luận văn quản trị nhân lực nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1. Tên đề tài: “ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
phát triển giải pháp công nghệ TSD”.
2. Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Văn Tuệ
3. Sinh viên: Đỗ Quang Vinh
Lớp: K49U4

Điện thoại: 01696713391

Mail:
4. Thời gian thực hiện: Từ 22/02/2017 đến 24/4/2017
5. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa lại lý thuyết về quản trị nhân lực,
tuyển dụng nhân lực, phân tích thực trạng về tuyển dụng tại công ty Cổ phần Thế giới
nhân lực; từ đó đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển
dụng nhân lực tại Công ty.
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần phát
triển giải pháp TSD
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực.
7. Kết quả đạt được
Số sản

STT

Tên sản phẩm

1

Báo cáo chính thức khóa luận TN

2

2

Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra

1

logic
Trung thực, khách quan

3

Tổng hợp ghi chép phỏng vấn

1

Trung thực, khách quan

phẩm

i

Yêu cầu khoa học
Đảm bảo tính khoa học,

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Nâng cao chất lượng tuyển
dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD”, ngoài sự nỗ
lực cố gắng của bản thân qua quá trình học tập, em đã nhận được rất nhiều sự quan
tâm, giúp đỡ và hướng dẫn nhiệt tình từ phía nhà trường, các thầy cô giáo và cán bộ
nhân viên tại Công ty Cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD.
Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà trường, các thầy cô
khoa Quản trị nhân lực, các thầy cô bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp cùng toàn
thể các thầy cô giáo của trường Đại học Thương mại đã giảng dạy và giúp đỡ em rất
nhiều. Đặc biệt, em vô cùng cảm ơn ThS. Trần Văn Tuệ, thầy đã tận tình chỉ bảo,
hướng dẫn em những kiến thức quý báu và những lời khuyên bổ ích để em có thể hoàn
thành tốt khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, phòng Hành chính nhân sự
cùng toàn thể cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần phát triển giải pháp công nghệ
TSD đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập.
Hà Nội, ngày 18 tháng 04 năm 2017
Sinh viên thực hiện
Đỗ Quang Vinh

ii


MỤC LỤC

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI........................................................................i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ........................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................vii
Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..................................................1
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài....................................................................1

1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài..............................................................1
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước............................................................................................................................. 2
1.4. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................3
1.5. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................3
1.6. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................3
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp...............................................................................5
Chương 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN...........................6
VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC................................................................................6
2.1. Một số khái niệm cơ bản......................................................................................6
2.1.1. Quản trị nhân lực.................................................................................................6
2.1.2. Tuyển dụng nhân lực............................................................................................7
2.1.3. Tuyển mộ nhân lực...............................................................................................8
2.1.4. Tuyển chọn nhân lực............................................................................................8
2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.........................................8
2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực..............................................................8
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực.............................................................................................10
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực..........................................................................................11
2.2.4. Đánh giá tuyển dụng..........................................................................................15
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.....................15
2.3.1. Pháp luật của nhà nước về lao động..................................................................15
2.3.2. Thị trường lao động...........................................................................................15
2.3.3. Ngành nghề kinh doanh.....................................................................................16
2.3.4. Chính sách nhân sự............................................................................................16
2.3.5. Văn hóa doanh nghiệp.......................................................................................16
iii


2.3.6. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp............................................................17
Chương 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN GIẢI PHÁP CÔNG NGHỆ TSD...............18
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty...........18
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.................................................18
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty.......................................................................18
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty....................................................................19
3.1.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty cổ phần phát triển
giải pháp TSD giai đoạn năm 2014 đến năm 2016......................................................19
3.1.5. Tình hình nhân lực của công ty..........................................................................20
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển
dụng nhân lực tại công ty..........................................................................................22
3.2.1. Thị trường lao động...........................................................................................22
3.2.2. Đặc điểm nghành nghề kinh doanh của công ty.................................................23
3.2.3. Chính sách nhân sự của công ty.........................................................................23
3.2.4 Văn hóa công ty...................................................................................................23
3.2.5. Quan điểm của nhà quản trị...............................................................................24
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thực trạng về chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
công ty Cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD.............................................24
3.3.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực..........................................24
3.3.2. Thực trạng tuyển mộ nhân lực.............................................................................26
3.3.3. Thực trạng tuyển chọn nhân lực........................................................................28
3.3.4. Thực trạng đánh giá tuyển dụng........................................................................34
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng tuyển dụng
nhân lực tại công ty Cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD.......................35
3.4.1. Thành công và nguyên nhân..............................................................................35
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân.........................................................................37
Chương 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI NHÂN LỰC...........39
4.1. Định hướng và mục tiêu với việc nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
công ty......................................................................................................................... 39

iv


4.1.1. Định hướng hoạt động kinh doanh và hoạt động tuyển dụng nhân lực của công
ty trong thời gian tới....................................................................................................39
4.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty trong thời gian
tới................................................................................................................................. 40
4.2. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
công ty......................................................................................................................... 41
4.2.1. Nâng cao chất lượng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực..........................41
4.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn tuyển mộ................................................................43
4.2.3. Nâng cao chất lượng tuyển chọn nhân lực.........................................................44
4.2.4. Nâng cao chất lượng đánh giá tuyển dụng............................................................46
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................47

v


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng 3.1: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2014 – 2016.......................19
Bảng 3.2. Cơ cấu cán bộ nhân viên của Công ty cổ phần phát triển giải pháp công nghệ
TSD.................................................................................................................................... 20
Bảng 3.3 cơ cấu tổ chức bộ phận quản trị nhân lực Công ty cổ phần phát triển giải
pháp công nghệ TSD..........................................................................................................21
Bảng 3.4. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết tháng 3/2016..........................................25
Bảng 3.5: Kết quả tuyển dụng của TSD thông qua nguồn tuyển mộ từ năm 2014 đến
năm 2016............................................................................................................................ 28
Bảng 3.6: Chỉ tiêu đánh giá kết quả tuyển dụng Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực
giai đoạn 2014-2016...........................................................................................................34
Bảng 3.7: Chi phí tuyển dụng theo trình độ lao động của công ty giai đoạn 2014-2016

