Luận văn Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại hải quan tân thanh lạng sơn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

NÔNG VŨ HOÀN

MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TẠI HẢI QUAN TÂN THANH - LẠNG SƠN

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

HẢI PHÒNG - NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

NÔNG VŨ HOÀN

MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TẠI HẢIQUAN TÂN THANH - LẠNG SƠN

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Chuyên ngành

: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số

: 60.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: TS BÙI THỊ MINH TIỆP

HẢI PHÒNG - NĂM 2017


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực. Các tài liệu tham khảo có
nguồn trích dẫn rõ ràng. Nội dung của luận văn chưa từng được ai công bố
trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào.
Hải Phòng, ngày ... tháng ... năm 2017
Tác giả luận văn

Nông vũ Hoàn


ii
LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian nghiên cứu với sự nỗ lực làm việc một cách nghiêm
túc, tôi đã hoàn thành công trình nghiên cứu với đề tài: “Một số biện pháp
hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Hải quan Tân Thanh - Lạng
Sơn”.
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô của trường Đại học Hải Phòng

đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn tôi nhiều kiến thức quý báu trong suốt
thời gian theo học tại Trường.
Xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong hội đồng chấm luận văn đã
đóng góp những ý kiến thiết thực cho luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ, nhân viên ở tại Hải quan Tân
Thanh- Lạng Sơn các bạn đồng nghiệp đã hỗ trợ cho tôi nhiều thông tin và ý
kiến thiết thực trong quá trình thu thập thông tin để hoàn thành luận văn này.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS Bùi Thị Minh Tiệp người đã
tận tình hướng dẫn, đánh giá, phê bình và góp ý kiến để tôi hoàn thành luận
văn này.
Xin chân thành cảm ơn!
Hải Phòng, ngày ... tháng ... năm 2017
Tác giả luận văn

Nông vũ Hoàn


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................ ii
MỤC LỤC .................................................................................................... iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN ................................... v
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU TRONG LUẬN VĂN ............................. vi
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ ............................................................... vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC ..... 4
1.1. Nhân lực và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ................................... 4
1.1.1.Khái niệm .............................................................................................. 4

1.1.2. Vai trò và mục tiêu của quản lý nhân lực trong cơ quan ....................... 5
1.2. Nội dung của quản lý nhân lực ................................................................ 7
1.2.1. Phân tích công việc, xác định nhu cầu của nhân lực ............................. 7
1.2.2 Hoạch định và tuyển dụng nhân lực ..................................................... 11
1.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực ............................................................ 13
* Đào tạo và phát triến với vấn đề quản lý nhân lực: .................................... 14
1.2.4 Đãi ngộ, duy trì và quản lý nhân lực .................................................... 14
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực .......................................... 17
1.3.1. Yếu tố khách quan ............................................................................. 18
1.3.2. Yếu tố chủ quan.................................................................................. 18
Chương 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰCTẠI HẢI QUAN TÂN
THANH - LẠNG SƠN................................................................................. 21
2.1 Giới thiệu về Hải quan Tân Thanh - Lạng Sơn ....................................... 21
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển........................................................... 21
2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý của Hải Quan Tân Thanh ............................... 22
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Hải quanTân Thanh - Lạng Sơn .................. 25
2.1.4 Kết quả hoạt động của Hải quan Tân Thanh - Lạng Sơn ...................... 27


iv
2.2 Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Hải quan Tân Thanh - Lạng Sơn
giai đoạn 2012-2016. .................................................................................... 29
2.2.1 Khái quát tình hình nhân lực tại Hải quan Tân Thanh - Lạng Sơn ....... 29
2.2.2 Khái quát công tác quản lý nhân lực tại Chi cục Hải quan Tân Thanh . 34
2.3 Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Hải quan Tân Thanh. ........ 47
2.3.1 Những kết quả tích cực đã đạt được ..................................................... 50
2.3.2 Một số hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân ......................................... 50
Chương 3. MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TẠI HẢI QUAN TÂN THANH- LẠNG SƠN ........................ 52
3.1. Quan điểm và mục tiêu .......................................................................... 52

