GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN NAM CƯỜNG HÀ NỘI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG
--------o0o-------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN
NAM CƢỜNG HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

LÊ HỮU LỘC

Hà Nội - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG
--------o0o-------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN
NAM CƢỜNG HÀ NỘI

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 83.40.101

Họ và tên học viên: Lê Hữu Lộc

Ngƣời hƣớng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hằng

Hà Nội - 2019


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội” là đề tài nghiên cứu độc lập của
riêng tôi, được đưa ra dựa trên cơ sở tìm hiểu, phân tích các tài liệu liên quan tới
nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp và các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp. Các thông tin này là trung thực, minh bạch và
được công ty cho phép đồng ý sử dụng trong phạm vi nghiên cứu của đề tài luận
văn thạc sĩ này.
Hà Nội, ngày 20 tháng 05 năm 2019
Tác giả

Lê Hữu Lộc


ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................ i
DANH MỤC SƠ ĐỒ ......................................................................................................... iv
DANH MỤC BẢNG........................................................................................................... v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................... vi

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN .................................................vii
LỜI MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................................. 5
1.1. Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp....................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm và vai trò nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp ................................. 5
1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp ... 6
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ............... 10
1.2.1 Trí lực ..................................................................................................................... 10
1.2.2 Thể lực .................................................................................................................... 11
1.2.3 Tâm lực (Hay thái độ của nguồn nhân lực) ......................................................... 12
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp .. 14
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài ......................................................................................... 14
1.3.2 Các nhân tố bên trong ........................................................................................... 15
1.4. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng NNL của một số Doanh nghiệp22
1.4.1. Kinh nghiệm quốc tế (Tập đoàn Samsung) ......................................................... 22
1.4.2. Kinh nghiệm trong nước ...................................................................................... 25
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN NAM CƢỜNG HÀ NỘI .................................. 27
2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cƣờng Hà Nội ............. 27
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ Phần Tập đoàn Nam Cường Hà
Nội.................................................................................................................................... 27
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ............................................................................ 28
2.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Tập đoàn Nam


iii
Cường Hà Nội.................................................................................................................... 34
2.2.1. Thực trạng số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty ............................. 34
2.2.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty ...................................... 35

2.3 Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tập
đoàn Nam Cƣờng Hà Nội ................................................................................................ 44
2.3.1 Chính sách tuyển dụng và quy hoạch nguồn nhân lực của tại Tập đoàn .......... 44
2.3.2 Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................................. 51
2.3.3 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của lao động tại Tập đoàn ..... 56
2.3.4 Chế độ đãi ngộ và phúc lợi tại Tập đoàn ............................................................. 57
2.4. Đánh giá chung về chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty ............................. 63
2.4.1. Ưu điểm ................................................................................................................. 63
2.4.2. Hạn chế và các nguyên nhân ............................................................................... 64
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN NAM CƢỜNG HÀ NỘI ......................... 67
3.1 Chiến lƣợc phát triển của Công ty giai đoạn 2019- 2023 ..................................... 67
3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty............................. 67
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty .................. 68
3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty.............................. 69
3.2.1. Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực ................................ 69
3.2.2 Đổi mới công tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực........................... 72
3.2.3 Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc và sắp xếp, phân công nguồn
nhân lực ........................................................................................................................... 75
3.2.4. Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực cho
nguồn nhân lực................................................................................................................ 79
3.2.5. Hoàn thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và quan hệ
lao động ........................................................................................................................... 82
KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................... 88
PHỤ LỤC


iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Chương trình đào tạo của Samsung ......................................................... 24
Sơ đồ 2.1: Quá trình hình thành và phát triển của Tập đoàn Nam Cường................ 28
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức bộ máy Tập đoàn Nam Cường ....................................... 29
Sơ đồ 2.3: Cơ cấu khối Kế Hoạch- Đầu tư và Kinh doanh của Tập đoàn ................ 30
Sơ đồ 2.4: Cơ cấu khối Xây dựng của Tập đoàn ...................................................... 31
Sơ đồ 2.5: Cơ cấu khối Hỗ trợ của Tập đoàn ............................................................ 32
Sơ đồ 2.6: Quy trình tuyển dụng của Tập đoàn ........................................................ 46
Biểu đồ 3.1: Số lao động dự kiến tại Tập đoàn đến năm 2023 ................................. 68


