Nhà quản trị
và cách thức mà các nhà quản trị giữ chân nhân viên của mình.
Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012) Giáotrình
Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân đã cung cấp cho người đọc những
kiến thức cơ bản và hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi người lao
động bước vào quá trình làm việc cho đến khi ra khỏi quá trình lao động với ba giai
đoạn tương ứng: hình thành nguồn nhân lực, duy trì , phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức. Trong đó, các vấn đề về đãi ngộ nhân lực được các tác giả đề cập một
cách rất cụ thể chi tiết. Nêu bật được tầm quan trọng của đãi ngộ nhân lực đối với
người lao động nói riêng và đối với tổ chức nói chung.
Ngoài ra, các tác phẩm khác như: TS. Hà Văn Hội (2007)“Quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp tập 2”, NXB Bưu điện; PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS


10

Mai Quốc Chánh, 2008, “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân;… cũng là những tài liệu nghiên cứu rất sâu về lĩnh vực quản trị nhân lực
cũng như tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ nhân lực trong tổ chức.
Hay các luận văn thạc sỹ như “Hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực tại công ty
Cổ phần đầu tư phát triển nhà và xây dựng Tây Hồ”của tác Nguyễn Thị Tuyến (2014)
trường đại học Thương Mại thực hiện, đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về quản
trị nhân lực và đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp xây dựng, tầm quan trọng, các
hình thức đãi ngộ và các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ lao động. Đồng thời luận văn
cũng chỉ ra thực trạng đãi ngộ tại công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà và xây dựng
Tây Hồ về công tác tiền công, tiền lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp…hay về điều kiện,
môi trường làm việc tại doanh nghiệp, những tồn tại và hạn chế của nó, từ đó đưa ra

các giải pháp khắc phục các hạn chế đó.
Luận văn thạc sỹ “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty bưu
chính Việt Nam” của Nguyễn Thị Thanh Giang (2013), trường Học viện Công nghệ
Bưu chính Viễn thơng đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp như: kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng lao động, đào
tạo và phát triển nguồn lực, tạo động lực cho người lao động,…, làm rõ thực trạng công
tác quản trị nguồn nhân lực trong tổng công ty bưu chính Việt Nam, và đề xuất một số
giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty bưu chính Việt
Nam. Nhìn chung, luận văn đã có những đóng góp đáng kể trong việc hồn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực của công ty bưu chính Việt Nam nói riêng, cũng như giúp
các doanh nghiệp nói chung có một cái nhìn tổng qt về quản trị nguồn nhân lực.
Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại cơng ty Cavico xây
dựng thủy điện” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Hoa (2013), trường Đại học Thương
Mại. Đề tài đã hệ thống hóa những khía cạnh lý thuyết về chính sách đãi ngộ tài chính
ở một doanh nghiệp. Phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính đang được áp
dụng tại công ty Cavico xây dựng thủy điện: đãi ngộ thông qua tiền lương, tiền thưởng,
cổ phần, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi. Qua đó vạch ra những vấn đề hạn chế và tìm ra


11

nguyên nhân của những hạn chế đó. Đề xuất những giải pháp nhằm hồn thiện chính
sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cavico xây dựng thủy điện.
Các tác phẩm trên đã nghiên cứu rất sâu về cơ sở lý luận của quản trị nguồn nhân
lực và nêu bật được vai trò quan trọng của đãi ngộ nhân lực trong tổ chức. Đồng thời các
tác giả cũng đã đưa ra được các giải pháp tốt nhất cho chính sách đãi ngộ nhân lực trong
tổ chức. Hay ở trong các luận văn thì chỉ ra được thực trạng về cơng tác đãi ngộ nhân lực
tại doanh nghiệp mà tác giả nghiên cứu cũng như đưa ra những mặt thành công hay
những điểm yếu còn tồn tại và đưa ra những giải pháp khắc phục. Tuy nhiên, các tác
phẩm trên vẫn còn mang nặng lý thuyết, chưa gắn chặt với thực tế và ít đáp ứng được

nhu cầu của các tổ chức. Hơn thế nữa, mỗi doanh nghiệp, mỗi loại hình tổ chức có
những đặc điểm về hoạt động kinh doanh cũng như khả năng tài chính khác nhau do đó
phương pháp, cách thức triển khai các chính sách đãi ngộ nhân lực cũng khác nhau. Đặc
biệt là đối với các đơn vị hành chính sự nghiệp như các trường Cao đẳng, Đại học thì vấn
đề về đãi ngộ nhân lực dường như chưa được sự quan tâm sâu sát từ phía các nhà lãnh
đạo. Và cho đến nay cũng chưa có cơng trình nghiên cứu nào nghiên cứu về vấn đề đãi
ngộ dành cho cán bộ giảng viên làm việc tại các trường Cao đẳng, Đại học. Do đó, học
viên chọn đề tài “Hồn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Trường Cao đẳng Sư
phạm Hà Nội” nhằm góp phần hồn thiện hơn chính sách đãi ngộ nhân lực của trường
Cao đẳng Sư phạm Hà Nội nói riêng đồng thời mong muốn đời sống của các cán bộ
giảng viên công tác tại các trường Cao đẳng, Đại học tại Việt Nam sẽ hoàn thiện hơn.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
 Mục tiêu nghiên cứu:
- Đề xuất giải pháp góp phần hồn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực Trường Cao

