luận văn quản trị nhân lực đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty CP trực tuyến bequeen việt nam

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

TÓM LƯỢC

-

-

1. Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty CP trực tuyến Bequeen
Việt Nam”.
2. Sinh viên thực hiện: Trương Thị Huyền
Lớp: K48U4
Mã SV: 12D210197
Email:
3. Giáo viên hướng dẫn: TS. Mai Thanh Lan
4. Thời gian thực hiện: 26/02/2015 – 28/04/2016
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm đề suất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh
đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài đã thực hiện ba mục tiêu nghiên
cứu cụ thể sau:
Một là, nghiên cứu một số lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực.
Hai là, tìm hiểu thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen
Việt Nam, đánh giá những mặt thành công và tồn tại về đào tạo nhân lực tại công ty cổ
phần trực tuyến Bequeen Việt Nam
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần
trực tuyến Bequeen Việt Nam
6. Nội dung chính của khóa luận
Ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục

bảng biểu, danh mục các từ viết tắt, phụ lục, kết cấu khóa luận gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến
Bequeen Việt Nam
Chương 4: Đề xuất và giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty cổ
phần trực tuyến Bqueen Việt Nam
7. Kết quả đạt được chủ yếu
STT
1
2

Tên sản phẩm
Khóa luận tốt nghiệp
Bộ số liệu kết quả tổng hợp
điều tra

1
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

Số
lượng
2
1

Yêu cầu khoa học
Đảm bảo tính logic,khoa học
Trung thực, khách quan
1
1

Khóa luận tốt nghiệp
3

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

Tổng hợp ghi chép phỏng vấn

1

Trung thực, kháchquan

LỜI CẢM ƠN

Khóa luận này được hoàn thành qua quá trình tích lũy kiến thức, kỹ năng,
phương pháp sau bốn năm học tập và nghiên cứu trên giảng đường và thực tế tại doanh
nghiệp. Có được kết quả này không chỉ một mình em phấn đấu, nỗ lực mà còn có sự
giúp đỡ của nhiều người.
Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến giảng viên T.S Mai Thanh Lan đã tận tình
hướng dẫn chỉ bảo em trong quá trình thực hiện đề tài.
Em xin chân thành cảm ơn Chị Trần Thị Hà trưởng phòng Tổ chức – Hành chính,
Anh Nguyễn Mạnh Anh - phó phòng Tổ chức- hành chính, Chị Đỗ Thị Huyền nhân
viên lao động tiền lương và giải quyết chế độ chính sách… cùng các cô, chú, anh, chị
khác trong phòng Tổ Chức - Hành chính cũng như ban lãnh đạo công ty cổ phần trực
tuyến Bequeen Việt Nam đã tạo điều kiện thuận lợi cho em trong quá trình thực tập và
thực hiện đề tài tốt nghiệp.
Trong quá trình thực tập và làm báo cáo, vì chưa có kinh nghiệm thực tế chỉ dựa
vào lý thuyết đã học cùng với thời gian hạn hẹp nên bài viết không tránh khỏi sai sót.
Em rất mong nhận được sự giúp đỡ hơn nữa và những ý kiến đóng góp của cô TS. Mai

Thanh Lan các cô chú, anh chị trong Phòng Nhân sự, cùng ban lãnh đạo Công ty cổ
phần trực tuyến Bequeen Việt Nam, để em có điều kiện trao đổi và nâng cao kiến thức
của mình và làm khóa luận tốt nghiệp hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2016
Sinh viên thưc hiện

Trương Thị Huyền

2
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

2
2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

3
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

3
3

Khóa luận tốt nghiệp

4
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

4
4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
5
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

5
5


Khóa luận tốt nghiệp
CP
NLĐ
ĐTNL

ĐT
DN
QTNL
NXB
ĐH
NSDLĐ
NSLĐ
TCHC
BHXH
KH - KT

6
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Cổ phần
Người lao động
Đào tạo nhân lực
Đào tạo
Doanh nghiệp
Quản trị nhân lực
Nhà xuất bản
Đại học
Người sử dụng lao động
Năng suất lao động
Tổ chức hành chính
Bảo hiểm xã hội
Khoa học – Kỹ thuật

6

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

1

Nền kinh tế Việt Nam đang hòa mình vào xu thế phát triển chung của nền kinh tế
thế giới, góp phần tạo nên bức tranh cho nền kinh tế Việt Nam hiện nay là sự tham gia
hoạt động sản xuất kinh doanh của rất nhiều doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh
tế khác nhau. Để tồn tại và ngày càng phát triển các doanh ngiệp cần có sự cạnh tranh
về mọi mặt: nguyên vât liệu, máy móc, tiền lương, tiền công, công nghệ đến chất xám
của lao động…. Nhưng có thể nói trong thời gian tới xu thế cạnh tranh về lao động sẽ
sôi nổi và gay gắt.. Do đó mỗi doanh nghiệp phải có những chiến lược nhân lực cụ thể
để tạo nên được lợi thế cạnh tranh cho riêng mình và đào tạo nhân lực là một việc làm
nên được quan tâm hàng đầu.
Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của các khoa học công nghệ, sự bùng nổ
thông tin toàn cầu, những áp lực về kinh tế - xã hội, của hợp tác và cạnh tranh quốc
tế đã làm cho nhu cầu đào tạo nhân lực trong các tổ chức tăng lên.
-

