Hoàn thiện trả lƣơng tại công ty cổ phần quốc tế an phát

TÓM LƯỢC

1
2
3
4
5

•
•
•
6

7

Tên đề tài: Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát
Giáo viên hướng dẫn: Th.S Đinh Thị Hương
Sinh viên thực hiện:Hoàng Thị Phương Lớp: K50U3
MSV:14D210173
Thời gian thực hiện: Từ 28/02/2018 – 24/04/2018
Mục đích nghiên cứu:
Đề tài này được thực hiện nhằm mục đích hoàn thiện công tác tiền lương đối với
cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần quốc tế An Phát. Để đạt được mục đích
nghiên cứu đề tài cần hoàn thành các nhiệm vụ sau:
Một là, hệ thống hóa một số lý thuyết cơ bản về tiền lương trong doanh nghiệp tại
Công ty Cổ Phần Quốc tế An Phát
Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng về công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Cổ
Phần Quốc tế An Phát
Ba là, đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ
phần Quốc tế An Phát
Nội dung chính:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ
phần Quốc tế An Phát”
Chương 2: Một số lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần
Quốc tế An Phát
Kết quả đạt được:
STT
Tên SP
Số SP
Yêu cầu khoa học
1 Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp
Đảm bảo tính khoa học, logic
2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra
Trung thực, khách quan

1

1


LỜI CẢM ƠN
Thực tập tốt nghiệp là một sự nghiệp quan trọng trong suốt quá trình học tập, nó
giúp cho sinh viên có cơ hội được tiếp xúc với các vấn đề thực tế bên ngoài so với lý
thuyết đã học. Vì vậy với những kiến thức đã học, em muốn vận dụng kiến thức đó để
tiến hành phân tích, đánh giá các lĩnh vực hoạt động thực tiễn cơ bản của doanh nghiệp
và củng cố lại những kiến thức đã học, rút ngắn khoảng cách giữa lý thuyết và thực
hành. Để có thể hoàn thành bài khoá luận tốt nghiệp này, em xin bày tỏ lòng biết ơn
sâu sắc đến giảng viên ThS.Đinh Thị Hương, đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá
trình làm khoá luận tốt nghiệp.

Em chân thành cảm ơn quý Thầy Cô trong khoa Quản trị nhân lực – Trường Đại
học Thương Mại đã tận tình truyền đạt kiến thức trong bốn năm học tập. Với vốn kiến
thức đã được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên
cứu khóa luận mà còn là hành trang quý báu để em bước vào đời một cách vững chắc
và tự tin. Em chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát đã
cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại công ty. Em xin gửi lời cảm ơn
đến các Anh, các Chị tại phòng hành chính nhân sự , phòng Hành chính bảo vệ, phòng
Kế toán của công ty đã giúp đỡ em trong quá trình thu thập dữ liệu.
Xin gửi lời tri ân sâu sắc tới gia đình và bạn bè của tôi đã nuôi nấng và giúp đỡ
tôi trong suốt những năm tháng qua.
Cuối cùng, em xin kính chúc quý Thầy Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong
sự nghiệp trồng người của mình. Đồng kính chúc các Cô Chú, Anh Chị trong Công ty
Cổ phần Quốc Tế An Phát luôn dồi dào sức khỏe, gặt hái được nhiều thành công!
Trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 22 tháng 4 năm 2018
Sinh viên thực hiện

Hoàng Thị Phương

2

2


MỤC LỤC

3

3

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
BẢNG

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Quy trình xây dựng hoặc đổi mới hệ thống trả lương lao động
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần quốc tế An Phát

4

4


HÌNH VẼ
Biểu đồ 3.1 thể hiện số lượng lao động của Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát năm
2015-2017
Biểu đồ 3.2 thể hiện chất lượng lao động cuả công ty Cổ phần Quôc Tế An Phát năm
2015-2017
Biểu đổ 3.3 thể hiện cơ cấu lao động theo giơi tính của lao động tại công ty Cổ Phần
Quốc Tế An Phát năm 2015-2017
Biểu đổ3.4 thể hiện cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty Cổ Phần Quốc Tế An
Phát năm 2015-2017
Biểu đồ 3.5 thể hiện doanh thu, lợi nhuận của công ty Cổ Phần Quốc tế An Phát năm
2015-2017
Biểu đồ 3.6 thể hiện thu nhập bình quân người lao động công ty Cổ Phần Quốc Tế An
Phát năm 2015-2017
Biểu đồ 3.7. Nhận định về mức lương cơ bản
Biểu đồ 3.8. thể hiện mức độ hài lòng về tiền lương của người lao động tại công ty cổ
phần Quốc Tế An Phát
Biểu đồ 3.9. Đánh giá về hình thức trả lương

5

5


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ST
T
1

6

Từ viết tắt

Ý nghĩa

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2

CL

Chênh lệch

3

CP

Cổ phần

4

DN

Doanh nghiệp

5

LN

Lợi nhuận

6

NLĐ

Người lao động

7

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

8

TL

Tỷ lệ

9

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa- hiện đại hóa

6


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN TRẢ
LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ AN PHÁT”
1.1.Tính cấp thiết của đề tài về hoàn thiện trả lương tại công ty cổ phần
quốc tế An Phát
Trong năm 2016, giá trị xuất khẩu bánh kẹo tăng 18%, giá trị nhập khẩu tăng
24% so với cùng kỳ năm ngoái. Tổng giá trị xuất khẩu các sản phẩm bánh kẹo trong 9
tháng đầu năm 2016 tăng 18% lên 380 triệu USD so với cùng kỳ 2015, giá trị xuất
sang Campuchia, thị trường xuất khẩu chính, giảm tương ứng 7% so với cùng kỳ.
Trong khi kim ngạch xuất khẩu bánh kẹo tăng trưởng hầu hết ở các thị trường lớn với
mức tăng hai con số. Trung Quốc trở thành thị trường xuất khẩu bánh kẹo lớn nhất của
Việt Nam với mức tăng trưởng ấn tượng 46%. Ở thị trường Trung Quốc, mức tiêu thụ
sản phẩm bánh kẹo chỉlà 0.7kg/người/năm so với mức 3kg/người/năm của thế giới cho
thấy tiềm năng tiêu thụ lớn tại Trung Quốc.
Ngoài ra, nhập khẩu các sản phẩm bánh kẹo 3 quý đầu 2017 tăng 24% so với
cùng kỳ. Thị trường nhập khẩu lớn nhất, Indonesia, đạt mức tăng 26% so với cùng kỳ
trong khi các thị trường khác, trừ Philippin có mức giảm đáng kể. Nguyên nhân là do
từ đầu năm 2015 đến nay thuế nhập khẩu đối với mặt hàng bánh kẹo từ ASEAN giảm
xuống còn 0-5% (theo lộ trình giảm thuế suất nhập khẩu của Việt Nam ATIGA giai