........................................................................................................................................... 35
Bảng 4.1: kế hoạch tuyển dụng nhân sự công ty Cổ phần phát triển giải pháp công
nghệ TSD........................................................................................................................... 42
Bảng 4.2: Đề xuất thêm bộ câu hỏi phỏng vấn...................................................................45
Bảng 4.3: Bảng tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực......................................................46
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần phát triển giải pháp công nghệ
TSD.................................................................................................................................... 19
Sơ đồ 3.2: Tổ chức bộ phận Hành chính – Nhân sự Công ty cổ phần phát triển giải
pháp công nghệ TSD..........................................................................................................22
Hình 3.1. Sự quan tâm của ứng viên với các hình thức tuyển mộ.......................................26
Hình 3.2. Nguồn tuyển mộ mà ứng viên tham gia..............................................................26
Hình 3.3: Mức độ hài lòng của nhân viên về quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ.................29
Hình 3.4: Phương pháp phỏng vấn công ty áp dụng...........................................................31
Hình 3.5: Đánh giá của nhân viên về hình thức và phương pháp phỏng vấn......................31
Hình 3.6: Mức độ hài lòng của nhân viên trong quá trình hội nhập nhân lực mới..............33

vi


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

TỪ VIẾT TẮT

Ý NGHĨA

1

TSD

Công ty cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD.

2

CBNV

3

BGĐ

Ban giám đốc.

4

NLĐ

Người lao động.

5

NSDLĐ

6

XNK

Xuất nhập khẩu.

7

BHYT

Bảo hiểm y tế.

8

BHXH

Bảo hiểm Xã hội.

9

TDNL

Tuyển dụng nhân lực.

10

MTCV

Mô tả công việc.

11

DN

Cán bộ nhân viên.

Người sử dụng lao động.

Doanh nghiệp.

vii


Chương 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập ngày càng sâu rộng như hiện nay, nhân
lực luôn đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, là
yếu tố cạnh tranh chủ yếu trên thị trường. Các nguồn lực khác có khả năng phát huy
được tác dụng của mình hay không là phụ thuộc vào nguồn lực con người. Chính vì
vậy, làm sao để thu hút, duy trì, giữ gìn và phát triển các nguồn lực của mình đặc biệt
là nguồn nhân lực luôn là vấn đề lớn đặt ra cho các doanh nghiệp. Để trả lời câu hỏi
này, thì quá trình tuyển dụng chính là khâu cần quan tâm.
Tuyển dụng giúp tổ chức có đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng
nhằm thực hiện kế hoạch hoạt động của tổ chức. Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức có
một đội ngũ nhân lực chất lượng, tăng khả năng cạnh tranh với các tổ chức khác trên
cùng lĩnh vực.
Hoạt động quản lý nhân sự trở nên dễ dàng hơn, hiệu quả hơn, ít tốn kém hơn,
tiết kiệm thời gian, chi phí cho tổ chức. Khi tuyển dụng được những người có năng lực
và có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức đòi hỏi thì tổ chức sẽ không mất
thời gian và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác…
Qua thời gian tìm hiểu thực tế về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần phát
triển giải pháp công nghệ TSD, cho thấy bên cạnh những ưu điểm đạt được thì vẫn tồn
tại những hạn chế trong tuyển dụng nhân lực của công ty. Trong thời gian qua, do
nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, hiệu quả thực hiện tuyển dụng nhân lực tại Công
ty Cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD chưa cao. Các hoạt động hoạch định
nhân lực chưa được quan tâm, việc tuyển dụng nhân lực còn bộc phát mà không có

định hướng cụ thể. Từ đó ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng của đội ngũ cán bộ
công nhân viên trong công ty và chưa tương xứng với yêu cầu phát triển trong tương
lai của công ty.
Do đó tôi đã lựa chọn để tài: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần phát triển giải pháp TSD” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Từ những vấn đề cấp thiết nêu ra ở trên có thể thấy nâng cao chất lượng tuyển
dụng nhân lực là hoạt động có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp. Thông qua
1


việc đánh giá tình hình thực tế, hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần
phát triển giải pháp công nghệ TSD đang có những thành công và hạn chế nhất định.
Đó chính là lý do tôi quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân
lực tại Công ty Cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD” làm đề tài nghiên cứu
trong bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình
năm trước
Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực là vấn đề khá gần gũi, đã được nghiên
cứu rất nhiều trong thời gian gần đây. Thông qua quá trình tìm hiểu của bản thân tác giả,
tác giả thấy có khá nhiều các chuyên đề, luận văn liên quan đến nội dung này như sau:
[1] Vũ Thị Mai Trang (2014), Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại, “Nâng
cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Winmark Việt Nam”. Công trình
đã nghiên cứu và hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, đã đạt
được những thành công như phân tích chi tiết các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển
dụng tại công ty, đưa ra đánh giá cơ bản về hiệu quả tuyển dụng nhân lực, đưa ra được
ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân đối với công tác tuyển dụng tại Winmark. Song, công
trình vẫn chưa đề cập được chi tiết các giải pháp để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân
lực tại công ty như mở rộng nguồn tuyển mộ, giảm chi phí tuyển dụng.
[2] Nguyễn Thị Hồng Nhung (2014), Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại,

“Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần thực phẩm Minh
Dương”. Công trình nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm
nâng cao chất lượng tuyển dụngnhân lực tại công ty Cổ phần thực phẩm Minh Dương.
Thành công mà đề tài mang lại là đánh giá được quy trình tuyển dụng nhân lực tại
công ty một cách rõ ràng và đưa ra những mặt hạn chế mà công tác này gặp phải. Tuy
nhiên, công trình vẫn gặp phải điểm hạn chế là chưa phân tích được rõ ràng các nhân
tố ảnh hưởng đến tuyển dụng. Các đánh giá còn chung chung chưa cụ thể.
[3] Nguyễn Thị Phương (2015), Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại,“ Nâng
cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực”. Công
trình nghiên cứu chủ yếu là hệ thống hóa lại lý thuyết về quản trị nhân lực, tuyển dụng
nhân lực, phân tích thực trạng về tuyển dụng tại công ty Cổ phần Thế giới nhân lực; từ
đó đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực
tại Công ty. Tuy nhiên, công trình vẫn gặp phải điểm hạn chế là chưa đề ra được cụ thể
các giải pháp cho công ty để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Điểm qua các công trình nghiên cứu tiêu biểu, em thấy có khá nhiều công trình
2