đẳng Sư phạm Hà Nội.
 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về chính sách đãi ngộ nhân lực tại khối các trường
-

Cao đẳng, Đại học
Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Trường Cao đẳng Sư phạm Hà

-

Nội, rút ra các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng.
Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực tại Trường Cao đẳng
Sư phạm Hà Nội

12

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Những vấn đề lý luận, thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân lực của trường
Cao đẳng Sư phạm Hà Nội.
 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các chính sách đãi ngộ nhân lực,
triển khai thực hiện các chính sách đãi ngộvà tác động đối với nhân lực
Về không gian: Đề tài nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân lực của trường Cao
đẳng Sư phạm Hà Nội.
Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2010 – 2014 và đề xuất đến
năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
5.1.
Phương pháp thu thập dữ liệu
- Thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp điều tra trắc nghiệm: Phương pháp này sử dụng bảng câu hỏi
trắc nghiệm nhanh, giúp cho người trả lời dễ dàng chọn được đáp án đúng nhất
trong thời gian ngắn.
Quy trình thực hiện phương pháp phiếu điều tra trắc nghiệm:
Bước 1: Xác định mẫu khảo sát. Đối tượng điều tra là các cán bộ giảng viên ở
các độ tuổi, giới tính khác nhau hiện đang làm việc tại trường cao đẳng Sư phạm Hà
Nội như các CBGV tại phịng Tài chính kế tốn, phịng Tổ chức cán bộ, phịng Đào
tạo, phịng Hành chính quản trị, khoa Khoa học tự nhiên và công nghệ, khoa ngoại
ngữ, khoa lịch sử…
Bước 2: Thiết kế mẫu khảo sát: mẫu khảo sát được thiết kế xoay quanh vấn đề

chính sách đãi ngộ nhân lực tại trường cao đẳng, đại học nói chung và tại trường
cao đẳng sư phạm Hà Nội nói riêng như: chính sách tiền lương, chính sách phụ cấp
lương, chính sách đãi ngộ thơng qua cơng việc hay chính sách đãi ngộ thơng qua
mơi trường làm việc… Tiêu chí của mẫu khảo sát được thiết kế là xác định được sự
hài lòng và đánh giá khách quan của nhân lực tại trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
về các chính sách đãi ngộ nhân lực của trường. Mẫu khảo sát được thiết kế với 8
câu hỏi trắc nghiệm trong đó có 5 phương án lựa chọn khác nhau cho mỗi câu hỏi.


13

Bước 3: Xác định quy mô mẫu. Sau khi xác định mẫu khảo sát cũng như thiết kế
mẫu khảo sát người điều tra tiến hành xác định quy mô mẫu. Quy mô mẫu tiến hành
điều tra bao gồm 120 nhân lực nằm trong phạm vi mẫu khảo sát đã được xác định.
Bước 4: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm; người điều tra tiến hành gặp gỡ những
đối tượng đã được xác định ở trên để phát phiếu điều tra trắc nghiệm cho họ.
Bước 5: Thu thập phiếu điều tra. Tiến hành gặp gỡ những đối tượng đã phát
phiếu điểu tra để thu lại những phiếu điều tra đã phát. Với 120 phiếu điều tra được
phát ra thì đã thu về được 100 phiếu đủ điều kiện để phân tích.
Bước 6: Tổng hợp, đánh giá, nhận xét. Dựa trên các phiếu điều tra đã thu thập
được tôi đã sử dụng để phân tích tổng hợp về cơng tác đãi ngộ nhân lực tại Trường
Cao đẳng Sư phạm Hà Nội.
Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn được sử dụng kết hợp với
phương pháp phiếu điều tra trắc nghiệm nhằm cụ thể hóa và bổ sung các dữ liệu
làm rõ các vấn đề mà phương pháp phiếu điều tra trắc nghiệm chưa nói rõ được.
Phương pháp này sử dụng các câu hỏi để giải quyết các vấn đề cịn vướng mắc
thơng qua việc nhận được câu trả lời từ các cấp quản lý, lãnh đạo của Trường Cao
đẳng Sư Phạm Hà Nội.
Quy trình thực hiện phương pháp phỏng vấn:
Bước 1: Xác định đối tượng phỏng vấn: đối tượng phỏng vấn là các nhà quản