đoạn 2015-2018), thị trường bánh kẹo trong nước đã phải đối mặt trước sự xuất hiện ồ
ạt của các sản phẩm nhập khẩu từ nhiều nước trong khu vực như: Malaysia, Indonesia,
Thái Lan… Các sản phẩm nhập khẩu này đa dạng về mẫu mã, chủng loại và chất
lượng.Thị phần bánh kẹo đang dần bị thống trị bởi các thương hiệu ngoại, các tên tuổi
nội địa như Bibica, Bánh kẹo Hải Hà, Thực phẩm Hữu Nghị chỉ chiếm khoảng 12% thị
phần. Bên cạnh đó, Quý 3/2016, Tập đoàn Kinh Đô chuyển nhượng nốt 20% mảng
bánh kẹo cho Modeleze International, chấm dứt hoạt động trong mảng này. Trong khi
tập đoàn Lotte cũng đang nắm giữ 44% cổ phần tại Bibica. Sản phẩm bánh kẹo ngoại
nhập ngày càng gia tăng về chủng loại và số lượng, nhất là phân khúc cao cấp. Tổng
nhập khẩu bánh kẹo chiếm hơn 30% thị phần của thị trường.
Cùng với sự phát triển của ngành sản xuất và nhập khẩu bánh kẹo, đã có rất
nhiều công ty hình thành và phát triển trong lĩnh vực phân phối bánh kẹo xuất nhập
khẩu. Hoạt động trong lĩnh vực này các công ty như công ty TNHH Thiên Linh, công
ty phực phẩm Plaza, Công ty TNHH Trung Long …Trong đó Công ty Cổ phần Quốc
tế An Phát hoạt động trong lĩnh vực này từ năm 2008, công ty đã góp một phần không
nhỏ trong sự tăng trưởng của ngành sản xuất và nhập khẩu bánh kẹo và góp phần tăng
trưởng kinh tế
Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát là một trong những doanh nghiệp hoạt động
kinh doanh phấn phối bánh kẹo nhập khẩu. Hiện nay, công ty có 54 lao động. Đối với
DN, con người luôn giữ một vị trí hàng đầu, giúp tổ chức tồn tại và phát triển. Để thu
hút và phát huy sức mạnh của con người thì đòi hỏi DN phải có một chế độ tiền lương,
7


tiền công và các chế độ đãi ngộ phù hợp với năng lực của NLĐ.Tiền lương là một
phần của chi phí sản xuất, là hình thức chính để kích thích lợi ích đối với người lao
động. Tuy nhiên, tiền lương đã thực sự là đòn bẩy để phát triển sản xuất, duy trì lao
động hay chưa còn là một vấn đề rất lớn với công ty
Đối với người lao động làm công ăn lương tại công ty thì tiền lương là mối quan
tâm hàng ngày, hàng giờ. Tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng

cao đời sống của họ và gia đình. Ngoài ra, tiền lương còn thể hiện ở giá trị, địa vị uy
tín của họ đối với bản thân gia đình và xã hội. Tiền lương, tiền thưởng là động lực thức
đẩy NLĐ làm việc có hiệu quả.
Trả lương là quá trình tổ chức, doanh nghiệp (người sử dụng lao động) thực hiện
việc chi trả tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận giữa hai bên trên cơ sở quy
đinh của pháp luật. Công tác trả lương luôn là vấn đề quan trọng của công ty ảnh
hưởng đến sự gắn bó và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp
Nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của trả lương lao động, công ty Cổ Phần
Quốc Tế An Phát luôn quan tâm và hoàn thiện công tác trả lương để tạo điều kiện tốt
nhất cho người lao động làm việc hiệu quả với năng suất cao nhất. Chính sách lương
thưởng hình thành như là công cụ hữu hiệu phần nào giúp công ty thu hút được NLĐ.
Cũng giống như các công ty khác ban lãnh đạo của công ty Cổ phần Quốc tế An Phát
luôn mong muốn xây dưng một chính sách hợp lý nhất, tương xứng với những giá trị
mà NLĐ tạo ra. Tuy nhiên những chính sách đãi ngộ còn nhiều hạn chế so với các
doanh nghiệp khác và mức lương mà công ty đưa ra phần nào chưa tạo động lực phát
triển cho nhân viên ở các vị trí khác nhau. Do đó, công ty cần có những biện pháp,
chính sách để có thể hoàn thiện hơn nữa quy chế tiền lương, nhằm thu hút, giữ chân
người tài đồng thời trở thành đòn bẩy mạnh mẽ giúp NLĐ phấn đấu làm việc. Vì
vậy,"hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát"lúc này là một vấn đề
cấp thiết cần phải được nghiên cứu
1.2. Xác lập các vấn đề nghiên cứu của đề tài
Nhận thức được tầm quan trọng, tính cấp thiết của hoạt động trả lương và để tiền
lương thực sự trở thành công cụ đòn bẩy của Công ty. Cùng với, những kiến thức về
vấn đề trả lương phù hợp với chuyên ngành cũng như chương trình đào tạo em được
học tại Đại Học Thương Mại. Qua tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần Quốc tế An
Phát qua quá trình thực tập tổng hợp, thấy rõ được tầm quan trọng của việc trả lương
đối với NLĐ. Do vậy, em chọn đề tài “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần
Quốc tế An Phát” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
1.3.Tổng quan hình thức khách thể nghiên cứu của những công trình nghiên
cứu năm trước

Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong chính sách kinh tế - xã hội, tạo động
lực tăng trưởng kinh tế và giải quyết công bằng, tiến bộ xã hội, nâng cao năng lực và
hiệu quả quản lý Nhà nước, khai thác tiềm năng sáng tạo của NLĐ. Tiền lương cũng là
một bộ phận quan trọng trong chính sách phát triển của DN, liên quan tới chi phí kinh
8


doanh của DN, đồng thời là một nhân tố kích thích NLĐ làm việc. Bởi tầm quan trọng
cũng như vai trò của công tác tiền lương tiền thưởng tới sự phát triển kinh tế xã hội
cũng như sự phát triển của mỗi DN nên có rất nhiều bài báo, bài nghiên cứu, giáo trình
giảng được dùng trong giảng dạy viết về vấn đề này, trong đó có một số sách, bài viết
tiêu biểu:
Bàn về vấn đề này, PGS.TS Lê Quân (năm 2008) đã xuất bản giáo trình “Kỹ
thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thực thành tích của doanh nghiệp”NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong cuốn sách này, tác giả đã đề cập tới nhiều vấn
đề cả lý thuyết và thực tiễn liên quan tới tiền lương và công tác trả lương của DN như
khái niệm tiền lương, nguyên tắc trả lương, kỹ thuật xây dựng thang bảng lương, tiền
lương tại các DN, định hướng đổi mới hệ thống tiền lương cùng với hệ thống đánh giá
thành tích tại DN. Với lý luận chặt chẽ, ví dụ minh họa rõ ràng, dễ hiểu, cuốn sách
giúp người đọc có một cái nhìn cụ thể, bao quát về công tác tiền lương, đồng thời cung
cấp cho những người làm nhân sự những kiến thức cơ bản về thang bảng lương và kỹ
thuật xây dựng thang bảng lương.
Cũng cùng chủ đề về tiền lương, PGS.TS Nguyễn Tiệp (chủ biên) cùng TS. Lê
Thanh Hà (2007) đã cho xuất bản cuốn “Giáo trình tiền lương, tiền công”- NXB Lao
động xã hội, sử dụng trong giảng dạy tại một số trường đại học. Cuốn giáo trình giới
thiệu những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ cơ bản về tiền lương và tổ chức quản lý tiền
lương ở tầm vi mô và vĩ mô, chỉ ra đối tượng, chức năng, nguyên tắc tổ chức và
phương pháp nghiên cứu tiền lương-tiền công, những đặc điểm của tiền công, tiền
lương và mối quan hệ của nó với các yếu tố kinh tế - xã hội trong nền kinh tế thị
trường, kiến thức về tiền lương tối thiểu, các chế độ trả lương, phụ cấp lương và những
hình thức trả lương cho chúng ta cái nhìn toàn diện và rõ ràng về nghiệp vụ tiền lương

trong các cơ quan tổ chức, DN thuộc các khu vực, lĩnh vực kinh tế-xã hội.
Bên cạnh đó, tác giả Ngô Xuân Thiện Minh (năm 2011) cho xuất bản cuốn
“Hướng dẫn xây dựng thang bảng lương và quy chế trả lương theo trong doanh
nghiệp” – NXB Tài chính. Cuốn sách tập trung hướng dẫn về phương pháp quản lý
tiền lương và xây dựng thang lương, bảng lương, quy chế trả lương áp dụng trong DN
sao cho hiệu quả nhất. Cuốn sách được biên soạn dựa trên cơ sở nghiên cứu và tham
khảo các văn bản của Nhà nước, tài liệu hướng dẫn nghiệp vụ lao động - tiền lương
của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và kinh nghiệm thực tiễn trong hoạt động
tư vấn DN thời gian qua.
Bộ môn Kinh tế doanh nghiệp, Trường Đại học Thương mại (2013), Bài giảng
Trả công Lao động. Cuốn bài giảng trả công lao động cho ta cái nhìn tổng quan về
công tác trả lương, chính sách tiền lương, xây dựng hệ thống thang bảng lương tại
doanh nghiệp và chế độ tiền lương thưởng tại doanh nghiệp, cuốn bài giảng là một tài
liệu học tập không thể thiếu đối với sinh viên đại học Thương Mại
Tiền lương cũng là một đề tài được rất nhiều sinh viên các trường đại học, cao
đẳng lựa chọn khi đi thực tập tốt nghiệp để củng cố thêm kiến thức đồng thời thấy rõ
9


được thực tế công tác tiền lương tại đơn vị thực tập đề tài "Hoàn thiện trả lương tại
Công ty Cổ phần May Đáp Cầu" của sinh viên Vũ Thị Thu K47U3, đại học Thương
mại. Bài nghiên cứu, cho ta thấy được thực trạng công tác trả lương tại công ty may
với số lượng lao động lớn, hơn 3000 lao động, các hình thức trả lương tại công ty với
từng nhóm lao động, qua đó đưa ra những biện pháp hoàn thiện trả lương hiệu quả.
Cùng với đó là đề tài nghiên cứu" Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần ID
Việt Nam"của sinh viên Nguyễn Thị Phương K48U5 khoa quản trị nhân lực, đại học
Thương Mại. Bài nghiên cứu, tác giả cũng chỉ ra được những thiếu sót còn tồn tại
trong công ty. Đối các hình thức trả lương công ty theo thời gian và theo sản phẩm, tác
giả đã chỉ ra được điểm mạnh và điểm yếu của các hình thức và cũng đưa ra được một
số giải phải để cải thiện cách tính lương tại, nhưng tác giả cũng chưa đi sâu nghiên cứu

