SU GAN BO CONG VIEC CUA NHAN VIEN NGAN HANG

LỜI CAM ĐOAN
****
Tôi xin cam đoan đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó cơng
việc của cán bộ công nhân viên Chi Nhánh Ngân Hàng Công Thương
Thành Phố Cần Thơ” là cơng trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu, kết
quả trình bày trong luận văn này là do tôi thu thập và chưa từng được ai cơng
bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào trước đây.

Học viên thực hiện

Mạch Phú Hào

i


LỜI CẢM TẠ

***
Tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô Trường Đại Học Cần Thơ đã
truyền đạt cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm quý báo trong suốt quá trình
học tập vừa qua, đặc biệt là thầy Phạm Lê Thơng, Người thầy đã tận tình
hướng dẫn cho tơi trong quá trình thực hiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và các anh chị em trong Ngân
Hàng đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cung cấp thơng tin và giúp đỡ tơi trong
q trình thu thập số liệu để tơi hồn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn sự chia sẽ, tương trợ của những người bạn ở lớp
cao học Quản trị kinh doanh K18 và những người bạn cùng học Cao học Cần
Thơ.
Xin chân thành cảm ơn người thân trong gia đình ln hỗ trợ động
viên, quan tâm, chia sẽ và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian tôi
học và hoàn thành luận văn này.

Học viên thực hiện

Mạch Phú Hào

ii


TÓM TẮT
Đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó cơng việc
của cán bộ cơng nhân viên Chi Nhánh Ngân Hàng Công Thương Thành
Phố Cần Thơ”.
Tác gả sử dụng mơ hình thời gian để phân tích các nhân tố ảnh hưởng
đến sự gắn bó cơng việc của nhân viên trong ngân hàng, sự gắn bó của nhân
viên được đo lường bằng thời gian làm việc tại ngân hàng. Số liệu sử dụng
trong đề tài được thu thập từ 221 người, trong đó có 21 người đã nghỉ việc và
200 người hiện đang còn làm việc tại ngân hàng. Kết quả cho thấy có tám
nhân tố ảnh huởng đến sự gắn bó cơng việc là “Đặc điểm cá nhân”, “Đặc điểm
công việc”, “Cơ hội đào tạo và phát triển”, “Sự trao quyền”, “Tiền lương và sự công
bằng”, “Sự khen thưởng và cơng nhận thành tích”, “Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng
nghiệp” sau cùng là nhân tố “Điều kiện làm việc”.

Dựa vào kết quả phân tích nêu trên, đề tài đề xuất những giải pháp nhằm
nâng cao sự gắn bó cơng việc của nhân viên trong ngân hàng. Đó là các giải
pháp về tiền lương và sự công bằng, đào tạo và sự trao quyền, giải pháp về sự
hỗ trợ cấp trên và đồng nghiệp.

iii


ABSTRACT

The Research topic “the factors influence the job staying of the
personnel of Vietin Bank Can Tho Branch”.
The timescale model was performed to analyze the factors influencing
the job staying of the personnel of Vietin Bank Can Tho branch, employee
engagement is measured by the time to work at the bank. The data were
collected from 221 people including 21 people who were leaving their job and
200 people are currently still working at Vietin Bank Can Tho branch. The
result shows that there are eight factors influencing the job staying: “personal
qualities”, “job features”, “opportunities for further study”, “opportunities for
promotion”, “and salary increase and job equality”, “The reward and
recognize achievement”, “The support from superiors and colleagues” and
final "working conditions”.
Based on the above result, the study proposes solutions to enhance the
job staying of the personnel of Vietin Bank Can Tho branch. These are also
the solutions of salary and equity, training and empowerment, support from
superiors and colleagues.

iv


MỤC LỤC
Lời cam đoan ...................................................................................................... i
Lời cảm tạ .......................................................................................................... ii
Tóm tắt .............................................................................................................. iii
Mục lục .............................................................................................................. v
Danh muc biểu bảng ........................................................................................ vii
Danh mục hình ................................................................................................ viii
Danh mục từ viết tắt .......................................................................................... ix
CHƢƠNG 1 ............................................................................................................................. 1
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN .................................................................................................. 1

1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................................. 1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ........................................................................................... 2
1.2.1. Mục tiêu tổng quát ....................................................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................................. 3
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU .............................................................................................. 3
1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU .............................................................................................. 3
1.4.1. Giới hạn về nội dung nghiên cứu ................................................................................ 3
1.4.2. Giới hạn về vùng nghiên cứu ...................................................................................... 3
1.4.3. Thời gian nghiên cứu ................................................................................................... 3
1.5. ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU ........................................................................................ 4
1.6. BỐ CỤC LUẬN VĂN ..................................................................................................... 4
CHƢƠNG 2 ............................................................................................................................. 5
TỔNG QUAN TÀI LIỆU ....................................................................................................... 5
LƢỢC KHẢO CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ..................................................... 5
CHƢƠNG 3 ........................................................................................................................... 13
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................ 13
3.1. LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ..................................................... 13
3.1.1. Khái niệm.................................................................................................................... 13
3.1.2. Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc ................................................................. 14
3.2 CÁC KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC ................................................ 21
3.3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................................ 24
3.3.1. Thiết kế nghiên cứu.................................................................................................... 24
3.3.2. Phƣơng pháp thu thập và phân tích số liệu ............................................................. 25
3.3.3. Mơ hình nghiên cứu của đề tài .................................................................................. 34
3.3.4 Khung lý thuyết nghiên cứu:...................................................................................... 36
CHƢƠNG 4 ........................................................................................................................... 41
TÌNH HÌNH VỀ NHÂN SỰ CỦA NGÂN HÀNG CÔNG THƢƠNG CHI NHÁNH
THÀNH PHỐ CẦN THƠ .................................................................................................... 41
4.1. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN NGÂN HÀNG CÔNG THƢƠNG VIỆT
NAM: ..................................................................................................................................... 41