Đối với nhân viên mới, quá trình đào tạo lần đầu thông qua hội nhập giúp cho họ giải
quyết được những bỡ ngỡ, khó khăn trong những ngày đầu làm việc tại doanh nghiệp,
cung cấp cho họ những thông tin cần thiết về công việc cũng như những thông tin về

doanh nghiệp giúp họ thích nghi với công việc và môi trường làm việc một cách nhanh

-

chóng và dễ dàng.
Đối với nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp quá trình đào tạo giúp họ củng cố và
phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc nâng cao hơn nữa

-

năng suất và chất lượng lao động.
Đối với nhà quản trị, đào tạo nhân lực quản trị giúp họ tiếp cận với những phương
pháp quản lý hiện đại, kỹ năng quản trị tiên tiến, khoa học phù hợp với những thay đổi
về quy trình công nghệ và môi trường kinh doanh, từ đó nâng cao chất lượng công tác
quản trị doanh nghiệp.
Ở Việt Nam hiện nay, công tác đào tạo nhân lực chưa được quan tâm một cách hợp
lý ở nhiều công ty và hậu quả là các công ty chưa thực sự có được một đội ngũ nhân viên
giỏi, hợp lý làm cho năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh chưa cao. Đây chính là
7
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

7
7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

vấn đề mà các công ty cần quan tâm và giải quyết. Và tại Công ty cổ phần trực tuyến

Bequeen Việt Nam việc đào tạo nhân lực cũng gặp phải không ít khó khăn :
-

Tuy công ty đã có sự quan đến đẩy mạnh đào tạo nhân lực nhưng chưa sâu, chưa có

-

đào tạo chuyên sâu
Công tác đào tạo chủ yếu mang tính bị động, khi có nhu cầu thì mới tổ chức đào tạo
Chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo cho tương lai.
Xuất phát từ thực tiễn cùng với quá trình thực tập tại công ty, tôi quyết định đi
nghiên cứu đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần trực tuyến Bequeen
Việt Nam”

2

Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Trong quá trình thực tập tại công ty Cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam, em
nhận thấy công tác đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty chưa mang lại hiệu quả và
chưa được quan tâm đúng mức. Chính sách của công ty chưa giúp nhân viên có động
lực và phát huy hết năng lực của mình. Qua đó em nhận thức được việc đẩy mạnh đào
tạo nhân lực là một việc làm cần thiết được thực hiện để giúp công ty phát triển bền
vững và thực hiện được những mục tiêu lâu dài của doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng và tính thiết thực cao của vấn đề cùng với kiến
thức đã được học của mình và thực trạng tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt
Nam, em quyết định nghiên cứu đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ
phần trực tuyến Bequeen Việt Nam” với mong muốn đưa ra một số giải pháp thực sự
hữu ích giúp công ty đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty.

3

Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Để có cơ sở về mặt lý luận và tham khảo cách thức trình bày, văn phong, cách
tiếp cận đào tạo nhân viên khoa học, logic thì em đã tham khảo một số giáo trình và đề
tài cũng nghiên cứu về đào tạo nhân lực như:
(1). Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB
Thống kê, Hà Nội.
Giáo trình quản trị nhân lực được tác giả chọn cách tiếp cận trực diện với thực
tiễn của công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp, gắn các chức năng quản trị
nhân lực với quy trình tác nghiệp của nó. Điểm nổi bật của giáo trình này là tác giả đã
nhấn mạnh cách tiếp cận môn học quản tri nhân lực tù góc độ văn hóa dân tộc, sự kế
thừa tư tưởng quản trị nhân lực đầy tính văn hóa- nhân văn của cha ông trong quá trình
8
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

8
8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

dựng nước và giữ nước. Với phương pháp tiếp cận này, giáo trình sẽ vừa đảm bảo tính
dân tộc, vừa mang tính khoa học và đại chúng, thích hợp với mọi hoàn cảnh và điều
kiện của các doanh nghiệp nước ta trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế.
(2). Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân
lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân
Giáo trình quản trị nhân lực đã cung cấp cho người đọc các kiến thức cơ bản và
hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tỏ

chức về giáo dục, các tổ chức bảo về sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và
các tổ chức xã hội khác) từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi rời khỏi quá
trình lao động tương ứng với 3 giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, duy trì và sử
dụng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Đó là những kiến thức
vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam
(3). Đặng Triệu Minh, Khoa Quản trị nhân lực – Đại học Thương mại (2014),
“Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư Sao Thủy”.
Công trình hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực, phân tích
thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư
Sao Thủy, đánh giá những ưu điểm hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh
công tác đào tạo của công ty. Dù vậy, công trình cũng chưa đề cập chi tiết tới chất
lượng hoạt động đào tạo và những giải pháp nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạo còn
thiếu.
(4). Lương Thị Tâm, Khoa Quản trị nhân lực – Đại học Thương mại (2015),
“Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần Logistics Vinalink”.
Khóa luận đã hệ thống hóa phần lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp, từ đó nêu ra thực trạng của công ty một cách tương đối khách quan và đã chỉ ra
những ưu điểm nhược điểm, nguyên nhân tồn tại đối với công tác này của doanh nghiệp và
đưa ra một số giải pháp cụ thể. Các nội dung đưa ra đều có hình ảnh và con số minh họa cụ
thể. Các giải pháp đề xuất một cách chi tiết và thiết thực đối với công ty.
(5). Nguyễn Thị Hiền Dịu, Khoa Quản trị doanh nghiệp – Đại học Thương mại
(2015), “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại Hợp Phát”.
Trong bài luận văn này đã nêu ra một số lý thuyết cơ bản về quản trị nhân sự, đào
tạo nhân lưc, các quy trình đào tạo và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo.
9
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