lý, lãnh đạo công tác tại trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội cụ thể là: Hiệu trưởng
nhà trường, Hiệu phó, Trưởng phịng tài chính kế tốn, trưởng phịng tổ chức cán bộ
và Trưởng ban thanh tra của trường.
Bước 2: Nội dung phỏng vấn: người điều tra đề ra những câu hỏi thật sát với
vấn đề nghiên cứu. Cụ thể, câu hỏi điều tra phỏng vấn tập trung điều tra đánh giá ý
kiến của lãnh đạo về chính sách đãi ngộ nhân lực của nhà trường cũng như quy trình
chính sách đãi ngộ nhân lực của trường.
Bước 3: Tiến hành phỏng vấn: gặp gỡ các đối tượng đã được xác định, vạch ra
tại bước 1 để tiến hành phỏng vấn theo đúng nội dung đã đưa ra ở bước 2. Trong


14

quá trình phỏng vấn, người phỏng vấn ghi chép lại những câu trả lời trong quá trình
phỏng vấn để làm cơ sở cho phân tích dữ liệu.
Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn, xử lý dữ liệu đã thu thập được, phân
tích các kết quả phỏng vấn đã thu thập được: sau khi đã phỏng vấn xong, người
phỏng vấn tổng hợp lại những kết quả đã thu được trong q trình phỏng vấn sau đó
xử lý và phân tích những kết quả đó để có được thơng tin có ích nhất cho vấn đề
nghiên cứu.
-

Thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các phòng ban của cơng ty như: phịng kế tốn,
phịng tổ chức cán bộ, phịng hành chính quản trị. Trong đó có các dữ liệu về quá
trình hình thành và phát triển của Trường, tình hình hoạt động của Trường trong 4
năm từ 2010 – 2014 qua báo cáo tài chính, những tài liệu liên quan tới công tác đãi
ngộ nhân lực như: bảng lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp và các hoạt động khác.

5.2.

Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp thống kê tổng hợp: được sử dụng để sắp xếp, tổng hợp dữ liệu
sơ cấp thu thập được một cách khoa học nhất , biến dữ liệu sơ cấp thành dữ liệu thứ
cấp phục vụ cho q trình phân tích thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực của trường
Cao đẳng Sư phạm Hà Nội.
Phương pháp thống kê mô tả: được sử dụng để mơ tả những đặc tính cơ bản
của dữ liệu thu thập được từ điều tra trắc nghiệm qua đồ thị và các bảng số liệu.
Qua đó thể hiện rõ ràng để so sánh, đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực
tại trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
Phương pháp so sánh: Được sử dụng cho quá trình phân tích kết quả hoạt
động đào tạo của nhà trường cũng như phân tích trình độ chun mơn, cơ cấu độ
tuổi và giới tính của nhân lực cơng tác tại trường trong 3 năm 2012, 2013, 2014. Từ
đó có thể đưa ra những đánh giá chính xác về sự phát triển của trường Cao đẳng Sư
phạm Hà Nội trong 3 năm gần nhất.


15

Phương pháp phân tích: Được sử dụng để phân tích và đánh giá những thành
công cũng như những tồn tại của chính sách đãi ngộ nhân lực mà nhà trường đang
sử dụng, nhằm đề ra các giải pháp hoàn thiện.
6. Kết cấu luận văn
Kết cấu luận văn chia làm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân lực của
các trường Cao đẳng, Đại học.
Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của trường CĐSP Hà Nội.
Chương 3: Đề xuất hồn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của trường CĐSP
Hà Nội

16

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI
NGỘ NHÂN LỰC CỦA KHỐI TRƯỜNG CAO ĐẲNG, ĐẠI HỌC

1.1. Khái luận về quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân lực trường Cao đẳng, Đại học.
1.1.1. Khái luận về trường Cao đẳng, Đại học.
Trường Cao đẳng, Đại học là cơ sở giáo dục bậc đại học hay giáo dục bậc cao.
Đây là các cơ sở học tập sau bậc trung học và cuối khóa được trao văn bằng học thuật
hay cấp chứng chỉ. Điều kiện để có thể nhập học với hầu hết các trường Cao đẳng,
Đại học là phải hoàn thành giáo dục bậc trung học. Giáo dục bậc đại học bao gồm các
hoạt động giảng dạy, nghiên cứu. thực tập, đào tạo nghiên cứu chuyên sâu vào các
chuyên ngành như kinh tế, kỹ thuật, sư phạm, y học…. nhằm giúp đào tạo ra những
thế hệ sinh, học viên có kỹ năng, trình độ để có thể làm việc và cống hiến cho xã hội.
Theo điều 38 luật giáo dục/2005 có nêu rõ: trường Cao đẳng đào tạo trình độ Cao
đẳng. Trình độ Cao đẳng được thực hiện trong 3 năm đối với người có bằng tốt nghiệp
trung học phổ thông hoặc bằng tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp.
Điều 39 luật giáo dục/2005: “Đào tạo trình độ cao đẳng giúp sinh viên có kiến
thức chun môn và kĩ năng thực hành cơ bản về một ngành nghề, có khả năng giải
quyết những vấn đề thơng thường thuộc chuyên ngành đào tạo.”
Ở Việt Nam hiện nay, trường cao đẳng là một loại hình giáo dục đại học trình
độ sau trung học nhưng thấp hơn trường đại học. Sinh viên tốt nghiệp hệ cao đẳng
có thể tham gia thi tuyển để được chọn vào hệ liên thông của một số trường đại học.
Một số các trường cao đẳng điển hình tại Việt Nam hiện nay như: Trường cao đẳng
thương mại và du lịch, trường cao đẳng y Hà Nội, trường cao đẳng sư phạm trung
ương, trường cao đẳng sư phạm Hà Nội….
Theo điều 38 luật giáo dục/2005: trường Đại học đào tạo trình độ cao đẳng, đại
học; đào tạo trình độ thạc sĩ, tiến sĩ khi được Chính phủ giao. Đào tạo trình độ đại học
được thực hiện từ 4 đến 6 năm tùy theo ngành nghề đào tạo đối với người có bằng tốt

