Trả lương cho người lao động của công ty TNHH maxxus việt nam

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TRẢ LƯƠNG TẠI
CÔNG TY TNHH MAXXUS VIỆT NAM

1.1.

Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài “Trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt
Nam”
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả yếu tố sức lao
động mà người bán sức lao động nhận được từ người sử dụng lao động. Do vậy tiền
lương luôn là đề tài mang tính thời sự và được mọi người và toàn xã hội quan tâm.
Trong thực tế, nhiều lần Nhà nước đã điều chỉnh mức lương tối thiểu đã dẫn đến sự
thay đổi về tiền lương, thu nhập và đời sống của người lao động.
Tiền lương có vai trò giống như nhịp cầu nối giữa người lao động và người sử
dụng lao động. Nếu tiền lương được trả không hợp lý sẽ làm cho người lao động
không đảm bảo ngày công và kỷ luật lao động cũng như chất lượng lao động. Lúc đó
doanh nghiệp sẽ không đạt được mức chi phí lao động cũng như lợi nhuận cần có để
doanh nghiệp tồn tại, lúc này cho cả hai bên đều không có lợi. Vì vậy việc trả lương
cho người lao động phải tính toán một cách hợp lý để cả hai bên cùng có lợi ích đồng
thời kích thích người lao động tự giác hăng say lao động. Do đó, việc tính toán chi phí
tiền lương sao cho phù hợp để vừa kích thích NLĐ vừa đảm bảo hiệu quả sản xuất
kinh doanh đang trở thành một vấn đề vô cùng quan trọng đối với các doanh nghiệp.
Thực tế cho thấy việc tính toán xác định hình thức trả lương trong các doanh
nghiệp hiện nay còn nhiều thiếu sót. Các hệ thống định mức lao động còn lạc hậu
không còn phù hợp, việc tính toán xác định đơn giá tiền lương còn thiếu chính xác. Có
những khâu đoạn có thể xây dựng định mức để tiến hành trả lương theo sản phẩm
nhưng lại tiến hành trả lương theo thời gian. Từ những nguyên nhân trên tạo nên sự bất
hợp lý trên công tác trả lương trong các doanh nghiệp hiện nay, chỗ thì trả cao hơn
thực tế chỗ thì trả lương thấp hơn thực tế gây ra tâm lý xáo trộn cho người lao động và
không những không tăng được năng suất lao động mà còn đội giá thành sản phẩm của
doanh nghiệp tạo ra sự lãng phí không hiệu quả.
Nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương đối với sự phát triền của doanh

nghiệp kết hợp với những kiến thức cơ bản đã được học tại trường Đại học Thương
1

1


Mại và thực tiễn khách quan trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH Maxxus Việt
Nam em tiến hành nghiên cứu về trả lương tại Công ty nhằm thực hiện tốt hơn việc trả
lương để NLĐ thực sự yên tâm làm việc đồng thời vẫn đảm bảo doanh thu, lợi nhuận
cho Công ty
1.2.

Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài “ Trả lương cho người lao động của Công
ty TNHH Maxxus Việt Nam”
Nhận thấy tầm quan trọng của công tác trả lương và để tiền lương thực sự trở
thành một công cụ thúc đẩy NLĐ của Công ty thì cần có những biện pháp để hoàn
thiện trả lương, đây là vấn đề mà Maxxus Việt Nam cần dành nhiều sự quan tâm nếu
muốn công ty phát triển bền vững và mạnh mẽ hơn. Thêm vào đó, vấn đề trả lương
phù hợp với chuyên ngành cũng như chương trình đào tạo em được học tại Đại Học
Thương Mại. Vì vậy, qua đề tài “Trả lương cho người lao động của Công ty TNHH
Maxxus Việt Nam”, em muốn làm rõ hơn về trả lương tại công ty, những vấn đề đang
còn tồn tại như bảng lương, cách thức thực hiện...Từ đó đưa ra giải pháp và kiến nghị
nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam sao cho phù hợp với
tình hình công ty, giúp thúc đẩy đội ngũ NLĐ gắn bó và cống hiến cho mục tiêu chung
của tổ chức.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
Trong quá trình làm khóa luận, tác giả có nghiên cứu một số sách, giáo trình,
khóa luận nhằm mục đích tham khảo, kế thừa các kiến thức về trả lương. Các công
trình cụ thể là:

(1) Giáo trình Quản trị nhân lực: TS. Hoàng Văn Hải, NXB Thống kê (2008)
(2) Giáo trình tiền lương – tiền công: PGS.TS Nguyễn Tiệp (2006)
(3) Giáo trình kinh tế doanh nghiệp Thương Mại: PGS.TS. Phạm Công Đoàn, TS. Nguyễn

Cảnh Lịch (2012)
(4) Bộ lao động – Thương binh và xã hội. Các văn bản quy định về chế độ tiền lương

(2010). Nhà xuất bản Hà Nội.
Các cuốn sách này cung cấp rất nhiều kiến thức liên quan đến công tác trả lương
trong các doanh nghiệp, tuy nhiên các cuốn sách này chỉ đề cập đến công tác trả lương
2

2


trong các doanh nghiệp nói chung mà không đề cập đến công tác trả lương trong các
doanh nghiệp cụ thể vì mỗi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có nhiều điểm khác
nhau và mang đặc thù của ngành nghề kinh doanh, điều này cần phải linh hoạt khi áp
dụng vào tình hình thực tế của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam.
(5) Nguyễn Thị Loan, sinh viên trường Đại học Thương mại (2014), “Hoàn thiện trả

lương tại công ty Công ty cổ phần dịch vụ Việt Nam Không Gian Xanh”. Qua nghiên
cứu tác giả đã chỉ ra được những thiếu sót còn tồn tại trong công ty, nhưng đề tài chưa
đi sâu nghiên cứu các vấn đề về sự khác nhau giữa mức lương trong ngành và công ty.
Bên cạnh những cuốn sách, giáo trình được xuất bản và dùng trong giảng dạy,
hay những bài luận văn tốt nghiệp thì vấn đề tiền cũng được đưa ra luận bàn, có thể kể
đến một số bài báo trên các trang mạng uy tín như: Trên trang gov.vn (Bộ nội vụ) cũng
có bài viết “Một số đề xuất về cải cách chính sách tiền lương cán bộ, công chức trong
giai đoạn 2012 – 2020”, tác giả Nguyễn Đình Nghĩa - Viện Khoa học tổ chức nhà
nước, Bộ nội vụ đã đưa ra một số kiến nghị về đổi mới tư duy trong cải cách chính

sách tiền lương, đổi mới quản lý nhà nước về tiền lương...
Từ tất cả các nghiên cứu, báo cáo trên là đủ để thấy mức độ quan tâm của toàn xã
hội tới công tác trả lương. Với những kiến thức thu nhận được trong quá trình thực tập
tại công ty, em quyết định lựa chọn đề tài “Trả lương cho người lao động của Công
ty trách nhiệm hữu hạn Maxxus Việt Nam”.
1.4 Các mục tiêu nghiên cứu
1.4.1 Mục tiêu chung
Dựa trên cơ sở hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác trả lương
và phân tích thực trạng trả lương nhân viên nhằm đề xuất một số giải pháp tối ưu hóa
trả lương của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam
1.4.2 Mục tiêu cụ thể
Mục đích nghiên cứu đề tài là nhằm đánh giá thực trạng trả công tại Công ty
TNHH Maxxus Việt Nam và qua đó đề xuất một số giải pháp giúp công ty hoàn thiện