9
9

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

Dựa vào những lý thuyết cơ bản rồi áp dụng và phân tích vào thực tế tình hình tại công
ty TNHH thương mại Hợp Phát dựa theo các phương pháp thu thập dữ liệu. Sau đó
đưa ra những đánh giá về tình hình đào tạo nhân viên tại công ty, những ưu nhược
điểm còn tồn tại trong công ty và từ đó đưa ra giải pháp giúp đẩy mạnh công tác đào
tạo tại công ty.
Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề liên quan đến đẩy mạnh đào tạo
nhân lực trong doanh nghiệp. Những luận văn, giáo trình trên sẽ giúp ích cho em trong
việc thực hiện đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần trực tuyến
Bequeen Việt Nam”. Trong 3 năm trở lại đây thì chưa có đề tài nào nghiên cứu về đẩy
mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam.
Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chung

4
1

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm đề suất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh
đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam/
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

2

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài đã thực hiện ba mục tiêu nghiên
cứu cụ thể sau:
-

Một là, nghiên cứu một số lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực.
Hai là, tìm hiểu thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen
Việt Nam, đánh giá những mặt thành công và tồn tại về đào tạo nhân lực tại công ty cổ

-

phần trực tuyến Bequeen Việt Nam
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần
trực tuyến Bequeen Việt Nam
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu

5
1

Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty CP trực tuyến Bequeen Việt Nam
2
-

Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp, cụ
thể là Công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam, địa chỉ tại số 29H Phương Liệt –

-

Thanh Xuân - Hà Nội
Về thời gian : Đề tài nghiên cứu các dữ liệu của công ty cổ phần trực tuyến Bequeen
Việt Nam trong 3 năm gần đây từ năm 2013 đến năm 2015 để nghiên cứu, đối chiều,

3

so sánh và làm rõ về đẩy mạnh đào tạo nhâ lực của công ty.
Nội dung nghiên cứu
10
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

10
10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

Đề tài tập trung đi nghiên cứu các vấn đề về đào tạo nhân lực tại công ty CP trực
tuyến Bequeen Việt Nam từ đó đưa ra giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty
6
1
1
-

Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp quan sát : Việc quan sát trực tiếp không gian làm việc, cách thức làm
việc, hiệu quả công việc đạt được… và tiếp xúc cá nhân giúp ta có cái nhìn tổng quan,
giúp cho việc đánh giá chính xác và hiệu quả hơn thông qua cách thức làm việc, ứng
xử, cử chỉ, thái độ của cán bộ nhân viên mà khi thu thập thông tin qua các phương

-

pháp khác không có.
Phương pháp sử dụng phiếu điều tra khảo sát : Thu thập thông tin liên quan đến công
tác tuyển dụng nhân lực qua các câu hỏi với thiết kế dưới dạng lựa chọn phương án
với các mức độ quan trọng và các phương án trả lời khác nhau.
Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước như sau:
•

Bước 1: Lập phiếu điều tra: Phiếu điều tra được thiết lập trên cơ sở các câu hỏi

liên quan đến chất lượng đào tạo tại công ty CP trực tuyến Bequeen Việt Nam
• Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm: Tác giả sẽ tiến hành phát 60 phiếu
điều tra tới 60 người lao động gồm cả nhân viên khối văn phòng và nhân viên
kỹ thuật. Cụ thể là phát ở bộ phận nhân viên văn phòng 30 phiếu, phát ở bộ
phận nhân viên kỹ thuật 30 phiếu.
• Bước 3: Thu lại phiếu điều tra: Sau khi phát phiếu điều tra lấy ý kiến của người
lao động trong công ty,tác thu lại phiếu và tiến hành kiểm tra lại thông tin trong
phiếu đồng thời tổng số lượng phiếu thu về so với ban đầu
• Bước 4: Xử lý phiếu điều tra: Các phiếu điều tra thu về đạt yêu cầu sẽ được tiến
-

hành tổng hợp, xử lý số liệu và thông tin.
Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn là phương pháp mà người điều tra
tiến hành gặp gỡ trực tiếp, phỏng vấn chuyên sâu lãnh đạo cấp cao và ban giám đốc
khối dựa trên các dữ liệu thu thập được từ việc nghiên cứu tài liệu để lấy ý kiến đánh
giá khách quan về tình hình công tác đào tạo nhân viên cũng như các nhân tố có thể
ảnh hưởng tới công tác đào tạo. Thông qua các cuộc phỏng vấn nhằm tìm hiểu thêm
những khía cạnh, những vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, làm rõ những nội
dung của phiếu điều tra trắc nghiệm.

Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước:
11
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

11
11


Khóa luận tốt nghiệp
•

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

Bước 1: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn: Các câu hỏi phỏng vấn được chuẩn bị

trước và rõ rang để đối tượng tham gia phỏng vấn dễ dàng nắm bắt
• Bước 2: Xác định đối tượng tham gia phỏng vấn: Đối tượng phỏng vấn phải
đảm bảo hiểu rõ về công tác đào tạo nhân lực tại công ty và có thể đưa ra những
câu trả lời cho các câu hỏi phỏng vấn một cách khách quan và thực tế.
• Bước 3: Ghi chép thông tin phỏng vấn: Trong quá trình phỏng vấn cần ghi chép
tốc ký những thông tin chính quan trọng. Các câu hỏi đặt ra có tính hệ thống, tế
nhị, khéo léo để vừa thu thập được thông tin cần thiết, vùa làm cho người được
phỏng vấn cảm thấy thoải mái, tránh sụ khó xử trong quá trình phỏng vấn.
• Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn : Sau buổi phỏng vấn, tổng hợp lại tất cả
thông tin quan trọng thu thập được, từ đó làm cơ sở để đưa ra những nhận xét,
2
-

kết luận về thực trạng chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn bên trong doanh nghiệp: báo cáo
kết quả kinh doanh, tài liệu, số liệu về cơ cấu lao động của doanh nghiệp, bảng lương
của doanh nghiệp, tài liệu về tổ chức và quản lý lao động của doanh nghiệp, các ghi

2
-

chép khác có liên quan đến đào tạo nhân viên của doanh nghiệp.
Từ các nguồn bên ngoài của doanh nghiệp: tạp chí, sách báo, các trang web.
Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp so sánh : Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập bảng số liệu phản ánh
các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu đó giữa các năm với nhau
về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch giữa các năm) và số tuyệt đối

-

(biểu hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làm gốc so sánh).
Phương pháp toán thống kê : Sau khi thu thập các số liệu thứ cấp và sơ cấp, sử dụng
phương pháp thống kê toán học với sự hỗ trợ của phần mềm Excel nhằm tổng hợp các

-

số liệu đã thu thập được.
Phương pháp tổng hợp dữ liệu : Sau khi sử dụng phương pháp thống kê so sánh em đã
dùng phương pháp tổng hợp để thấy rõ nhất bản chất của vấn đề cần nghiên cứu,
nguyên nhân của sự tăng giảm các yếu tố của dữ liệu thứ cấp từ đó đề ra được các giải
pháp cho vấn đề. Phương pháp này được sử dụng kết hợp với các phương pháp thống
kê so sánh, tổng hợp các dữ liệu đã có từ phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ

7

cấp, tổng hợp các phiếu điều tra câu hỏi phỏng vấn.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục
bảng biểu, danh mục các từ viết tắt, phụ lục, kết cấu khóa luận gồm 4 chương:
12
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

12
12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến
Bequeen Việt Nam
Chương 4: Đề xuất và giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ
phần trực tuyến Bqueen Việt Nam.

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN
VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Có rất nhiều cách hiểu
khác nhau về nhân lực. Theo giáo trình QTNL trường Đại học Kinh tế Quốc dân
(Nguyễn Vân Điềm- Nguyễn Ngọc Quân- NXB) đã viết “Nhân lực là nguồn lực trong

mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực” 1; tr.7
Qua khái niệm này có thể thấy, nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi
13
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

13
13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

con người và làm cho con người hoạt động. Đó là khả năng tham gia vào quá trình tạo
ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tròn tương lai. Sức
lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một
mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động.
Trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người
là không bao giờ thiếu hay bị lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới
mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới
mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt và nó được coi là kho tàng bí ẩn trong mỗi con người.
2.1.2. Quản trị nhân lực
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB đại học Kinh tế quốc dân, năm 2010, cho rằng: “Với tư cách là một
trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc
hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút,
sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.”
Với cách tiếp cận của Vũ Thùy Dương- Hoàng Văn Hải- NXB Thống Kê (2010)
thì “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo
ra, duy trì, phát triển va sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong việc tổ chức

nhằm đạt được mục tiêu chung của DN” 2;tr.7
Từ khái niệm này có thể thấy:
-

Một là, QTNL là một lĩnh vực cụ thể quả quản trị, vì vậy nó cần phải thực hiện thông
qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát một cách

-

đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.
Hai là, QTNL phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị
khác như quản trị chiến lược, quản trị tài chính…Với phương diện là hoạt động hỗ trợ,

-

QTNL phải phục vụ cho các hoạt động tác nghiệp.
Ba là, các nhà quản trị trong phạm vi bộ phận mình đều phải triển khai công tác
QTNL. Không nên vấp phải sai lầm cho rằng QTNL là trách nhiệm của người đứng

-

đầu daonh nghiệp và phòng tổ chức nhân sự.
Bốn là, QTNL đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người- đối tượng của QTNL rất đa
dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần phải sáng tạo và quyền
biến trong hành động thực tiễn.
2.1.3. Đào tạo nhân lực
14
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

14

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

Theo giáo trình quản trị nhân lực của ThS. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn
Hải (2010), nhà xuất bản Thống kê Hà Nội thì “Đào tạo nhân lực được hiểu là một
quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề
nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp, nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá
trình thực hiện công việc của họ ở hiện tại”. Khái niệm cho ta thấy vai trò của đào tạo
nhân lực là rất quan trọng, giúp cho doanh nghiệp nâng cao được năng lực cạnh tranh,
tạo dựng được vị thế to lớn trên thị trường khi có trong tay đội ngũ nhân lực chất
lượng cao, sở hữu những kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cần thiết phục vụ cho quá
trình hoạt động của doanh nghiệp.
Như vậy, có thể thấy đào tạo nhân lực là một trong bốn nội dung cơ bản của quản
trị nhân lực. Đào tạo nhằm giúp cho người lao động bù đắp những thiếu hụt về kiến
thức, kinh nghiệm chuyên môn, tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi quan
điểm hay hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân qua đó làm
nâng cao hiệu suất làm việc.
2.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
Công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện theo quy trình sau: (1)
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực; (2) Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực; (3) Triển
khai thực hiện chương trình đào tạo nhân lực; (4) Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.