nghiệp trung học phổ thông hoặc bằng tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp và từ 1 đến
2 năm đối với người có bằng tốt nghiệp cao đẳng cùng chuyên ngành.
Ở các quốc gia phát triển, có tới 50% dân số theo học trong các cơ sở giáo dục đại
học. Giáo dục đại học theo đó rất quan trọng với nền kinh tế quốc gia. Những người
theo học tại các trường cao đẳng, đại học thường có mức lương cao hơn và ít có khả


17

năng thất nghiệp hơn so với những người có học vấn thấp hơn. Do đó, cần phát triển
hơn nữa hệ thống giáo dục tại các trường cao đẳng, đại học tại Việt Nam và hồn thiện
các chính sách đãi ngộ nhân lực tại các trường cao đẳng, đại học cũng là yếu tố góp
phần đạt được mục tiêu phát triển hệ thống giáo dục đại học tại Việt Nam.
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học
a. Khái niệm nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học.
Nhân lực đóng vai trị vơ cùng quan trọng trong sự tồn tại của bất kì đơn vị, tổ chức
nào. Nhân lực chính là nguồn tài sản vơ giá làm nên sự khác biệt giữa các tổ chức khác
nhau. Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong tổ chức, tức là các
thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức
để thành lập, duy trì, phát triển tổ chức. Có thể hiểu nhân lực như sau:
“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào q
trình lao động – con người có sức lao động” – Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực,
trường Đại học Kinh tế.
Theo đó: Nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học là sức lực của đội ngũ cán
bộ giảng viên công tác tại các trường Cao đẳng, Đại học và làm các nhiệm vụ giảng
dạy hoặc các công việc trợ giúp cho Ban giám hiệu trong việc đào tạo ra đội ngũ
nhân lực có ích cho xã hội.
Nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học bao gồm: Đội ngũ cán bộ khối

phòng ban và đội ngũ giảng viên.
b. Đặc điểm của nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học

Về trình độ chun mơn: Nhân lực trong trường cao đẳng, đại học là đội ngũ
nhân lực được đào tạo chính quy, bài bản; có trình độ chun mơn nghiệp vụ và
trình độ chính trị cao. Giảng viên trong trường CĐ, ĐH vừa là nhà giáo, vừa là nhà
khoa học. Một giảng viên muốn nâng cao năng lực, trình độ thì phải tích cực tham
gia các cơng tác NCKH. Do đó, họ hội tụ đủ cả năng lực phẩm chất của nhà giáo lẫn
nhà khoa học. Bên cạnh đó, tính sáng tạo cũng là một trong những đặc điểm của đội
ngũ nhân lực trong trường cao đẳng, đại học nhất là với đội ngũ giảng viên. Sự sáng
tạo được thể hiện trong quá trình giảng dạy và nghiên cứu khoa học.


18

Về tính chun mơn hóa: Mỗi nhân lực trong trường CĐ, ĐH sẽ đảm nhận một
công việc khác nhau. Do đó, họ phải là người có chun mơn sâu về lĩnh vực mà họ
cơng tác. Ví dụ một giảng viên sư phạm Hóa sẽ là người am hiểu, và được đào tạo
chuyên về lĩnh vực hóa học; hay một kế tốn làm việc trong trường sẽ phải có kiến
thức chun về ngành kế tốn. Qua đó, có thể thấy tính chun mơn hóa cũng là
một đặc điểm của nhân lực trong trường CĐ, ĐH.
Về giao tiếp: Đặc điểm của nhân lực trong trường cao đẳng, đại học là thường
xuyên phải tiếp xúc, làm việc với sinh viên do đó họ phải là những người có khả
năng truyền đạt tốt, nhất là đối với đội ngũ giảng viên.
Về tính thời vụ: Thời gian làm việc của nhân lực trong trường cao đẳng, đại học
cũng mang những đặc điểm riêng biệt nhất là với đội ngũ cán bộ giảng viên. Theo quy
định của nhà nước, thời gian làm việc của giảng viên được thực hiện theo chế độ mỗi
tuần làm việc 40 giờ và được xác định theo năm học. Tổng quỹ thời gian làm việc của
giảng viên trong một năm học để thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học,
học tập bồi dưỡng và các nhiệm vụ khác trong nhà trường là 1.760 giờ sau khi trừ số