3

3


trả công lao động. Để triển khai được mục đích nêu trên đề tài xác định có 4 nhiệm vụ
cơ bản:
- Một là, Nghiên cứu một số lý luận cơ bản về trả lương tại Công ty TNHH
Maxxus Việt Nam để thấy được tầm quan trọng của trả lương trong doanh nghiệp.
- Hai là, Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương tại Công ty TNHH
Maxxus Việt Nam.
- Ba là, Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam.
- Bốn là, Đề xuất các giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công ty TNHH Maxxus
Việt Nam.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
Khóa luận đề cấp đến một số nội dung cơ bản nhất về lý luận và thực tiễn của trả

lương cho NLĐ tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam như: tổ chức trả lương, các nhân
tố của mội trường quản trị nhân lực đến trả lương cho NLĐ trong Công ty, thực trạng
các nguyên tắc trả lương, hình thức trả lương mà công ty áp dụng và đề xuất giải pháp
hoàn thiện trả lương tại Công ty.
1.5.1 Phạm vi về nội dung
Khóa luận tập trung thu thập và phân tích số liệu về công tác trả lương tại Công
ty TNHH Maxxus Việt Nam, nghiên cứu một số lý luận cơ bản về trả lương tại Công
ty TNHH Maxxus Việt Nam để thấy được tầm quan trọng của trả lương trong doanh
nghiệp, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương tại Công ty TNHH Maxxus
Việt Nam, phân tích thực trạng trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam và đề
xuất các giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam.
1.5.2 Phạm vi về không gian
Khóa luận nghiên cứu trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam (Số 10
Khương Thượng, Phường Ngã Tư Sở, Đống Đa, Hà Nội)
1.5.3 Phạm vi về không gian

4

4


Khóa luận tiến hành khảo sát, nghiên cứu, thu thập dữ liệu từ thực trạng trả lương
tại Công ty Công ty TNHH Maxxus Việt Nam được thực hiện trong giai đoạn 2016 –
2018, các giải pháp đề xuất định hướng đến năm 2020.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp luận

Phương pháp duy vật biện chứng
Vận dụng phương pháp duy vật biện chứng khi nghiên cứu công tác trả lương:
cần đặt nó trong mối quan hệ tác động qua lại với các nội dung khác của công tác quản

trị nhân lực trong công ty như: Phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao
động, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc. Vì vậy khi nghiên
cứu trả lương cần xem xét toàn diện các khía cạnh vấn đề để thấy rõ bản chất kinh tế
và xã hội của nó.
Phương pháp duy vật lịch sử
Chủ nghĩa duy vật lịch sử nghiên cứu toàn bộ xã hội với tất cả các mặt, các mối
quan hệ xã hội, các quá trình có quan hệ nội tại và tác động lẫn nhau của xã hội. Vận
dụng phương pháp duy vật lịch sử nghiên cứu trả lương tại một DN sẽ giúp ta thấy
những gì DN đó đã làm được trong hoạt động trả lương của DN.
Bên cạnh đó là sách, báo, tạp chí chuyên ngành, các khoá luận, luận văn, luận án
trên thư viện trường Đại học Thương mại.
1.6.2

Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Đề tài khóa luận sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp. Dữ liệu thứu cấp là dữ liệu đa
qua sử lý, sẵn có mà người tìm kiếm không phải mất thời gian để thu thập. Các dữ liệu
thứ cấp sử dụng trong đề tài được tìm kiếm từ hai nguồn sau:
Nguồn bên trong doanh nghiệp: Quy chế trả lương của công ty, hệ thống thang
bảng lương, báo cáo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, cơ cấu lao động của doanh
nghiệp và các tài liệu liên quan khác.
Từ các nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Tham khảo từ các tài liệu cũng như
website bên ngoài liên quan đến đề tài như: sách báo, tạp chí kinh doanh, các khóa

5

5


luận của khóa trước, mạng internet,… nhằm tìm hiểu các vấn đề về trả lương cho NLĐ

trong các công ty khác.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Ngoài phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp, đề tài nghiên cứu còn sử dụng
nguồn dữ liệu sơ cấp. Đó là những dữ liệu chưa qua xử lý, được thu thập lần đầu và
thu thập trực tiếp từ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu thông qua các cuộc điều tra
thống kê. Các dữ liệu sơ cấp sử dụng trong đề tài được tìm kiếm bởi các phương pháp
sau:
Phương pháp quan sát trực tiếp: Tác giả quan sát trực tiếp cách thức làm việc
của CBNV, từ đó có những kiểm chứng xác thực cũng như những nhận xét đánh giá
chính xác hơn. Nắm bắt nhanh được tình hình thực tế và cảm nhận được những vấn đề
còn tiềm ẩn. Vì chính những kỹ năng xử lý công việc, ứng xử, cử chỉ, thái độ khi làm
việc của CBNV cho ta những thông tin và cảm nhận mà khi thu thập thông tin qua các
phương pháp khác không có.
Phương pháp điều tra thông qua phiếu trắc nghiệm: Tác giả thiết kế mẫu phiếu
điều tra nghiên cứu mức độ thỏa mãn nhu cầu của CBNV về trả lương để đánh giá thực
trạng và tình hình trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam.
1.6.3

Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp đã thu
thập được trong quá trình điều tra mới chỉ là những dữ liệu rời rạc, tác giả sử dụn
phương pháp thống kê tổng hợp số liệu vào các bảng thống kê sau đó đi so sánh và
phân tích số liệu để có cái nhìn chính xác và tổng quan nhất về tình hình hoạt động
cũng như tình hình trả lương tại công ty.
Phương pháp so sánh: Tác giả dung phương pháp này để so sánh, đối chiếu số
liệu giữa các năm và đưa ra nhận xét chung, đánh giá về vấn đề đó. Dựa vào tài liệu đã thu
thập được, lập bảng số liệu phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những
chỉ tiêu đó giữa các năm với nhau về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch
giữa các năm) và số tuyệt đối (biểu hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làm
gốc so sánh).

Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến
hành tổng hợp và rút ra nhận xét, đánh giá. Qua việc tổng hợp để có những nhận xét,
đánh giá tổng quan, toàn diện về vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp phân tích: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được cần được
tiến hành phân tích để làm nổi bật ý nghĩa các con số từ đó đánh giá được chất lượng,
tình hình công tác trả lương trong công ty.
6

6


1.7 . Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài lời cảm ơn, mục lục, tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, danh mục từ
viết tắt, phần mở đầu, khóa luận bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Trả lương cho người lao động của
Công ty TNHH Việt Nam” .
Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp
Chương 3: Thực trạng trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam.
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công ty TNHH Maxxus
Việt Nam.
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TRẢ LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP
2.1 Một số khái niệm cơ bản
2.1.1 Khái niệm tiền lương
Theo quan điểm của Các Mác: Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của giá trị
sức lao động.
Theo quan điểm của các nhà kinh tê học hiện đại: Tiền lương là giá cả của lao
động, được xác định bởi quan hệ cun cầu trên thị trường.
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO): Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập;

bất luận dùng danh nghĩa như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định
bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động cho một công việc đã
thực hiện hay sẽ phải thực hiện. Các khái niệm trên đều mang một nội dung tiền lương
là yếu tố chi phí đối với người sử dụng lao động và là thu nhập đối với người lao động.
Hiện nay theo Khoản 1, Điều 90 – Bộ Luật Lao Động Việt Nam quy định:
“Tiền Lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để
thực hiện công việc theo thỏa thuận.
Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác.
Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do
chính phủ quy định”.
Tóm lại, có rất nhiều các quan điểm về tiền lương với các cách diễn đạt khác
nhau nhưng trong bài khóa luận tác giả sử dụng khái niệm: “Tiền lương là giá cả sức
lao động, được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động mà người lao động
tạo ra tính đến quan hệ cung cầu về lao động trên thị trường và tuân thủ pháp luật
7

7


của nhà nước” [Tập bài giảng Trả công lao động, năm 2014 của Bộ môn Kinh Tế
Doanh Nghiệp, Trường Đại học Thương Mại].
2.1.2 Khái niệm trả lương
Trả lương là toàn bộ các hoạt động liên quan đến việc hình thành quỹ, phân phối
quỹ lương, thưởng và các hình thức trả lương trong doanh nghiệp. Các yếu tố này chịu
sự chi phối của các chính sách tiền lương. ” [Tập bài giảng Trả công lao động, năm 2014
của Bộ môn Kinh Tế Doanh Nghiệp, Trường Đại học Thương Mại].
Với mỗi doanh nghiệp, công tác trả lương có thể khác nhau tùy thuộc vào loại
hình kinh doanh, mục tiêu, cơ cấu của tổ chức. Doanh nghiệp có thể lựa chọn hình

thức trả lương theo sản phẩm, thời gian…phù hợp với doanh nghiệp đó.
Tuy nhiên, việc đưa ra các chính sách về tiền lương hay phương thức thực hiện
đều phải tuân thủ theo đúng quy định của nhà nước, pháp luật về công tác trả lương để
đảm bảo được tính công bằng, tạo điều kiện cho người lao động làm việc và cống hiến
cho tổ chức.
2.1.3 Khái niệm qũy lương
Thành phần quỹ lương bao gồm các khoản chủ yếu là tiền lương trả cho người
lao động trong thời gian thực tế làm việc ( theo thời gian, theo sản phẩm...). Trong quan
hệ với quá trình sản xuất kinh doanh, kế toán phân loại thành phần quỹ lương của doanh
nghiệp thành các khoản chủ yếu sau:
-

Tiền lương trả cho NLĐ trong thời gian làm việc thực tế.

-

Tiền lương trả cho NLĐ sản xuất ra sản phẩm hỏng trong phạm vi chế độ quy định.

-

Tiền lương trả cho NLĐ trong thời gian ngừng sản xuất do nguyên nhân khách quan,
trong thời gian được điều động đi công tác làm nghĩa vụ theo chế độ quy định, thời
gian nghỉ phép, thời gian đi học.

-

Tiền ăn trưa, ăn ca.

-

Các loại phụ cấp thường xuyên (phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp dạy nghề, phụ cấp
trách nhiệm, phụ cấp thâm niên…)
8

8


-

Các khoản tiền thưởng có tính chất thường xuyên. Để phục vụ cho công tác hoạch toán
tiền lương trong doanh nghiệp có thể chia thành hai loại: Tiền lương chính và tiền
lương phụ.
Tiền lương chính: Là tiền Lương trả cho người lao động trong thời gian lam
nhiệm vụ chính đã được quy định, bao gồm: tiền lương cấp bậc, các khoản phụ cấp
thường xuyên và tiền thưởng trong sản xuất.
Tiền lương phụ: Là tiền lương phải trả cho người lao động trong thời gian không
làm nhiệm vụ chính nhưng vẫn được hưởng lương theo chế độ quy định như tiền lương
trả cho người lao động trong thời gian nghỉ phép, thời gian đi làm nghĩa vụ xã hội, hội
họp, đi học, tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất.
Vì vậy, “Quỹ lương của một doanh nghiệp là tổng số tiền mà doanh nghiệp sử dụng
để trả lương cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp trong một thời kì nhất định”
[Tập bài giảng Trả công lao động, năm 2014 của Bộ môn Kinh Tế Doanh Nghiệp, Trường
Đại học Thương Mại].
2.1.4 Đơn giá tiền lương
Theo Bài giảng Trả công lao động, Trường Đại học Thương mại thì: “Đơn giá
tiền lương được xác định trên cơ sở định mức lao động trung bình. Đơn giá tiền lương
có thể lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu của DN và có thể được thay đổi theo
năm kinh doanh phụ thuộc vào tổng quỹ lương của năm; kết quả hoạt động kinh doanh
và được điều chỉnh cho phù hợp với từng DN”
Hiểu theo cách khác: “Đơn giá tiền lương là giá trị lao động phải trả trên một

đơn vị sản phẩm hay một đơn vị thời gian (ngày/giờ)”.
2.2 Nội dung chính của trả lương trong doanh nghiệp
2.2.1 Xây dựng kế hoạch trả lương
2.2.1.1 Nguyên tắc căn cứ, và yêu cầu của chính sách trả lương trong doanh
nghiệp

a. Căn cứ xây dựng chính sách tiền lương

9

9


-

Căn cứ xây dựng chính sách tiền lương trong doanh nghijep cụ thể, chúng ta cần phải
xác định rõ số lượng và chất lượng lao động nào.