v

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của Tập đoàn giai đoạn 2016-2018 ........................... 34
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính của Tập đoàn ........................................... 35
Bảng 2.3: Bảng phân loại bệnh của CBCNV Tập đoàn năm 2017- 2018 ................ 36
Bảng 2.4: Bảng kết luận nhóm sức khỏe của CBCNV Tập đoàn ............................. 37
Bảng 2.5: Trình độ học vấn nguồn lao động Tập đoàn ............................................. 40
Bảng 2.6: So sánh cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa Tập đoàn 2016-2018 ...... 41
Bảng 2.7: Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty.............. 43
Bảng 2.8 Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc của người lao động tại Tập đoàn44
Bảng 2.9: Cơ cấu lao động được tuyển từ các nguồn của Tập đoàn 2016-2018 ...... 45
Bảng 2.10: Số LĐ trong diện quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại tập đoàn ..... 50
Bảng 2.11: Các khóa đào tạo tại công ty năm 2018 .................................................. 54
Bảng 2.12: Kế hoạch đào tạo năm 2019 ................................................................... 54
Bảng 2.13: Ngân sách đào tạo của Tập đoàn từ 2017-2019 ..................................... 55
Bảng 2.14: Mức lương, thưởng trung bình của CBCNV trong Tập đoàn giai đoạn
2016 – 2018 ............................................................................................................... 60
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát mức độ đảm bảo về điều kiện lao động ...................... 62
Bảng 3.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2023 .............. 67

vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Viết tắt

Viết đầy đủ

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2

CBNV

Cán bộ nhân viên

3

NL

4

NNL

5

DN

6

NLĐ

Người lao động

7

VTI

Vinh tuong industrial

8

CMNV

Chuyên môn nghiệp vụ

9

QHNNL

Quy hoạch nguồn nhân lực

10

KDDA

11

ILO

12

QTNL

Nhân lực
Nguồn nhân lực
Doanh nghiệp

Kinh doanh dự án
Tổ chức lao động quốc tế
Quản trị nhân lực


vii

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Luận văn với đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cƣờng Hà Nội” bao gồm 3 chương:
Chương 1: Luận văn trình bày tổng quan về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong Doanh nghiệp thông qua việc làm rõ các khái niệm về nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp và vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với
doanh nghiệp. Đây là cơ sở lý luận để tiến hành nghiên cứu phần nội dung của
chương 2 bài luận văn.

Chương 2: Luận văn đã giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Tập đoàn
Nam Cường Hà Nội, trình bày về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Từ đó phân tích và đưa ra các đánh giá về ưu, nhược điểm trong công tác nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Chương 3: Từ các đánh giá và phân tích của chương 2, luận văn đưa ra một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn
Nam Cường Hà Nội.


1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ xa xưa, con người đã được coi là nhân tố quyết định đối với mọi hoạt động.
Ngày nay, đối với nhiều quốc gia, việc quan tâm đến con người không chỉ mang ý
nghĩa xã hội mà còn khẳng định là chiến lược đầu tư cho tương lai một cách chắc
chắn và hiệu quả.
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người
ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống,
chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp
muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao
hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động,
hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều này
đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị
hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng
đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn.
Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp
thời với sự thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất
lượng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối

với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn
là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác,
đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả
năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng
lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và
giảm bớt tai nạn lao động.
Trước xu hướng thế giới đang phải đối mặt với tình trạng ngày càng khan
hiếm các nguồn tài nguyên thiên nhiên, sự phát triển mạnh mẽ và tác động sâu rộng
của khoa học, công nghệ tới mọi mặt đời sống kinh tế, xã hội, tới sản xuất - kinh


2
doanh theo phương thức mới, với trình độ cao và sự phát triển không ngừng những
nhu cầu của con người, đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải có một đội ngũ
nhân lực chất lượng cao, coi đó là yếu tố cần thiết để tăng hiệu quả trong sản xuất
kinh doanh của các doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội là Công ty được thành lập từ
năm 1984 trong lĩnh vực đầu tư xây dựng và kinh doanh Bất động sản. Cùng với sự
phát triển của nền kinh tế đất nước theo xu hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa,
nhu cầu xây dựng cũng tăng theo. Để nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tập
đoàn Nam Cường Hà Nội đáp ứng một cách đồng bộ yêu cầu phát triển như phương
châm hoạt động của Công ty đặt ra, thì vấn đề quan trọng được đặt ra là phải nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, một khâu quan trọng trong hệ thống quản lý các
nguồn lực.
Từ nhận thức về ý nghĩa tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ công nhân viên giai đoạn hiện nay, cũng như thực tiễn và những vấn đề đặt
ra về nguồn nhân lực - nguồn tài nguyên quý giá của hoạt động sản xuất kinh
doanh, tôi chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cƣờng Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn
Thạc sỹ của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu chung
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn Nam Cường
Hà Nội, từ đó nhận thấy những nguyên nhân thành công và hạn chế, đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
 Mục tiêu cụ thể:
Hệ thống hóa và làm rõ một số cơ sở khoa học về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội, từ đó chỉ ra những thành tựu, hạn chế và