ngày nghỉ theo quy định.Định mức giờ chuẩn cho giảng viên trong một năm học là 270
giờ chuẩn; trong đó, giờ chuẩn trực tiếp trên lớp chiếm tối thiểu 50% định mức quy
định. Giảng viên trong thời gian tập sự, thử việc chỉ thực hiện tối đa 50% định mức giờ
chuẩn quy định. Đối với giảng viên thỉnh giảng sẽ thực hiện thời gian giảng dạy theo
hợp đồng đã kí với trường cao đẳng, đại học. Đối với các giảng viên sẽ không cần phải
làm việc 8 tiếng/ ngày. Số giờ làm việc một ngày của họ sẽ được tính trên số tiết giảng
dạy theo quy định mà nhà trường đã đề ra.
Về môi trường làm việc: Môi trường làm việc của nhân lực trong trường Cao
đẳng, Đại học mang tính mơ phạm. Điều này có nghĩa là sự chuẩn mực, mẫu mực
trong mọi mặt: tác phong, ngôn ngữ, cách ứng xử giữa nhân lực này với nhân lực khác
và đối với sinh viên. Bên cạnh đó, giảng viên tại các trường CĐ, ĐH là những người
trực tiếp đào tạo lên những thế hệ nhân lực có ích cho xã hội do đó họ ln phải là
những người gương mẫu, tư tưởng đạo đức tốt, phẩm chất chính trị vững vàng.
c. Các loại nhân lực trong trường cao đẳng, đại học
Nhân lực trong trường cao đẳng, đại học bao gồm: Giảng viên cơ hữu, giảng
viên thỉnh giảng, đội ngũ cán bộ khối phòng ban.


19

 Giảng viên cơ hữu: là đội ngũ giảng viên thuộc biên chế của trường hoặc kí hợp

đồng lao động với trường. Giảng viên cơ hữu được trả lương theo thang bậc lương,
được nhà trường đóng BHXH hàng tháng, được lập sổ BHXH, được tham gia các tổ
chức đoàn thể trong trường như cơng đồn, đồn thanh niên, phụ nữ…. được bồi
dưỡng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ và phải thực hiện các nghĩa vụ đối
với nhà trường.
Giảng viên cơ hữu phải đáp ứng các tiêu chuẩn: Có bằng tốt nghiệp đại học
Sư phạm trở lên hoặc có bằng tốt nghiệp đại học trở lên phù hợp với chun mơn,
chun ngành giảng dạy và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm. Họ là

những người có trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học trình độ B trở lên. Có trình độ
trung cấp lý luận chính trị - hành chính hoặc trung cấp lý luận chính trị và chứng chỉ
bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước theo quy định.
Giảng viên cơ hữu bao gồm: Giảng viên chính và giảng viên cao cấp.
- Giảng viên chính: là giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên phù hợp với chun
mơn, chun ngành giảng dạy. Có trình độ ngoại ngữ, tin học đạt loại C trở lên. Bên
cạnh đó, giảng viên chính phải có khả năng thiết kế, xây dựng kế hoạch chương trình
đào tạo, bồi dưỡng, biên soạn tài liệu giảng dạy môn học, tài liệu tham khảo phục vụ
đào tạo, bồi dưỡng. Có đề án hoặc đề tài nghiên cứu khoa học được cấp khoa hoặc cơ
sở đào tạo bồi dưỡng công nhận và áp dụng có kết quả trong chun mơn.
- Giảng viên cao cấp: là giảng viên có bằng tiến sĩ và có trình độ ngoại ngữ,
tin học đạt loại C trở lên. Có đề án hoặc cơng trình nghiên cứu khoa học cấp tỉnh
hoặc cấp bộ, ngành trở lên và được Hội đồng khoa học cơng nhận và đưa vào áp
dụng có hiệu quả.
 Giảng viên thỉnh giảng: là đội ngũ giảng viên được cơ sở giáo dục mời về để: Giảng

dạy các môn học, học phần được quy định trong chương trình giáo dục cao đẳng,
đại học. Hay hướng dẫn tham gia chấm, hội đồng chấm đồ án, khóa luận tốt nghiệp,
hướng dẫn tham gia hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ; Hướng dẫn
tham gia thí nghiệm, thực hành, thực tập theo các chương trình giáo dục. Hoặc tham
gia xây dựng phát triển chương trình đào tạo, biên soạn giáo trình, tài liệu giảng
dạy, sách tham khảo.