-

Căn cứ xây dựng chính sách tiền lương trong quy định về tiền lương tới hoạt động,
thành phần kinh tế.
Tạo động lực cho người lao động nâng cao năng suất, chất lương, hiệu quả công
việc.
Đảm bảo công bằng bên trong doanh nghiệp và với thị trường lao động. Trả
lương ngang nhau cho công việc có giá trị như nhau trong doanh nghiệp.

b. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
-

Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau trong doanh nghiệp: Đây là
nguyên tắc đảm bảo sự công bằng, tránh sự bất bình đẳng trong công tác trả lương.
Nguyên tắc này phải được thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hình thức
trả lương trong doanh nghiệp.

-

Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân: Trong doanh
nghiệp tiền lương là yếu tố chi phí sản xuất kinh doanh; nguyên tắc này đảm bảo cho
doanh nghiệp có hiệu quả trong công tác sử dụng tiền lương làm đòn bẩy, thể hiện lên
hiệu quả trong sử dụng chi phí của doanh nghiệp.

-

Phân phối theo số lượng và chất lượng lao động:

-

Nguyên tắc này đòi hỏi doanh nghiệp tránh tình trạng xây dựng các hình thức lương
phân phối bình quân, vì như thế sẽ tạo ra sự ỷ lại và sức ỳ của ngưòi lao động trong
doanh nghiệp.

-

Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động trong các điều
kiện khác nhau.Nguyên tắc này làm căn cứ cho doanh nghiệp xây dựng tổ chức thực
hiện công tác tiền lương công bằng hợp lý trong doanh nghiệp. Nhằm đảm bảo cho
công nhân yên tâm trong sản xuất trong những điều kiện làm việc khó khăn, môi
trường độc hại...
10

10


c. Yêu cầu xây dựng chính sách tiền lương troang doanh nghiệp
-

Đảm bảo thỏa mãn yêu cầu cơ bản, thiết yếu của người lao động để tái sản xuất và tái

-

sản xuất mở rộng sức lao động.
Tạo động lực cho người lao động nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc.

-

Đảm bảo công bằng bên trong doanh nghiệp và với thị trường lao động. Trả lương
ngang nhau cho công việc có giá trị như nhau trong doanh nghiệp.
2.2.1.2 Nội dung chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

a. Tiền lương tối thiểu

Tiền lương tối thiểu: là tiền lương nhất định trả cho người lao động làm các công
việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, đảm bảo nhu cầu đủ sống
cho người lao động.
Phương pháp xác định tiền lương tối thiểu:
Về nguyên tắc có thể xây dựng tiền lương tối thiểu cho vùng mức sống chuẩn
(vùng quy ước, vùng giả định, vùng trung bình, vùng bình quân) hoặc vùng có mức
sống thấp nhất. Vùng có mức sống thấp nhất là vùng có cơ cấu chi dùng cơ bản của
người lao động đơn giản nhất; thị trường lao động kém phát triển, tiền công trả cho lao

động tự do và khả năng chi trả của các đơn vị kinh tế thấp; mức sống, thu nhập bình
quân của hộ gia đình thấp so với bình quân chung của cả nước. Như vậy, mức tiền
lương tối thiểu chung được xây dựng thông thường theo các phương pháp sau:
Phương pháp 1: Xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở nhu cầu tiêu dùng tối
thiểu cho bản thân người lao động và có phần nuôi con.
Phương pháp 2: Xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở tiền công trung bình trả
cho lao động trên thị trường lao động.
Phương pháp 3: Xác định mức tiền lương tối thiểu trên cơ sở khả năng chi trả của
doanh nghiệp.
Phương pháp 4: Xác định mức tiền lương tối thiểu từ khả năng chi trả của nền
kinh tế (GDP) và quỹ tiêu dùng dân cư.
b. Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp

11

11


Thang lương là bảng xác định quan hệ về tiền lương giữa người lao động của
nhóm ngành có trình độ lành nghề khác nhau
Mỗi thang lương có một số bậc nhất định, theo NĐ 204/2004/NĐ-CP ngày
14/12/2004 của chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức viên chức
của lực lượng vũ trang thì hệ thống tiền lương gồm có 7 bảng lương cho các loại lao
động từ chuyên gia cao cấp đến cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên thừa hành,
cán bộ chuyên trách xã phường, sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân làm
việc chô các lực lượng vũ trang.
Trong thang lương ghi rõ số bậc lương, áp dụng cho nhóm ngành nghề công việc,
hệ số lương của từng bậc và mức lương cụ thể từng bậc (gắn với tiền lương tối thiểu
theo quy định của thời kỳ đó), bậc lương là bậc phân biệt trình độ lành nghề của người
lao động trong một thang lương.

Hệ số lương chỉ rõ lương của lao động ở bậc nào đó trả cao hơn lao động bậc tối
thiểu bao nhiêu lần; là hình thức quy đổi lao động phức tạp về lao động giản đơn. Mức
lương trả cho lao động bậc I có hệ số lương là Ki được xác định bằng Ki nhân mức
lương tối thiểu.
 Căn cứ xây dựng thang, bảng lương

Khi doanh nghiệp tiến hành xây dựng thang, bảng lương cần tuân thủ các nguyên
tắc được quy định tại khoản 1 điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12
năm 2002 của Chính phủ và theo hướng dẫn tại thông tư số 28/2007/TT-BLĐTBXH
về cách xây dựng thang, bảng lương, bội số, số bậc và mức lương đối với từng đối
tượng lao động.
 Phương pháp xây dựng thang bảng lương

Để xây dựng một thang, bảng lương cho doanh nghiệp cần tiến hành theo 4 bước
sau:
 Xác định các công việc

Tiến hành hệ thống công việc theo từng chức danh và xác định các yêu cầu về
chuyên môn nghiệp vụ, trình độ học vấn, kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng, thể lực,
điều kiện làm việc của từng công việc đó.
Sau khi xác định được hệ thống các công việc, các doanh nghiệp tiến hành xây
dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
 Xác định giá trị các công việc

12

12


Khái niệm: Xác định giá trị các công việc là việc xác định một cách có hệ thống

trị giá tương đối hay giá trị của mỗi công việc trong một tổ chức để làm căn cứ xây
dựng thang bảng lương.
Có nhiều phương pháp đánh giá công việc khác nhau như phương pháp xếp hạng,
phương pháp phân loại, phương pháp so sánh các yếu tố, phương pháp cho điểm…
 Xác định các ngạch lương