3.1.1 Quan điểm, mục tiêu và xu hướng phát triển ngành ............................. 52
3.1.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực tại Hải quan Tân ThanhLạng sơn ...................................................................................................... 53
3.2. Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Hải quanTân
Thanh- Lạng sơn .......................................................................................... 55
3.2.1. Biện pháp nâng cao hiệu quả chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực .. 55
3.2.2. Biện pháp nâng cao chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ........... 57
3.2.3 Biện pháp nâng cao chức năng duy trì nguồn nhân lực ........................ 58
3.2.4. Các biện pháp hỗ trợ để nâng cao quản trị nguồn nhân lực ................. 61
KẾT LUẬN .................................................................................................. 64
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 66


v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
CBL& GLTM
DNCX

Chống buôn lậu và gian lận thương mại
doanh nghiệp chế xuất

NXK

Xuất nhập khẩu

SXXK

sản xuất xuất khẩu

NV

KS CBL

Nghiệp vụ
Kiểm soát chống buôn lậu


vi
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Số hiệu
Tên bảng
bảng
2.1
Kết quả hoạt động củaChi cục từ 2012-2016

Trang
27

2.2

Kim ngạch nhập khẩu tại Chi cục, 2012-2016

28

2.3

Kim ngạch xuất khẩu tại Chi cục, 2012-2016

28

2.4

Cơ cấu lao độngđổ tuổ itại Chi cục, 2012-2016

30

2.5

Cơ cấu lao động theo giới tính tại Chi cục, 2012-2016

32

2.6

Cơ cấu lao động theo độ tuổi 2012-2016

35

2.7

Nhu cầu lao động chi cục 2012-2016

38

2.8

Đào tạo nhân lực theo kế hoạch tại Chi cục, 2012-2016

40

2.9

Bảng chi tiết thưởng lễ, tết

44

2.10

Thu nhập bình quân từ năm tại Chi cục, 2012-2016

48


vii
DANH MỤC CÁC HÌNH,

Số hiệu
Tên hình, sơ đồ
hình
1.1
Sơ đồ quy trình đào tạo

Trang
13

2.1

Sơ đồ tổ chức của chi cục

14

2.2

Biểu đồ cơ cấu lao động của chi cục theo trình độ đào

24

tạo


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sau khi trở thành thành viên chính thức của tổ chức Thương mại thế
giới WTO, từ năm 2006 đến nay Việt Nam đã tham gia nhiều tổ chức kinh tế
lớn khác. Nền kinh tế Việt Nam đã hội nhập sâu và rộng với nền kinh tế thế
giới, các doanh nghiệp trong nước sẽ có nhiều cơ hội để mở rộng hoạt động
sản xuất kinh doanh nhưng cũng đứng trước sự cạnh tranh mạnh mẽ, khốc
liệt. Hơn bao giờ hết các doanh nghiệp muốn tiếp tục phát triển bền vững thì
đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải thay đổi từ khâu quản lý đến khâu tổ
chức thực hiện. Một trong những thay đổi quan trọng đó là người lao động
phải tự ý thức được vai trò, trách nhiệm của chính mình, thay đổi chính mình.
Phát triển nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập là một chiến lược được
nhiều doanh nghiệp nhắc đến, bên cạnh các yếu tố như nâng cao chất lượng
sản phẩm thì nhiều doanh nghiệp đã quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân
lực của mình. Đã có nhiều doanh nghiệp đầu tư nghiên cứu một cách bài bản
nội dung của chiến lược nhân lực này.
Trong hội nhập, các doanh nghiệp sản xuất có nhiều cơ hội để mở rộng
kéo theo đó là sự phát triển của hệ thống dịch vụ. Hệ thống Hải quan được
xem là những doanh nghiệp đi tiên phong dẫn đầu. Hệ thống Hải quan đã kịp
thời thay đổi để có thể cung cấp được các dịch vụ phục vụ cho nền kinh tế và

có những thay đổi mạnh mẽ trong khâu quản lý con người. Nhân lực ngành
Hải quan chủ động hội nhập để đón đầu những cơ hội mới.
Bắt nhịp với sự thay đổi của cả nước, Hải quan Tân Thanh- Lạng Sơn
đã thực sự rất quan tâm đến công tác phát triển của hệ thống và mong muốn
có những thay đổi hiệu quả trong công tác quản trị nhân lực của doanh
nghiệp. Để làm được điều đó đòi hỏi hệ thống phải có chiến lược phát triển
nhân lực trong đó các khâu từ việc hoạch định nguồn nhân lực, công tác thực
hiện, chỉ đạo, kiểm tra phải được lãnh đạo hệ thống sát sao chỉ đạo. Nhận thức