20

Việc mời giảng viên thỉnh giảng nhằm nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo
thông qua việc thu hút nhà giáo, nhà khoa học trình độ cao tham gia hoạt động thỉnh
giảng tại cơ sở giáo dục. Bên cạnh đó góp phần tạo điều kiện để các nhà giáo cơ
hữu của cơ sở giáo dục có thời gian thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học,

chuyển giao công nghệ, thâm nhập thực tế, học tập và bồi dưỡng nâng cao trình độ.
Các giảng viên thỉnh giảng có thể là:
- Giảng viên đã và đang giảng dạy ở các trường đại học, cao đẳng, viện nghiên
cứu trong cả nước;
- Người có bằng Tiến sĩ, Thạc sĩ trở lên đã và đang cơng tác tại các doanh
nghiệp, nhà máy, xí nghiệp, viện có ngành nghề chun mơn liên quan trực tiếp đến
mơn học mời giảng;
- Cựu giảng viên của Trường cao đẳng, đại học đã nghỉ cơng tác nhưng cịn
khả năng và nguyện vọng giảng dạy;
- Việt kiều, người nước ngồi có trình độ cao, là chun gia trong lĩnh vực
chun mơn liên quan trực tiếp đến môn học mời giảng.
 Cán bộ khối phòng ban: là đội ngũ cán bộ thuộc biên chế hoặc kí hợp đồng lao

động với trường, được trả lương theo bậc lương, được đóng BHXH hàng tháng,
được lập sổ BHXH, được tham gia các tổ chức đoàn thể của trường, được bồi
dưỡng nâng cao trình độ chuyên mơn. Cán bộ khối phịng ban có chức năng nhiệm
vụ tham mưu, tổng hợp, đề xuất ý kiến, giúp Hiệu trưởng tổ chức, quản lý các hoạt
động giúp Trường tồn tại và phát triển như hoạt động đào tạo, tổ chức cán bộ, tài
chính kế tốn, hành chính quản trị…
d. Nhiệm vụ, quyền hạn của nhân lực trong trường cao đẳng, đại học
 Nhiệm vụ của nhân lực trong trường cao đẳng, đại học:
Đối với đội ngũ giảng viên: nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu là giáo dục, giảng
dạy theo đúng nội dung, chương trình mà Bộ Giáo dục Đào tạo và nhà trường đã
quy định. Đồng thời họ phải là những người gương mẫu thực hiện các nghĩa vụ
công dân, các quy định pháp luật và điều lệ của nhà trường. Giữ gìn phẩm chất, uy
tín, danh dự của nhà giáo. Hơn thế nữa, để hoàn thiện bản thân, nâng cao năng lực
và đáp ứng được nhu cầu của xã hội thì giảng viên cần khơng ngừng học tập, trau


21

dồi kiến thức, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, cải tiến phương pháp giảng dạy để
nâng cao chất lượng đào tạo.
Đối với cán bộ khối phịng ban: họ có nhiệm vụ tổng hợp, đề xuất, tham mưu
các hoạt động như cơng tác học sinh sinh viên, đào tạo, hành chính, tài chính kế
tốn, tổ chức cán bộ, quản lý khoa học… với Hiệu trưởng, giúp Hiệu trưởng tổ
chức, quản lý hoạch định các chiến lược phát triển cho nhà trường. Bên cạnh đó, họ
phải là những người gương mẫu thực hiện các nghĩa vụ công dân, các quy định của
pháp luật và của nhà trường. Không ngừng học tập, trau dồi kiến thức, rèn luyện để
nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chun mơn cũng như trình độ chính trị để


đáp ứng nhu cầu của nhà trường cũng như của xã hội.
Quyền hạn của nhân lực trong trường cao đẳng, đại học:
Đối với đội ngũ giảng viên: được bố trí giảng dạy theo chun mơn được đào
tạo, xác định nội dung giảng dạy phù hợp với quy định của Bộ giáo dục và Đào tạo.
Bên cạnh đó, họ có quyền lựa chọn phương pháp và phương tiện giảng dạy phù hợp
nhằm phát huy các năng lực cá nhân và đảm bảo chất lượng hiệu quả đào tạo. Họ
được tham gia nghiên cứu khoa học, đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao năng lực, trình
độ chun mơn và được hưởng mọi quyền lợi về vật chất lẫn tình thần theo các chế
độ chính sách của nhà giáo.
Đối với cán bộ khối phịng ban: được tham gia thảo luận, góp ý kiến , chương
trình kế hoạch sơ kết, tổng kết của đơn vị công tác và của trường. Họ được đề xuất
các biện pháp cải tiến tổ chức quản lý, điều kiện làm việc, đời sống vật chất, tinh
thần và được tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, chuyên môn để đáp
ứng yêu cầu, nhiệm vụ của trường.
e. Vai trò của nhân lực trong trường cao đẳng, đại học
Góp phần đào tạo ra nguồn nhân lực con người, tạo ra lực lượng lao động mới,
đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng nguồn nhân lực của xã hội.
Góp phần nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước, tạo ra lớp trí thức

tài năng thông qua việc truyền đạt kiến thức tiên tiến của văn minh nhân loại.Tất cả
những tri thức ấy sẽ góp phần xây dựng đất nước, nâng cao nội lực của quốc gia tạo
nên vị thế cao của đất nước trên trường quốc tế.
Giảng viên có vai trị góp phần nâng cao tiềm lực khoa học công nghệ quốc
gia thông qua hoạt động nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu triển khai.