3
nguyên nhân của những hạn chế trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1.

Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua các
tiêu chí thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động và các giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
3.2.

Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Luận văn tập trung phân tích, đánh giá làm rõ chất lượng nguồn

nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội.
Về thời gian: Các số liệu được sử dụng trong thời gian từ năm 2016 đến năm
2018, từ đó tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty đến năm 2023.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu như:


Phương pháp thống kê mô tả: Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu
được cung cấp từ Ban Nhân lực và Hệ thống tập đoàn Nam Cường



Phương pháp phân tích so sánh và tổng hợp: Ngoài những tài liệu
được cung cấp từ các cơ quan có liên quan còn có các tài liệu thứ cấp khác
được người viết thu thập từ các sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng
Internet và các cuộc hội thảo. Các tài liệu này được tổng hợp, phân tích và so
sánh chủ yếu nhằm tìm ra những đặc điểm, điểm mạnh và điểm yếu của
NNL trong DN.



Phương pháp chuyên gia: Phương pháp chuyên gia được tác giả sử
dụng nhằm làm sáng tỏ hơn nữa các nội dung nghiên cứu, đặc biệt là ý kiến
của các chuyên gia, quản lý nhân sự tại Tập đoàn Nam Cường giúp người


4
viết trong đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL của công ty.
Người viết đã tham vấn ý kiến chuyên gia gồm các thầy giáo; cô giáo; các

nhà quản lý và người sử dụng LĐ tại công ty.
Ngoài ra luận văn còn sử dụng phương pháp điều tra xã hội học để phân tích,
đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tập
đoàn Nam Cường Hà Nội. Phương pháp điều tra xã hội học sẽ làm rõ :
Đối tượng phỏng vấn: cán bộ công nhân viên tại Văn phòng Tập đoàn Công ty cổ
phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội.
Số lượng: 275/484 cán bộ công nhân viên
Sử dụng phương pháp: điều tra bảng hỏi và phỏng vấn đối với cán bộ công nhân
viên trong Tập đoàn.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục các hình
và bảng, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn được bố cục theo 3 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn Nhân lực tại Doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn
Nam Cường Hà Nội
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Tập đoàn Nam Cường Hà Nội


5

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm và vai trò nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu
và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm
sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sang tạo…Trong quá trình
phát triển các học thuyết về kinh tế, từ lý thuyết đến thực tế nhiều nhà kinh tế học
và nhà quản lý thường sử dụng thuật ngữ "lực lượng lao động" thay cho thuật ngữ

"nguồn nhân lực". Ngày nay, thuật ngữ "nguồn nhân lực" được sử dụng ngày càng
phổ biến đã thể hiện tính khoa học về con người với sự phát triển về số lượng, chất
lượng và tầm quan trọng của con người trong phát triển kinh tế xã hội.
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp
Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng
lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và
của đất nước”.(trích web>>>)
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: "Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kĩ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân". (WB 2000, Tr12).
Lúc này nguồn nhân lực trở thành một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất
khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên...Sự khác biệt của vốn nhân
lực nằm ở chức năng của nó là để khai thác, duy trì và sử dụng các nguồn vốn vật chất.
Theo Nguyễn Tiệp (2011) “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả
năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp
sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả
năng đảm đương lao động chính của xã hội.