Ngạch tiền công (ngạch lương) là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ
bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công. Những công việc
trong một ngạch lương là những công việc có giá trị tương đối bằng nhau, chúng tương
đồng với nhau về đặc điểm, tính chất, nội dung công việc.
Việc xây dựng ngạch lương giúp doanh nghiệp có thể phân loại công việc.
Trên thực tế, doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong số các phương án thang
bảng lương sau
Phương án 1: Tiền lương theo chức danh ứng với điểm chức danh
Phương án 2: Xây dựng ngạch bậc lương
 Xác định các bậc lương

Bậc lương tạo ra sự khác biệt về tiền lương giữa các chức danh trong cùng một
ngạch.
Bậc lương được xây dựng thông thường để đáp ứng ba yêu cầu cơ bản:
-

Bậc lương cho phép cá nhân hóa tiền lương. Các cá nhân khác nhau thường được bổ
nhiệm vào các bậc lương khác nhau dù cùng làm một công việc tùy thuộc vào năng lực
của họ.

-

Bậc lương tạo ra động cơ cho NLĐ phấn đấu để được tăng lương

-

Bậc lương đảm bảo công bằng cá nhân, cho phép thích ứng với nhu cầu cá nhân thích ứng
với văn hóa của từng doanh nghiệp.

 Xác định hệ số lương

Hệ số lương phản ánh mức độ quan tọng của công việc trong cơ cấu tổ chức của
doanh nghiệp.
Việc xây dựng hệ số lương giúp phân loại công việc.
Sau khi lượng hóa được các giá trị công việc, doanh nghiệp tiến hành sắp xếp các
công việc, hình thành các ngạch công việc khác nhau để hình thành nên thang bảng lương,
13

13


về nguyên lý, tương ứng với mỗi mức điểm là một mức lương. Từ đó, có thể xây dựng
được hàm tiền lương phản ánh tương quan giữa điểm chức danh và mức thu nhập.
 Xác định đơn giá tiền lương

Đơn giá tiền lương được xác định dựa trên cơ sở định mức lao động trung bình.
Đơn giá tiền lương có thể lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu của doanh nghiệp và có
thể được thay đổi theo năm kinh doanh phụ thuộc vào tổng quỹ lương của năm; kết quả
hoạt động kinh doanh và được điều chỉnh cho phù hợp với từng doanh nghiệp.
 Trình bày thang bảng lương

Về hình thức, thang bảng lương được trình bày theo nguyên lý bậc thang. Trong đó:
số lượng ngạch, bậc trong ngạch và mức lặp lại giữa các ngạch được thể hiện rõ ràng.
c. Quy chế trả lương

 Nội dung cơ bản của quy chế trả lương

Quy chế trả lương cho daonh nghiệp là những quy định về xếp lương, tăng
lương, trả lương… cho các đối tượng NLĐ khác nhau trong daonh nghiệp.
Có thể chia các khoản trong quy chế trả lương thành các thành phần sau đây:
Phần 1: Các quy định chung
-

Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương:
Bộ luật lao động hiện hành, các nghị định , quyết định, thông tư, công văn đề
cập đến việc xây dựng quy chế trả lương đối với các doanh nghiệp

-

Những quy tắc chung trong trả lương
Trong mục này cần đề cập đến các nguyên tắc chung trong trả công. Ngoài ra, có
thể đề cập đến một số quy định mang tính nguyên tắc khác tùy thuộc đặc điểm tình
hình của doanh nghiệp.

-

Những quy định chung khác
Trong mục này đề cập đến những quy định chung khác như quy định về trả công
do điều kiện công việc mang tính tạm thời, hoặc quyền hạn trong vấn đề trả công của
những cá nhân được giao trách nhiệm.
Phần 2: Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương

-

Nguồn hình thành quỹ lương

Đối với các doanh nghiệp nhà nước việc hình thành quỹ lương phải dựa trên
những quy định hiện hành của Nhà nước.Đối với các doanh nghiệp hoạt động theo
14

14


Luật doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, việc xác định quỹ
lương có thể theo công thức khác
-

Sử dụng quỹ tiền lương
Trong quy chế trả công cần quy định rõ cách phân chia tổng quỹ tiền lương hình
thành các quỹ và tỷ lệ % các quỹ này so với tổng quỹ lương.
Phần 3: Phân phối quỹ lương

-

Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp
Trong mục này cần đề cập đến cách phân bổ tổng quỹ tiền lương cho các đơn vị,
bộ phận của doanh nghiệp, được thể hiện thông qua một công thức tính cụ thể.

-

Phân phối quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp.
Trong đó phải đề cập đến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ở từng
hình thức trả lương, cho từng chức danh người lao động.
Phần 4: Tổ chức thực hiện
Phần này bao gồm các điều quy định về:
- Thành phần của hội đồng trả công

- Trách nhiệm của hội đồng trả công
- Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề tiền công.
Phần 5: Điều khoản thi hành
Phần này gồm các điều quy định về:

-

Thời gian có hiệu lực của quy chế
Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế
Trường hợp sửa đổi quy chế
Hình thức sử lý trong trường hợp vi phạm quy chế

 Xây dựng quy chế trả lương

Thành lập ban dự án

Điều tra bên trong và bên ngoài doanh nghiệp xây dựng đề án
Đào tạo đội ngũ
15

15
Tổ chức tuyên truyền
Vận
Thiết
hành
kếthửu
xây nghiệm
dựng
Ban hệ
hành

hệ
thống
thống
quytrả
chế
trả
lương
lương
laolao
động
động


(Nguồn: Bài giảng trả công lao động)
Sơ đồ 2.1: Quy trình xây dựng hoặc đổi mới hệ thống trả lương lao động
2.2.2 Triển khai thực hiện trả lương
2.2.2.1 Quỹ lương
Quỹ tiền lương: là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động thuộc cơ quan,
doanh nghiệp quản lý trong một thời kì nhất định. Quỹ tiền lườn có thể có nhiều khoản
như lương sản phẩm, lương thời gian, tiền thưởng sản xuất, phụ cấp.
•

Căn cứ vào mức độ ổn định của các bộ phận trong quỹ lương người ta chia ra thành
Quỹ lương cố định là quỹ lương được tính dựa vào hệ thống thang bẳng lương.
Quỹ lương biến đổi bao gồm các khoản phụ cấp và tiền thưởng.

•

Căn cứ vào đối tượng trả lương:
Quỹ lương của lao động trực tiếp

Quỹ lương của lao động gián tiếp

•

Căn cứ vào nhóm các bộ phận hình thành
Quỹ lương cấp bậc: căn cứ vào số lượng người lao động và các cấp bậc tương ứng
Quỹ lương cơ bản: gồm quỹ lương cấp bậc cộng với các khoản phụ cấp có tính chất
lương.