15
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

15

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

Sơ đồ 2.1. Quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo

Triển khai thực hiện đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo
Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực
2.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lực cần được đào
tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chức
năng nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai
2.2.1.1. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp, cần căn cứ vào các
yếu tố cơ bản sau đây:
-

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Cho biết mục tiêu kinh doanh của doanh
của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu này đặt ra các yêu
cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn,… đối với tất cả nhân viên trong
doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện tốt nhất mục
tiêu đã đề ra.

-

Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Giúp nhà quản trị nhân sự nắm được tình hình
lao động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó có thể lượng
hóa được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và
trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát với
thực tế.

16
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

16
16


Khóa luận tốt nghiệp
-

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học, kỹ thuật công nghệ
đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động để ứng dụng
có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp.

-

Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đòi hỏi các kỹ năng và các hành vi cần
thiết để thực hiện tốt công việc, đòi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của người lao

động trong quá trình thực hiện công việc.

-

Trình độ, năng lực chuyên môn của nhân viên: Các yếu tố như trình độ chuyên môn,
tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là người cần
thiết được đào tạo; những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào được lĩnh hội hay chú trọng
trong quá trình đào tạo.

-

Nguyện vọng của nhân viên: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi người là
khác nhau, điều đó tùy thuộc phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều
kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp.
2.2.1.2. Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực doanh nghiệp cần tiến hành ba hoạt động
cơ bản đó là:

-

Phân tích tổ chức/doanh nghiệp : Là xác định xem công ty có thể sử dụng kế hoạch
đào tạo nhân lực nào để chuẩn bị năng lực cần thiết cho thực hiện thành công chiến
lược phát triển của tổ chức, công ty trên cơ sở nghiên cứu sứ mệnh, các nguồn lực và
mục đích của tổ chức, doanh nghiệp. Nội dung phân tích doanh nghiệp bao gồm: phân
tích thực trạng tổ chức nhân lực; phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận; phân tích

-

môi trường tổ chức.
Phân tích tác nghiệp hay còn gọi là phân tích nhiệm vụ/hoạt động: là quá trình xác

định các loại kiến thức, kỹ năng và hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công
việc. So sách các yêu cầu của công việc với kiến thức, kỹ năng hiện tại của nhân lực

-

để xác định được nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc.
Phân tích nhân lực: là xác định các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân lực,
được sử dụng để làm rõ ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ
năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo của
doanh nghiệp.
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
17
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

17
17


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện
pháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực trong một giai đoạn nhất định.
2.2.2.1. Các căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Một số căn cứ chủ yếu nhằm đảm bảo cho kế hoạch đào tạo có tính khoa học,
-

thực tế và khách quan:
Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ.

Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực.
Mục tiêu và kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp.
Thực trạng công tác đào tạo của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và quá khứ.
Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo của tổ chưc, doanh nghiệp.
Pháp luật, chủ trương, đường lối và cá quy định, hướng dẫn của Nhà nước và cấp trên

-

về công tác đào tạo
Các căn cứ khác: sự tiến bộ khoa học kỹ thuật, thị trường lao động, tăng trưởng kinh
tế,…
2.2.2.2. Các nội dung của xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Nội dung của xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực bao gồm:

-

Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Xác định mục tiêu đào tạo là hết sức quan trọng,
không có mục tiêu cụ thể thì rất khó để có thể xây dựng chương trình đào tạo. Mục

-

tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng, khả thi và có thể đo lường được.
Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: Trước tiên doanh nghiệp cần lựa chọn nhân lực
cần đào tạo có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học, bên cạnh đó
thì doanh nghiệp cần xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp

-

hay không.
Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực: Thời gian và địa điểm đào tạo được

xác định dựa trên những yêu cầu về công tác đào tạo, yêu cầu của doanh nghiệp đối

-

với nhân lực và nguyện vọng của nhân lực.
Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo nhân lực: Với mỗi nội dung đào tạo
chúng ta có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau, tuy vậy trong từng thời điểm

chúng ta cần lựa chọn phương pháp phù hợp.
• Có 3 phương pháp chủ yếu để đào tạo nhân lực là: Chỉ dẫn công việc (hay kèm cặp,
hướng dẫn tại chỗ), đào tạo nghề và sử dụng dụng cụ mô phỏng.
• Có 3 hình thức đào tạo nhân lực : đào tạo toàn thời gian; đào tạo bán thời gian; đào tạo
-

từ xa.
Xác định nội dung đào tạo nhân lực: Các nội dung chương trình đào tạo gắn liền với
mục tiêu đào tạo. Khi đào tạo xong thì nhân viên cần phải thực hiện được các mục tiêu
18
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

18
18


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

đã đề ra. Bao gồm:
• Đào tạo chuyên môn kỹ thuật: Đào tạo những kiến thức căn bản và chuyên sâu về

nghề nghiệp; Đào tạo kỹ thuật cơ bản trong quá trình thực hiện công việc, liên quan
đến các động tác, thao tác của NLĐ trong việc sử dụng các công cụ lao động tác động
vào đối tượng lao động để tạo ra các sản phẩm, dịch vụ hay kết quả công việc; Đào tạo
những phẩm chất của NLĐ gắn với mỗi nghề nghiệp mà họ lựa chọn.
• Đào tạo chính trị, lý luận:
 Đào tạo chính trị gồm: Các nghị quyết, chính sách, chủ trương, đường lối của Đảng và