động lực của công tác trả lương.
Trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu tài liệu, sách, báo… và quá trình thực tập
tại Công ty Cổ Quốc tế An phát thì tác giả thấy với về tài: “Hoàn thiện trả lương tại
Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát ” không trùng lặp với bất cứ đề tài nào trước đó.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
1.4.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là nhằm nghiên cứu lý luận và thực tiễn về trả
công từ đó đề ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của trả lương tại Công ty Cổ phần
Quốc tế An Phát
1.4.2. Các nhiệm vụ cụ thể
Một là, nghiên cứu một số lý luận cơ bản về trả lương gắn liền với thực tế của
Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát. Từ đó thấy được tầm quan trọng của công tác trả
lương trong hoạt động kinh doanh của công ty.
Hai là, tìm hiểu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương tại
DN để có thể thấy rõ và hiểu hơn sự ảnh hưởng của nhân tố đó với thực tế của công
tác trả lương.
Ba là, đi sâu phân tích và đánh giá được thực trạng công tác tiền lương của Công
ty Cổ phần Quốc tế An Phát , thấy được những thành công cũng như hạn chế trong
công tác tiền lương của công ty.
Bốn là, đưa ra một số giải pháp giúp công ty khắc phục được những hạn chế còn
tồn tại, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Quốc
tế An Phát trong thời gian tới.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Phạm vi về nội dung
10


Khoá luận đề cập đến một số nội dung cơ bản nhất về lý luận và thực tiễn của trả
lương cho người lao động tại Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát như: tổ chức trả
lương, các nhân tố của môi trường quản trị nhân lực đến trả lương cho người lao

động , thực trạng các nguyên tắc trả lương, hình thức trả lương mà công ty áp dụng và
đề xuất giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát
1.5.2.Phạm vi về không gian
Khóa luận nghiên cứu trả lương tại Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát, địa chỉ: Số
2A, tổ 36, Phường Mai Dịch - Quận Cầu Giấy - Hà Nội
1.5.3.Phạm vi về thời gian
Khóa luận tiền hành khảo sát, nghiên cứu, thu thập dữ liệu từ thực trạng trả lương
tại Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát được thực hiện trong giai đoạn 2015-2017, các
giải pháp đề xuất định hướng đến năm 2020
1.6. Phương pháp nghiên cứ
1.6.1.Phương pháp luận
Vận dụng phương pháp duy vật biện chứng khi nghiên cứu trả lương cần đặt nó
trong mối quan hệ với những nội dung khác của quản trị nhân lực trong Công ty như:
Phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động, đào tạo và phát triển nhân
lực, đánh giá thực hiện công việc. Ngoài ra trả lương còn có mối liên hệ với hệ thống
chính sách kinh tế vĩ mô và vi mô khác như: chính sách tiền lương, chính sách thị
trường lao động, chính sách tài chính của công ty... vì vậy, khi nghiên cứu trả lương
cần xem xét tòan diện để thấy rõ bản chất kinh tế và bản chất xã hội của nó.
1.6.2.Phương pháp cụ thể
•

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Nguồn dữ liệu chính được sử dụng là những dữ liêu được tìm hiểu, thu thập và
tổng hợp của công ty từ năm 2015- 2017 bao gồm bảng kết quả kinh doanh, báo cáo
tài chính, số vốn, số lao động, quy chế lương, chính sách tiền lương, bảng nội quy quy
định ,thang bảng lương

•

Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua các phiếu điều tra và phiếu phỏng vấn về
công tác trả lương phát cho công nhân viên làm việc tại công ty.
Việc phỏng vấn được tiến hành ngay tại công ty, phiếu phỏng vấn bao gồm 10
câu hỏi, việc phỏng vấn được sử dụng cho các đối tượng là quản lý các phòng ban và
giám đốc công ty (4người). Thời gian phỏng vấn được diễn ra trong 3 ngày, từ 18/3
đến 20/3/2018 (Mẫu phiếu phỏng vấn tại phụ lục 2)
11


Phiếu điều tra được phát cho 50 người gồm công nhân viên, bao gồm 12 câu hỏi
trắc nghiệm, được phát và thu lại ngay trong ngày điều tra, kéo dài từ 14/3 đến
17/3/2018 tại Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát. ( Mẫu phiếu điều tra tại phụ lục 1).
1.6.3.Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu
•

•

•

•

•

Phương pháp phân tích thống kê
Sử dụng các bảng số liệu của các phòng ban liên quan trong công ty đề phân tích
số liệu nhằm đưa ra được những đánh giá, nhận xét cơ bản trên những con số đó.
Phương pháp phân tích tổng hợp
Căn cứ trên các thông tin, kiến thức thu thập được trên sách, báo, mạng internet,
các Nghị định, Thông tư…Từ đó tiến hành phân tích một cách tổng hợp nhằm làm cho
các thông tin, kiến thức đó phục vụ cho vấn đề cần nghiên cứu.

Phương pháp thống kê, tổng hợp số liệu
Các dữ liệu thu được là các con số, dữ liệu rời rạc, từ các bảng kết quả kinh
doanh của mỗi năm, bảng cơ cấu nguồn nhân lực các năm, số liệu từ các kết quả của
mẫu phiếu điều tra. Vì vậy, phải thống kê, tổng hợp lại vào các bảng. Từ đó phục vụ
cho việc đưa ra các nhận xét, so sánh đặc điểm của từng giai đoạn thời kì
Phương pháp so sánh
Ta dùng phương pháp này để so sánh các số liệu qua các năm, các kỳ với nhau
nhằm như là kết quả hoạt động kinh doanh, sự thay đổi trong doanh thu lợi nhuận, quỹ
tiền lương của doanh nghiệp, cơ cấu nhân lực của công ty của năm 2016 so với 2015
và năm 2017 so với 2016 . Qua đó ta, thấy được sự thay đổi của tình hình hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp và tác động của nó đến quá trình trả lương của công ty từ
đó đưa ra các nhận xét.
Tổng hợp dữ liệu với phần mềm Excel
Sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp kết quả phiếu điều tra trắc nhiệm đối với
CBCNV của công ty
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ
Phần Quốc tế An Phát
Chương 2: Một số lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty Cổ Phần Quốc tế An Phát
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ Phần
Quốc tế An Phát