2
được tầm quan trọng đó, tôi lựachọn đề tài “Một số biện pháp hoàn thiện
công tác quản lý nhân lực tại Hải quan Tân Thanh - Lạng Sơn” làm đề tài
luận văn thạc sĩ.
2. Mục đích nghiên cứu
1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực và vai trò
của nguồn nhân lực trong hệ thống Hải quan.
2. Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Hải quan Tân
Thanh - Lạng Sơn
3. Đề ra các biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Hải
quan Tân Thanh- Lạng Sơn
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1. Đối tượng nghiên cứu:Công tác quản lý nhân lực tại Hải quan Tân
Thanh- Lạng Sơn
2. Phạm vi nghiên cứu:tại Hải quan Tân Thanh- Lạng Sơn giai đoạn từ
năm 2012 đến năm 2016.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng nền tảng khoa học là hệ thống lý thuyết về quản lý nhân
sự đãđược phát triển và công nhận. Trên nền tảng lý thuyết này, luận văn sẽ rà
soát, đánh giá từng nội dung trong công tác quản trị nhân sự của Hải quan Tân

Thanh, Lạng Sơn.
Thông tin mà đề tài sử dụng bao gồm thông tin thứ cấp từ các báo cáo của
Hải quan Tân Thanh, Lạng Sơn kết hợp với nghiên cứu, đánh giá vấn đề thông
qua thực tế của bản thân trong quá trình công tác tại đơn vị. Qua đó sử dụng tổng
hợp các phương pháp để xử lý các thông tin, số liệu thu thập được, thông qua
phân tích thống kê mô tả, mô hình hóa, so sánh, tổng hợp, và suy luận.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, Luận văn gồm 03 chương:
Chương 1. Tổng quan về nhân lực và quản lý nhân lực


3
Chương 2. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại hải quan Tân
Thanh- Lạng Sơn
Chương 3. Một số biện hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Hải
quan Tân Thanh- Lạng Sơn.


4
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
1.1. Nhân lực và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1.Khái niệm
- Quản lý nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình
quản lý. Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh
nghiệp. Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con người cho phù hợp với các vị trí
trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý.
- Quản lý nhân lực phải được xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc
xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát
triển, đánh giá nhân viên v.v... cần được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối
quan hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản lý.

- Vậy quản lý nhân lực là toàn bộ các việc liên quan đến con người
trong doanh nghiệp; đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo,
phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa
năng lực của mỗi người bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu
trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp.
- Khái niệm Quản lý nhân lực:
Nói đến nguồn nhân lực là nói đến con người vậy Quản lý nguồn nhân
lực chính là quản lý con người và những nhân tố liên quan đến con người và
người sử dụng con người. Con người sẽ được tổ chức sử dụng ở những mức
độ khác nhau trong những thời điểm khác nhau. Ví dụ tại thời điểm này có thể
cần nhiều nhân lực nhưng tại thời điểm khác lại cần ít. Điều đó tuỳ thuộc vào
những yêu cầu đòi hỏi của những hoạt động trong tổ chức đó. Quản lý nguồn
nhân lực chính là việc phải đảm bảo cho tổ chức của mình có những nhân lực
có kỹ năng, có trình độ chuyên môn và họ được sắp xếp vào những vị trí phù
hợp với kỹ năng và trình độ của họ.
Vì vậy “Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn,
duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức đó”.