•

Căn cứ vào đơn vị thời gian: quỹ lương giờ, quỹ lương ngày, quỹ lương tháng, quỹ lương
năm.

•

Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng của quỹ lương
Quỹ lương kế hoạch : Tổng số tiền dự tính trả lương cho công nhân, viên chức.
Quỹ lương thực hiện: Tổng số tiền thực tế đã chi.
16

16


Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch không phải để xây dựng đơn giá tiền
lương mà để lập kế hoạch tổng chi về tiền lương của doanh nghiệp, được xác định theo
công thức:

∑ Vc

=

∑ Vkh

+ Vpc +Vbs + Vtg

Trong đó:

∑ Vc

:

∑ Vkh

Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch
:

Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương

Vpc : Quỹ kế hoạch các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác không được tính
trong đơn giá tiền lương theo quy định
Vbs :Quỹ tiền lương bổ sung theo kế hoạch
Vtg :Quỹ tiền lương làm thêm giờ được theo kế hoạch, không vượt quá số giờ làm
thêm qui định của Bộ luật lao động
•

Căn cứ vào loại hình và phạm vị hoạt động của tổ chức
2.2.2.2 Đơn giá tiền lương
Đơn giá tiền lương được xác định dựa trên cơ sở định mức lao động trung bình.
Đơn giá tiền lương có thể lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu của doanh nghiệp và

có thể được thay đổi theo năm kinh doanh phụ thuộc vào tổng quỹ lương của năm; kết
quả hoạt động kinh doanh và được điều chỉnh cho phù hợp với từng doanh nghiệp.
Mục đích: Làm căn cứ để trả lương cho NLĐ phù hợp với tiền công và quan hệ
cung cầu lao động trên thị trường, được thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Xác định chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh để xây dựng đơn giá tiền
lương.
- Căn cứ vào tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh lựa chọn các chỉ tiêu kế
hoạch ( doanh thu, lợi nhuận ( P), sản phẩm, nộp ngân sách nhà nước .
- Có 4 phương pháp xây dựng ĐGTL như sau.
- ĐGTL tính trên danh thu
- ĐGTL tính trên Tổng doanh thu trừ tổng chi phí ( chưa có tiền lương)
- ĐGTL tính trên lợi nhuận
- ĐGTL tính trên Tổng sản phẩm tiêu thụ ( kể cả sản phẩm quy đổi).
17

17


Bước 2: Xác định các thông số để xây dựng ĐGTL.
a/ Mức lao động tổng hợp cho đơn vị SP (TSP) hoặc lao động định biên (Lđb) .
b/ Mức lương tối thiểu của Cty lựa chọn để xây dựng ĐGTL.
TLmincty = TLmin x ( 1 + Kđc)
c/ Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân (Hcb).
Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân (Hcb) để xây dựng ĐGTL được xác
định trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân của công nhân, nhân viên trực tiếp SXKD
và hệ số lương bình quân của lao động gián tiếp.
d/ Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá TL (Hpc).
Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá TL (H pc) gồm: phụ cấp khu vực, phụ
cấp thu hút, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp lưu
động, phụ cấp chức vụ.

đ/ TL tính thêm khi làm việc vào ban đêm (Vttlđ) được tính bằng ( 30%) TL làm
việc vào ban ngày.
Bước 3: Xây dựng đơn giá tiền lương: Có 4 phương pháp xây dựng ĐGTL, lực
chọn phương pháp sao cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của công ty.
a/ ĐGTL tính trên tổng doanh thu:
Vđg=
Vđg=
Tổng quỹ lương = [ Lđb x TLmincty x( Hcb + Hpc) ] x 12 tháng +Vttlđ
Trong đó:
+ Vđg: ĐGTL tính trên tổng doanh thu ( tính bằng tỷ lệ % hoặc đ/1.000đ doanh thu)
+Lđb, TLmincty, Hcb, Hpc, Vđt, Vttlđ: được xác định như trên.
+ ∑Tkh: Tổng doanh thu kế họach.
b/ ĐGTL tính trên tổng doanh thu (-) tổng chi phí ( chưa có tiền lương)
Vđg=
Trong đó:
+Tổng quỹ lương: Cách tính như trên
+Tổng DT (-) tổng chi phí ( chưa có tiền lương) = Lợi nhuận + lương
c/ ĐGTL tính trên lợi nhuận ( p).
Vđg=
+Tổng quỹ lương KH: Cách tính như trên
18

18


+ Lợi nhuận KH: Lợi nhuận KH: (P kh) = Tổng DT (-) tổng chi phí ( có cả tiền
lương)
d/ ĐGTL tính trên đơn vị sản phẩm.
Vđg = Vgiờ x Tsp
Trong đó:

+ Vđg: ĐGTL tính trên đơn vị sản phẩm, kể cả SP quy đổi tiêu thụ ( đơn vị tính
đồng/ đơn vị SP).
+ Vgiờ: Tiền lương giờ để tính ĐGTL, được tính bằng tiền lương tháng bình quân
kế hoạch chia cho 26 ngày ( hoặc 22 ngày) chia cho 8 giờ.
+ Tsp: Mức lao động tổng hợp cho đơn vị SP ( tính bằng giờ người/ đơn vị SP).
2.2.3. Đánh giá hoạt động trả lương
a. Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản
Chế độ trả lương này là chế độ mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động
phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế
của họ.
[1, tr34] (Nguồn: Bài giảng Trả công lao động bộ môn Kinh Tế Doanh Nghiệp
khoa Quản Trị Nhân Lực)
Ưu điểm và nhược điểm:
• Ưu điểm: đơn giản, dễ tính toán
• Nhược điểm: mang tính bình quân, chưa gắn liền tiền lương với hiệu suất công tác của
mỗi người.
b. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng
Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa hình thức trả
lương theo thời gian đơn giản với việc áp dụng các hình thức thưởng nếu người lao
động đạt được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng quy định.
[1, tr35] (Nguồn: Bài giảng Trả công lao động bộ môn Kinh Tế Doanh Nghiệp
khoa Quản Trị Nhân Lực)
Hình thức trả lương này có nhiều ưu điểm hơn so với hình thức trả lương
theo thời gian đơn giản. Hình thức này không những phản ánh trình độ thành thạo và
thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt tiền lương với thành tích công tác của từng
người lao động thông qua các chỉ tiêu xét thưởng mà họ đạt được. Vì vậy, nó khuyến
khích người lao động quan tâm đến kết quả công tác của mình.
19