12


13


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHỦ ĐỀ

NGHIÊN CỨU
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơbản liên quan trực tiếp đến chủ đề
nghiên cứu
2.1.1. Khái niện tiền lương
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,
dù gọi tên gọi nào, cách tính nào mà được trả tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận
giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do NSDLĐ phải trả
cho NLĐ theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng cho một công việc
đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã là hay sẽ làm”
Ở Việt Nam, mỗi thời kỳ có một khái niệm khác nhau về tiền lương. Theo quan
điểm cũ (trong nền kinh tế bao cấp) tiền lương là một bộ phận thu nhập quốc dân được
phân bố cho NLĐ căn cứ vào số lượng, chất lượng của mỗi người. Trong nền kinh tế
kế hoạch hóa tập trung, tiền lương vừa được trả bằng tiền, vừa được trả bằng hiện vật
và những quy định về tiền lương mang nặng tính chất phân phối, cấp phát. Do đó,
không khuyến khích tinh thần sáng tạo, tính chủ động, nâng cao trình độ chuyên môn,
không gắn với lợi ích, hiệu quả mà họ sáng tạo ra vì tiền lương không đảm bảo nguyên
tắc phân phối theo lao động.
Đến năm 1993, Đảng và Nhà nước có những quy chế, quy định mới trong chính
sách tiền lương, đưa ra những quy định tiến bộ hơn về tiền lương. Lúc này khái niệm
về tiền lương được định nghĩa như sau: “Tiền lương là một hình thức trả công lao
động. Để đo lường hao phí lao động trong SX và tiêu thụ SP người ta chỉ có thể sử
dụng thước đo giá trị thông qua tiền tệ, vì vậy khi trả công cho NLĐ người ta sử dụng
hình thức tiền lương”. Ngoài ra còn có thể hiểu “Tiền lương là giá cả sức lao động,
được hình thành thông qua thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ phù hợp với quan hệ
cung cầu sức lao động trên thị trường”.
Theo điều 90 của Bộ luật lao động năm 2012 “Tiền lương là khoản tiền mà
NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm
mức lương theo thỏa thuận công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ
sung khác. Mức lương củaNLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu mà Nhà
nước quy định”.

Tóm lại, có rất nhiều các quan điểm về tiền lương với các cách diễn đạt khác
nhau nhưng trong bài khóa luận tác giả sử dụng khái niệm: “Tiền lương là giá cả của
lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động mà người lao động
14


tạo ra tính đến quan hệ cung cầu về lao động trên thị trường và tuân thủ pháp luật
của nhà nước” [Tập bài giảng trả công lao động Bộ môn Kinh Tế Doanh Nghiệp,
Trường Đại học Thương Mại].

15


2.1.2 Khái niệm trả lương
Công tác trả lương là toàn bộ những hoạt động liên quan đến việc hình thành,
quản lý, và phân phối tiền lương. Các hoạt động đó được thực hiện trên cơ sở các
quyết định ban hành của nhà nước, các ngành có liên quan. Vì vậy các doanh nghiệp
tùy vào tình hình thực tế của doanh nghiệp mình để thực hiện công tác trả lương hiệu
quả nhất.
Vì vậy, “Trả lương là quá trình tổ chức, doanh nghiệp (người sử dụng lao động)
thực hiện việc chi trả tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận giữa hai bên trên
cơ sở quy đinh của pháp luật”.
2.1.3.Tổng quỹ tiền lương
Tổng quỹ tiền lương của DN bao gồm tất cả các khoản tiền lương, tiền công và
các khoản phụ cấp có tính chất tiền lương (tiền ăn giữa ca, tiền hỗ trợ phương tiện đi
lại, tiền quần áo đồng phục...) mà DN trả cho các loại lao động thuộc DN quản lý.
Thành phần của quỹ lương bao gồm:

- Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian làm việc thực tế (Tiền lương theo

-

-

thời gian, tiền lương theo sản phẩm và tiền lương khoán).
Tiền lương trả cho người lao động sản xuất ra sản phẩm hỏng trong phạm vi chế độ
quy định.
Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất do nguyên nhân
khách quan, trong thời gian được điều động đi công tác làm nghĩa vụ theo chế độ quy
định, thời gian nghỉ phép, thời gian đi học.
Tiền ăn trưa, ăn ca.
Các loại phụ cấp thường xuyên (phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp dạy nghề, phụ cấp
trách nhiệm, phụ cấp thâm niên...)
Các khoản tiền thưởng có tính chất thường xuyên. Để phục vụ cho công tác hạch toán
tiền lương trong doanh nghiệp có thể chia thành hai loại: Tiền lương chính và tiền
lương phụ.
Quỹ lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó nhưng khoản không
được lập trong kế hoạch nhưng phải chi do những thiếu sót trong tổ chức sản xuất,
kinh doanh; tổ chức lao động hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi
lập kế hoạch chưa tính đến như tiền lương phải trả cho người lao động trong thời gian
ngừng việc hay làm lại sản phẩm hỏng…..
Quỹ lương theo kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo cấp bậc và các khoản
phụ cấp thuộc quỹ tiền lương dùng để trả cho công nhân, viên chức theo số lượng và
chất lượng lao động khi hoành thành kế hoạch sản xuất, kinh doanh trong điều kiện
bình thường.
Vì vậy, “Quỹ lương của một doanh nghiệp là tổng số tiền mà doanh nghiệp sử
dụng để trả lương cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp trong một thời kỳ
16