Nhà nước; Các văn bản pháp luật có liên quan đến hoạt động của tổ chức, doanh
nghiệp và NLĐ; Các quy định, hướng dẫn của các cơ quan chủ quản và các cơ quan
ban ngành khác có liên quan; Đạo đức kinh doanh; Trách nhiệm xã hội của tổ chức,
doanh nghiệp và NLĐ,…
 Đào tạo lý luận gồm: Các học thuyết về chính trị, kinh tế, xã hội và quản lý; Các quy
luật tự nhiên, kinh tế, xã hội; Các phương pháp tư duy khoa học.
• Đào tạo phương pháp công tác:
 Đào tạo phương pháp tiến hành công việc: hướng dẫn NLĐ tiến hành công việc theo
những quy trình hợp lý, tốn ít thời gian và công sức.
 Đào tạo phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian thực hiện công việc.
 Đào tạo phương pháp phối hợp công việc với các bộ phận và cá nhân có liên quan:

hướng dẫn NLĐ biết cách phối hợp công việc, tìm kiếm sự hợp tác từ bên ngoài để
•

đảm bảo thực thi nhiệm vụ chung.
Đào tạo văn hóa doanh nghiệp: những niềm tin hoặc chuẩn mực chung của doanh
nghiệp mà tất cả hoặc hầu hết các thành viên trong tổ chức chấp nhận; Các quy định,
quy tắc nội bộ như các quy định về giờ giấc, thói quen làm việc, chỉ tiêu nội bộ,…
2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Trong quy trình đào tạo nhân lực, giai đoạn triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
được xem như giai đoạn quan trọng nhất.Vì triển khai đào tạo nhân lực có ý nghĩa
quyết định đến việc thực hiện mục tiêu của công tác này trong tổ chức, doanh nghiệp.

Mặt khác, dù kế hoạch đào tạo nhân lực được xây dựng rất tốt cũng không thể mang
lại thành công như mong muốn nếu không đươc triển khai tốt trong thực tế.
Nội dung của triển khai thực hiện đào tạo nhân lực bao gồm: Triển khai đào tạo
nhân lực bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp; và triển khai đào tạo nhân lực bên trong tổ
chức, doanh nghiệp. Cụ thể:
19
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

19
19


Khóa luận tốt nghiệp
2.2.3.1.

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp
- Lựa chọn đối tác:
• Để có đầy đủ các thông tin về đối tác đào tạo nhân viên thì doanh nghiệp cần tiến hành
điều tra, khảo sát và thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau. Các thông tin phải
rất khách quan, trung thực và chính xác.
• Lập danh sách các đối tác theo đối tượng cần được đào tạo ở bên ngoài của doanh
nghiệp. Có những nhận xét và đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của từng đối tác, tiến
hành lựa chọn đối tác phù hợp với mục tiêu và yêu cầu đào tạo của doanh nghiệp. Phê
-

duyệt danh sách các đối tác đã được lựa chọn.
Ký kết hợp đồng với đối tác:nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và những rang
buộc của quy trình đào tạo mà tổ chức, doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện,

đảm bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo. Nội dung của hợp đồng đào tạo được tập
trung vào các điều khoản chính bao gồm: mục tiêu đào tạo; thời gian đào tạo; địa điểm
đào tạo; nội dung chương trình đào tạo; phương pháp đào tạo; giảng viên tham gia giảng
dạy; quy đinh về đánh giá học viên, giảng viên; các loại bằng cấp, chứng chỉ sau đào

tạo; các dịch vụ cam kết sau giảng dạy; những điều khoản khi vi phạm hợp đồng.
- Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân viên:
• Cần theo dõi những sự thay đổi trong nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo. Vì
yếu tố này ảnh hưởng nhiều đến chất lượng và hiệu quả đào tạo nên cần lưu ý phối hợp
với đối tác theo dõi đến các vấn đề sau: nội dung đào tạo mang tính nối tiếp, logic và
lượng thông tin cần cung cấp phải phù hợp với khả năng tiếp thu của người học, đảm bảo
khối lượng giảng dạy theo đúng hợp đồng đã ký kết.
• Động viên khuyến khích học viên: Ngoài việc phối hợp với đối tác để đảm bảo các
điều kiện vật chất cho học viên theo chương trình đào tạo như: nơi ăn, chỗ ở, phương
tiện đi lại,…) để tạo động lực cho học viên đào tạo doanh nghiệp cần kịp thời áp dụng
các biện pháp đông viên, khuyến khích như: khen thưởng kịp thời kết quả bước đầu của
học viên; chỉ ra các cơ hội thăng tiến sau đào tạo; tạo môi trường văn hóa thuận lợi; tạo
điều kiện để học viên tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đào tạo.
2.3.3.2.
Triển khai đào tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp
- Lập danh sách đối tượng được đào tạo, mời giảng viên:
• Cán bộ quản lý đào tạo cần lên danh sách nhân viên được đào tạo với các nội dung cụ
thể như: Họ và tên, phòng ban, chức trách, nhiệm vụ quyền hạn, lý do đào tạo.
• Lựa chọn những giảng viên phù hợp, cần có những tiêu chuẩn lựa chọn rõ ràng như:
trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, phương pháp và kinh nghiệm giảng dạy,
phẩm chất cá nhân,… tùy theo mục tiêu, yêu cầu, hình thức, phương pháp và nội dung
20
20
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