6
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị ta có thể
hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng
lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao
động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của
cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất
nước”.(Nguyễn Tiệp, 2011, tr 25)
Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng và chất lượng.
Về số lượng: Số lượng NNL được tính bằng tổng số người đang có việc làm,
số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối với doanh nghiệp
thì NNL không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ

tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.
Về chất lượng: NNL được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao
động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.
Từ những đánh giá ở trên, tác giả nhận định: Nguồn nhân lực xã hội là toàn bộ
con người trong xã hội có thể cung cấp thể lực và trí lực cho xã hội. Nguồn nhân lực
theo nghĩa rộng không bị giới hạn bởi độ tuổi, phạm vi có thể sử dụng thế lực hay
trí lực cống hiến cho xã hội. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
bao gồm tất cả những người làm việc trong doanh nghiệp đó bằng thế lực, trí lực và
tâm lực để tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp. Một
doanh nghiệp muốn duy trì và phát triển cần khai thác hiệu quả sức mạnh con người.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn tác giả chỉ tập trung vào nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp, những người lao động đảm bảo yêu cầu về mặt pháp lý,
làm việc bằng thể lực, trí lực và tâm lực hay nói một cách đơn giản là sức khỏe,
trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ, ý thức của họ.
1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp
1.1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp
Từ những đánh giá ở trên, nguồn nhân lực có thể được xem xét và đánh giá
theo số lượng, chất lượng và cơ cấu. Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và


7
tốc độ tăng nguồn nhân lực. Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí
lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.
Theo Phùng Rân (2008), chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua hai
tiêu chí: năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn
nhân lực đó. Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua
thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ
năng giải quyết công việc. Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng
đồng chứ không riêng một tổ chức nào. Theo quan điểm này, năng lực của nguồn

nhân lực thuộc về chuyên môn của nguồn nhân lực. Việc xây dựng các tiêu chí đánh
giá năng lực nguồn nhân lực dễ dàng hơn phẩm chất nguồn nhân lực.
Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được biểu hiện qua thái độ, ý thức, phong
cách làm việc, quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp... và được hiểu là tâm lực
lao động. Tiêu chí này mang tính "nhạy cảm", khó đo lường bởi chịu chi phối bởi
tâm lý bên trong. Thực tế chưa có con số thống kê chính thống về chất lượng nguồn
nhân lực khía cạnh phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực.
Theo Mai Quốc Chánh "chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các
mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất"
(2000, Tr36). Tác giả sử dụng "xem xét trên các mặt" chứ không coi đó là các tiêu
chí bắt buộc. Bên cạnh đó còn nhiều mặt chưa được hoặc không được xét đến. Như
vậy có thể nhận thấy các hướng nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực còn chưa
được thống nhất. Các tiêu chí đưa ra chủ yếu là một số tiêu chí định lượng như:
trình độ, sức khỏe, năng lực...Thông qua các quan điểm trên, tác giả nhận định:
Chất lượng nguồn nhân lực là một trạng thái của nguồn nhân lực, biểu hiện
qua mối liên hệ giữa các yếu tố cấu thành đó là:
- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc
sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết
định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát
triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.


8
- Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức
chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy, sáng tạo của mỗi
con người.
- Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của
nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen,
quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật..., gắn liền
với truyền thống văn hóa.

Chất lượng NNL trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình
lao động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con người
thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo
quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc đã học tập được
qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước;
mặt khác con người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm
mới, công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước. Ở đây, sự hao phí năng
lực thể chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng trí năng của người lao động phải
đạt đến trình độ cao: trình độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hoá nó
thành sản phẩm và công nghệ mới.
Trong luận văn này, chất lượng nguồn nhân lực là thuật ngữ thể hiện một tập
hợp các đánh giá về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động trong doanh nghiệp.
Cụ thể:
- Thể lực được xác định bởi thể chất và tình trạng sức khỏe của người lao
động;
- Trí lực được xác định bởi trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng
kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy sáng tạo của người lao động;
- Tâm lực hay thái độ trong công việc được xác định thông qua ý thức, tinh
thần làm việc, khả năng chịu áp lực trong công việc, trạng thái cảm xúc của người
lao động trong quá trình làm việc.
Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt
động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động