22

1.1.3. Quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân lực trong trường cao đẳng, đại học
a. Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của quản trị học, nó
tác động mạnh mẽ tới sự phát triển của toàn bộ tập thể cũng như mỗi cá nhân con
người trong tập thể đó, là động lực cho sự phát triển của mọi hoạt động khác của doanh
nghiệp. Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày ở rất nhiều góc độ khác nhau.
“Quản trị nhân lực là tất cả hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp
với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng”. [5; tr.8]
Tuy nhiên, có thể hiểu quản trị nhân lực theo cách chung nhất như sau:
“Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc
tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp” .[4; tr.7] .
Như vậy, rõ ràng trong mọi khái niệm về quản trị nhân lực, ta đều thấy rằng
quản trị nhân lực cũng bao hàm những nội dung cơ bản của một quá trình quản trị.
Đó là: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm sốt những điểm khác biệt căn bản của
nó so với các hoạt động quản trị khác nằm ở chỗ đối tượng tác động của nó chính là
bản thân con người. Quản trị nhân lực trong trường cao đẳng, đại học cũng là hoạt
động quản trị nhằm tác động đến toàn bộ đội ngũ cán bộ giảng viên trong trường.
Quản trị nhân lực trong trường cao đẳng, đại học giúp tạo nên đội ngũ nhân lực làm
việc hiệu quả, đạt được mục tiêu chung của nhà trường.

b. Khái luận về đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực là một nội dung quan trọng của quản trị nhân lực. Với bất kì
một tổ chức nào thì đãi ngộ ln là vấn đề được quan tâm hàng đầu đối với tất cả
nhân lực. Đãi ngộ chính là một cơng cụ hữu hiệu nhằm thu hút nhân tài. Có rất
nhiều cách hiểu khác nhau về đãi ngộ nhân lực như sau:
- Đãi ngộ nhân lực là q trình bù đắp hao phí lao động của người lao động về
cả vật chất lẫn tinh thần thơng qua các cơng cụ, chính sách nhằm duy trì, củng cố và
phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho
mỗi người lao động.


23

- Đãi ngộ nhân lực là quá trình duy trì phát triển nguồn nhân lực cả về vật chất
và tinh thần thông qua việc tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động của các
thành viên trong doanh nghiệp.
Những cách định nghĩa trên đã khái quát được về đãi ngộ nhân lực, song theo tác
giả nên hiểu đãi ngộ nhân lực như sau: Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống
vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được
giao và qua đó góp phần hồn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân lực được thể hiện qua hai hình thức đó là đãi ngộ tài chính và
đãi ngộ phi tài chính.
- Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ được thực hiện thơng qua các cơng cụ
tài chính như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…Trong xã hội hiện
nay thì đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ phổ biến và có mặt trong hầu hết tất cả
các tổ chức. Nó là hình thức đãi ngộ trực tiếp mà nhân lực được hưởng để bù đắp
cho những công sức làm việc, cống hiến mà mình đã bỏ ra.
- Đãi ngộ phi tài chính cũng là hình thức đãi ngộ được quan tâm, chú trọng.
Đãi ngộ phi tài chính là quá trình chăm lo đời sống vật chất cho nhân lực thông qua
các công cụ không phải tiền bạc. Những nhu cầu của nhân lực thì ngày càng đa

dạng và địi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong cơng việc, sự hứng thú, say mê
làm việc, được đối xử cơng bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người,
với đồng nghiệp…
1.2. Chính sách đãi ngộ nhân lực trong trường Cao đẳng, đại học.
1.2.1. Khái niệm chính sách và chính sách đãi ngộ

Theo từ điển Tiếng Việt thì: “Chính sách là sách lược và kế hoạch cụ thể
nhằm đạt được một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và tình
hình thực tế mà đề ra”.
Chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra. Chính sách
được ban hành bao giờ cũng nhắm đến một mục đích nhất định; nhằm thực hiện một
mục tiêu ưu tiên nào đó; và nó được ban hành đều có sự tính tốn và chủ đích rõ ràng.
Bên cạnh đó, chính sách phải được xây dựng dựa trên thực tế khách quan, phải
đảm bảo tính khách quan. Chính sách mang tính lịch sử, nó chỉ phù hợp với từng