5
Khái niệm quản lý nhân lực bắt đầu được sử dụng từ cuối năm 1970,
đặc biệt khái niệm quản trị nhân lực đã được sử dụng thay thế quản trị nhân
sự- 1989, hiệp hội quản trị nhân sự Mỹ (American Society Personnel
Administration – ASPA) biểu quyết chấp thuận đổi tên thành hiệp hội quản trị
nhân lực.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực. Khái niệm quản trị
nhân lực có thể được hiểu ở nhiều giác độ khác nhau:
- Quản lý nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị học, giải quyết tất
cả các vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức, gắn với những công việc

cụ thể của họ cùng các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc nhằm
tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và làm việc
hiệu quả cho mục tiêu cuối cùng của tổ chức.
- Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý tổ chức
thì quản lý nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ
huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người
để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
- Đi sâu vào việc làm của quản lý nhân lực, quản lý nhân lực còn được
hiểu là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và
cung cấp tiện nghị cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
- Quản lý nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ
thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc bằng người khác.
Như vậy, dù hiểu ở giác độ nào thì quản lý nhân lực vẫn là tất cả các
hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá,
bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc
của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng. Vì vậy, quản lý nhân lực là một bộ
phận hỗ trợ con người trong tổ chức thực hiện các mục tiêu chung cũng như
góp phần thành công của tổ chức.
1.1.2. Vai trò và mục tiêu của quản lý nhân lực trong cơ quan
Thứ nhất, nhân lực là nhân tố trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch


6
định, tổ chức thực hiện các hoạt động của hệ thống ngân hàng từ các quy trình
nghiệp vụ, các quy tắc ứng xử đến các chương trình, dự án, các kế hoạch nội
bộ của doanh nghiệp trong cùng một hệ thống.
Thứ hai, nhân lực là chủ thể vận hành các hệ thống quản lý, điều khiển
tổ chức để thực hiện các nghiệp vụ của mình. Như quá trình làm việc của các
bộ phận trong doanh nghiệp với nhau. Quá trình hoạt động này bao gồm việc
kiểm soát sự lưu thông của các các hoạt động và các nguồn lực khác thuộc

phạm vi trách nhiệm của doanh nghiệp.
Thứ ba, nhân lực là nguồn sản sinh ra những ý tưởng, các sáng kiến
giúp cho hệ thống ngày càng trở nên hoàn thiện, các quy trình nghiệp vụ được
thực hiện nhanh hơn, tiết kiệm và an toàn hơn, để từ đó nâng cao hiệu suất
làm việc của hệ thống.
Thứ tư, nhân lực làm nên tinh thần, văn hóa cho tổ chức hoạt động
chính trị- xã hội- kinh tế - an ninh của phường, tạo nên những giá trị của
phường, góp phần vào việc xây phường phát triển và khẳngđịnh với Quận,
Thành phố.
Thứ năm, nhân lực với khả năng tự vận động kết hợp với các chính
sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, liên tục thay đổi để thích nghi với
môi trường mới, công nghệ mới qua đó bồi dưỡng, đào tạo ra những cán bộ
ngân hàng ưu tú, những chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực tài chính - tiền tệ
phục vụ cho sự phát triển chung của đất nước.
Như vậy, yếu tố con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu cho quá
trình phát triển của tổ chức.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu suất nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản lý nhân lực
nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho
tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Quản lý nhân lực giúp tìm kiếm và phát
triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể


7
đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời
cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản
lý nhân lực. Quản lý nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của
quản lý kinh doanh. Quản lý nhân lực thường là nguyên nhân của thành công
hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.

Thực chất quản lý nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm
vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói
cách khác, quản lý nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của
con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và
quyết định sự thành bại của tổ chức. Nhân lực là một trong những nguồn lực
không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực
quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực
khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nhân lực, vì
suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
Trong thời đại ngày nay, quản lý nhân lực có tầm quan trọng ngày càng
cao vì những lý do sau:
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh
giản, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Do
đó, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là
vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh
tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp,
đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề
phải quan tâm hàng đầu.
1.2. Nội dung của quản lý nhân lực
1.2.1. Phân tích công việc, xác định nhu cầu của nhân lực
* Phân tích công việc:


8
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu
chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có.
Phân tích công việc là một nội dung quan trong của quản trị nhân sự, nó ảnh

hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự. Mục đích:
+ Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao
cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
+ Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu
của công việc.
+ Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả
công việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện
làm việc.
+ Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
- Nội dung của phân tích công việc gồm 4 bước:
Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các
hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc,
các quan hệ trong công việc. Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một
số biện pháp sau:
+ Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế
nào tại nơi làm việc.
+ Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những
người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp
của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin
cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong
khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cô cần thiết như: giấy bút để ghi
chép, đồng hồ để bấm giờ.
+ Bản câu hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra
phát rộng rãi cho các cán bộ công nhân viên và những người có liên quan đến


9
công việc để họ trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên
quá chi tiết, tỷ mỷ.

Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền
hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác,
các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông
tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất
hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu
cần bổ xung. Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn
của công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người
đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng
và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến: Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được
xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn.
+ Sức khoẻ (thể lực và trí lực).
+ Trình độ học vấn.
+ Tuổi tác, kinh nghiệm.
+ Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Bước 4: Đánh giá công việc
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc
đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức
quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá
sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất
lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá. Có 2 nhóm
phương pháp đánh giá:
Nhóm 1: Các phương pháp quát.
+ Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng


10

đánh giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi
đến kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc.
+ Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằng
cách so sánh lần lượt một công việc này với công việc khác.
+ Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá
theo các công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự
chủ khi thực hiện công việc…
Nhóm 2: Các phương pháp phân tích:
Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó hợp lại thành
một đánh giá chung.
+ Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ
khác nhau tương đương với một số điểm nhất định.
+ Phương pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong
nội bộ doanh nghiệp.
* Hoạch định nguồn nhân sự:
Hoạch định nguồn nhân sự là một tiến trình đánh giá một cách có hệ
thống các nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp phát
triển các chiến lược dài hạn về nguồn lực cũng như xác định những kỹ năng
mà nhân lực trong tổ chức cần phải có để thực hiện từng chức năng cụ thể.
Hoạch định nguồn nhân sự còn nhằm mục đích kiểm soát việc phân
phối, thuyên chuyển và cho nghỉ hưu đối với đội ngũ nhân sự. Quy trình tiến
hành hoạch định nguồn nhân sự gồm 5 bước
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự
Để tiến hành bước này, các nhà quản trị cần nắm rõ mục tiêu và những
hoạt động sắp tới của doanh nghiệp, quy mô sản xuất và sản phẩm nòng cốt,
chi phí…từ đó xác định số lượng nhân viên cho từng vị trí công việc, những
kỹ năng cần thiết của từng vị trí và thời điểm tuyển dụng của những vị trí này.
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân sự
Bước này nhằm phân tích những ưu, nhược điểm của nguồn nhân sự

11
hiện có của doanh nghiệp như: số lượng lao động, kỹ năng, trình độ, kinh
nghiệm, năng lực và phẩm chất cá nhân của lực lượng lao động; các chính
sách quản lý nhân sự của doanh nghiệp, mức độ hấp dẫn của doanh nghiệp
như: số lượng lao động, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, năng lực và phẩm
chất cá nhân của lực lượng lao động; các chính sách quản lý nhân sự của
doanh nghiệp, mức độ hấp dẫn của công việc cũng như chế độ của doanh
nghiệp cho công việc…
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân sự
Trong bước này, các nhà quản trị so sánh nhu cầu nhân sự trong tương
lai với thực trạng nguồn nhân sự của doanh nghiệp là đang dư thừa hay đang
thiếu để đưa ra biện pháp khắc phục.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
- Nếu dư thừa: Lập kế hoạch tinh giảm bớt lao động.
- Nếu thiếu: Lập kế hoạch tuyển dụng.
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Đánh giá việc thực hiện kế hoạch nhằm:
- Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đề ra với quá trình thực hiện kế hoạch.
- Phân tích nguyên nhân dẫn đến sai lệch.
- Đề ra giải pháp khắc phục các sai lệch.
1.2.2 Hoạch định và tuyển dụng nhân lực
1.2.2.1 Hoạch định nhân lực:
Quá trình hoạch định nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách
kinh doanh. Các bước thông thường của quá trình hoạch định: [3]
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp;
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công

việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) và nhu cầu nhân lực (đối với