9
lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ
phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc
gia, một doanh nghiệp. Do đó, chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự
phát triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ trình độ phát triển
kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn

minh của một xã hội.
Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: “ Nâng cao chất lượng
NNL trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc
của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu
công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
1.1.2.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng NNL xuất phát từ yêu cầu về NNL cho doanh nghiệp và
đẩy mạnh quá trình sản xuất của doanh nghiệp. Vì vậy, nâng cao chất lượng NNL
cho doanh nghiệp trong điều kiện hiện nay là một tất yếu khách quan. Yêu cầu này
bắt nguồn từ đòi hỏi thực tiễn phát triển của doanh nghiệp và từ xu hướng phát triển
chung của xã hội.
Đối với doanh nghiệp, trong công tác quản lý ngày nay, nhân tố con người
được các nhà quản lý đặc biệt coi trọng và luôn đặt ở vị trí trọng tâm hàng đầu trong
mọi sự đổi mới. Chính sách về con người là một trong bốn chính sách lớn của
doanh nghiệp: con người, tài chính, kỹ thuật và công nghệ. Mặc dù có sự phát triển
như vũ bão của khoa học và công nghệ, quá trình quản lý tự động hoá ngày càng
tăng. Việc sử dụng máy móc thay thế con người trong công tác quản lý ngày càng
rộng rãi, tuy nhiên vai trò của con người trong kinh doanh không thể bị coi nhẹ mà
ngày càng được đề cao. Hơn nữa mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp vẫn là hiệu
quả kinh doanh, là lợi nhuận. Để đạt mục tiêu đó các doanh nghiệp luôn phải nghĩ
đến các biện pháp nâng cao chất lượng sản phẩm đồng thời phải hạ giá thành sản
phẩm, giảm chi phí kinh doanh đến mức có thể. Do các yếu tố kinh doanh như
nguyên vật liệu, tài nguyên, vốn ... ngày càng khan hiếm buộc các doanh nghiệp
phải chú trọng đến nhân tố con người. Nâng cao chât lượng nguồn lực con người sẽ


10
tiết kiệm được chi phí lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng cường kỹ thuật lao
động ... do đó sẽ giảm được giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Ngoài ra muốn tạo ra sức mạnh để chiến thắng trong thị trường cạnh tranh, vũ khí

chủ yếu là giá cả và chất lượng hàng hoá. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp
phần củng cố và phát triển uy thế của doanh nghiệp trên thị trường.
Có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng cho NNL tại doanh nghiệp là
vô cùng quan trọng và hết sức cần thiết. Một lực lượng lao động chất lượng cao
luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác,
đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng
tăng trưởng nhanh bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề
của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn
lao động.
Đối với người lao động- vừa là người sản xuất vừa là người tiêu dùng trong xã
hội- nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là doanh nghiệp đòi hỏi ở người lao động
phải thường xuyên học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình để
đáp ứng với yêu cầu thực tế hiện nay. Khi đó doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả hơn,
điều kiện của người lao động được cải thiện về mọi mặt và do đó chất lượng nguồn
nhân lực lại càng được nâng cao .
Đối với xã hội, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần thúc đẩy sự tiến
bộ của khoa học công nghệ. Nhờ đó mà nền văn minh của nhân loại ngày một phát
triển. Nhu cầu đòi hỏi của người lao động về đời sống học tập sinh hoạt, văn hoá
ngày càng cao để nắm bắt kịp thời sự phát triển của xã hội. Nâng cao chât lượng
nguồn nhân lực tạo tiền đề cho quá trình sản xuất xã hội nói chung và tái sản xuất
sức lao động nói riêng, góp phần vào sự ổn định, phồn thịnh của xã hội.
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.2.1 Trí lực
Trí lực của nguồn nhân lực được cấu thành bởi các yếu tố sau:
Về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ


11
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến
thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống. Trình độ văn hóa

được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá
trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết để
thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận.
Trình độ chuyên môn của NLĐ trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan
trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều
kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa
học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh ; sáng tạo ra những sản phẩm mới
góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã
hội nói chung. Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp NLĐ có trình độ
chuyên môn cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh. Tuy nhiên, cũng có những
doanh nghiệp mặc dù NLĐ có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết
được tiềm năng này, nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa
cao, đó là do cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt.
Kỹ năng mềm
Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những
ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua bằng
cấp, khả năng học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc.
Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, kỹ năng
giao tiếp, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian,
tin học, ngoại ngữ ... là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học
trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn. Nó bổ trợ và làm
hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động..
1.2.2 Thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất
lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Chất
lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói


12

đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất
chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền
bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để
phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể
tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực của NNL được hình
thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì
vậy, thể lực của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối
thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia.
Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là một trạng
thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không
có bệnh hoặc thương tật.
Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức
khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe
tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ,
biến tư duy thành hành động thực tiễn.
Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao,
cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất
và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe…
1.2.3 Tâm lực (Hay thái độ của nguồn nhân lực)
Tâm lực của Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp được biểu hiện ở thái độ đối
với công việc của người lao động.
Thái độ là cách để lộ ý nghĩ, tình cảm trước một sự việc, trong một hoàn cảnh
bằng nét mặt, cử chỉ, lời nói, hành động. Thái độ là ý thức với một việc làm thường
xuyên. Như vậy, thái độ chính là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức)
trong công việc của con người.
Thái độ của một người lao động thể hiện qua:
+ Thái độ với cấp trên là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự với cấp
trên, nghiêm túc tuân thủ chỉ dẫn mệnh lệnh có liên quan tới công việc, tiếp thu ý
kiến đóng góp xây dựng để nâng cao hiệu quả công việc cá nhân…

13
+ Thái độ với đồng nghiệp là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự, hòa
đồng, thân ái với đồng nghiệp; sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp trong phạm vi
chức trách của mình.
+ Thái độ với khách hàng là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự, nhiệt
tình, tận tâm, săn sóc; lắng nghe góp ý của khách hàng, có tinh thần hợp tác nhằm
cung cấp tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất.
Nâng cao thái độ của người lao động trong công việc thì thường được biểu
hiện qua:
+ Nâng cao sự đam mê với công việc: đó là việc dành hết tâm nguyện đối với
nhiệm vụ được giao, trăn trở và suy nghĩ không ngừng cho việc thực hiện tốt nhất
công việc đó. Đam mê trong công việc khiến người lao động nhận thấy giá trị đích
thực của mình trong kết quả công việc đó, là lòng tự trọng, vị thế, đẳng cấp của
chính bản thân.
+ Nâng cao sự học tập không ngừng: không chỉ dừng lại ở trình độ đã có mà
còn là sự tự học hỏi, bắt đầu từ việc chăm chú theo dõi người khác từ cách đặt vấn
đề, bắt chước… đến tự mày mò tìm kiếm các quyển sách, tài liệu để đọc. Nếu một tổ
chức có được nhiều người như vậy thì đây là một điều khẳng định chắc chắn sự phát
triển bền vững.
+ Nâng cao tính đồng đội: là nâng cao khả năng làm việc nhóm, là yêu cầu bắt
buộc đối với bất kỳ nhân viên nào trong một tổ chức chuyên nghiệp. Lợi ích của
tính đồng đội vô cùng to lớn, khẳng định văn hóa - “cái hồn” của tổ chức, thể hiện
trách nhiệm chung và đến cùng với sứ mệnh của toàn Công ty… Nâng cao tính đồng đội
tạo ra một bầu không khí thân thiện, đoàn kết, ngăn chặn được tính bè phái, cục bộ trong
tổ chức.
+ Nâng cao lòng nhiệt huyết: đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn sàng
vượt qua tất cả các trở ngại và rào cản. Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt sự buồn tẻ
và chán nản trong công việc. Nâng cao lòng nhiệt huyết có tính chất ảnh hưởng rất
cao, nó có thể lôi kéo những người khác thay đổi dần những hành vi chưa phù hợp

của mình.


14
+ Nâng cao tự nhận thức: một người thành công là một người trước hết phải
biết rõ hơn ai hết về chính bản thân mình, biết được điểm mạnh, điểm yếu và tiềm
năng…
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài
1.3.1.1 Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo
Nguồn nhân lực chất lượng cao là những con người được đầu tư phát triển, có
kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nói cách khác, đó
chính là năng lực thực hiện của nguồn nhân lực). Năng lực này chỉ có thể có được
thông qua giáo dục – đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc. Tuy
nhiên, ngay cả việc tích lũy kinh nghiệm này cũng phải dựa trên một nền tảng là
giáo dục - đào tạo nghề nghiệp cơ bản. Như vậy có thể thấy, nhân tố này ảnh hưởng
tới chất lượng cung ứng nguồn lao động cho thị trường, ảnh hưởng gián tiếp tới
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Khi chất lượng nguồn nhân
lực tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề…được nâng cao thì đồng nghĩa với
việc doanh nghiệp có cơ hội tuyển dụng được những nhân viên có trình độ chuyên
môn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại của DN.
Giáo dục - đào tạo tạo ra sự “tranh đua” xã hội và trong bối cảnh cạnh tranh
gay gắt trên thị trường lao động, những người học vấn thấp, kỹ năng, tay nghề thấp
hoặc không có nghề khó có thể cạnh tranh được so với những người có trình độ, có
kỹ năng nghề cao. Chính vì vậy, những nhân lực có tay nghề thấp bằng cách này hay
cách khác phải nâng cao năng lực của mình và cách hiệu quả nhất là đầu tư vào giáo dục,
đào tạo nghề.
1.3.1.2 Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khoẻ
Trên thực tế, nền tảng đầu tiên của NL là thể trạng và sức khoẻ, đây là kết quả
tổng hợp của nhiều nhân tố: môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khoẻ ban đầu, chế độ