24

giai đoạn nhất định. Khi các đối tượng và môi trường thay đổi thì chính sách phải
thay đổi theo để tránh lỗi thời và tăng tính hiệu lực. Trong mỗi lĩnh vực đều có
chính sách riêng của nó. Trong lĩnh vực quản lý nhân lực có chính sách đãi ngộ.
Do đó, có thể hiểu: “Chính sách đãi ngộ là các kế hoạch cụ thể về các chế độ
đãi ngộ dành cho đội ngũ nhân lực như chế độ tiền lương, phụ cấp, trợ cấp, tiền
thưởng,…nhằm tạo động lực cho đội ngũ nhân lực thơng qua đó đạt được mục tiêu
chung của tổ chức.”
Qua đó cho thấy chính sách đãi ngộ là chính sách quan trọng hàng đầu và được
quan tâm trong bất kì tổ chức nào. Chính sách đãi ngộ nhân sự cần được xây dựng dựa
trên tình hình thực tế và phải đảm bảo được mức sống cho cán bộ nhân viên.
1.2.2. Các chính sách đãi ngộ nhân lực trường cao đẳng, đại học.
Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của đội

ngũ nhân lực để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hồn
thành mục tiêu của trường. Chính vì vậy các chính sách đãi ngộ nhân lực phải bao
gồm: chính sách đãi ngộ tài chính và chính sách đãi ngộ phi tài chính.
1.2.2.1.Các chính sách đãi ngộ tài chính.
a. Chính sách tiền lương

Chính sách tiền lương thuộc một trong các chính sách kinh tế - xã hội quan
trọng, trực tiếp liên quan đến lợi ích hàng triệu người, ảnh hưởng đến sự ổn định về
kinh tế, chính trị và xã hội của đất nước. Việc xây dựng chính sách tiền lương đúng
đắn, khoa học hợp lý sẽ tạo động lực quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội của
đất nước.
Tại các một số quốc gia trên thế giới, họ có chính sách tiền lương rất linh hoạt,
hiệu quả, gắn liền với công sức lao động mà đội ngũ nhân lực đã bỏ ra.Việc trả
lương cho nhân lực tại các trường cao đẳng, đại học sẽ căn cứ vào hiệu quả cơng
việc. Theo đó, cơ cấu tiền lương của nhân lực được tạo ra từ những thành phần có
thể điều chỉnh dựa trên hiệu suất của nền kinh tế mà không ảnh hưởng xấu tới thu
nhập mang về gia đình. Hình thức của hệ thống lương cho nhân lực tại các trường
cao đẳng, đại học trên thế giới bao gồm:
- Lương cơ bản
- Một phần thu nhập khác hàng tháng


25

- Một tháng lương thứ 13
- Thưởng giữa năm hoặc cuối năm
Tại Việt Nam, với đội ngũ nhân lực trường cao đẳng, đại học thì chính sách
tiền lương được quy định cụ thể theo quy định của nhà nước và mức lương của đội
ngũ nhân lực được tính theo mức lương tối thiểu theo từng thời kì và hệ thống thang
bậc lương ứng với mức hệ số lương nhất định. Hệ số lương cơ bản của mỗi cán bộ

giảng viên là khác nhau tùy thuộc vào số năm kinh nghiệm và ngạch cơng tác của
cán bộ giảng viên đó. Theo đó, tùy theo số năm cơng tác hoặc dựa trên cơ sở kết
quả hoàn thành nhiệm vụ mà cán bộ giảng viên sẽ được cấp trên xem xét đề xuất
nâng bậc lương theo quy định của nhà nước.
Đối với các cán bộ giảng viên lương cơ bản sẽ được tính như sau:
Lương cơ bản = Hệ số lương x mức lương tối thiểu
Theo đó, hệ số lương và mức lương tối thiểu sẽ được tính dựa trên thang bậc
lương theo quy định của Nhà nước. Ví dụ, mức lương cơ bản của một cử nhân đại
học sau một năm tập sự ở thời điểm hiện nay sẽ được tính như sau:
Hệ số lương được hưởng: 2,34
Mức lương cơ bản : 1.150.000 đồng
Như vậy mức lương mà nhân lực đó được hưởng là:
Lương cơ bản = 2,34 x 1.150.000 = 2.691.000 đồng/tháng
Với cách tính lương cơ bản như vậy thì chính sách tiền lương tại các trường
cao đẳng, đại học thường rất linh hoạt, dễ dàng cập nhật kịp thời những thay đổi về
chính sách tiền lương theo quy định của Nhà nước.
b. Chính sách phụ cấp lương

Phụ cấp lương là khoản tiền trả cho nhân lực ngoài tiền lương cơ bản. Đây là
khoản tiền công bù đắp thêm khi nhân lực phải làm việc trong những tình trạng
khơng ổn định hoặc khơng thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ
bản. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích đội ngũ nhân lực thực hiện tốt cơng việc
trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.