4.2. NGÂN HÀNG CÔNG THƢƠNG CHI NHÁNH CẦN THƠ: ................................... 42
4.2.1. Quá trình hình thành và phát triển:......................................................................... 42
4.2.2. Kết quả và tình hình hoạt động kinh doanh Chi nhánh năm 2014: ...................... 43
4.2.3. Bộ Máy Quản Lý Của Ngân Hàng Công Thƣơng Chi Nhánh Cần Thơ:.............. 45
4.2.4. Chính sách nhân sự của Ngân Hàng Công Thƣơng Thành Phố Cần Thơ: .......... 48
4.2.5 Biến động nhân sự của ngân hàng đến tháng 12 năm 2014..................................... 49
CHƢƠNG 5 .......................................................................................................................... 51
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN BĨ CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
NGÂN HÀNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ....................................................................... 51

v


5.1 MƠ TẢ MẪU.................................................................................................................. 51
5.1.1 Sự gắn bó cơng việc của đáp viên .............................................................................. 51
5.1.2 Đặc điểm cá nhân của đáp viên.................................................................................. 52
5.1.3 Đặc điểm công việc của đáp viên ............................................................................... 52
5.1.4 Cơ hội đào tạo và phát triển, Sự trao quyền, Tiền lƣơng và sự công bằng............ 53
5.1.5 Sự khen thƣởng và cơng nhận thành tích Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp..54
5.1.6 Điều kiện làm việc và Phúc lợi khác .......................................................................... 55
5.2. KẾT QUẢ ƢỚC LƢỢNG MƠ HÌNH THỜI GIAN .................................................. 56
5.3. NHẬN XÉT CHUNG .................................................................................................... 61
5.4 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .................................................................................................. 61
CHƢƠNG 6 .......................................................................................................................... 66
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................................................. 66
6.1 KẾT LUẬN ..................................................................................................................... 66
6.2 KIẾN NGHỊ.................................................................................................................... 66
6.3 HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .............................................. 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................... 68

vi


DANH MỤC BIỂU BẢNG
Bảng 2.1: Bảng so sánh các kết quả nghiên cứu ............................................... 12
Bảng 3.1 Bảng mô tả các biến độc lập: ........................................................... 36
Bảng 4.1: Kết quả và tình hình hoạt động kinh doanh Chi nhánh năm 2014: . 43
Bảng 5.1 Sự gắn bó cơng việc của đáp viên .................................................... 51
Bảng 5.2 Đặc điểm cá nhân của đáp viên ........................................................ 52
Bảng 5.3 Đặc điểm công việc của đáp viên ..................................................... 52
Bảng 5.4 Cơ hội đào tạo và phát triển, Sự trao quyền, Tiền lương và sự công
bằng .................................................................................................................. 53
Bảng 5.5 Sự khen thưởng và cơng nhận thành tích Sự hỗ trợ từ cấp trên và
đồng nghiệp...................................................................................................... 55
Bảng 5.6 Điều kiện làm việc và Phúc lợi khác ................................................ 56
Bảng 5.7 Kết quả ước lượng mơ hình Weibull ................................................ 56

vii


DANH MỤC HÌNH

Hình 3.1 Tháp nhu cầu của Maslow ................................................................. 15
Hình 3.2 Mơ hình Thuyết hai nhân tố. ............................................................. 17
Hình 3.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom ............................................................... 18
Hình 3.4 Các bước thực hiện nghiên cứu ........................................................ 25
Hình 3.5 Mơ hình nghiên cứu đề xuất về ảnh hưởng của các nhân tố đến sự
gắn bó cơng việc của nhân viên ngân hàng ..................................................... 32
Hình 3.6 Khung lý thuyết nghiên cứu.............................................................. 36
Hình 4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Chi Nhánh Ngân Hàng Công

Thương Thành Phố Cần Thơ ........................................................................... 47

viii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

WTO

: Word trade organization (Tổ chức thương mại thế giới)

OCQ

: Organizational Commitment Questionnaire (Ý thức gắn bó tổ
chức)

CPS

: Chicago Public Schools (Trường cơng lập Chicago)

ISO

: International Organization for Standardization (Tổ chức tiêu
chuẩn quốc tế)

JDI

: Job Descriptive Index (Chỉ số mô tả công việc)

AIC

: Akaike Information Criterion (Tiêu chuẩn thông tin Ankaike)

ix


CHƢƠNG 1
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN
1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Như chúng ta đã biết, bất cứ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào
muốn đạt được thành cơng và hiệu quả, thì ngoài các yếu tố như cơ sở vật
chất, điều kiện làm việc, mơi trường làm việc vv…, thì yếu tố về con người là
một trong những nhân tố quan trọng nhất góp phần tạo nên sự thành bại đối
với tổ chức đó. Chính vì thế sự thỏa mãn cơng việc cũng như sự gắn bó của
nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò rất quan trọng quyết định đối với sự
thành cơng của tổ chức đó. Vì sao? Đơn giản là vì khi nhân viên thỏa mãn với
cơng việc, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành và
cống hiến hết mình cho tổ chức, kết quả là giúp cho tổ chức đạt được những
mục tiêu đã đề ra. Đây cũng chính là điều mà tất cả các nhà lãnh đạo luôn
mong muốn đạt được từ nhân viên của mình.
Làm thế nào để nhân viên thỏa mãn và gắn kết với tổ chức ln là vấn
đề khó khăn đặt ra cho các nhà lãnh đạo từ trước cho đến nay. Để trả lời cho
câu hỏi trên, đã có nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam
tìm ra mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức cho
từng lĩnh vực nghiên cứu của mình chẳng hạn như ở lĩnh vực y tế (ALHussami, 2008), Ở Việt Nam thì có nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về
“Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức”. Song vấn đề
cũng chưa dừng lại ở các nghiên cứu nói trên, sự gắn bó cơng việc của nhân
viên đối với tổ chức diễn ra ngày càng đa dạng hơn theo từng thời kỳ và từng
giai đoạn nghiên cứu.
Hơn hết ứng với điều kiện kinh tế hiện nay, nhu cầu về nguồn nhân lực

cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây
dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho cơng ty mình. Tuy
nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp cịn phải
biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nồng cốt, giữ
vai trò chủ chốt trong công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực”
như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các chủ
doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được
thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do nhân viên
mới gây ra khi chưa quen với cơng việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đồn
kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý

1


tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp
hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản
phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.
Trong điều kiện kinh tế hiện nay để xây dựng được đội ngũ nhân viên
gắn bó cho cơng ty mình, thật sự là điều khơng hề đơn giản, nhưng đây lại là
điều kiện tiên quyết cần phải thực hiện đối với các nhà lãnh đạo trong mọi giai
đoạn phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Thực tế đã cho thấy có nhiều
nghiên cứu về vấn đề này ở trong và ngồi nước, họ cho rằng sự gắn bó của
nhân viên đối với cơng việc cũng chính là nhu cầu về sự thành công của tổ
chức trong tương lai, vì khi nhân viên cảm thấy mình được trao trách nhiệm và
được công nhận những thành quả đã làm được thì đó là nguồn động viên rất
lớn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Theo Thomas Lee,
giáo sư chuyên về quản lý của Đại Học Washington (Mỹ), một nhân viên có
thể bỏ việc vì cảm thấy không hạnh phúc với công việc hiện tại.

Do đó, việc tập trung xây dựng một mơi trường làm việc làm cho nhân
viên cảm thấy hạnh phúc có thể tránh được hiện tượng nghỉ việc hàng loạt của
nhân viên cũng như tiết kiệm được nhiều chi phí và đem lại hiệu quả tối ưu
cho doanh nghiệp.
Từ những lý do trên cũng như nhận thức được tầm quan trọng của việc
quản trị nguồn nhân lực để nâng cao mức độ gắn bó cơng việc của nhân viên
đối với doanh nghiêp học viên chọn đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó cơng việc của cán bộ công nhân viên Chi Nhánh
Ngân Hàng Công Thương Thành Phố Cần Thơ” làm đề tài nghiên cứu cho
luận văn thạc sỹ của mình.
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện
trạng về “Sự gắn bó công việc của cán bộ công nhân viên Chi Nhánh Ngân
Hàng Công Thương Thành Phố Cần Thơ” hiện nay, đồng thời tìm ra các nhân
tố ảnh hưởng đến sự gắn bó này. Nghiên cứu hy vọng cung cấp cho các nhà
quản lý doanh nghiệp có được cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang
lại sự gắn bó cơng việc của nhân viên đối với tổ chức. Từ đó giúp họ có các
định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân
những nhân viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với
cơng ty.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu tổng quát

2


Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó cơng việc của cán bộ
cơng nhân viên Chi Nhánh Ngân Hàng Công Thương Thành Phố Cần Thơ.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Mục tiêu 1: Phân tích chính sách nhân sự và thực trạng về nhân sự và
của ngân hàng trong năm qua.

- Mục tiêu 2: Tìm hiểu, nhận dạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến
sự gắn bó của nhân viên trong ngân hàng hiện nay.
- Mục tiêu 3: Dựa trên kết quả phân tích hai mục tiêu trên và đặc điểm
tình hình thực tế của ngân hàng, đề ra các giải pháp nâng cao mức độ gắn bó
cơng việc của nhân viên ngân hàng.
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó cơng việc của nhân viên
trong ngân hàng và mức độ ảnh hưởng của chúng ra sao đến sự gắn bó này?
1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1. Giới hạn về nội dung nghiên cứu
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên tại Chi Nhánh Ngân Hàng Công Thương Thành Phố Cần Thơ, trên cơ sở
nghiên cứu sẽ đề xuất các giải pháp nhằm giúp các nhà lãnh đạo, quản lí đề ra
những giải pháp phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng
cao tối đa sự thỏa mãn công việc, từ đó tạo ra sự gắn bó của nhân viên trong
ngân hàng.
1.4.2. Giới hạn về vùng nghiên cứu
Luận văn đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó công việc của
nhân viên ngân hàng, cho nên tác giả sẽ chỉ tập trung vào nghiên cứu nhấn
mạnh trong phạm vi Chi Nhánh Ngân Hàng Công Thương địa bàn Thành Phố
Cần Thơ.
Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian, chi phí.... nên tác giả chỉ giới hạn
nghiên cứu tại các Chi Nhánh, các Phòng Giao Dịch ở các Quận như, Quận
Ninh Kiều, Quận Bình Thủy của thành phố Cần Thơ.
1.4.3. Thời gian nghiên cứu
- Đề tài được thực hiện từ tháng 05/2014 – đến tháng 05/2015.
- Số liệu phân tích từ khi nhân viên bắt đầu làm việc đến khi kết thúc
hoặc đến tháng 3 năm 2015.