dinh dưỡng, khám chữa bệnh, điều kiện thể dục, thể thao, hưởng thụ văn hoá, học
tập... Mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức
vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực


15
tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Hơn nữa cần phải có sự dẻo dai của hoạt
động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện
khác nhau.
Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe cho người lao động là một trong
những yếu tố chính tác động đến tình trạng thể lực của người lao động. Sức khoẻ
ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn
thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần.
Bên cạnh đó chính sách BHXH cũng là một yếu tố quan trọng thể hiện trình
độ phát triển của y tế và chăm sóc sức khỏe người dân. Chính sách BHXH tạo ra
môi trường pháp lý cho quá trình hình thành và phát triển NNL chất lượng cao.
Trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động thì ngưởi lao
động thường nằm ở thế yếu nên các chính sách, quy định của nhà nước về tiền
lương, bảo hiểm xã hội nhằm đảm bảo lợi ích tối thiểu của họ. Các doanh nghiệp
phải dựa vào các chính sách này để xây dựng nên các chế độ đãi ngộ cho riêng
doanh nghiệp mình. Nếu các chính sách này thay đổi theo chiều hướng tốt hơn thì
người lao động sẽ được lợi. Khi đời sống của người lao động được đảm bảo, từ đó
họ có điều kiện để tự hoàn thiện và nâng cao năng lực bản thân.
1.3.1.3 Sự phát triển của KHCN và quá trình toàn cầu hóa của nền kinh tế thế giới
Trong giai đoạn nền kinh tế hội nhập hiện nay, sự canh tranh để tồn tại giữa
các doanh nghiệp là rất khốc liệt, sự tham gia của các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài đã dẫn đến một cuộc chạy đua về công nghệ sản xuất. Chính vì vậy, các
tiêu chí đặt ra đối với người thực hiện công việc cũng được nâng cao theo đó. Khoa
học kỹ thuật càng phát triển thì trình độ người lao động cũng càng phải tăng cao. Và
nếu doanh nghiệp không có nhân lực giỏi thì đã tụt hậu một bước so với các doanh

nghiệp khác.
1.3.2 Các nhân tố bên trong
1.3.2.1 Chính sách tuyển dụng và quy hoạch nguồn nhân lực của Doanh nghiệp


16
Doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ công nhân viên chất lượng cao
thì trước tiên cần phải kiếm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực tức là làm tốt công
tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người tìm việc có trình độ từ lực lượng
ao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Chất lượng quá trình tuyển
mộ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thị trường lao
động có rất nhiều người lao động có trình độ, năng lực cao nhưng họ không được
tuyển chọn bởi họ không biết được thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp
đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu khi số lượng
người nộp đơn ứng tuyển bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn. Do vậy, mỗi
doanh nghiệp cần phải có đầy đủ khả năng để có thể thu hút đầy đủ số và chất lượng
lao động nhằm đạt được mục tiêu của mình như: uy tín của Công ty, chi phí, quảng
cáo và các mối quan hệ xã hội, các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự,
và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt
ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển
chọn là dựa vào những yêu cầu của công việc thể hiện trong các tài liệu như bản mô
tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Như vậy, tuyển chọn
nhân viên phải phù hợp với doanh nghiệp ít nhất là trên hai khía cạnh: Nhân viên
phải có kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất công việc và nhân viên phải có tính
cách, phẩm chất đạo đức, thói quen,... phù hợp với phong cách của doanh nghiệp.
Để tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất lượng doanh nghiệp phải tuyển
chọn cả hai nguồn ứng viên: nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp và nguồn

ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.
Ưu điểm của việc tuyển nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp là có số
đông, là nguồn chủ yếu để tuyển chọn, năng lực và phẩm chất cá nhân đã được
doanh nghiệp biết vì đã làm việc lâu trong doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm
và ít bỏ việc, nhanh chóng phát huy tác dụng hơn so với nguồn tuyển mộ từ bên