nhất định” theo Bài giảng Trả công lao động, năm 2014 của Bộ môn Kinh tế doanh
nghiệp – Trường đại học thương mại
2.1.4. Đơn giá tiền lương
Theo Bài giảng Trả công lao động, năm 2014 của Bộ môn Kinh tế doanh nghiệp
Trường đại học thương mại viết: “Đơn giá tiền lương được xác định dựa trên cơ sở
định mức lao động trung bình. Đơn giá tiền lương có thể lớn hơn hoặc bằng mức
lương tối thiểu của doanh nghiệp và có thể được thay đổi theo năm kinh doanh phụ
thuộc vào tổng quỹ lương của năm; kết quả hoạt động kinh doanh và được điều chỉnh
cho phù hợp với từng doanh nghiệp”.
Đơn giá tiền lương là giá trị lao động phải trả trên một đơn vị SP.
Tổng SP × Đơn giá tiền lương = Chi phí tiền lương trực tiếp của DN
Đơn giá tiền lương thông thường có bốn phương pháp xây dựng, bao gồm: Đơn
giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương), đơn giá tiền
lương tính trên lợi nhuận: đơn vị tính đồng/1000 đồng lợi nhuận, đơn giá tiền lương
tính trên đơn vị SP (kể cả SP quy đổi).
2.2. Nội dung của trả lương trong doanh nghiệp
2.2.1. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
2.2.1.1. Nguyên tắc, căn cứ, yêu cầu xây dựng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
a. Căn cứ xây dựng chính sách tiền lương
Căn cứ xây dựng chính sách tiền lương xây dựng chính sách tiền lương trong doanh
nghiệp cụ thể, chúng ta cần phải xác định dựa trên cơ sở chính sách chế độ tiền lương của
nhà nước. Các quy định về luật lao động, tiền lương tối thiểu cần phải được doanh nghiệp
tuân thủ. Dựa vào kết quả và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp để phân bổ
quỹ tiền lương một cách hợp lí, trả công, đãi ngộ, lương thưởng cũng như xây dựng quỹ đào
tạo lao đông hiệu quả. Chính sách trả công lao động của doanh nghiệp còn dựa vào chiến
lược phát triển của doanh nghiệp và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp
mở rộng hoạt động kinh doanh, khuyến khích mở rộng nhân lực cả về số lượng và chất
lượng thì doanh nghiệp sẽ chú trọng quỹ lương, xây dựng phần quỹ để đào tạo và phát triển
nhân lực và tiền lương thưởng tăng cho nhân viên thành tích tốt , để tạo động lực cho nhân
viên làm việc. Chính sách tiền lương còn phụ thuộc rất nhiều vào quan điểm của nhà

quản trị, triết lí trả lương của lãnh đạo doanh nghiệp. Nếu lãnh đạo công ty là người
luôn chú trọng phát triển đội ngũ nguồn nhân lực coi đó là yếu tố cạnh tranh điểm
mạnh của công ty thì công tác trả lương sẽ rất hiệu quả, sẽ có chính sách tiền lương
hợp lí, quỹ lương luôn chú trọng đầu tư phát triển toàn diện nhân viên, để nhân viên có
thể làm việc trong môi trường hiệu quả nhất và đạt năng xuất cao nhất
b. Những nguyên tắc cơ bản xây dựng chính sách tiền lương
17


Trong mỗi thể chế kinh tế nhất định, nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
chính là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và
chính sách thu nhập hợp lý. Ở nước ta khi xây dựng công tác trả lương phải tuân theo
những nguyên tắc sau:

18


Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau.
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, bình
đẳng trong trả lương. Đối với những người lao động tuy có khác nhau về giới tính, tuổi
tác, trình độ… nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau.
Nguyên tắc này thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương,
trong các cơ chế và phương thức trả lương, trong chính sách về tiền lương.
Nguyên tắc này cũng bao hàm ý nghĩa đối với công việc khác nhau thì cần thiết
phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả
lương. Tuy nhiên việc áp dụng phương pháp này và phạm vi mở rộng áp dụng trong
một nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển của tổ chức và quản lý kinh
tế- xã hội của từng nước trong từng thời kỳ khác nhau..
Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Có rất nhiều nguyên nhân để tăng tiền lương: nâng cao trình độ, khả năng làm

việc, tăng năng suất lao động, lạm phát, trình độ tổ chức và quản lý ngày càng có hiệu
quả hơn… Còn nguyên nhân đối với việc tăng năng suất lao động là: nâng cao kỹ năng
làm việc và tổ chức quản lý; đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ
thuật trong lao động, khai thác và sử dụng có hiệu quả tài nguyên thiên nhiên…Từ các
lý do trên ta thấy năng suất lao động có khả năng tăng khách quan hơn tăng tiền lương
bình quân. Tăng năng suất lao động và tăng tiền lương bình quân có mối quan hệ chặt
chẽ với nhau.
Xét trong phạm vi doanh nghiệp thì việc tăng tiền lương chính là việc tăng chi
phí sản xuất; còn tăng năng suất lao động thì lại làm giảm chi phí sản xuất cho từng
đơn vị sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp. Do vậy để có thể kinh
doanh có lãi thì doanh nghiệp phải giảm chi phí, tức là giảm chi phí do tốc độ tăng
năng suất lao động lớn hơn mức tăng chi phí do tốc độ tăng tiền lương bình quân.
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm
ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Nguyên tắc này bổ xung cho nguyên tắc một, đảm bảo sự công bằng, bình đẳng
trong vấn đề trả lương cho người lao động. Nguyên tắc này dựa trên cơ sở sau: trình độ
lao động bình quân lành nghề ở mỗi ngành, điều kiện làm việc, ý nghĩa kinh tế của
mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân và sự phân bố theo khu vực sản xuất.
Như vậy các tổ chức khi xây dựng công tác trả lương thì cần phải tuân thủ theo
ba nguyên tắc này bởi tiền lương không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn có
vai trò rất quan trọng trong sản xuất và đời sống.
c.Yêu cầu xây dựng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
Mức sống của người lao động và gia đình họ phụ thuộc phần lớn vào tiền lương
mà họ làm ra. Do vậy chính sách tiền lương phải đảm bảo ba yêu cầu sau:

19


 Đảm bảo tái sản xuất, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần
cho người lao động.

Sức lao động bị tiêu hao một phần trong quá trình lao động, do vậy sau quá trình
lao động họ cần được nghỉ ngơi và cần được khôi phục lại bằng các tư liệu sinh hoạt.
Mà tiền lương lại là một phần cơ bản trong thu nhập của người lao động. Vì vậy tiền
lương phải đảm bảo cho người lao động có thể tái sản xuất sức lao động giản đơn và
phức tạp; tức là phải đảm bảo mức sống trung bình cho người lao động. Đồng thời tiền
lương cũng cần phải thỏa mãn yêu cầu không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh
thần cho người lao động. Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện
đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội.
Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.
Trong công tác tổ chức tiền lương thì yêu cầu cần phải đặt ra là năng suất lao
động không ngừng nâng cao. Đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển và
nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động. Bởi tiền lương chính là một trong
những công cụ để kích thích tâm lý lợi ích của người lao động. Khi tăng tiền lương sẽ
có tác dụng kích thích tính hăng say làm việc của người lao động, tăng năng suất lao
động, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một chế độ tiền
lương đơn giản, rõ ràng dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ;
đồng thời làm tăng hiệu quả hoạt động quản lý nhất là quản lý về tiền lương.
2.2.1.2. Nội dung chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
a. Tiền lương tối thiểu
Theo tổ chức lao động thế giới ILO: “Tiền lương tối thiểu là mức trả công lao động
thấp nhất cho người lao động làm công việc giản đơn nhất để họ đảm bảo mức sống tối
thiểu với tư cách là người chủ gia đình và phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường”.
Ở Việt Nam, theo điều 56 Bộ Luật lao động bổ sung 2002 quy định: “Tiền lương
tối thiểu là mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người
lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện bình thường, bù đắp sức lao
động giản đơn và một phần tích lũy, tái sản xuất mở rộng và được dùng làm căn cứ để
tính mức lương cho các đối tượng khác”.
 Tiền lương tối thiểu có những đặc điểm sau đây:

Được xác định tương ứng với trình độ lao động giản đơn nhất.
Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động bình
thường.
Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết
 Phương pháp xác định tiền lương tối thiểu:
Phương pháp 1 :Dựa trên nhu cầu tối thiểu của người lao động về các tư liệu sinh
hoạt để đảm bảo bù đắp hao phí lao động tái sản xuất mở rộng sức lao động
20


Phương pháp 2: Xác định mức lương tối thiểu theo mức tiền công trên thị trường
lao động
Phương pháp 3: Tiền lương tối thiểu dựa trên cơ sở tiền lương thực tế trả trong
các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế chính thức
Phương pháp 4: Tiền lương tối thiểu được xác dựa trên khả năng của nền kinh tế
và quỹ tiêu dùng cá nhân
b. Hệ thống thang, bảng lương của doanh nghiệp
Thang lương là những bậc thang làm thước đo chất lượng lao động, phân định
quan hệ trả công lao động khác nhau theo trình độ chuyên môn khác nhau giữa những
người lao động. Thang lương bao gồm một số nhất định các bậc và những hệ số tiền
lương tương ứng bảng xác định quan hệ về tiền lương giữa người lao động cùng nhóm
ngành có trình độ lành nghề khác nhau.
Bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người lao
động trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề khác nhau (Đối với một số nghề do
không thể phân chia được các mức độ phức tạp rõ rệt, hoặc do đặc điểm công việc phải
bố trí lao động theo cương vị trách nhiệm nên không gọi là thang lương mà gọi là bảng
lương.
Thang bảng lương là cơ sở để đưa ra mức lương cho từng cá nhân trong doanh
nghiệp dựa trên cơ sở công việc và năng lực cá nhân.
Thang bảng lương chính là cơ sở pháp lý quan trọng nhất cần xây dựng. Một

thang bảng lương bao gồm 2 nội dung cơ bản đó là ngạch lương và bậc lương.
c. Quy chế trả lương
 Quy chế trả lương trong doanh nghiệp là những quy định về xếp lương, tăng lương, trả
lương... cho các đối tượng người lao động khác nhau trong doanh nghiệp.
 Nội dung cơ bản của quy chế trả lương
Có thể chia các điều khoản trong quy chế trả lương thành các phần sau:
Phần 1: Các quy định chung
- Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế lương
- Những nguyên tắc chung trong trả lương
- Những quy định chung khác
Phần 2: Qũy tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương
- Nguồn hình thành quỹ tiền lương
- Sử dụng quỹ tiền lương
Phần 3: Phân phối quỹ lương
- Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp
- Phân phối quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị
Phần 4: Tổ chức thực hiện ‘
Phần này bao gồm các quy định về:
- Thành phần của hội đồng trả công
- Trách nhiệm của hội đồng trả công
21


- Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề tiền công.
Phần 5: Điều khoản thi hành
Phần này gồm các điều quy định về:
-Thời gian có hiệu lực của quy chế
- Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quy trình thực hiện quy chế
- Trường hợp sửa đổi quy chế
- Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm quy chế

 Xây dựng quy chế trả lương
Quy trình xây dựng hoặc đổi mới quy chế trả lương có thể được tiên hành theo
các bước sau đây:
Thành lập ban dự án

Điều tra bên trong và bên ngoài doanh nghiệp xây dựng đề án
Đào tạo đội ngũ

Tổ chức tuyên truyền

Thiết kế xây dựng hệ thống trả lương lao động

Vận hành thử nghiệm hệ thống trả lương lao động

Ban hành quy chế
(Nguồn: Bài giảng trả công lao động)
Sơ đồ 2.1. Quy trình xây dựng hoặc đổi mới hệ thống trả lương lao động
Bước 1: Thành lập ban dự án: Trưởng ban nên là lãnh đạo cao nhất của doanh
nghiệp bởi đây là hoạt động quan trọng, nên có sự tham gia của lãnh đạo, hội đồng
quản trị để đảm bảo thành công của dự án. Các thành phần khác bao gồm trưởng
phòng nhân lực, chuyên viên tiền lương và chuyên gia tư vấn bê ngoài nếu cần thiết.
Bước 2: Điều tra bên trong và bên ngoài doanh nghiệp: Đây là hoạt động tạo cơ
sở khoa học đối với công tác trả lương lao động của doanh nghiệp, giúp DN có cái
nhìn toàn diện về những thông tin có liên quan tới tổ chức trả công lao động, định hình
phương hướng và giải pháp đối với đãi ngộ tài chính.
22


Bước 3: Xây dựng đề án: Sau khi thu thập và xử lý các thông tin có liên quan về
trả công lao động, doanh nghiệp sẽ xây dựng đề án trả công lao động.