19

c. Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân
Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là hình thức trả lương cho
người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà họ làm ra.
Ưu điểm:
• Đơn giản, dễ hiểu, dễ tính.
• Gắn được tiền lương với kết quả lao động, năng suất, chất lượng.
• Lao động cá nhân do đó kích thích công nhân nâng cao trinh độ lành nghề để tăng
năng suất lao động và thu nhập.
Nhược điểm:
• Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm.
• Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt công nhân sẽ ít quan tâm đến tiêt kiệm vật
tư, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, ít quan tâm đến việc bảo quản máy móc,
thiết bị.
d. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể ( tổ, đội, nhóm)
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng
sản phẩm (công việc) do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương
của một đơn vị sản phẩm (công việc) trả cho tập thể.
Ưu điểm, nhược điểm:
Ưu điểm:
• Nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công
nhân làm việc trong tổ, nhóm để cả tổ, nhóm làm việc có hiệu quả hơn.
• Khuyến khích các tổ, nhóm lao động làm việc theo mô hình tự quản.
Nhược điểm:
• Việc phân phối tiền lương không chính xác có thể gây mất đoàn kết nội bộ làm giảm
động lực lao động
e. Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp là chế độ trả lương cho công
nhân làm các công việc phụ trợ như công nhân điều chỉnh và sửa chữa máy móc thiết

bị, phục vụ vận chuyển, kho tàng, kiểm tra chất lượng sản phẩm… căn cứ vào kết quả
lao động của công nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo
mức lao động của công nhân chính.
20

20


Ưu điểm, nhược điểm:
• Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân hính, tạo điều
kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính.
• Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào công nhân chính, năng
suất lao động của công nhân chính cao thì tiền lương của công nhân phụ cao và ngược
lại. Do vậy, tiền lương của công nhân phụ nhiều khi không phản ánh chính xác kết quả
của công nhân phụ.
f. Hình thức trả lương sản phẩm khoán
Hình thức trả lương sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một người hay
một tập thể căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy
định trong hợp đồng giao khoán.
Ưu điểm, nhược điểm:
Ưu điểm:
• Khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương
pháp lao động để tối ưu hoá quá trình lao động.
• Khuyến khích người lao động hoàn thành công việc trước thời hạn.
Nhược điểm:
• Việc xác định đơn giá khoán đòi hỏi phải tính toán, phân tích kỹ. + Nếu công tác kiểm
tra, nghiệm thu thiếu chặt chẽ sẽ ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm.
g. Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng
Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng là chế độ trả lương theo sản
phẩm kết hợp thực hiện các hình thức tiền thưởng nếu công nhân đạt được các tiêu

chuẩn thưởng quy định.
Ưu điểm, nhược điểm:
• Ưu điểm: Khuyến khích người lao động tích cực làm việc, khuyến khích họ tích cực
học hỏi, tích luỹ kinh nghiệm để hoàn thành vượt mức sản lượng
• Nhược điểm: Chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng nếu xác định không hợp
lý sẽ làm tăng chi phí tiền lương và bội chi quỹ lương.
h. Hình thức trả lương theo sản phẩm hỗn hợp

Hình thức trả lương theo sản phẩm hỗn hợp là sự kết hợp giữa hình thức trả
lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm, áp dụng hình thức trả
lương này lương của người lao động được chia thành 2 bộ phận:
21
21


•

Phần lương cứng: Phần này tương đối ổn định nhằm đảm bảo mức thu thập tối thiểu
cho người lao động. Bộ phận này được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công

làm việc mỗi tháng.
• Phần biến động: Tùy theo năng suất chất lượng và hiệu quả của từng cá nhân người lao
động và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
[1, tr39] (Nguồn: Bài giảng Trả công lao động bộ môn Kinh Tế Doanh Nghiệp
khoa Quản Trị Nhân Lực)
2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương trong doanh nghiệp
2.3.1 Thị trường lao động
Thị trường lao động là nơi diễn ra các hoạt động mua bán sức lao động, là nơi để
cung cấp sức lao động cho các tổ chức và doanh nghiệp. Nó được tạo bởi các chủ thể
là người mua sức lao động và người bán sức lao động hay cung cầu sức lao động. Vì

vậy, thị trường lao động có ảnh hưởng không nhỏ đến việc xây dựng chính sách tiền
lương. Doanh nghiệp cần phải xem xét, nghiên cứu mức lương cho công việc tương
ứng được trả trên thị trường để có thể xác định mức lương hợp lý với khả năng tài
chính nhưng vẫn đảm bảo tính cạnh tranh. Đặc biệt, khi nền kinh tế Việt Nam đang
trên đà phát triển, sự cạnh tranh vô cùng gay gắt mà nguồn lao động có chất lượng cao
không nhiều, doanh nghiệp muốn thu hút được nhân tài thì công tác đãi ngộ cần được
chú trọng, và chủ yếu là thông qua chính sách tiền lương.
2.3.2 Đối thủ cạnh tranh
Thị trường hội nhập kinh tế-quốc tế khiến cho các doanh nghiệp ngày càng
nhiều, các doanh nghiệp luôn có những chính sách ưu đãi thu hút nhân lực mới và cả
những nhân lực chất lượng trong công ty đối thủ, việc chính sách lương thưởng sẽ
quyết định khá nhiều vì NLĐ luôn quan tâm tới lương. Doanh nghiệp đãi ngộ tốt thì
NLĐ sẽ gắn bó lâu dài và cống hiến nhưng ngược lại nếu nhà quản trị doanh nghiệp
không đưa ra được các chính sách hỗ trợ NLĐ sẽ khiến cho NLĐ không thỏa mãn và
sẽ tìm đến chính các công ty đối thủ ở ngoài thị trường.
2.3.3 Chiến lược và chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp
Chiến lược và chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng rất lớn và tác động trực tiếp tới
việc trả lương. Một số doanh nghiệp muốn thu hút nhân tài thường trả lương cao hơn
các doanh nghiệp khác, trả công cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả.
Một số khác áp dụng mức trả lương hiện hành nghĩa là mức trả công mà đại đa số các
công ty đang áp dụng.
22
22