12
các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nhân lực
(đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn);
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và
đề ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp
thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân
lực của doanh nghiệp;
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện quản trị nguồn nhân lực.
1.2.2.2 Tuyển dụng nhân lực:
* Khái niệm: Tuyển dụng được hiểu là tiến trình thu hút nhân lực từ các
nguồn khác nhau và lựa chọn đúng người có tiêu chuẩn phù hợp để sử dụng
vào đúng vị trí công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu về nhân lực.
* Vai trò: Nguồn nhân lực có chất lượng cao trong một doanh nghiệp
được đánh giá là vốn quý nhất, là nguồn tài nguyên, là cơ sở đánh giá doanh
nghiệp ấy. Càng có nhiều nhân viên năng động, sáng tạo và chuyên nghiệp
bao nhiêu thì doanh nghiệp càng vững mạnh, phát triển bấy nhiêu.
* Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp:
- Bản thân công việc không hấp dẫn: Những công việc bị đánh giá là
nhàm chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp…
- Doanh nghiệp không hấp dẫn: Mặc dù ứng viên thích công việc nhưng
lại không thích loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mô tổ chức, uy tín,
triển vọng…của doanh nghiệp.
- Chính sách nhân sự của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp theo đuổi
chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho
các công việc.
- Những chính sách của chính quyền: Quy định của chính quyền về việc

cư trú (các thủ tục về đăng ký hộ khẩu thường trú, tạm trú), quy định về mức
lương tối thiểu,… của lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn.
- Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp: Các tổ chức, doanh
nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức độ


13
đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp.
* Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng:
Chuẩn bị
tuyển
dụng

Thông
báo tuyển

Thu nhận
nghiên cứu
hồ sụ

Phỏng vấn
sơ bộ

Kiểm tra,
trắc
nghiệm

Xác minh
điều tra

Phỏng
vấn lần 2

Ra quyết
định tiếp
nhận

dụng

Bố trí
công việc

Hình 1.1. Sơ đồ nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng
1.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực
* Khái niệm: Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay
nghề, kỹ năng người lao động, giúp người lao động hoàn thành công việc thực
tại tốt hơn. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao
độngthích ứng và theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những
thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng
như mục tiêucủa doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp
đỡ, hỗ trợ cá nhân tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức.
* Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp bằng những hoạt động đào tạo có tổ chức; thực hiện phân tích, đánh
gíá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ.
Xây dựng phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển từng giai đoạn
phù hợp với tiềm năng của doanh nghiệp. Nhà quản trị có thông tin phản hồi
liên quan đến nhu cầu đào tạo của từng bộ phận, từng cá nhân, từ đó xác định
được động cơ của người lao động.

14
* Đào tạo và phát triến với vấn đề quản lý nhân lực:

Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho
lao động chất lượng cao

Bố trí
sắp xếp
cán bộ

Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào
tạo, tuyển dụng nhiều làm tăng đào tạo

Đào

Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt
hơn

tạo

Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung
cấp thông tin cho việc xác định đào tạo

và
phát
triển

Đào tạo sẽ nâng thực hiện công việc, sự

đóng góp của người lao động và làm tăng
thu nhập
Sự khuyến khích tài chính làm người lao
động hăng say học hỏi và tích cực đóng
góp cho doanh nghiệp hơn
NLĐ có kỹ năng sẽ lao động tốt hơn và
giảm được nguy cơ nỗi bất bình, vi phạm
kỷ luật
Công đoàn là có thể tham gia vào việc thiết
kế và đưa ra chương trình đào tạo

Đánh
giá sự
thực
hiện
công
việc

Sự đền
đáp cho
công ty
và
người
lao động
Quan hệ
lao động

Hình 1.2. Sơ đồ ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển với công
tác quản lý trong chi cục hải quan Tân Thanh
1.2.4 Đãi ngộ, duy trì và quản lý nhân lực

- Đãi Ngộ:
Chế độ đãi ngộ được hiểu là chế độ lương bổng, phúc lợi và các đãi ngộ