Bước 4: Đào tạo đội ngũ và tổ chức tuyên truyền: Đây là hai nội dung quan
trọng đảm bảo thành công cho đề án trả công. Trước hết doanh nghiệp cần chú
trọng đào tạo cho hai đối tượng là cán bộ chuyên trách dự án và cán bộ quản lý
doanh nghiệp.
Bước 5: Thiết kế hệ thống trả lương lao động
Bước 6: Triển khai vận hành thử nghiệm: giúp nhìn nhận những khó khăn vướng
mắc và điều chỉnh sao cho phù hợp.
Bước 7: Ban hành quy chế tiền lương và đánh giá
2.2.2. Tổ chức trả lương trong doanh nghiệp
2.2.2.1. Quỹ tiền lương
 Khái niệm
Quỹ tiền lương là tổng số tiền doanh nghiệp dùng để trả cho toàn cán bộ, công
nhân viên làm việc sau một thời gian nhất định theo số lượng, chất lượng công việc họ
đã cống hiến
 Nguồn hình thành quỹ tiền lương
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp xác
định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả cho người lao động. Nguồn này bao gồm:
- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ
- Quỹ dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Nguồn tiền lương trên được gọi là tổng quỹ tiền lương
 Phân chia quỹ tiền lương
Phân chia quỹ tiền lương cho các quỹ như sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao độngtheo lương khoán, lương sản
phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương)
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng
cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương)
- Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương)
a. Phương thức xác định quỹ tiền lương dựa vào mức tiền lương bình quân và số người
làm việc.
Công thức tính:

QTL = MTL x L
Trong đó:
QTL: Quỹ tiền lương của doanh nghiệp trong năm
MTL: Mức tiền lương bình quân / năm của một lao động
L: Tổng số lao động làm việc trong năm
b.Phương pháp xác định quỹ tiền lương dựa vào khối lượng sản xuất kinh doanh

23


Công thức:
QTLKH = Đg x K
Trong đó:
K: khối lượng sản phẩm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp năm kế hoạch
Đg: Đơn giá tiền lương/một sản phẩm
c. Phương pháp xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch theo số lượng lao động
định biên
Công thức:
VKH = [ Lđb x TLmin x ( Hcb + Hpc ) + Vbs ] x 12
Trong đó:
VKH: Quỹ tiền lương năm kế hoạch
Lđb: Số lao động định biên
TLmin: Mức lương tối thiêu của doanh nghiệp
Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân
Hpc: Hệ số lương khoản phụ cấp bình quân
Vbs: Quỹ tiền lương bổ sung ( số lao động này chưa tính trong định mức lao động
tổng hợp)
2.2.2.2. Đơn giá tiền lương
Là định mức chi phí tiền lương trên một đơn vị khối lượng sản xuất kinh doanh.
- Công thức:

Đg = ( Qđmcn + Qđmql + Qđmpv) / K
Trong đó:
Đg: Đơn giá tiền lương
Qđmcn: Quỹ tiền lương định mức của công nhân công nghệ
Qđmql: Quỹ tiền lương định mức cho lao động quản lý
Qđmpv: Quỹ tiền lương định mức của công nhân phục vụ sản xuất
K : Khối lượng sản xuất kinh doanh của DN năm kế hoạch được tính theo tổng
giá trị sản lượng hàng hóa, dự toán công trình hoặc theo hiện vật.
Ngoài ra, đơn giá tiền lương còn được hiểu là mức tiền lương dùng để trả cho
người lao động khi họ hoàn thành công việc, hay hoàn thành mức doanh thu được
giao…vì vậy, đơn giá tiền lương còn được tính theo các cách sau:
a. ĐGTL tính trên tổng doanh thu:
Vđg=
Vđg=
Tổng quỹ lương = [ Lđb x TLmincty x( Hcb + Hpc) ] x 12 tháng +Vttlđ
Trong đó:
+ Vđg: ĐGTL tính trên tổng doanh thu ( tính bằng tỷ lệ % hoặc đ/1.000đ doanh thu)
+Lđb, TLmincty, Hcb, Hpc, Vđt, Vttlđ: được xác định như trên.
+ ∑Tkh: Tổng doanh thu kế họach.
b. ĐGTL tính trên tổng doanh thu - tổng chi phí ( chưa có tiền lương)
24


Vđg=
Trong đó:
+Tổng quỹ lương: Cách tính như trên
+Tổng DT - tổng chi phí ( chưa có tiền lương) = Lợi nhuận + lương
c. ĐGTL tính trên lợi nhuận ( p).
Vđg=
+Tổng quỹ lương KH: Cách tính như trên

+ Lợi nhuận KH: Lợi nhuận KH: (Pkh) = Tổng DT - tổng chi phí ( có cả tiền lương)
d. ĐGTL tính trên đơn vị sản phẩm.
Vđg = Vgiờ x Tsp
Trong đó:
+ Vđg: ĐGTL tính trên đơn vị sản phẩm, kể cả SP quy đổi tiêu thụ ( đơn vị tính
đồng/ đơn vị SP).
+ Vgiờ: Tiền lương giờ để tính ĐGTL, được tính bằng tiền lương tháng bình quân
kế hoạch chia cho 26 ngày ( hoặc 22 ngày) chia cho 8 giờ.
+ Tsp: Mức lao động tổng hợp cho đơn vị SP ( tính bằng giờ người/ đơn vị SP).
2.2.2.3. Các hình thức trả lương
 Hình thức trả lương theo sản phẩm

-

-

-

-

Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng trong các xí nghiệp sản xuất
kinh doanh, tiền lương theo sản phẩm là tiền lương mà công nhân nhận được phụ
thuộc và đơn giá của sảm phẩm và số lượng sản phẩm sản xuất theo đúng chất lượng.
Công thức:
L = Đ*Q
Trong đó:
L: Tiền lương nhận được.
Đ: Đơn giá sản phẩm.
Q: Khối lượng sản phẩm.
Hình thức trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa:

Hình thức này quán triệt nguyên tắc trả lương phân phối theo quy luật lao động, tiền
lương người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn
thành từ đó kích thích mạnh mẽ người lao động.
Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học
tập nâng cao trình độ tay nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng tăng khả năng
sáng tạo làm việc và tăng năng suất lao động.
Trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn thiện công tác
quản lý nâng cao tính tự chủ, chủ động trong công việc của người lao động.
Để áp dụng hình thức trả lương này cần có các điều kiện:
Phải có hệ thống mức lao động được xây dựng có căn cứ khoa học (mức được xây
dựng thông qua các phương pháp khảo sát như bấm giờ, chụp ảnh các công việc để có
25