nghiên cứu về vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, tuy
nhiên đề tài của em tập trung nghiên cứu các giải pháp để nâng cao chất lượng tuyển
dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD, một công ty
mà trong những năm gần đây, vấn đề tuyển dụng nhân lực ở công ty đang gặp phải
một số vấn đề ảnh hưởng đến quá trình hoạt động kinh doanh. Vấn đề nâng cao chất
lượng tuyển dụng tại Công ty là rất quan trọng và cấp thiết nên việc nghiên cứu đề tài
này sẽ có ý nghĩa rất to lớn. Vì vậy em đi sâu vào tìm hiểu, phân tích, nghiên cứu cho
bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
1.4. Mục tiêu nghiên cứu
Công trình đặt ra các mục tiêu nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp và
kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần phát
triển giải pháp công nghệ TSD. Để thực hiện được mục tiêu đã đưa ra, những nhiệm

vụ cụ thể cần triển khai bao gồm:
Hệ thống hóa lý thuyết về quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ,
tuyển chọn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực.
Phân tích thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển giải
pháp công nghệ TSD. Từ đó, đưa ra những thành công và hạn chế về tuyển dụng nhân
lực của công ty.
Đề xuất các giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển
dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển giải pháp TSD.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Phạm vi về không gian
Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển giải
pháp công nghệ TSD, địa chỉ tại số 5, ngõ 784, đường Bạch Đằng, phường Bạch Đằng,
Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội.
1.5.2. Phạm vi về thời gian
Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty chủ yếu trong thời gian từ
năm 2014 đến năm 2016 và đề ra những giải pháp đến năm 2022.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Khóa luận sử dụng phương pháp duy vật biện chứng để nhìn nhận và phân tích
sự vật, hiện tượng trong tuyển dụng nhân lực. Thực hiện đánh giá các sự kiện trên
quan điểm duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác –Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan
điểm của Đảng, Nhà nước về việc tuyển dụng nhân lực.
1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập dữ liệu thứ cấp là phương pháp thu thập những dữ liệu mà trước đây
đã được sử dụng như: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh; tài liệu, số liệu về cơ
3


cấu nhân lực của công ty; Số liệu về tuyển dụng nhân lực những năm gần đây; tài liệu

về nguồn tuyển mộ, chi phí, các mẫu đánh giá, phân tích quá trình tuyển dụng nhân lực
tại công ty.
Ngoài ra, còn thu thập dữ liệu thứ cấp từ sách báo, tạp chí chuyên ngành
như: báo Lao động và xã hội, Thời báo kinh tế, các nghị định, thông tư, văn bản pháp
luật, văn bản của Chính phủ, giáo trình Quản trị nhân lực, Tuyển dụng nhân lực của
Trường Đại học Lao động xã hội, Trường Đại học Thương Mại, Trường Đại học Kinh
tế quốc dân…
Làm căn cứ để chứng minh cho những vấn đề nghiên cứu đã nêu ra. Vận
dụng linh hoạt các số liệu, dữ liệu thứ cấp đã qua xử lý để chứng minh cho các vấn
đề nghiên cứu.
1.6.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
a, Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn được thực hiện với đối tượng là lãnh đạo công ty
như Trưởng phòng nhân sự, chuyên viên tuyển dụng, trưởng phòng Phát triển thị
trường với bộ câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn về đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng
nhân lực, quan điểm, đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực, những mặt đạt được
và chưa đạt được. Qua những ghi chép của chính tác giả thu thập được để sử dụng vào
phân tích bài khóa luận.
b, Phương pháp sử dụng phiếu điều tra
Mục đích của phương pháp này là nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển
dụng nhân lực tại Công ty.
Đối tượng điều tra của phương pháp này là Giám đốc Nhân sự, Chuyên viên
Tuyển dụng, các nhân viên trong Công ty.
Thực hiện điều tra từ ngày 20/2/2017 đến ngày 27/2/2017, với số lượng phiếu
điều tra phát ra là 22 phiếu. Kết quả điều tra được số phiếu thu về là 22 phiếu, số phiếu
hợp lệ là 20 phiếu. Dữ liệu thu được, được định lượng bằng phân tích excel để làm rõ
hơn thực trạng tuyển dụng tại công ty.
Thiết kế bảng hỏi điều tra gồm các câu hỏi tập trung vào một số nội sau:
(1) Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại TSD.
(2) Chất lượng tuyển dụng nhân lực.

(3) Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của Công ty.
Các câu hỏi trong bảng khảo sát gồm những câu hỏi trắc nghiệm và các câu hỏi
nêu ý kiến. Phiếu được phát ra để khảo sát sau đó thu lại để tổng hợp và phân tích.
4


1.6.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
Sử dụng phương pháp thống kê các số liệu qua báo cáo của công ty Cổ phần
phát triển giải pháp công nghệ TSD, các sách báo, tạp chí, các phân tích tài chính để
đưa ra phân tích. Sử dụng phương pháp so sánh để phân tích số liệu các năm từ năm
2014 đến năm 2016 dựa trên số liệu tuyệt đối và tương đối.
Sử dụng công cụ excel bằng cách phân tích để làm rõ hơn về thực trạng tuyển
dụng tại công ty Cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD.
Qua phân tích số liệu giữa các năm biết được sự chênh lệch và thay đổi như
thế nào. Dựa vào thực trạng của công ty để biết vì sao Công ty có được các kết quả
đó. Từ đó phân tích thực trạng và mức độ ảnh hưởng của tuyển dụng nhân lực tới kết
quả đó ra sao.
Ngoài ra, còn sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích từ các phiếu
khảo sát thu được khi phát ra cho nhân viên, số phiếu thu lại, số phiếu hợp lệ. Đồng
thời là phương pháp phân tích dữ liệu từ những câu hỏi phỏng vấn các nhà quản trị.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp gồm 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lựctại Công ty Cổ phần phát
triển giải pháp công nghệ TSD.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD.