3

1.5. ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU
Do đề tài tập trung nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
cơng việc của nhân viên trong ngân hàng nên đối tượng nghiên cứu là các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó cơng việc của nhân viên trong ngân hàng và
đối tượng điều tra phỏng vấn là nhân viên trong lịch sử có làm việc tại ngân
hàng. Số liệu được thu thập (số liệu sơ cấp) từ phỏng vấn trực tiếp từ các nhân
viên trong ngân hàng.
1.6. BỐ CỤC LUẬN VĂN
- Chương 1: Giới thiệu tổng quan: Giới thiệu về lý do chọn đề tài, mục
tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên
cứu.
- Chương 2: Tổng quan tài liệu: trình bày các nghiên cứu có liên quan.
- Chương 3: Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu: trình bày khái
niệm về sự thỏa mãn cơng việc, các học thuyết có liên quan đến sự gắn bó, sự
hài lịng trong cơng việc, các mơ hình nghiên cứu về sự gắn bó cơng việc.
Phương pháp thu thập số liệu; thông tin mẫu; các phương pháp nghiên cứu
được sử dụng trong đề tài và đề xuất mơ hình nghiên cứu.
- Chương 4: Tổng quan về Chi Nhánh Ngân Hàng Công Thương Thành
Phố Cần Thơ.
- Chương 5: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó công việc của cán bộ
công nhân viên Ngân hàng Công Thương Cần Thơ: trình bày các kết quả
nghiên cứu về sự gắn bó cơng việc của nhân viên Chi Nhánh Ngân Hàng Công
Thương Thành Phố Cần Thơ.
Đề xuất các giải pháp nhằm để hồn thiện cơng tác quản lý nhân sự tại
ngân hàng.
- Chương 6: Kết luận và kiến nghị.

4

CHƢƠNG 2
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
LƢỢC KHẢO CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
Yếu tố quyết định đối với sự phát triển và thành cơng của tổ chức chính
là khả năng thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi bởi con người là tài sản
quý giá nhất của tổ chức (Tracy, 2007). “Chúng ta đang đứng trước ngưỡng
cửa của sự thịnh vượng. Để đi qua ngưỡng cửa ấy chúng ta nên bắt đầu từ con
người và những khả năng của họ” (Đinh Việt Hòa, 2009). Hơn nữa, trong bối
cảnh cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực như ngày nay và “chảy máu chất
xám” đang trở thành một vấn nạn mà các tổ chức đang phải đối mặt thì duy trì
nguồn nhân lực là nhiệm vụ khó khăn và quan trọng nhất đối với mỗi tổ chức.
Hiểu được tầm quan trọng của việc duy trì nhân viên đối với tổ chức,
nhiều tác giả trong nước và trên thế giới đã đưa ra các mơ hình nghiên cứu để
kiểm định xem nhân tố nào thực sự có ảnh hưởng mạnh đến mức độ gắn bó
của nhân viên. Tuy nhiên, do có nhiều quan điểm khác nhau về sự gắn bó với
tổ chức nên nhiều tác giả đã tiếp cận khái niệm gắn bó với tổ chức theo cách
trực tiếp (Price và Mueller, 1981; Allen và Meyer, 1990; Mowday và
ctg.,1979; Mottaz, 1988; Lok và Crawford, 1999) hay gián tiếp từ nhiều hướng
khác nhau. Đó có thể là sự hài lịng cơng việc (Wong, 2009; Trần Kim Dung,
1999), sự thỏa mãn công việc (Mc Kinsey và Company, 2000; Hà Nam Khánh
Giao và Võ Thị Mai Phương, 2011), sự động viên nhân viên (The Labor
Relations Institutes of New York, 1946; Wiley, 1997)….
Để hoàn thiện thang đo sự gắn bó với tổ chức cho phù hợp với điều kiện
ở Việt Nam, tác giả Trần Kim Dung (2006) đã có nghiên cứu “Thang đo ý
thức gắn bó với tổ chức”. Nghiên cứu thực hiện điều chỉnh và kiểm định thang
đo ý thức gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment Questionnaire –
OCQ) của Mowday và ctg. (1979) vào điều kiện của Việt Nam. Dựa trên mẫu
nghiên cứu 300 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn thành phố

Hồ Chí Minh và sử dụng phương pháp mơ hình phương trình cấu trúc, kết quả
cho thấy OCQ được điều chỉnh gồm có ba thành phần của sự gắn bó: ý thức
nỗ lực cố gắng, lịng trung thành, và lòng tự hào, yêu mến tổ chức.
Một nghiên cứu khác về sự gắn bó nhưng ở phạm vi hẹp hơn:
Phạm Hồng Liêm (2011), nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó của nhân viên đối với cơng ty Du lịch Khánh Hòa”. Nghiên cứu được
thực hiện trên 330 nhân viên đang làm việc tại 9 chi nhánh trực thuộc cơng ty
Du Lịch Khánh Hịa. Kết quả nghiên cứu cho thấy ba thành phần của sự gắn

5


bó (nỗ lực, trung thành, tự hào) bị ảnh hưởng bởi năm nhân tố theo mức độ
giảm dần: (1) sự hài lịng cơng việc, (2) sự hỗ trợ của tổ chức, (3) kiến thức
trong lĩnh vực chuyên môn của doanh nghiệp, (4) sự phù hợp với mục tiêu, và
(5) thương hiệu công ty.
Bùi Thị Hồng Thủy (2010), nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến
mức độ gắn bó của nhân viên đối với Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ khu
vực Đồng Bằng Sông Cửu Long”. Nghiên cứu dựa trên mẫu khảo sát 150 nhân
viên đang làm việc tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ khu vực Đồng Bằng
Sông Cửu Lịng. Kết quả cho thấy có bốn nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn
bó của nhân viên xếp theo mức độ giảm dần: (1) mối quan hệ với cấp trên, (2)
tiền lương và chế độ chính sách, (3) mơi trường, bầu khơng khí làm việc và
triển vọng phát triển công ty, và (4) ý nghĩa công việc.
Các nghiên cứu về mức độ gắn bó với tổ chức có một vị trí quan trọng
trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức. Điều này thể hiện ở một lượng lớn
các nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức trong suốt hơn 50 năm
qua, chẳng hạn như các nghiên cứu của The Labor Relations Institutes of New
York (1946); Porter và ctg. (1974, 1976); Koch và Steers (1978); Angle và
Perry (1981); Mowday, và ctg. (1982); Beckeri và ctg. (1995); Meyer và Allen