15
khác. Chế độ lương bổng phụ thuộc vào chính sách tài chính của Chi cục
song không được trái với các điều khoản mà Luật Lao động quy định, tùy
hình thức trả lương khác nhau, điều này ngay khi tuyển dụng nhân lực người
nhân viên đã được giải thích cụ thể. Các thang bậc lương được nhà nước quy
định cụ thể phù hợp với từng đối tượng. Chi cục cần xây dựng kế hoạch trả
lương và các khoản tài chính phụ cấp khác như thưởng, tăng ca, thêm
giờ..nhằm kích thích người lao động đồng thời phù hợp với kế hoạch tài chính
chung của Chi cục.
Phúc lợi cho người lao động bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính
mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao chính trực tiếp. Phúc
lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho
người lao động. Các phúc lợi bắt buộc như các loại bảo hiểm y tế, bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm nhân thọ, các loại dịch vụ, tiền trợ cấp độc hại, nguy hiểm,
chế độ nghỉ ngơi…cho người lao động đều rất cần thiết. Phúc lợi có ý nghĩa
quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động, góp phần nâng
cao đời sống vật chất và tinh thần, thúc đẩy năng suất lao động, đồng thời
giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như
chế độ BHYT, BHXH, BHTN. Phúc lợi tự nguyện như các loại hình dịch vụ
tài chính, các dịch vụ về xã hội hay các dịch vụ giải trí. Phúc lợi tự nguyện
nhằm cung cấp cho người lao động những cơ hội để họ thể sử dụng thời gian
nhàn rỗi một cách bổ ích hơn, giúp phát triển con người một cách toàn diện,
giúp cho người lao động có cảm giác thoải mái, phấn chấn và có cơ hội xích
lại gần nhau, xây dựng văn hóa Chi cục.
Khi áp dụng bất kỳ chế độ đãi ngộ nào nhà quản lý phải tìm hiểu xem
liệu chúng có phù hợp với nhân viên hay không? Đảm bảo tiền lương, thưởng,

thủ tục trả lương và môi trường làm việc phù hợp với tiêu chuẩn luật pháp
đưa ra. Trong nhiều trường hợp xét khen thưởng cần đưa ra những tiêu chí cụ
thể và xét trên phương diện công bằng, minh bạch. Không vì mối quan hệ
thân thuộc, hay có tình cảm với nhân viên đó để ưu ái họ. Nếu ưu ái, thiên vị


16
sẽ khiến nhân viên thực sự xứng đáng được khen thưởng sẽ cảm thấy bị xúc
phạm. Những đóng góp có giá trị của họ không được trân trọng. Từ đó dẫn
đến tâm lý chán nản, thất vọng về cách đối xử thiếu công bằng và ảnh hưởng
đến nhiệt huyết làm việc của họ. Khi nhân viên nào đó có đóng góp đặc biệt
cho công ty cần có chế độ thưởng và khen ngợi tức thì. Tổ chức cần tìm ra
nhân tố sẽ thúc đẩy các nhân viên làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm. Ở
Việt Nam chế độ đãi ngộ là một yếu tố góp phần giữ chân nhân viên ở lại gắn
bó với Chi cục.
Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi và chế độ đãi ngộ là phải
vừa có lợi cho người lao động và có lợi cho người quản lý lao động. Chi phí
cho chế độ đãi ngộ phải đem đến kết quả là tăng năng suất lao động, chất
lượng phục vụ, sự trung thành hơn của người lao động và tinh thần của họ
được nâng cao, giảm sự mâu thuẫn giữa người lao động và tổ chức.
- Duy trì nhân lực:
Công việc duy trì nhân lực bao gồm việc sử dụng và kích thích nguồn
nhân lực phục vụ hết mình vì sự phát triển của phường. Kích thích, động viên
nhân viên thông qua các chính sách và các hoạt động giúp nhân viên trong
doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm, hoàn thành
công việc với chất lượng cao bao gồm các chính sách về lương bổng, đãi ngộ
và môi trường làm việc
- Duy trì nhân viên giỏi: Hầu hết nhân viên đi làm việc là để duy trì
cuộc sống, do đó tiền lương đối với họ là rất quan trọng. Tuy nhiên, tiền
lương không phải là yếu tố duy nhất để giữ chân họ lại làm việc cho tổ chức.

Việc duy trì một hệ thống động viên khuyến khích nhân viên tốt sẽ góp phần
duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi cho tổ chức.
- Khuyến khích động viên với hiệu quả cao nhất: Tất cả các yếu tố cấu
thành trong hệ thống này như lương, thưởng, phúc lợi ... cần được sử dụng có
hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên.
Tóm lại, mục tiêu cuối cùng của động viên là: