báo cáo thực tập Quản trị nhân lực thực trang công tác bố trí CBCC tại UBND huyện EaHleo

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn UBND huyện Eah’leo, tỉnh Đăk
Lăk đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cả về cơ sở vật chất, tinh thần và các điều
kiện khác trong quá trình thực tập và viết báo cáo tại cơ quan. Đặc biệt, tôi xin
chân thành cảm ơn sâu sắc tới CV. Đặng Quang Chinh thuộc Phòng Nội vụ
huyện - Cán bộ trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực tập vừa qua.
Đồng thời tôi cũng xin cảm ơn các anh, các chị cán bộ công chức trong Phòng
Nội vụ huyện Eah’leo đã luôn quan tâm giúp đỡ, tận tình chỉ bảo, hướng dẫn và
giúp đỡ tôi có được những kiến thức, kinh nghiệm và tài liệu thiết thực để hoàn
chỉnh bài báo cáo và hoàn thành tốt đợt thực tập của mình.
Qua đây, tôi cũng xin cảm ơn chân thành tới ThS.Cồ Huy Lệ , giảng viên
hướng dẫn thực tập thuộc Khoa Tổ chức và quản trị nhân lực đã nhiệt tình giúp
đỡ cả về chuyên môn lẫn kinh nghiệm thực tế, tận tình hướng dẫn, đóng góp ý
kiến để giúp tôi đạt kết quả tốt nhất trong đợt thực tập lần này.
Mặc dù đã cố gắng để hoàn thiện báo cáo thực tập nhưng do hạn chế về
mặt thời gian và tìm hiểu thực tế nên bài báo cáo không thể tránh khỏi những sai
sót, rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến để bài báo cáo của tôi được hoàn
thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn.
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Từ đầy đủ

UBND

Ủy ban nhân dân

1

CBCC

Cán bộ, công chức

DTTS

Dân tộc thiểu số

NLĐ

Người lao động

HĐND

Hội đồng nhân dân

QTNL

Quản trị nhân lực

XHCN.

Xã hội chủ nghĩa

CV

Chuyên viên

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Hình 1.1.Tiến trình bố trí nguồn nhân lực theo 8 bước chính

Bảng 2.1. Quá trình hình thành và phát triển UBND huyện Eah’leo
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức, phòng ban UBND huyện EaH’leo………….
Bảng 2.2. Trình độ chuyên môn và lý luận chính trị CBCC
Biểu đồ 2.1 Cơ cấu cán bộ công chức huyện Eah’leo
Bảng 2.3. Kết quả đánh giá thực hiện công việc của CBCC qua các năm

2


MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học cũng là một nghệ thuật. Muốn
quản lý được nó cũng không quá khó nhưng cũng không phải là dễ bởi nó là tập
hợp của những vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức hay cả nhân
tố dân tộc, tôn giáo trong đó nữa. Nắm được tầm quan trọng này nhiều tổ chức,
doanh nghiệp rất chú trọng đến công tác nhân sự, đặc biệt là công tác bố trí, sắp
xếp nhân lực.
Việc bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp ngày càng có tầm quan trọng trong
tổ chức, các hoạt động này cần phải được đặt ngang hàng với chiến lược kinh
doanh và tham gia vào việc đạt mục tiêu của tổ chức. Bên cạnh đó, Việt Nam lại
là một nước đang trong quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa với mục tiêu là
xây dựng nước ta trở thành một nước công nghiệp không những có cơ sở vật
3


chất, kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý mà còn cần có cả một đội ngũ nhân
lực có chất lượng bố trí phù hợp với chuyên môn.
Ea H'leo là huyện cửa ngõ phía Bắc của tỉnh Đăk Lăk. Nên có vị trí chiến