(1996); Brown (2003), ... Sau đây là một vài nghiên cứu về sự gắn bó của
nhân viên đối với tổ chức. Đầu tiên phải kể đến một nghiên cứu nổi bật (làm
tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo) đó là mơ hình nghiên cứu do Viện Quan
hệ lao động New York (The Labor Relations Institutes of New York) xây
dựng đầu tiên năm 1946 áp dụng đối với các đối tượng là nhân viên trong
ngành công nghiệp với 10 thành phần động viên khuyến khích nhân viên xếp
theo tầm quan trọng giảm dần:
(1) Sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm,
(2) Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức,
(3) Sự đồng cảm với cá nhân người lao động,
(4) Đảm bảo việc làm,
(5) Thu nhập cao,
(6) Công việc thú vị,
(7) Thăng tiến và phát triển trong tổ chức,
(8) Trung thành cá nhân đối với công nhân viên,
(9) Điều kiện làm việc tốt,
(10) Kỷ luật làm việc đúng mức.

6


Sau đó, mơ hình này tiếp tục được lập lại trong các nghiên cứu vào các
năm 1980, 1986 do Kovach (1987) thực hiện, và vào năm 1992 do Wiley
(1997) thực hiện. So sánh các kết quả của bốn lần nghiên cứu 1946, 1980,
1986, 1992, các tác giả đã khám phá ra rằng một vài yếu tố vẫn có giá trị
theo thời gian, tuy nhiên phần lớn các yếu tố được cho là quan trọng đã thay
đổi theo thời gian. Nếu như năm 1946 yếu tố quan trọng hàng đầu là sự đánh
giá đầy đủ công việc đã làm và cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức
thì năm 1980 xếp hàng đầu là công việc thú vị, tiếp theo là sự đánh giá đầy
đủ công việc đã làm. Năm 1992 người lao động lại quan tâm hàng đầu là thu

nhập. Tiếp theo, hai khung lý thuyết chính làm nền tảng cho hầu hết các
nghiên cứu sau này là lý thuyết của Homan ( 1958) và lý thuyết của Becker
( 1960). Các tác giả này cho rằng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là
kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân người lao động và tổ chức.
Becker cho rằng lý do của sự gắn bó với tổ chức có thể là do người lao động
quan tâm đến một vấn đề khác mà không liên quan đến tổ chức. Mối quan
tâm đó có thể là giá trị của cá nhân, vị trí của nghề nghiệp hay những nhân tố
bối cảnh khác. Do vậy, theo Becker, ba thành phần của sự gắn bó là: các nhân
tố nhân khẩu (demographic), bối cảnh (background) và các nhân tố công việc
(job factors). Hỗ trợ cho lý thuyết này, một vài nghiên cứu đã chứng minh có
mối quan hệ giữa các nhân tố nhân khẩu, bối cảnh, công việc với sự gắn bó
với tổ chức như Hrebiniak và Alutto (1972); Grusky (1966); Jamal (1976);
Stone và Porter (1975); Dubin và ctg. (1975), Baba và Jamal (1979).
Bài viết của Baba và Jamal (1979), “On Becker’s theory of commitment:
An empirical verification among blue – collar workers”, là một nghiên cứu
điển hình cho lý thuyết của Becker. N ghiên cứu dựa trên cuộc khảo sát 377
công nhân sản xuất (68% là nam) thuộc 6 công ty ở Vancouver, Bang British
Columbia, Canada. Mỗi công ty có khoảng 200 – 600 cơng nhân. Kết quả
nghiên cứu cho thấy, trong các biến về nhân khẩu chỉ có tuổi tác có ảnh
hưởng đáng kể đến sự gắn bó. Có hai trong sáu biến thuộc yếu tố bối cảnh là:
trình độ tay nghề, mức độ phục vụ trong cơng ty có mối quan hệ với sự gắn
bó. Yếu tố cơng việc bao gồm: cơ hội nói chuyện với đồng nghiệp, suy nghỉvề
những điều khác, có thời gian nghỉ ngơi, di chuyển trong khi làm, cơ hội
được trợ cấp, công việc đa dạng, tốc độ làm việc và sự quan tâm chăm sóc
khi thực hiện cơng việc đều có ý nghĩa đáng kể đối với sự gắn bó. Trong
đó, công việc đa đạng và cơ hội được di chuyển trong khi làm là ảnh hưởng
mạnh nhất.
Không dừng lại ở lý thuyết của Becker (1960), nhiều tác giả đã nỗ lực
nghiên cứu để đưa ra một khái niệm hoàn chỉnh hơn về sự gắn bó. Kết quả