Chương 2

TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN
VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
2.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1. Quản trị nhân lực
Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp,
mỗi một người lao động đều được giao đảm nhận những công việc nhất định và có
chức danh nhất định. Nhân lực trong tổ chức bao gồm quản trị viên và nhân viên,
những người lao động làm trực tiếp hay gián tiếp. Nhân lực của doanh nghiệp được
nghiên cứu trong mối quan hệ chặt chẽ với công việc nhất định mà họ được giao cũng
5


như tập thể mà họ là thành viên. Chính vì vậy, quản trị nhân lực không thể tách rời
khỏi hoạt động của doanh nghiệp, gắn với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt
động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một
lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức, cả về mặt số lượng và chất lượng,
giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh” [3; tr5]
Theo Trần Thị Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB
Thống kê, Hà Nội: “Theo chức năng thì quản trị nhân lực bao gồm hoạch định, tổ chức,
chỉ huy, kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt
được mục tiêu của tổ chức… Theo quy trình thìQuản trị nhân lực là tổng hợp những
hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả
yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Để sử dụng thuận lợi cho việc phân tích thì tác giả tiếp cận khái niệm quản trị
nhân lực theo quy trình. Vậy quản trị nhân lực là hoạt động tạo ra, duy trì, phát triển và
sử dụng hiệu quả nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Từ khái niệm này ta có thể thấy:
Một là, quản trị nhân lực là lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy cần thực hiện

thông qua chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
Hai là, quản trị nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh
vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị tài chính…
Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Bốn là, quản trị nhân lực lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người - đối tượng
của quản trị nhân lực rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị
cần sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.
2.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Hiện nay, có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực.
Theo ThS Vũ Thùy Dương, PGS.TS Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản
trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn
nhân lực để thỏa mãn các nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao
động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [1]. Khái niệm cho thấy
rằng mục tiêu của tuyển dụng là thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp
6


và bổ sung lực lượng lao động để thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Theo ThS Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học
Kinh tế Quốc dân: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn
từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà
doanh nghiệp cần tuyển” [2; tr93]. Khái niệm cho biết rằng nguồn tuyển dụng bao gồm
lực lượng lao động trong xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Nội dung chính của
tuyển dụng là tìm kiếm, thu hút, đánh giá ứng viên và mục đích là tìm người đáp ứng
được công việc.
Trong đề tài khóa luận tác giả sử dụng khái niệm của PSG.TS Mai Thanh Lan
(2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu
hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực
lượng nhân lực cần thiết nhằm mục đích thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.
Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và

xa hơn là tác động kinh tế - xã hội của đất nước. Tuyển dụng nhân lực giúp doanh
nghiệp tạo và bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài, phục vụ
chiến lược hoạt động, phát triển doanh nghiệp, giúp bổ sung nhân lực phù hợp với yêu
cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh…
Tuyển dụng nhân lực là công việc phải được thực hiện thường xuyên, bởi nhân
lực của doanh nghiệp có thể biến động bất ngờ, ngẫu nhiên. Bộ phận có nhu cầu sử
dụng nhân lực phải được tham gia, càng trực tiếp càng tốt, vào quá trình lựa chọn nhân
lực cho đơn vị mình.
2.1.3. Tuyển mộ nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế
Quốc dân: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” [2; tr 93]
Tác giả lựa chọn khái niệm của TS. Mai Thanh Lan (2014), giáo trình Tuyển
dụng nhân lực, NXB Thống kê “Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng
viên về phía doanh nghiệp nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển
dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”.
Như vậy, tuyển mộ là cách mà doanh nghiệp sử dụng để thu hút và tìm kiếm
được ứng viên dựa trên kế hoạch tuyển dụng đã xây dựng để có được đội ngũ ứng viên
7


phù hợp thực hiện các bước tiếp theo của công tác tuyển dụng như thi tuyển, phỏng vấn.
2.1.4. Tuyển chọn nhân lực
Theo tiếp cận của Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại
học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ”. [2; tr 105]
Tác giả lựa chọn khái niệm của PGS.TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình
Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá

năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của
doanh nghiệp”.
Tuyển chọn được coi là quá trình chính trong công tác tuyển dụng. Dựa trên kết
quả của hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn sẽ đánh giá lựa chọn các ứng viên trong số
những người đã thu hút được thông qua các tiêu chí, khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu,
tính chất công việc mà họ ứng tuyển. Chỉ tiêu tuyển chọn về số lượng xuất phát từ nhu cầu
sản xuất kinh doanh thực tiễn và kế hoạch nhân lực từng bộ phận của doanh nghiệp.
2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
2.2.1.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng là xác định về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân
lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực trong doanh nghiệp. Trong đó, việc xác
định nhu cầu về chất lượng là rất quan trọng và cũng là khâu khó nhất, cần đến những
người có kinh nghiệm và hiểu biết rõ về doanh nghiệp cũng như các vị trí cần tuyển
dụng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua các tiêu chuẩn tuyển dụng. Do đó,
cần có sự quan tâm tới việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng.
Xác định mục tiêu tuyển dụng là xác định điểm hướng tới trong từng bước, từng
giai đoạn của quá trình tuyển dụng nhân lực. Mục tiêu tuyển dụng của từng bước, từng
doanh nghiệp là khác nhau, nhưng mục đích chung đều là để bù đắp vàosố lượng nhân
lực mà doanh nghiệp đang thiếu hụt. Một số mục tiêu khác có thể là: xây dựng hình
ảnh thương hiệu của doanh nghiệp, củng cố thay đổi văn hóa doanh nghiệp, tái cấu
trúc doanh nghiệp.
2.2.1.2. Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Là việc xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực
hiện kế hoạch tuyển dụng diễn ra đúng hướng và kịp thời, đảm bảo tiết kiệm chi phí và
8


