Lecture An introduction to collective bargaining and industrial relations (4e) – Chapter 3: The legal regulation of unions and collective bargaining

Chapter

3

The Legal Regulation of 
Unions and Collective 
Bargaining 

McGraw­Hill/Irwin
An Introduction to Collective Bargaining & Industrial Relations, 4e 

Copyright © 2008  The McGraw­Hill Companies, Inc. All rights reserved.


1 ­ 3

3 ­3

The Conspiracy Doctrine
• From 1800 to 1890 state courts relied on British 
common law to regulate the conduct of unions and 
employers
• Cordwainers’ case: First landmark case in 1806
­ Court ruled efforts to raise wages were a criminal 
conspiracy

• Commonwealth v. Hunt: In 1842, court ruled unions 
could exist, but were prohibited from using coercive 
practices

1 ­ 4

3 ­4

The Sherman Antitrust Act
• Courts applied Sherman to unions, treating 
them as a “commodity” 
• Unions were treated like other monopolies or 
conspiracies that restricted trade
• Courts used injunctions to discourage strikes
• Employers could gain injunctions quickly


1 ­ 5

3 ­5

The Clayton Act
• Unions lobbied hard to end injunctions
• In 1914, Congress passed the Clayton Act
• The act was supposed to end the use of injunctions, 
but courts interpreted it narrowly and state courts 
continued to use injunctions


1 ­ 6

Legislation Granting Rights to Collective 
Bargaining

3 ­6

• Legal and public policy opposition to the formation of 
unions began to erode in the early 20th century
­ Lloyd­LaFollette Act of 1912 gave postal employees 
the right to organize
­ War Labor Board supported rights for the private 
sector to organize
­ The start of pragmatic adjustments in response to 
union power and labor turmoil


1 ­ 7

3 ­7

The Railway Labor Act
• Passed by Congress in 1926
­ Specifies that the employees have the right to organize 
unions without employer interference and to bargain 
through the representatives of their own choosing
­ The purpose of the law was to establish procedures to 
reduce conflict in the railroads
­ Airlines were added in 1936


1 ­ 8

3 ­8

A Test of Constitutionality
• The constitutionality of the RLA was in 
question until a Supreme Court Ruling

­ In 1930, Court heard Texas and New Orleans 
Railroad Company v. Brotherhood of Railway and 
Steamship Clerks
­ Court ruled that bargaining was in the “highest 
public interest” and would prevent the interruption 
of commerce
­ First time Supreme Court recognized the authority 
of the U.S. to protect union activities


1 ­ 9

3 ­9

The Norris LaGuardia Act
• Passed in 1932, the Act provided an even stronger 
endorsement of collective bargaining than the RLA
­ It allows private sector employees full freedom of 
association, self­organization, and representatives to 
negotiate contractual terms
­ Also known as the “Federal Anti­Injunction Act” as it 
imposed restraints (but state courts continued to issue 
injunctions)

1 ­ 10

3 ­10

National Industrial Recovery Act
• NIRA passed in 1933 to promote recovery from the 
Depression
­ Allowed business groups to plan & regulate prices; 
workers in the plan had minimum wages
­ Meant to stimulate business activity
­ Struck down by Supreme Court; Congress had 
exceeded its authority
­ From 1933­1935, union members grew from 2.9 to 
3.9 million


1 ­ 11

3 ­11

National Labor Relations Act
• Passed in 1935, the NLRA made union activity and 
strikes legal in the private sector
­ Purpose was to promote orderly and peaceful 
recognition of unions and collective bargaining as a 
means of establishing terms of employment
­ Later amended by Taft­Hartley (1947) and Landrum­
Griffin (1959)

1 ­ 12

3 ­12

National Emergency Disputes
• Title II of the NLRA includes procedures when a 
strike has caused a national emergency dispute
­ The NLRA created the Federal Mediation and 
Conciliation Service (FMCS) to mediate 
disputes and assist in the free flow of commerce
­ President can ask for a court injunction to 
require both sides to work under the expired 
contract while holding negotiations
­ If that fails, Congress can end the dispute


1 ­ 13

3 ­13

Administration of the NLRA
• A five­member board with a general counsel, 50 
regional boards and staff administers the NLRA
­ Key function of the NLRB is to supervise and conduct 
representation elections and to adjudicate charges of 
unfair labor practices
­ The NLRB can award back pay but cannot assess 
punitive damages
­ Court must enforce orders and the aggrieved can 
appeal to court