Ngoài ra, có những doanh nghiệp áp dụng mức trả công thấp hơn mức trả
công hiện hành, nguyên nhân có thể do doanh nghiệp đang lâm vào tình trạng tài chính
khó khăn hoặc công việc đơn giản không đòi hỏi nhiều kỹ năng…
2.3.4 Đặc thù công việc
Công tác trả lương cũng phụ thuộc khá nhiều vào đặc thù công việc của NLĐ,

với từng vị trí công việc, tính chất công việc khác nhau sẽ đòi hỏi doanh nghiệp phải
điều chỉnh chính sách lương sao cho phù hợp. NLĐ làm công việc sản xuất sẽ có chế
độ lương khác với nhân viên văn phòng và nhân viên bán hàng. Đồng thời thì chính
sách trả lương, đãi ngộ của từng vị trí cũng có thể khác nhau tùy thuộc đặc thù công
việc vị trí đó. Việc điều chỉnh lương theo công việc sẽ là động lực to lớn thúc đẩy NLĐ
gắn bó với tổ chức, luôn làm việc vì mục tiêu chung, giúp doanh nghiệp ngày càng
phát triển.
2.3.5 Mức độ hoàn thành công việc
Việc hoàn thành công việc nhanh hay chậm, đảm bảo chất lượng hay không đều
ảnh hưởng ngay đến tiền lương của người lao động. Những người làm cùng một khối
lượng công việc nhưng có người tay nghề cao hoàn thành công việc sớm hơn thì sẽ
làm được thêm nhiều việc khác, chính vì thế lương của họ sẽ được tăng lên.
2.3.6 Trình độ lao động
Với lao động có trình độ cao thì sẽ có được thu nhập cao hơn so với lao động có
trình độ thấp hơn bởi để đạt được trình độ đó người lao động phải bỏ ra một khoản chi
phí tương đối cho việc đào tạo đó. Có thể đào tạo dài hạn ở trường lớp cũng có thể đào
tạo tại doanh nghiệp. Để làm được những công việc đòi hỏi phải có hàm lượng kiến
thức, trình độ cao mới thực hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp
thì việc hưởng lương cao là tất yếu.
PHIẾU ĐIỀU TRA
Mức độ hoàn thiện của trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam
(Dành cho cán bộ công nhân viên trong công ty)
Em làm phiếu điều tra này với mục đích tìm hiểu thông tin thực tế về công tác
tiền lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam từ đó, đưa ra ưu điểm và hạn chế
trong công tác tiền lương của công ty. Trên cơ sở đó, tìm ra các biện pháp để nâng cao,
hoàn thiện chính sách tiền lương của công ty, góp phần gia tăng lợi ích cho người lao
động và đẩy mạnh sự phát triển chung của công ty. Bên cạnh đó, em sẽ có thêm thông
tin thực tế để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp của mình. Ngoài ra em không có bất
23
23

cứ mục đích nào khác ảnh hưởng không tốt tới lợi ích của người lao động và công ty.
Mọi thông tin của anh (chị) đưa ra sẽ được bảo mật tuyệt đối. Vì vậy, em rất mong
nhận được sự giúp đỡ của các anh (chị) để em có thể hoàn thành nhiệm vụ của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
-------------------------------------------------------------------------------------------------------THÔNG TIN CHUNG
Họ và tên:……………………………………………………..Giới tính:…………….
Vị trí chức danh:………………………………………………………………………
Số điện thoại:…………………………………………………………………………
Email:……………………………………………………………………………….....
Câu 1: Anh (Chị) có hiểu về chính sách tiền lương mà công ty đang áp dụng không?
A. Không biết

B. Biết sơ qua

C. Biết rõ

Câu 2: Mức độ hài lòng về mức lương hiện tại của Anh (Chị)?
A. Không hài lòng
B. Hài lòng
C. Rất hài lòng
Câu 3: Trong thời gian làm việc tại Công ty, Anh (Chị) thấy việc thực hiện quy chế
tiền lương của công ty như thế nào?
A. Đầy đủ
B. Có nhưng không đầy đủ
C. Không thực hiện
Câu 4: Công ty có thường xuyên cập nhật, sửa đổi, bổ sung chính sách tiền lương hay
không?
A. Thường xuyên

B. Ít khi
C. Không bao giờ
Câu 5: Mức lương tối thiểu có được đảm bảo không?
A. Cao hơn
B. Ngang bằng
C. Thấp hơn
Câu 6: Mức lương trung bình mà Anh (Chị) nhận được?
A. < 4 triệu
B. 4.5 – 5.5 triệu
C. 5.5 – 6.5 triệu
D. > 6.5 triệu
Câu 7: Các nội dung chính sách tiền lương tại công ty Anh (Chị) có hài lòng không?
Nội dung chính sách
Hài lòng
Không hài lòng
Mức lương tối thiểu
Hệ thống thang bảng
lương
Quy chế trả lương
Câu 8: Thang bảng lương của công ty có được công khai không?
A. Có B. Không
Câu 9: Anh (Chị) có biết về quỹ lương và cách xác định không
A. Có B. Không
Câu 10: Đơn giá tiền lương xác định đã hợp lý chưa?
A. Hợp lý
B. Chưa hợp lý
Câu 11: Hình thức trả lương mà công ty đang áp dụng có hợp lý hay không?
A. Hợp lý
B. Chưa hợp lý
24

24


Câu 12: Tăng lương cho Anh (Chị) tại công ty đã hợp lý chưa?
A. Hợp lý
B. Chưa hợp lý
Câu 13: Tổ chức trả lương tại công ty có hợp lý không?
A. Hợp lý
B. Chưa hợp lý
Câu 14: Anh (Chị) đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến trả lương tại công
ty
Anh (Chị) hãy đánh dấu “x” vào số điểm Anh (Chị) lựa chọn.
(1) Hoàn toàn không ảnh hưởng: 1 Điểm
(2) Ít ảnh hưởng: 2 Điểm
(3) Ảnh hưởng: 3 Điểm
(4) Ảnh hưởng khá lớn: 4 Điểm
(5) Hoàn toàn ảnh hưởng: 5 Điểm

TT

S

Nhóm nhân tố
Khả năng tài chính

1

Nhân tố
doanh

nghiệp

2

Nhân tố
công việc

3

Nhân tố
bản thân NLĐ

4

5

6

25

Nhân tố
XH $ Thị
trường LĐ
Quy
định của nhà
nước
Các
nhân tố khác

Chiến lược chính sách đãi

ngộ của doanh nghiệp
Đặc điểm cơ cấu hoạt
động
Mức độ hoàn thành công
việc
Mức độ phức tạp của CV
Đặc thù công việc
Trình độ LĐ
Phẩm chất NLĐ
Kỹ năng NLĐ
Kinh nghiệm, tiềm năng
của NLĐ
Sự trung thành của NLĐ
Thị trường lao động
Đối thủ cạnh tranh
Mức lương tối thiểu
Thời gian làm việc
Thang bảng lương
Nền kinh tế
Vị trí, địa lý
Văn hóa
25

Mức độ ảnh hưởng
1

2

3

4

5