đạt kết quả cao nhất.
Nội dung chính bao gồm: xác định các căn cứ xây dựng chính sách, xác định

mục tiêu chính sách, xác định đối tượng áp dụng, xác định phạm vi áp dụng, xác lập
nguyên tắc tuyển dụng, thiết lập quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam kết
và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, xây dựng các điều khoản thi hành.
2.2.1.3. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết có thể áp dụng cho một hay nhiều
đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết thường gắn với một vị
trí, chức danh nhất định với các địa điểm, quy trình, thời gian cụ thể.
Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết là chiến lược kinh
doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp, năng lực cán bộ tuyển dụng, tính chất
công việc, yêu cầu với ứng viên, thị trường nhân lực....
Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng cần có sự nghiên cứu về những yếu tố ảnh
hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân lực cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Với
các nhân lực khác nhau thì mức độ chi tiết của kế hoạch cũng khác nhau, sự khác nhau
biểu hiện ở: cách thức tiếp cận, chi phí tiếp cận nguồn tuyển dụng, quy trình tuyển
dụng, phương pháp đánh giá, cách hội nhập nhân lực mới.
Nội dung chính bao gồm: xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh, xác
định nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển dụng, lựa chọn quy trình tuyển
dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, thành lập hội đồng tuyển dụng, xác
lập danh sách tài liệu phục vụ tuyển dụng, xác định cơ sở vật chất để tiến hành tuyển
dụng, dự trù chi phí.
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực, giúp doanh
nghiệp nâng cao được hiệu quả tuyển dụng thông qua giảm những chi phí không cần
thiết ở các bước sau quá trình tuyển dụng.
2.2.2.1. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Nguồn tuyển mộ nhân lực là địa chỉ cung cấp những ứng viên phù hợp với nhu
cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Nguồn tuyển mộ nhân lực được tiến hành thông qua
các kết quả đã được thiết lập trong kế hoạch tuyển dụng.
Những ưu điểm mà nguồn bên trong và bên ngoài mang lại cho doanh nghiệp:

Nguồn bên trong doanh nghiệp

Nguồn bên ngoài doanh nghiệp

9


Một là, doanh nghiệp sử dụng hiệu quả Một là, nguồn ứng viên phong phú, đa
nhân sự hiện có. Người lao động có thể dạng về cả số lượng và chất lượng.
thay đổi năng lực, để tận dụng năng lực Hai là, người sử dụng lao động được đào
đó thì có thể cho họ được thuyên chuyển tạo từ đầu quy cách làm việc, tạo cảm
để phù hợp hơn.

hứng cho người lao động bởi môi trường

Hai là, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao làm việc mới.
động. Giúp họ có động lực và yên tâm Ba là, người lao động có sinh khí mới, có
làm việc.

động cơ làm việc. Vì thế họ làm việc hăng

Ba là, người lao động đã am hiểu về tổ say, sáng tạo và tận tâm trong công việc.
chức giúp họ nhanh chóng thích nghi, có Bốn là, ứng viên không bị những ảnh
trách nhiệm trong công việc.

hưởng tiêu cực của doanh nghiệp nên sẽ

Bốn là, chi phí cho TDNL từ nguồn bên hăng hái và tìm hiểu tổ chức nhiều hơn.
trong thấp hơn bên ngoài tạo ra sự thu đua
trong tổ chức.

Ngoài những ưu điểm thì hai nguồn tuyển mộ này còn có những nhược điểm như sau:

Nguồn bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Một là, bị hạn chế về số lượng và chất Một là, những nhân viên trogn doanh
lượng ứng viên.

nghiệp sẽ cảm thấy không được trọng

Hai là, gây xáo trộn trong doanh nghiệp. dụng vì không có khả năng thăng tiến.
Vị trí đang ổn định có thể vì thay đổi mà Hai là, môi trường làm việc mới gây khó
thiếu người.

khăn cho lao động mới trong việc hài hòa

Ba là, gây hiện tượng xơ cứng vì các nhân các mục tiêu, giao tiếp.
viên này đã quá quen với cách làm việc Ba là, tốn chi phí và thời gian hơn nguồn
cũ, giảm khả năng sáng tạo.

bên trong.

2.2.2.2. Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Nguồn tuyển mộ là vậy nhưng nếu không biết khai thác nguồn ứng viên thì hiệu
quả tuyển dụng cũng không thể đạt được. Vì vậy mà tổ chức nhất là bộ phận nhân sự
10


cần tiếp cận nguồn tuyển dụng chính xác và tìm cách để ứng viên quan tâm nộp hồ sơ
hay đề bạt lên các vị trí trong tổ chức. Tiếp cận và thu hút ứng viên từ nguồn bên

trong, chính là những nhân viên đang làm trong doanh nghiệp, họ hiểu về doanh
nghiệp và có những đóng góp nhất định cho doanh nghiệp. Tiếp cận và thu hút từ cơ
sở đào tạo như tiếp nhận sinh viên thực tập, cấp học bổng cho học sinh khá giỏi, tổ
chức ngày hội nghề nghiệp. Tiếp cận và thu hút từ những công ty tuyển dụng, từ giới
thiệu người quen, từ mạng tuyển dụng. Mạng tuyển dụng hiện nay được các doanh
nghiệp cực kì quan tâm bởi nguồn ứng viên đa dạng và chi phí là không đáng kể.
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực gắn với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu
tuyển dụng của doanh nghiệp. Ứng viên phù hợp nhất được hiểu là ứng viên đáp ứng
tối ưu nhu cầu tuyển dụng đã xác định.
2.2.3.1. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Mục đích của thu thận hồ sơ là tiếp nhận những hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào
doanh nghiệp để đảm bảo khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc.
Đầu tiên thì cán bộ phụ trách nhân sự cần chuẩn bị tiếp nhận hồ sơ ứng viên
như: Thời gian tiếp nhận, địa điểm, người nhận, cách thức, biểu mẫu, chi phí… Sau đó
cần tổ chức tiếp nhận hồ sơ như yêu cầu ứng viên đến nộp hồ sơ tại doanh nghiệp, gửi
hồ sơ qua bưu điện hay nộp hồ sơ qua thư điện tử hoặc qua mạng tuyển dụng. Hiện
nay việc gửi hồ sơ qua thư điện tử ngày càng trở lên phổ biến bởi thuận tiện cho cả nhà
tuyển dụng và ứng viên. Kết thúc quá trình thu nhận hồ sơ thì doanh nghiệp cần có
đánh giá để rút kinh nghiệm điều chỉnh cho những lần sau.
Nghiên cứu hồ sơ, xử lý hồ sơ vừa giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi
phí, hạn chế tối đa sự mệt mỏi và chi phí của ứng viên. Doanh nghiệp cần chuẩn bị các
biểu mẫu chi tiết để đánh giá hồ sơ ứng viên, tiếp đó nghiên cứu các hồ sơ đó, đưa ra đánh
giá khách quan, lập báo cáo kết quả xử lí hồ sơ và danh sách ứng viên tham gia thi tuyển.
2.2.3.2. Thi tuyển
Thi tuyển là quá trình phân loại ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiến
thức, hiểu bết, kỹ năng, kinh nghiệm… về tư duy công việc, chuyên môn nghiệp vụ và
khả năng phát triển.
Có nhiều hình thức thi tuyển nhưng được chia làm 3 hình thức chính là thi tự
luận, thi trắc nghiệm và thi tay nghề. Đây là khâu quan trọng vì nếu cách thức không

phù hợp sẽ loại các cơ hội của ứng viên tiềm năng dẫn tới thất bại trong tuyển dụng.
11


Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia, ngân
sách cho tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị mà lựa chọn hình thức
thi tuyển phù hợp.
2.2.3.3. Phỏng vấn tuyển dụng
Phỏng vấn là quá trình tiếp xúc giữa nhà tuyển dụng và ứng viên, là cơ hội cho
cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau. Đây là cách mà nhiều doanh
nghiệp áp dụng nhất trong tuyển dụng để lựa chọn, sàng lọc ứng viên.
Phỏng vấn có 2 cấp độ là phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chuyên sâu. Phỏng vấn
sơ bộ thì bộ phận nhân sự tiến hành phỏng vấn các ứng viên nhằm tìm ra ứng viên
không đạt tiêu chuẩn mà khi lọc hồ sơ không phát hiện ra, phỏng vẩn chỉ diễn ra 5-10
phút/ứng viên. Phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành qua điện thoại, thư tín hay công
cụ trên internet. Phỏng vấn chuyên sâu là quá trình tìm hiểu ứng viên từ kinh nghiệm,
trình độ, các đặc điểm cá nhân, phẩm chất thích hợp với doanh nghiệp.
Hình thức phỏng vấn cũng là vấn đề mà doanh nghiệp cần phải chú ý đặc biệt là
bộ phận nhân sự vì tùy từng vị trí công việc mà hình thức phải khác nhau. Có 3 hình
thức chính là phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm. Phỏng vấn
hội đồng là phương pháp nhiều người phỏng vấn một người, chi phí cho hình thức
phỏng vấn này cao nên thường áp dụng cho các chức danh quan trọng. Phỏng vấn cá
nhân là phương pháp một người phỏng vấn một người, thường được áp dụng vì không
quá tốn kém, người phụ trách thường là giám đốc nhân sự. Phỏng vấn nhóm là một
người phỏng vấn nhiều người, người phỏng vấn sẽ quan sát và đưa ra nhận xét trong
quá trình các ứng viên thảo luận.
Phương pháp phỏng vấn là cách mà nhà tuyển dụng sử dụng để tiếp xúc với ứng
viên. Các phương pháp chủ yếu trong tuyển dụng là phương pháp phỏng vấn căng
thẳng, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn không chỉ dẫn và phỏng vấn theo mẫu. Tùy
theo tính cách, quan điểm của nhà tuyển dụng và vị trí công việc mà nhà tuyển dụng

quyết định cho cuộc phỏng vấn của mình cho phù hợp.
Để hoàn thành quy trình phỏng vấn thì đầu tiên bộ phận nhân sự phải tiến hành
phân tích công việc cần tuyển dụng, cụ thể là mô tả công việc và các tiêu chuẩn công
việc. Sau đó lập kế hoạch phỏng vấn bao gồm các thông tin về địa điểm, thời gian, hồ
sơ nhân sự, trang phục, lựa chọn hình thức và phương pháp phỏng vấn, xây dựng câu
hỏi… và tiếp theo là tiến hành phỏng vấn.
12


Tiến hành phỏng vấn là giai đoạn quan trọng, nhà tuyển dụng phỏng vấn ứng
viên theo kế hoạch tuyển dụng đã đề ra. Quy trình phỏng vấn được thể hiện như sau:

Nguồn: Giáo trình tuyển dụng nhân lực
Bước 1: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu. Nhà tuyển dụng sẽ tiến hành
chào hỏi, cảm ơn ứng viên đã tới tham gia phỏng vấn. Bước 1 chủ yếu là thời gian để
nhà tuyển dụng trao đổi, chia sẻ với ứng viên giúp ứng viên giải tỏa căng thẳng.
Bước 2: Khai thác và nắm bắt thông tin. Bước này chiếm 65-70% thời gian buổi
phỏng vấn. Nhà tuyển dụng sẽ đặt ra những câu hỏi để nắm bắt được tất cả thông tin
ứng viên như học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng… đồng thời đánh giá thái độ của ứng
viên có phù hợp với công việc hay không.
Bước 3: Mô tả vị trí cần tuyển. Nhà tuyển dụng nhắc lại yêu cầu, thông tin về vị
trí công việc.
Bước 4: Giới thiệu doanh nghiệp. Nhà tuyển dụng sẽ trao đổi thêm với ứng viên
về lĩnh vực hoạt động, giá trị cốt lõi hay văn hóa của công ty để ứng viên nắm rõ hơn
thông tin công ty.
Bước 5: Kết thúc phỏng vấn. Nhà tuyển dụng thông báo tới ứng viên bước tiếp
theo. Cảm ơn ứng viên một lần nữa đã tới tham gia phỏng vấn và hẹn lịch thông báo
kết quả phỏng vấn.
Cuối cùng của quy trình phỏng vấn là đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng
vấn. Sau đó là theo lịch hẹn để thông báo kết quả phỏng vấn.

2.2.3.4. Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng
Đánh giá ứng viên nhằm mục đích đưa ra quan điểm đánh giá chính xác và
khách quan trên các mặt chuyên môn, đạo đức, lý tưởng và thể lực của ứng viên. Hội
đồng đánh giá cần tuân thủ các bước khi đánh giá: Xác định các tiêu thức đánh giá, thứ
tự ưu tiên, trọng số của tiêu thức. đánh giá mức độ phù hợp của từng ứng viên và thứ
13