7


của sự nỗ lực đó là sự xuất hiện của rất nhiều quan điểm khác nhau về khái
niệm, thành phần gắn bó với tổ chức (Porter và ctg., 1974; Mowday và ctg.,
1979; Allen và Meyer, 1990, Bateman và Strasser, 1984, …). Trong số đó,
định nghĩa của Mowday và ctg. (1979) và khái niệm của Allen và Meyer
(1990) được chấp nhận và sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu hiện nay
(Trần Kim Dung, 2006). Nhưng nhìn chung, hầu hết các tác giả đều thống
nhất với quan điểm rằng khái niệm gắn bó với tổ chức bao gồm hai khía
cạnh: cam kết thái độ và cam kết hành vi.
Dựa vào các lý thuyết có sẵn “Cam kết thái độ là sự đồng nhất của cá
nhân và tổ chức” (Sheldon, 1971) hay “Mục tiêu của tổ chức và cá nhân
ngày càng trở nên tương đồng” (Hall và ctg., 1970), Mowday và ctg. (1979)
đã xây dựng thang đo ý thức gắn bó của cá nhân với tổ chức bằng nghiên
cứu: “The Measurement of organizational commitment”. Mowday và ctg. cho
rằng gắn bó với tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá
nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức
(Porter và ctg., 1974) và ba thành phần của sự gắn bó là (1) niềm tin mạnh
mẽ và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, (2) sẵn lịng nỗ lực vì tổ
chức, (3) mong ước mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức. Trên cơ sở đó, Mowday
và ctg. đã xây dựng một bảng câu hỏi điều tra (OCQ) gồm 15 mục hỏi để
khai thác ba khía cạnh sự gắn bó với tổ chức. Bảng câu hỏi được khảo sát
trên 2.563 nhân viên tại 9 tổ chức thuộc các ngành nghề khác nhau. Nghiên
cứu đã tìm được các kết quả sau: (1) có mối tương quan đáng kể giữa OCQ
và ý định ở lại của nhân viên với tổ chức trong mỗi nghiên cứu, (2) có mối
quan hệ mạnh giữa OCQ và dự định của nhân viên sẽ ở lại tổ chức bao lâu,
(3) có mối quan hệ vừa phải giữa sự gắn bó và động lực thúc đẩy nhân viên
làm việc, (4) nhân viên có định hướng nghề nghiệp và quan tâm đến cuộc
sống thì được đánh giá là có mức gắn bó cơng việc cao hơn những nhân

viên khơng có mối quan tâm rõ ràng về cơng việc, (5) có mối tương quan
giữa gắn bó tổ chức với thang đo JDI (Job Descriptive Index).
Moynihan và ctg., (2000), “The influence of job satisfaction and
organizational commitment on excutive withdrawal and performance”, một
nghiên cứu khác nhằm xem xét ảnh hưởng của sự thỏa mãn cơng việc và ba
thành phần của sự gắn bó (tình cảm, tiếp diễn, nghĩa vụ) với ý định ra đi, tìm
kiếm cơng việc, kết quả thực hiện cơng việc và hiệu quả lãnh đạo của các
giám đốc điều hành. Dữ liệu được dùng trong nghiên cứu này là từ một cuộc
khảo sát được gởi đến 10.000 giám đốc điều hành trong cơ sở dữ liệu của
Ray và Berndtson (công ty tìm kiếm giám đốc điều hành). Kết quả khảo sát
thu được 1.341 phiếu trả lời, trong đó 87% là nam với độ tuổi trung bình là

8


46 tuổi. Đa số, các giám đốc điều hành có trung bình khoảng 2,6 năm với vị
trí hiện tại và đã có 8 lần thăng chức trong nghề nghiệp của họ. Nghiên cứu đã
tìm thấy một số kết quả sau:
- Ý định ra đi và tìm kiếm cơng việc có tương quan âm đối với sự thỏa
mãn công việc và cam kết tình cảm. Trong đó, ý định ra đi tác động đến sự
thỏa mãn công việc mạnh mẽ hơn đối với cam kết tình cảm. Ngồi ra, tìm kiếm
cơng việc cũng có tác động âm với cam kết nghĩa vụ.
- Ý định ra đi và tìm kiếm cơng việc cũng có mối quan hệ thuận
chiều với nhau và có mối tương quan tích cực mạnh mẽ giữa sự thỏa mãn
cơng việc và cam kết tình cảm.
- Năng suất có tác động dương đối với sự thỏa mãn công việc và có tác
động âm đối với cam kết tiếp diễn.
- Cam kết tiếp diễn có quan hệ ngược chiều đối với phong cách lãnh đạo.
Cam kết nghĩa vụ khơng có ảnh hưởng đối với năng suất và phong cách lãnh
đạo.

Currivan (1999) thực hiện một nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả
giữa sự thỏa mãn công việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, đồng
thời cũng cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và gắn bó của
nhân viên. Nghiên cứu dựa vào hai cuộc khảo sát với đối tượng là các giáo
viên tiểu học và trung học thuộc hệ thống các trường công ở Chicago
(Chicago Public Schools - CPS). Cuộc khảo sát thứ nhất được thực hiện
trong năm học 1989 – 1990, thu được 838/1.476 phiếu trả lời của các giáo
viên đại diện cho 405 trường. Cuộc khảo sát thứ hai vào năm 1993, thu
được 482/830 phiếu trả lời đại diện cho 294 trường. Nghiên cứu áp dụng các
kỹ thuật thống kê của các quan hệ cấu trúc tuyến tính (LISREL). Tác giả đã
đưa ra bốn mơ hình đề xuất: (1) hài lịng trước cam kết; (2) cam kết trước hài
lòng; (3) cam kết và hài lịng có mối quan hệ qua lại lẫn nhau; (4) hài lịng
và cam kết khơng có mối quan hệ đáng kể và đưa ra các yếu tố có thể ảnh
hưởng đến sự hài lịng và gắn bó với tổ chức là: sự tự chủ; thói quen thơng
lệ; sự ủng hộ của đồng nghiệp; sự ủng hộ của cấp trên; mong đợi về vai trò;
xung đột về vai trị; khối lượng cơng việc; thu nhập; và yếu tố nhân khẩu
học. Kết quả nghiên cứu cho thấy khơng có ảnh hưởng đáng kể giữa sự thỏa
mãn và sự gắn bó với tổ chức. Sự tự chủ; sự hỗ trợ của đồng nghiệp; sự hỗ
trợ của cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn cơng việc. Cịn đối
với gắn bó, sự hỗ trợ của đồng nghiệp; sự hỗ trợ của cấp trên và xung đột về
vai trò có ý nghĩa đáng kể. Khơng có một biến nào trong năm biến nhân
khẩu học có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và gắn bó với tổ chức.