lược đặt biệt quan trọng trong phát triển kinh tế và chính trị trong tỉnh.Nhiệm vụ
chính trị rất nặng nề, khó khăn và phức tạp, đòi hỏi phải bố trí, sắp xếp CBCC
sao cho phù hợp và khoa học nhất nhằm góp phần thực hiện nhiệm vụ xây dựng
phát triển UBND huyện đi đầu trong công tác bố trí và sắp xếp CBCC khoa học
và đạt hiệu quả. Trong những năm qua công tác bố trí, săp xếp CBCC ở UBND
huyện Eah’leo được đánh giá là tốt, thể hiện ở số lượng, chất lượng thực hiện
nhiệm vụ chính trị của đội ngũ CBCC huyện ngày càng tăng. Tuy nhiên vẫn còn
những hạn chế tồn tại nhất định như bố trí chưa đúng người đúng việc, chưa
đúng chuyên môn, sở trường, sở đoản... làm lãng phí CBCC, không tạo được
động lực làm việc cho CBCC….Vì vậy em quyết định lựa chọn đề tài: “Thực
trạng công tác bố trí, sắp xếp CBCC tại UBND huyện EaH’leo” làm đề tài
nghiên cứu cho đợt thực tập tốt nghiệp này của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về công tác bố trí, sắp xếp cán bộ công chức
cấp huyện và phân tích, nghiên cứu thực trạng công tác bố trí, sắp xếp CBCC ở
UBND huyện Eah’leo, đề tài đưa ra các giải pháp mang tính khoa học, thực tiễn
nhằm nâng cao hiệu quả công tác bố trí, sắp xếp CBCC ở UBND huyện Eah’leo
trong thời gian tới.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài được nghiên cứu và thực hiện tại UBND huyện
Eah’leo.
- Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng công tác bố trí, sắp xếp
CBCC tại UBND huyện EaH’leo .giai đoạn 2015 - 2017.
4


- Nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việc bố trí,
sắp xếp CBCC tại UBND huyện EaH’leo, tỉnh Đăk Lăk.
4. Vấn đề nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác bố trí, sắp xếp

CBCC tại UBND EaH’leo, tỉnh Đăk Lăk. Các vấn đề cụ thể bao gồm:
- Hệ thống cơ sở lý luận về công tác bố trí, sắp xếp CBCC cấp huyện
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác bố trí, sắp xếp CBCC tại UBND
huyện EaH’leo. Từ đó tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu trong công tác công tác
bố trí, sắp xếp CBCC tại UBND huyện EaH’leo.
- Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nâng cao công tác bố trí, sắp xếp
CBCC tại UBND huyện EaH’leo trong thời gian tới.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp lý luận chung của Chủ nghĩa Mác – Lê Nin,
ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp khác như:
- Phương pháp thu thập số liệu: Số liệu và thông tin thứ cấp được thu thập
từ các báo cáo của UBND huyện qua các năm. Số liệu, thông tin sơ cấp được thu
thập thông qua việc khảo sátCBCC tại UBND huyện EaH’leo
- Phương pháp so sánh thống kê: Là phương pháp dựa vào số liệu có sẵn
để tiến hành so sánh đối chiếu bằng các số tương đối, số tuyệt đối và số bình quân
như quy mô CBCC, kết cấu CBCC, tỷ lệ %... quy mô CBCC bình quân, tiền
lương bình quân.
- Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Tổng hợp lại những nội
dung cụ thể, từng đề mục từ các số liệu mà UBND huyện EaH’leocung cấp từ đó
diễn giải sự thay đổi trongcông tác bố trí, sắp xếp CBCC.
- Phương pháp quan sát: Quan sát quá trình làm việc, thái độ của
CBCCđối với công việc và các mối quan hệ trong và ngoài Ủy ban tác động

5


đếncông tác bố trí, sắp xếp CBCC tại UBND huyện EaH’leo.
6. Ý nghĩa của đề tài
Về mặt lý luận xã hội: Đề tài nghiên cứu nhằm hiểu thêm về tầm quan
trọng của việc bố trí, sắp xếp nhân lực trong mỗi cơ quan tổ chức. Và việc bố trí,