20


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

giảng dạy cũng như đối tượng nhân viên của khóa đào tạo.
- Thông báo danh sách và tập trung nhân viên được đào tạo:
• Cán bộ quản lý đào tạo tiến hành thông báo kế hoạch khóa đào tạo và danh sách nhân
viên được đào tạo cho từng đối tượng nhân viên tham gia khóa đào tạo bằng cách dán
thông báo ở bảng tin nội bộ của doanh nghiệp, hoặc đăng trên website nội bộ, thông
•

qua trưởng các phòng ban đơn vị.
Cán bộ quản lý đào tạo tiến hành theo dõi và quản lý nhân viên trong thời gian đầu, tập
trung họ tham gia đào tạo. Rà soát các trường hợp không tham gia khóa học có lý do
chính đáng hay không để có các biện pháp xử lý kịp thời. Hướng dẫn nhân viên tiến hành

chuẩn bị những điều kiện cần thiết để tham gia đào tạo đạt kết quả tốt nhất.
- Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất:
• Chuẩn bị các tài liệu phục vụ giảng dạy và học tập.
• Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho việc giảng dạy và học tập như: máy móc,
•

trang thiết bị, phòng học,…
Tiến hành đào tạo nhân viên:
Mở đầu khóa đào tạo: thường bao gồm các nhiệm vụ chính là giới thiệu khóa đào tạo
như: mục tiêu, vai trò và tầm quan trọng của khóa đào tạo. Đưa ra các yêu cầu đối với
nhân viên, chỉ dẫn cho nhân viên những nội dung cơ bản của khóa đào tạo, giới thiệu

các trang thiết bị, phát tài liệu, tiến hành cả các việc chia sẻ kinh nghiệm của người đi

•

trước và trao đổi hai chiều với người đọc về khóa đào tạo trước khi bắt đầu.
Triển khai khóa đào tạo: Sử dụng các thiết bị hỗ trợ giảng dạy trong quá trình đào tạo.
Khi trình bày một vấn đề thì cần đi theo logic từ dễ đến khó, bắt đầu từ những cái gần
gũi với nhân viên trước khi đi vào vấn đề lý thuyết chuyên ngành. Sử dụng các bài tập

tình huống trong giảng dạy.
• Kết thúc khóa đào tạo: tổng kết những nội dung và thành quả đã đạt được trong khóa
đào tạo và thu nhận ý kiến phản hồi từ nhân viên được đào tạo khi kết thúc khóa đào
tạo.
2.2.4.Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
Đánh giá kết quả đào tạo là một việc làm cần thiết và quan trọng không chỉ bởi
nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình
độ quản lý của cán bộ, nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, mà còn chỉ ra cho
doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến,
hoàn thiện trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng sau này. Đánh giá kết quả đào tạo có thể
thông qua kết quả học tập của học viên và tình hình thực hiện công việc của học viên
21
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

21
21


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

sau đào tạo.
Đánh giá kết quả học tập của học viên: Đánh giá kết quả đào tạo thông qua kết
quả học tập của học viên thực chất là việc xác định xem sau chương trình đào tạo học
viên đã tiếp thu được những kiến thức gì? Ở mức độ nào? Việc đánh giá này có thể thực
hiện qua các cuộc kiếm tra. Dưới đây là một số hình thức kiểm tra thường gặp: Phỏng
vấn trắc nghiệm; Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, dự án; Xử lý các tình huống.
Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo: Việc thực hiện
công việc của người lao động sau đào tạo phản ánh chính xác kết quả của chương trình
đào tạo. Có thể đánh giá qua các tiêu chí cơ bản: Năng suất lao đông; chất lượng công
việc; tinh thần trách nhiệm; hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị; tác phong làm việc;
tinh thần hợp tác; hành vi ứng xử,…
Đánh giá chương trình đào tạo nhằm làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt
được sau đào tạo với thực trạng công tác đào tạo nhân viên, từ đó chỉ ra được những
hạn chế, nguyên nhân hạn chế để làm rõ cách khắc phục trong thời gian tới cho các
chương trình đạo tạo sau.
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
2.3.1. Mục tiêu chiến lược kinh doanh
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp
trong từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về
trình độ, năng lực chuyên môn,… đối với tất cả các thành viên trong doanh nghiệp để
thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra. Mục
tiêu của đào là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Kế hoạch nhân lực cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức như: số lượng lao
động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác, số lao động về hưu, vắng mặt
dài hạn, chuẩn bị đội ngũ kế cận… Kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nhân sự nắm
bắt được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng cũng như chất lượng lao
động hiện tại, từ đó có thể lượng hóa được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng
lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để
xác định nhu cầu đào tạo nhân viên sát với thực tế.