9


Gurses và Demiray (2009) cho thấy đặc điểm nhân khẩu lại có ảnh
hưởng đến sự gắn bó của nhân viên. Các tác giả nghiên cứu về mức độ gắn
bó của nhân viên trung tâm sản xuất truyền hình đối với khoa giáo dục Đại
Học mở Anadolu, Thổ Nhĩ Kỳ, đăng trên tạp chí Cơng nghệ giáo dục tháng

01/2009. Cuộc nghiên cứu dựa trên mẫu 134 nhân viên đang làm việc tại trung
tâm sản xuất truyền hình bằng cách phỏng vấn trực tiếp. Nghiên cứu này sử
dụng thang đo gắn bó của Allen và Meyer (1990) với 30 mục hỏi, trong đó, 8
mục hỏi cho thơng tin về đặc điểm nhân khẩu và 22 mục hỏi cho thang đo
sự gắn bó. Việc kiểm định t- test cho thấy nhân viên nữ có mức độ gắn bó
với cơng việc cao hơn nam giới. Những người có gia đình có mức độ gắn bó
cao hơn những người độc thân. Những người có từ ba con trở lên mức độ gắn
bó cũng cao hơn, do đó, những người càng có trách nhiệm với gia đình thì
mức độ gắn bó càng cao. Phân tích ANOVA cho thấy khơng có sự khác biệt
đáng kể giữa các nhóm tuổi với mức độ gắn bó của nhân viên. Cam kết tiếp
diễn cao hơn ở nhóm nhân viên từ 41 tuổi và cam kết nghĩa vụ cao hơn ở
nhóm từ 17 – 22 tuổi.
Một cách tiếp cận khác về khái niệm gắn bó là sự thỏa mãn đối với cơng
việc, mơ hình nghiên cứu của Mc Kinsey và Company. Trong những cuộc
nghiên cứu gần đây và đặc biệt trong “Khảo sát cuộc chiến nhân tài, 2000”,
Mc Kinsey và company đã đưa ra tám nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của
nhân viên đối với công ty:
(1) Môi trường, điều kiện làm việc,
(2) Lương bổng hậu hĩnh,
(3) Cơ hội thăng tiến,
(4) Văn hóa tổ chức,
(5) Ý thức tổ chức,
(6) Giờ giấc làm việc linh động,
(7) Mối quan hệ với cấp trên,
(8) Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
Các nhà nghiên cứu Kendall và Hulin (1969) của trường đại học
Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ
thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công
việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. Còn
các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường đại học

Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua

10


bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả
năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thành quả, chính sách
cơng ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa
nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều
kiện làm việc, ... (trích dẫn từ Nguyễn Văn Thuận, 2010).
So sánh các kết quả nghiên cứu:
Kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao
động của các tác giả cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao
động ở mỗi quốc gia khác nhau thì khác nhau. Dù vậy,mức độ thỏa mãn đều
gắn liền với một số yếu tố có quan hệ đến việc thực hiện công việc của họ. Các
yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trong
nghiên cứu này gồm: Đặc điểm cá nhân,Đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và
phát triển,sự trao quyền, Tiền lương và sự công bằng, sự khen thưởng và cơng
nhận thành tích,Sự hỗ trợ từ cấp trên và dồng nghiệp, Điều kiện làm việc. Kết
quả nghiên cứu cũng cho thấy các yếu tố này càng tốt thì mức độ thỏa mãn
trong cơng việc của người lao động càng được nâng lên.

11


Bảng 2.1: Bảng so sánh các kết quả nghiên cứu
Các tác giả
The
Mc
Baba

Curri Kim
Labor
Kinsey
và
Van Dung
Các nhân
(2000) Relations Jamal (1999) (2006)
tố ảnh
Institutes (1979)
hƣởng
of New
York
(1946)

Mơi
trường,
điều kiện
làm việc

X

X

X

X

X

X

Cơ hội
thăng tiến

X

X

X

Văn hóa
tổ chức

X

X

Giờ giấc
làm việc
linh động

X

X

X

Mối quan
hệ với
cấp trên

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Lương
bổng hậu
hĩnh

Sự cân
bằng giữa
công việc

và cuộc
sống

Phạm
Bùi
Hồng Hồng
Liêm Thủy
(2011) (2010)

Trích
dẫn từ
Nguyễn
văn
thuận
(2010)

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Cơng việc
thú vị
Thương
hiệu cơng

ty
Kiến thức
chun
mơn

X

X

Đãi ngộ

X

X

X

Nguồn: Chương 2, Tổng hợp lược khảo các nghiên cứu có liên quan.