sắp xếp nhân lực trong tổ chức có tác động như thế nào đến nhân lực của xã hội.
Về mặt thực tiễn: Đề tài nói lên thực trạng công tác bố trí, sắp xếp nhân
lực tại UBND huyện EaH’leovà đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
công tác bố trí, sắp xếp nhân lực góp phần phát triển cho tổ chức. Bên cạnh đó,
đề tài cũng là tư liệu tham khảo, cung cấp những thông tin hữu ích cho những
nhà quản lý tại UBND huyện EaH’Leo quan tâm tìm hiểu và nghiên cứu.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, đề tài gồm có 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác bố trí, sắp xếp CBCC cấp huyện.
Chương 2. Thực trạng công tác bố trí, sắp xếp CBCC tại UBND
huyện Eah’leo.
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất
lượng công tác bố trí, sắp xếp CBCC tại UBND huyện Eah’leo.
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC BỐ TRÍ, SẮP XẾP CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
1.1. Một số khái niệm cơ bản về bố trí, sắp xếp CBCC
1.1.1. Khái niệm bố trí
Bố trí nhân lực là tìm kiếm giao việc cho người lao động hoặc sắp xếp
người làm việc, tương ứng với hệ thống phân công, hiệp tác lao động trong tổ
chức [Phát triển NNL hành chính huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng - Lê Thị
Hải, trang 07].
6


Mục đích của việc bố trí nhân lực là nhằm đảm bảo sử dụng đầy đủ, tối đa
thời gian hoạt động của các trang thiết bị cũng như thời gian làm việc của người
lao động trên cơ sở đảm bảo chất lượng của công việc cũng như đảm bảo sự có
thể hỗ trợ lẫn nhau giữ những người lao động.
1.1.2. Khái niệm sắp xếp

Sắp xếp lao động là việc phân công bố trí các thành viên vào vị trí thích
hợp. Là việc bố trí các bộ phận, các thành viên theo các chức năng nhiệm vụ cụ
thể để đảm bảo cho việc thực hiện mục tiêu của cơ quan, tổ chức đạt hiệu quả
cao nhất. [Quản trị Nguồn nhân lực - Nguyễn Thanh Hội,trang 8].
Mỗi công việc đều có đặc điểm, tính chất và mức độ khác nhau. Do đó
việc sắp xếp phải đảm bảo yêu cầu: đúng người, đúng việc, tận dụng tối đa cơ sở
vật chất- kỹ thuật và tạo điều kiện cho các cán bộ, công chức phát triển toàn
diện. Các cơ quan, tổ chức cần phải ưu tiên sắp xếp cán bộ công chức có năng
lực, có sức khỏe phù hợp để làm việc ở những khâu then chốt để tạo điều kiện
cho lao động phát triển đồng thời nâng cao hiệu quả làm việc.
Mục đích của sắp xếp lao động là nhằm sử dụng người lao động hợp lý,
đáp ứng được yêu cầu của công việc
1.1.3. Khái niệm cán bộ
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước.(Khoản 1 và khoản 3, Điều 4, Luật CBCC năm 2008)
1.1.4. Khái niệm công chức

7


Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của

đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.(Khoản 2, Điều 4,
Luật CBCC năm 2008).
1.2. Mục tiêu, nguyên tắc và vai trò của bố trí, sắp xếp CBCC cấp huyện
1.2.1. Mục tiêu của công tác bố trí, sắp xếp cán bộ công chức
Thực hiện công tác điều động, luân chuyển tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng, rèn
luyện, thử thách đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (gọi chung là cán bộ) nhất
là cán bộ trẻ và nguồn quy hoạch, giúp cho cán bộ có thêm kiến thức thực tế và
phát triển nhanh, toàn diện hơn, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ, có triển vọng, cán
bộ trong quy hoạch được rèn luyện trong thực tiễn; tạo nguồn cán bộ lâu dài;
tăng cường cán bộ cho các lĩnh vực và địa bàn cần thiết; khắc phục tình trạng cục
bộ trong công tác cán bộ, khép kín trong từng ngành, từng địa phương và từng cơ
quan, đơn vị.
- Bố trí, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ một cách hợp lý và khoa học tạo bước
tiến cho quản lý cán bộ đạt hiệu suất công việc cao.
8


- Tạo điều kiện chó cán bộ công chức phát huy tối đa khả năng và trình độ
chuyên môn, nâng cao năng suất lao động, hoàn thành tốt nhiệm vụ được lao.
- Giảm tối đa biên chế và các bộ phận thừa, khắc phục được tình trạng
chồng chéo về chức năng nhiệm vụ góp phần tinh giảm bộ phận quản lý.
- Không ngừng cải thiện tối đa điều kiện làm việc, giữ gìn và bảo vệ sức
khỏe cho cán bộ, công chức.
- Phân công lao động là việc phân chia quá trình lao động thành nhiều
phần nhỏ và giao mỗi phần việc cho một hoặc một nhóm người lao động chịu
trách nhiệm thực hiện.