2.3.2. Nhân tố thuộc về nhà quản trị
Nhà quản trị là những người quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc vận hành
22
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

22
22


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

của tổ chức doanh nghiệp. Nhà quản trị có năng lực, trình độ, phẩm chất, cái nhìn đúng
đắn, tích cực về đào tạo… sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo. Nhận thức
của lãnh đạo là yếu tố cuối cùng quyết định đến vấn đề đào tạo nhân viên trong doanh
nghiệp. Doanh nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo hay không, có theo sát và nắm
bắt được kịp thời nhu cầu đào tạo của nhân viên và của sự biến động thị trường hay
không phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức của lãnh đạo.
2.3.3.Ngân sách đào tạo của doanh nghiệp
Đào tạo nhân viên là hoạt động đòi hỏi những khoản chi phí nhất định như: chi
phí tiền lương giáo viên và những người cộng tác trong đào tạo, huấn luyện, chi phí
trang thiết bị học tập, trợ cấp cho người học… Vì vậy cần phải có ngân sách riêng cho
công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Ngân sách phải được thiết lập một cách đầy đủ
và chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp và các mục tiêu, lợi ích
của mỗi chương trình đào tạo nhân viên. Công tác đào tạo nhân viên trong doanh
nghiệp có tốt hay không phụ thuộc một phần không nhỏ vào ngân sách dành cho đào
tạo của doanh nghiệp.
2.3.4.Năng lực của cán bộ nhân sự
Năng lực của cán bộ nhân sự là rất quan trọng trong công tác đào tạo nhân viên

trong doanh nghiệp. Một cán bộ nhân sự giỏi, có năng lực sẽ giúp cho công tác đào
tạo nhân viên được đẩy mạnh và hoàn thành tốt được mục tiêu mà chương trình đào
tạo đề ra.
2.3.5.Trình độ đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp
Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân
của nhân viên quyết định ai là người cần thiết được đào tạo và được định hướng phát
triển, những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá
trình đào tạo nhân viên.
Nếu trong doanh nghiệp, nhân viên đều có trình độ học vấn và chuyên môn nhất
định thì họ sẽ dễ dàng nắm bắt được công việc và nhu cầu của họ là nâng cao hơn nữa
trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình và người làm công tác đào tạo cũng dễ dàng
trong vấn đề truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm thực tế cho nhân viên.
Nếu trong doanh nghiệp có nhiều nhân viên nhưng chỉ là nhân viên lao động phổ
thông các doanh nghiệp chuyên về các mặt hàng như: may mặc, da giầy, hàng thủ công
23
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

23
23


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

mỹ nghệ) thì họ cần có phương pháp đào tạo riêng, phương pháp đào tạo chủ yếu của
họ là đào tạo nghề và đào tạo tại chỗ.
2.3.6. Quy mô tổ chức doanh nghiệp
Quy mô doanh nghiệp có thể mở rộng, thu hẹp tùy vào từng giai đoạn phát triển
và biến động của nền kinh tế thị trường. Trong tình hình nền kinh tế ổn định, hoạt

động kinh doanh đạt lợi nhuận thì doanh nghiệp sẽ có xu hướng mở rộng quy mô hoạt
động. Để mở rộng quy mô doanh nghiệp cần có một nguồn lực đáp ứng tiêu chuẩn về
trình độ, chuyên môn, phẩm chất,… một cách nhất định. Do đó, công tác đào tạo mới,
đào tạo lại cần được tiến hành với đội ngũ nhân viên.

CHƯƠNG 3 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRỰC TUYẾN BEQUEEN VIỆT NAM
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công
ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam
3.1.1.

Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công Ty Cổ Phần Trực Tuyến BeQueen Việt Nam
Địa chỉ : 29H Phương Liệt, Quận Thanh Xuân,Hà Nội
Thành lập ngày : 08 / 11/ 2012
Điện thoại: (04) 62912326, 0908208986
Mã số thuế: 0106029150
Chứng nhận: HACCP, ISO 9001:2000
Công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam được thành lập vào ngày 08/ 11/
24
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

24
24


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Mai Thanh Lan

2012 với người đứng đầu là ông Lê Văn Nghĩa với lĩnh vực kinh doanh chuyên về
Thương mại điện tử, thiết bị sưởi ấm, đèn sưởi nhà tắm …
Sự lớn mạnh của Công ty cổ phần cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam ngoài
sự nỗ lực của thành viên của công ty còn có sự ủng hộ của quý khách hàng. Hiểu được sự
tin tưởng của khách hàng dành cho mình. Công ty luôn đặt lợi ích khách hàng lên cao
nhất, làm kim chỉ nam cho mọi hoạt động kinh doanh của mình. Công ty Bequeen Việt
Nam đã, đang và sẽ mãi là người bạn thân thiết của quý khách hàng, dù trong hoàn cảnh
nào cũng sẽ cố gắng mang đến cho khách hàng những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của công ty
 Chức năng : Chức năng chủ yếu của công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam là

cung cấp và phân phối các sản phẩm thiết bị sưởi ấm cho gia đình cũng như các công
ty, khu công nghiệp. Bên cạnh đó công ty cũng hoạt động bên mảng công nghệ thông
tin, thiết kế website, chạy quảng cáo adwords …
 Nhiệm vụ
- Xây dựng và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn và dài hạn
- Không ngừng nâng cao hiệu quả và mở rộng quy mô kinh doanh, nâng cao việc sử

dụng hiệu quả vốn, giảm thiểu các chi phí, làm chọn nghĩa vụ nhà nước về quản lý
công ty, sản xuất, quản lý NLĐ. Thực hiện các báo cáo một cách trung thực theo chế
độ Nhà nước quy định
 Cơ cấu tổ chức bộ máy của doanh nghiệp
Sơ đồ 3.2.. Cấu trúc tổ chức bộ máy trong công ty
Giám Đốc

Phó Giám đốc

Phòng TCHC

Phó Giám đốc

Phòng Kinh
doanh

25
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL

Phòng TCKT

Phòng Kỹ thuật

25
25