12

X


CHƢƠNG 3
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương này bao gồm ba phần chính, trước hết sẽ giới thiệu khái
niệm về sự thỏa mãn công việc cũng như các học thuyết liên quan đến sự
thỏa mãn công việc, động viên trong công việc bao gồm các học thuyết nổi
tiếng như Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết thành tựu của

McClelland, Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Vroom,
Thuyết công bằng của Adam và Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman
và Oldham, và các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc. Thứ hai, giới
thiệu về các khái niệm về sự gắn bó với tổ chức. Thứ ba, trình bày phương pháp
nghiên cứu về sự gắn bó của người lao động dựa trên cơ sở lý luận và các mơ
hình nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên.
3.1. LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CƠNG VIỆC
3.1.1. Khái niệm
Có nhiều sự định nghĩa về sự thỏa mãn cơng việc. Hoppock (1935, trích
dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960) được xem là một trong những định nghĩa đầu
tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất. Tác giả cho rằng,
việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn
cơng việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh
khác nhau liên quan đến cơng việc. Ơng cũng cho rằng sự thỏa mãn cơng việc
nói chung khơng phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía
cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn cơng việc nói chung có thể được xem như
một biến riêng.
Theo Spector (1997), thì có sự đánh giá chung, cho rằng sự thỏa mãn
công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích cơng việc của họ và các
khía cạnh công việc của họ như thế nào. Cho nên đây có thể được xem là một
biến về thái độ Trong khi đó Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa
mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ u thích cơng việc đối với
một nhân viên, đây là sự nhận thức của nhân viên về công việc hay môi trường
làm việc. Theo tác giả môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu,
giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn cơng việc càng cao.
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) cho rằng đó là sự
phản ánh về mặt cảm xúc, tình cảm của nhân viên đối với các khía cạnh của
công việc. Tác giả cho rằng các nguyên nhân của sự thỏa mãn cơng việc bao
gồm vị trí cơng việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp,

13


nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện
vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Kreitner và Kinicki (2007) thì chưa được cụ thể, cho rằng sự thỏa mãn
công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân u thích cơng việc của
mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với cơng
việc của mình.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công
việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa
mãn cơng việc thì người đó sẽ có cảm giác thối mái, dễ chịu đối với cơng
việc của mình.
Liên quan đến ngun nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn cơng việc thì mỗi
nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các cơng trình nghiên cứu
của họ.

3.1.2. Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu v ề sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên
cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên, động lực làm việc và sự thỏa
mãn cơng việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý.
3.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Đề cập đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) là nói đến sự
thỏa mãn nói chung. Maslow cho rằng nhu cầu của con người được chia làm
năm cấp bậc tăng dần: sinh lý (tồn tại), an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn
kế tiếp sẽ xuất hiện. Có nghĩa là khi con người chưa đạt được gì, thì điểm đến
đầu tiên của họ là nhu cầu về sinh lý hay còn gọi là nhu cầu về tồn tại tức là
làm gì đó để được tồn tại trước, và khi đã đạt được thì họ sẽ hướng nhu cầu
tiếp theo đó là nhu cầu về an tồn. Một khi nhu cầu an tồn đã có, hiển nhiên

sẽ hướng đến các nhu cầu cao hơn như nhu cầu về xã hội, tự trọng và tự thể
hiện. Theo lý thuyết này có thể thấy được nhà quản lý cần biết nhân viên của
mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào, để từ đó động viên họ bằng cách đáp ứng
các nhu cầu cá nhân đó của họ.

14


Tự thể hiện
Tự trọng
Xã hội
An tồn
Sinh lý
Nguồn: Maslow, 1943

Hình 3.1 Tháp nhu cầu của Maslow
Thuyết về nhu cầu của Maslow là thuyết rất nổi tiếng vì có nội dung rất
bao quát và chi tiết. Trong nghiên cứu này, tác giả nhận thấy thuyết này rất
phù hợp với đề tài nghiên cứu, vì một khi nhu cầu được thỏa mãn thì mới tạo
sự gắn bó trong cơng việc. Hơn nữa các nhu cầu trong lý thuyết này đều được
đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh
lý và an tồn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu
nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự
trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp
trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong
thực hiện cơng việc. Chính vì vậy thuyết này được ứng dụng trong nghiên cứu
của đề tài này. Liên hệ đến đề tài nghiên cứu, cũng xin nhìn nhận rằng trong
số các quan sát của nghiên cứu này, không hẳn là nhân viên nào cũng phải
được thỏa mãn tất cả các nhu nhu cầu của Maslow thì họ mới gắn bó cơng
việc, tùy từng vị trí, chức vụ trong tổ chức mà họ sẽ có mức độ thỏa mãn và

gắn bó cơng trong những giai đoạn nhất định.
3.1.2.2. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Lý thuyết của McClelland nhận định có ba loại nhu cầu của con người:
Nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng
được định nghĩa như sau (Robbins, 2002):
Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng vươn lên để để đạt được thành
tích, mục tiêu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nỗ lực để thành cơng.
Nhu cầu về liên minh chính là mong muốn có được các mối quan hệ thân
thiện và gần gũi với người khác họ sẽ cố gắng tạo ra được những mối liên
minh cho bản thân mình.
Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác thực hiện, làm việc

15


theo cách họ mong muốn.
Đối với nghiên cứu này nhu cầu thành tựu của McClelland được thể
hiện dưới dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân
viên đạt được “thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể
hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền
lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến.
3.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này tổng hợp các nhân tố lại và chia các nhân tố thành hai loại
đó là các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên bao
gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm
công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển, theo
thuyết này nếu nhân viên được đáp ứng các chỉ tiêu trên thì họ sẽ thỏa mãn và
ngược lại. Các nhân tố duy trì gồm chính sách cơng ty, sự giám sát của cấp
trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm
việc, đời sống cá nhân, vị trí cơng việc và sự đảm bảo của cơng việc. Nếu

được đáp ứng sẽ khơng có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn
đến sự bất mãn (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối
hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể
mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì
sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả khơng ủng hộ sự phân chia hai
nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như h ọ bác bỏ việc cho rằng
các nhân tố duy trì khơng mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner &
Kinicki, 2007).
Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng
ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thơng qua lý thuyết của
Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên
trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các
nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Ứng dụng vào nghiên cứu này, nhân tố động viên sẽ bao gồm một số
biến trong đề tài nghiên cứu như thành tích đạt được, sự cơng nhận của người
khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ,
và triển vọng của sự phát triển.

16