tự ưu tiên, tiếp theo so sánh và lựa chọn ứng viên dựa trên nhiều yếu tố khác liên quan.
Và khi tổng hợp lại kết quả phỏng vấn là giai đoạn ra quyết định tuyển dụng. Ra
quyết định tuyển dụng là bước quan trọng, đánh dấu sự kết thúc của gian đoạn chính của
tuyển dụng. Để nâng cao mức độ chính xác của quá trình này thì cần phải được tiến
hành một cách khoa học, có hệ thống, dựa trên các nguyên tắc ra quyết định hiệu quả.
2.2.3.5. Hội nhập nhân viên mới
Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cận
công việc và hòa nhập với tập thể, văn hóa doanh nghiệp.
Hội nhập nhân viên có thể được diễn ra đơn giản như một bữa tiệc, hay một
khóa đào tạo hội nhập. Quá trình này còn giúp cho doanh nghiệp đánh giá được khả
năng thích nghi, chịu áp lực, hướng phát triển của nhân viên để có quyết định tuyển
nhân viên này chính thức hay không và xác định kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát
triển nhân viên.
Hội nhập nhân lực mới gồm 2 nội dung cơ bản là hội nhập về công việc như cung
cấp kiến thức về sản phẩm, lĩnh vực kinh doanh, mô tả công việc, quy trình làm việc,
tiêu chuẩn công việc và hội nhập về môi trường làm việc như giới thiệu lịch sử hình
thành, tầm nhìn, sứ mệnh, nội quy làm việc, chính sách đãi ngộ… của doanh nghiệp.
2.2.4. Đánh giá tuyển dụng
Đánh giá tuyển dụng là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tình
hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh
nghiệp từ đó có các điều chỉnh thích hợp.
Để đánh giá chính xác công tác tuyển dụng thì cán bộ nhân sự cần có những chỉ

tiêu định lượng và định tính để đánh giá cho khách quan, công bằng và những kinh
nghiệm cho lần tuyển dụng sau. Các chỉ tiêu định lượng mà doanh nghiệp sử dụng
thường là chi phí cho tuyển mộ, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng, tỷ lệ trúng tuyển,
tỷ lệ hội nhập nhân viên thành công… ngoài ra còn có thời gian trung bình tuyển dụng
cho một chức danh, chi phí cho một chức danh. Các chỉ tiêu định tính được thực hiện
thông qua khảo sát của nhân viên mới hay quan sát của cán bộ tuyển dụng, cán bộ phụ
trách phòng ban về sự phù hợp với doanh nghiệp, mức độ hài lòng của ứng viên trong
tuyển dụng, thái độ và sự gắn kết của ứng viên.
Tóm lại, đánh giá tuyển dụng là công việc giúp doanh nghiệp xác định được
hiệu quả của công tác tuyển dụng, giúp bộ phận nhân sự và bộ phận liên quan xem xét
lại tiêu chuẩn tuyển dụng, quá trình, phương pháp tuyển dụng đã phù hợp hay chưa và
giáp ban lãnh đạo, bộ phận nhân sự có phương hướng cho những đợt tuyển dụng tiếp
theo. Tuy nhiên công tác này chưa được chú trọng nhiều trong công tác tuyển dụng của
14


các doanh nghiệp, nếu có thì chỉ là qua loa, trên giấy tờ.
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
2.3.1. Pháp luật của nhà nước về lao động
Xây dựng và ban hành những chính sách pháp luật về lao động là nhiệm vụ
quan trọng ở cấp quốc gia, như Bộ Luật lao động Việt Nam, Luật Công đoàn và các
quy định liên quan. Các bộ luật, quy định này cũng ảnh hưởng đến quá trình tuyển
dụng của doanh nghiệp. Luật pháp, chính sách của nhà nước càng đảm bảo tính đồng
bộ, nhất quán và minh bạch thì càng tạo ra động lực để thúc đẩy thị trường lao động
phát triển, đây chính là nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp. Thực tế, các chính sách,
quy định về tiền lương tối thiểu bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập doanh nghiệp... khiến
doanh nghiệp phải cân nhắc tới chi phí khi quyết định tuyển dụng nhân viên mới.
2.3.2. Thị trường lao động
Thị trường lao động là nơi những người lao động và người sử dụng lao động
ràng buộc với nhau bởi quan hệ thuê mướn. Thị trường lao độngngày một cạnh tranh

làm ảnh hưởng đến tính chất lao động như: quan hệ giữa NSDLĐ với NLĐ, lao động
ngày càng tích lũy nâng cao kinh nghiệm; kiến thức, kỹ năng; thái độnghiêm túc, kỷ
luật, đãi ngộ lao động ngày một tốt... Nếu người lao động không phù hợp với doanh
nghiệp thì sẽ nhanh chóng bị đào thải để nhường chỗ cho các ứng viên tiềm năng khác.
Chính vì vậy, sự phát triển của thị trường lao động ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình
tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
2.3.3. Ngành nghề kinh doanh
Tính chất phức tạp của ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp sẽ đặt ra yêu
cầu đối với trình độ NLĐ và có ảnh hưởng đến vấn đề tuyển dụng nhân lực. Ví dụ,
ngành du lịch thành công phụ thuộc trực tiếp vào chất lượng dịch vụ, mà chất lượng
dịch vụ lại do chính nhân viên quyết định,... Vì vậy, phụ thuộc vào mỗi lĩnh vực mà
doanh nghiệp hoạt động thì yêu cầu tuyển dụng nhân lực là khác nhau.
Tính cạnh tranh của ngành nghề kinh doanh sẽ ảnh hưởng tới mức độ cạnh tranh
nhân lực thuộc ngành và tất yếu tác động đến việc đáp ứng nhân lực để phục vụ hoạt
động của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi nhà quản lý phải xây dựng các kế hoạch phù
hợp, tìm mọi biện pháp thu hút nguồn nhân lực đáp ứng cả lượng và chất, đồng thời
giữ chân NLĐ bằng chính sách nhân sự.
Tính thời vụ của ngành nghề kinh doanh, sẽ tác động đến thời gian làm việc
trong năm và số lượng nhân lực làm việc tại doanh nghiệp từng thời điểm nhất định để
đặt ra nhu cầu tuyển dụng cho từng thời kì.
2.3.4. Chính sách nhân sự
Quá trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc vào mức độ nhu
15


cầu nhân lực của các phòng ban hay kế hoạch tuyển dụng trong tương lai của doanh
nghiệp. Mục đích, yêu cầu, phương pháp của tuyển dụng được cụ thể hoá, được trình
bày rõ rằng hơn bằng các chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Các chính sách này sẽ
là động lực thúc đẩy quá trình tuyển dụng đạt thành công. Đồng thời những chính sách
nhân sự hấp dẫn và khả năng thực thi cao sẽ biến doanh nghiệp thành nơi thu hút được