1 ­ 14

3 ­14

The Taft­Hartley Act
• After WWII, labor unions had grown in strength and a 
strike wave stimulated hostility toward unions
• Congress passed the Taft­Hartley in 1947 to balance 
the power and grant more individual rights in dealing 
with unions
­ Union unfair practices were added to Section 8
• Excludes supervisors in the private sector from 
coverage under the NLRA
• Mandates labor reports to DOL, frequency of union 
elections, and allows DOL trusteeship


1 ­ 15

3 ­15

The Landrum­Griffin Act
• Known also as the Labor­Management Reporting and 
Disclosure Act of 1959
­ Major purpose was to protect union members from 
improper union conduct 
­ Eliminated arrangements between unions and 
employers that deprive members of proper union 

representation
­ Includes “bill of rights” section for members


1 ­ 16

3 ­16

The Value of Collective Bargaining
• The Contribution to Political Democracy
­ Right to form unions and carry out strikes is an 
essential component of political democracy

• The Need for the Right to Strike
­ Since the freedom to enter a contract also requires the 
freedom to reject a contract offer, the right to negotiate 
and strike are closely related


1 ­ 17

3 ­17

Public Sector Law
• Collective bargaining rights were granted to federal 
employees through Executive Order 10988 in 1962
­ The Civil Service Reform Act of 1978 established the 
FLRA for the federal sector

• Since the passage of the NLRA, 41 states have passed 

collective bargaining legislation for state and local 
employees


1 ­ 18

3 ­18

Employment at Will
• Doctrine that stipulates that the employee and 
employer are free to end the employment relationship 
at any time, for any reason, and without liability, 
provided the termination does not violate any 
statutory or constitutional provisions
• Thus, non­union employees may have no recourse if 
discharged


1 ­ 19

3 ­19

The Scope of the Doctrine
• State courts have decided for the employment­at­will 
doctrine:
­ When there is no written contract, no specified term of 
employment, and no employee handbook
­ When an employee handbook is insufficient to establish 
exceptions to the “at will” doctrine
• An expired union contract leads to employment at will

­ Otherwise, the contract would discourage good faith 
bargaining and be “inimical” to the collective 
bargaining process


1 ­ 20

3 ­20

Exceptions Imposed by State Courts
• State courts have awarded back pay and reinstatement 
to discharged employees when:
­ The employer’s written policies constitute an implied 
contract and employment security
• This limits employer discharge to “just cause”

­ Promises of employment security in a oral or written 
agreement, or through actions that lead employees to 
expect employment security
­ Firing an employee for refusing to violate statutory 
policy


1 ­ 21

3 ­21

Employment Standards Law
• Society has regulated certain employment conditions 
more directly than it does collective bargaining

­ In the U.S., such regulations include workers 
compensation, social security, fair labor standards, 
safety, pensions, and other issues
­ Compared to other countries, the U.S. has 
relatively little direct regulation of employment 
conditions


1 ­ 22

3 ­22

Employment Discrimination Law
• The key statute is Title VII of the Civil Rights Act
­ It prohibits discrimination in employment on the grounds of 
"race, color, religion, sex, or national origin"

• Two types of employment discrimination prohibited by Title 
VII
­ Disparate Treatment
­ Disparate Impact

• Age Discrimination in Employment Act (ADEA)
­ Prohibits discrimination against workers over the age of 40

• Pregnancy Discrimination Act
­ Amended Title VII to define pregnancy discrimination as sex 
discrimination

1 ­ 23

Filing Employment Discrimination 
Complaints

3 ­23

• To begin a federal complaint, the employee must file 
a complaint with the EEOC
­ The EEOC will investigate and, if merited, seed a 
resolution
­ EEOC will then issue a "right to sue" letter, indicating 
that the required administrative process has been 
completed

• In a small number of important cases, the EEOC will 
file suit in court against the employer on behalf of the 
employee
­ This occurs in 1­2 percent of all cases


1 ­ 24

3 ­24

Growth of Employment Litigation
• Employment litigation has increased in recent years
­ Sometimes resulting in large and unpredictable 
damage awards
­ Litigation increased since the 1960s with the passage 

of employment discrimination and employment 
standards statues
­ Federal court lawsuits rose from 8,937 cases in 1987 
to 22,553 cases in 2000.
­ From 1994 – 2000, the median (typical) award was 
$110,000 and the mean (average) was $301,000.


1 ­ 25

Seniority and Equal Employment 
Opportunity Policy Goals
• Seniority provisions regulate which worker will be 
laid off and who is eligible for promotion
­ In the past, some seniority systems were used to 
discriminate against minorities and women by 
creating segregated seniority units or  
progression ladders
• Policy goals of courts are to:
­ Ensure practices do not discriminate
­ Avoid perpetuating past discrimination
­ Protect the interests of non­minorities who are 
not responsible for past discrimination

3 ­25