các nhân tài, nâng cao hiệu quả quá trình tuyển mộ nhân lực.
2.3.5. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị bao gồm giá trị vật thể và phi vật
thể. Các giá trị này được toàn thể thành viên doanh nghiệp thừa nhận, chia sẻ, tôn vinh
và cùng ứng xử theo nhằm theo đuổi sứ mệnh và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp có giá trị gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp thành một
khối. Doanh nghiệp nào có văn hóa doanh nghiệp tốt thể hiện được uy tín, thu hút
được sự quan tâm của mọi người thì sẽ xây dựng được sự tin tưởng của NLĐ, từ đó
nâng cao nguồn, số lượng và chất lượng tuyển dụng. Văn hóa doanh nghiệp tốt cũng sẽ
là tiền đề cho việc truyển thông được dễ dàng hơn.
2.3.6. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các vấn đề quản trị trong
đó có quản trị con người. Với một doanh nghiệp có định hướng kinh doanh, định
hướng phát triển rõ ràng sẽ là nền tảng tốt để xây các chiến lược về con người. Bởi lẽ,
tuyển dụng không phải để cho hiện tại mà quan trọng hơn là tương lai, đội ngũ nhân sự
đó có đủ đáp ứng yêu cầu của công việc. Muốn cho doanh nghiệp phát triển lâu dài,
bền vững thì quan trọng hơn nhất vẫn yếu tố con người. Vì vậy chiến lược phát triển
của doanh nghiệp chính là tiền đề, là kim chỉ nam cho các kế hoạch tuyển dụng hiện
tại và cả tương lai.

16


Chương 3
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN PHÁT TRIỂN GIẢI PHÁP CÔNG NGHỆ TSD.
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
-Tên công ty: Công ty cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD
-Tên giao dịch: TSD TECHNOLOGY SOLUTION DEVELOPMENT JOINT

STOCK COMPANY.
-Giám đốc: Hoàng Thị Bích Hạnh.
-Thành lập: Ngày 01 tháng 04 năm 2010.
-Địa chỉ : Số 5, ngõ 784, đường Bạch Đằng, phường Bạch Đằng, Quận Hai Bà
Trưng, Hà Nội.
Công ty Cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD là doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực phát triển công nghệ tại Việt Nam. Được thành lập ngày 01/04/2010
Được sở kế hoạch và đầu tư Hà Nội cấp giấy chứng nhận số 0104568936. Ngành nghề
kinh doanh chính của doanh nghiệp là buôn bán thiết bị điện, cung cấp máy móc, thiết
bị gia công cơ khí, thiết bị nâng hạ, máy móc xây dựng…
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty.
Chức năng: Xuất nhập khẩu và kinh doanh, buôn bán thiết bị Điện, cung cấp
máy móc, thiết bị gia công cơ khí, thiết bị nâng hạ, máy móc xây dựng…
Nhiệm vụ: Căn cứ vào các chính sách phát triển của công ty, xây dựng kế hoạch
kinh doanh và đề ra các biện pháp thực hiện sao cho hiệu quả cao nhất. Nghiên cứu
hoàn thiện bố máy quản lý kinh doanh của công ty. Tuyên truyền, quảng bá, mở rộng,
thu hút khách hàng trong và ngoài nước, các dịch vụ đáp ứng nhu cầu khách hàng. Thực
hiện việc ký kết hợp đồng. Tiến hành đầu tư, nâng cấp xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật
nhằm mục đích kinh doanh, buôn bán đồng thời xây dựng và phát triển đất nước.
Công ty luôn cố gắng hoàn thành các mục tiêu chính bao gồm:
Thứ nhất: quản lý, sử dụng nguồn vốn hiệu quả, bảo đảm phát triển các nguồn
vốn kinh doanh.
Thứ hai: bảo đảm quyền lợi cho cán bộ công nhân viên trong công ty về môi
trường làm việc tối ưu, các chế độ đãi ngộ hợp lý.
Thứ ba: nhập khẩu máy móc thiết bị hiện đại phù hợp với nhu cầu trong nước,
đảm bảo tính hiệu quả cao.
Thứ tư: thay đổi thích nghi với tình hình mới để tiếp tục đóng góp sức mình vào
sự nghiệp phát triển kinh tế đất nước.
17

3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty.
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần phát triển
giải pháp công nghệ TSD.
4.
Giám Đốc

Phòng kỹ thuật

Phòng Hành chính Nhân sự

Phòng Kinh doanh

5.
Kế toán

Hành chính - nhân sự

Xuất
nhập
khẩuHành chính
NVKD
Nguồn:
Phòng
– Nhân sự.

3.1.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty cổ phần
phát triển giải pháp TSD giai đoạn năm 2014 đến năm 2016.
Bảng 3.1: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2014 – 2016
Đơn vị: tỉ đồng

Năm
Chỉ tiêu
Tổng doanh thu thuần
Lợi nhuận trước thuế
Nộp ngân sách
Lợi nhuận sau thuế
Lợi nhuận bình quân
trên 10 người.

2014

2015

2016

2015/2014
Chênh Tỷ lệ
lệch

112.58 144.97 209.48
3.3
5.68 12.21
0.83
1.42
3.06
2.48
4.26
9.16
0.83

1.01

32.39
2.38
0.59
1.78

(%)
28.8
72.1
71.1
71.8

2016/2015
Chênh Tỷ lệ
lệch
64.51
6.53
1.64
4.9

(%)
44.5
114.9
115.5
114.2

1.67
0.18
21.7

0.66
65.3
Nguồn: Phòng hành chính - nhân sự.

Lợi nhuận của Công ty tăng không đồng đều qua các năm. Năm 2015 tổng
doanh thu tăng 32,39 tỷ (tăng 28,8%), năm 2016 tổng doanh thu tăng 64,51 tỷ (tăng
44,5%). Có thể thấy trong 3 năm từ 2014 đến 2016 kết quả kinh doanh của công ty
đang tăng trưởng tốt. Từ đó ta có thể kết luận, tình hình kinh doanh của công ty có xu
hướng phát triển tích cực và sẽ còn phát triển tốt hơn trong tương lai.
3.1.5. Tình hình nhân lực của công ty.
3.1.5.1. Đội ngũ nhân lực tại công ty.
Bảng 3.2. Cơ cấu cán bộ nhân viên của Công ty cổ phần phát triển giải pháp công
18