- Thuyên chuyển lao động là việc chuyển người lao động từ công việc này
sang công việc khác hoặc từ bộ phận này sang bộ phận khác. Thuyên chuyển có
hai loại: Thuyên chuyển tự nguyện và thuyên chuyển không tự nguyện.
1.2.2. Nguyên tắc của công tác bố trí, sắp xếp cán bộ công chức
Thực hiện nguyên tắc một cơ quan thực hiện nhiều việc và một việc chỉ
giao cho một cơ quan chủ trì thực hiện và chịu trách nhiệm chính. Mô hình và
quy mô tổ chức bộ máy phải phù hợp với tính chất, đặc điểm, chức năng, nhiệm
vụ của từng cơ quan, đơn vị, địa phương
- Nguyên tắc 1: Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, hiệu lực quản lý của
Nhà nước, phát huy vai trò của Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị - xã hội
và quyền làm chủ của nhân dân; bám sát Cương lĩnh, Hiến pháp, Điều lệ và các
văn kiện của Đảng trong việc đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống
chính trị; đặt trong tổng thể nhiệm vụ xây dựng, chỉnh đốn Đảng; thực hiện đồng
bộ với đổi mới kinh tế, đáp ứng yêu cầu xây dựng, hoàn thiện Nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa, phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa và hội nhập quốc tế.
- Nguyên tắc 2: Giữ vững các nguyên tắc tổ chức, hoạt động và đề cao kỷ
luật, kỷ cương của Đảng, pháp luật của Nhà nước; nghiêm túc thực hiện nguyên
tắc Đảng thống nhất lãnh đạo việc đổi mới, sắp xếp và quản lý tổ chức bộ máy,
9


biên chế của hệ thống chính trị. Bảo đảm sự lãnh đạo, chỉ đạo tập trung thống
nhất của Trung ương, đồng thời phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo của
từng cấp, từng ngành, từng địa phương; xác định rõ trách nhiệm của tập thể và cá
nhân, nhất là người đứng đầu.
- Nguyên tắc 3: Bảo đảm tính tổng thể, đồng bộ, liên thông; kết hợp hài
hoà giữa kế thừa, ổn định với đổi mới, phát triển; gắn đổi mới tổ chức bộ máy
với đổi mới phương thức lãnh đạo, tinh giản biên chế và cải cách chế độ tiền
lương; cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức;

thu hút người có đức, có tài; bố trí đủ nguồn lực cần thiết và có cơ chế, chính
sách phù hợp đối với những người chịu tác động trực tiếp trong quá trình sắp
xếp.
- Nguyên tắc 4: Có sự vào cuộc của cả hệ thống chính trị với quyết tâm
cao, nỗ lực lớn, hành động quyết liệt, hiệu quả. Lãnh đạo tập trung, thống nhất;
thực hiện thường xuyên, liên tục, tích cực, mạnh mẽ, có trọng tâm, trọng điểm,
có lộ trình, bước đi vững chắc, đáp ứng yêu cầu cả trước mắt và lâu dài.
- Nguyên tắc 5: Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng, nâng cao
nhận thức của cán bộ, đảng viên về đổi mới, sắp xếp tổ chức, bộ máy, tinh giản
biên chế; tăng cường tuyên truyền, vận động, thuyết phục, tạo sự thống nhất cao
trong Đảng và sự đồng thuận trong xã hội, không để các thế lực thù địch, các
phần tử xấu lợi dụng xuyên tạc, chống phá, chia rẽ nội bộ.( Nghị quyết trung
ương 6)
1.2.3. Vai trò của công tác bố trí, sắp xếp cán bộ công chức
Bố trí, sắp xếp nhân lực là một vấn đề rất quan trọng của mỗi cơ quan, tổ
chức. Đối với cơ quan Nhà nước hiện nay thì nó là một trong những vấn đề của
tinh giảm biên chế, bởi việc bố trí sắp xếp nhân lực không chỉ là việc mà mỗi tổ
chức, cơ quan làm khi mới thành lập mà nó vẫn được tiến hành thay đổi sắp xếp
10


lại nếu thấy chưa hợp lý.Vì vậy, vai trò của bố trí sắp xếp nhân lực được thể hiện
như sau:
Đối với người lao động:
Bố trí và sửu dụng nhân lực hợp lý giúp người lao động có cơ hội được thể
hiện hết khả năng của mình làm những công việc phù hợp với năng lực iệc làm
của bản thân. Bố trí nhân lực sẽ tạo điều kiện cho những cá nhân có năng lực
phát huy được những điểm mạnh của mình. Hơn nữa qua đó nâng cao được đời
sống tinh thần cho người lao động.
Đối với tổ chức:

Bố trí sắp xếp nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, vì nếu quá trình bố trí,
sắp xếp nhân lực phù hợp và hiệu quả, đúng người đúng việc sẽ tiết kiệm được
rất nhiều cho hoạt động của tổ chức, với một công việc nếu không sắp xếp đúng
người thì công việc làm sẽ không đạt được hiệu quả như mong muốn, cũng có
thể dẫn đến hỏng việc như vậy sẽ rất tốn thời gian mà hiệu quả lại không đạt yêu
cầu.
Bố trí, sắp xếp nhân lực hợp lý sẽ giúp cơ quan tổ chức ổn định được cơ
cấu tổ chức của mình nhằm dễ dàng thuận tiện trong việc quản lý điều hành. Qua
đó cán bộ có điều kiện quan tâm chú ý tới nhân viên của mình hơn và nhân viên
sẽ thấy được tầm quan trọng của mình mà làm việc hăng say cống hiến cho tổ
chức nhiều hơn.
1.3. Nội dung công tác bố trí, sắp xếp cán bộ công chức cấp huyện
1.3.1. Công tác phân công lao động đối với CBCC
- Thời gian qua, công tác đánh giá cán bộ có những mặt tiến bộ về nhận
thức và cách làm. Chính phủ đã ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày
15/3/2010 và Nghị đính số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 nhằm cụ thể hoá
những quy định về trình tự thủ tục đánh giá, phân loại cán bộ. Theo đó, UBND
huyện đã chủ động hướng dẫn các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp, UBND

11


các xã, thị trấn thực hiện đánh giá, phân loại gắn với nâng cao trách nhiệm của
người đứng đầu cơ quan, đơn vị phù hợp với địa phương và đảm bảo đúng mục
đích, yêu cầu như:
+ Xác định trách nhiệm của người đứng đầu trong quản lý sử dụng, đánh
giá cán bộ; qua đánh giá cán bộ làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao;
+ Đánh giá cán bộ đảm bảo khách quan, khoa học, phản ánh đúng với
năng lực và phẩm chất của cán bộ;

+ Đánh giá cán bộ thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đảm bảo
các kết luận đánh giá cán bộ khách quan, chính xác, công bằng. Bản thân cán bộ
được trình bày ý kiến của mình về kết luận đánh giá.
+ Lấy hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và
năng lực của cán bộ, lấy nhu cầu nhiệm vụ làm căn cứ để bố trí cán bộ.
- Qua tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại cán bộ hàng năm, nhìn chung
trên 80% cán bộ đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; tỷ lệ cán bộ không hoàn
thành nhiệm vụ chiếm tỷ lệ thấp (khoản 3%).
1.3.2. Công tác tổ chức lao động đối với CBCC
Trên tinh thần chỉ đạo của UBND tỉnh theo Công văn số 4791/UBND-TH
ngày 10/7/2014, UBND huyện đã chỉ đạo Phòng Nội vụ phối hợp với các cơ
quan, đơn vị có liên quan tổ chức theo dõi, rà soát và tham mưu UBND huyện
thực hiện công tác điều động, luân chuyển công chức, viên chức nói chung và
công chức, viên chức có thời gian công tác lâu năm (quá 02 nhiệm kỳ) nói riêng
đạt một số kết quả tương đối tốt. Tính từ tháng 01/2014 đến tháng 6/2015 UBND
huyện đã tiến hành điều động, luân chuyển 54 người gồm: 08 công chức giữ
chức vụ lãnh đạo, quản lý và 46 viên chức sự nghiệp giáo dục; trong 08 công
chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đã được điều động có 03 công chức có thời
12


gian công tác lâu năm (quá 02 nhiệm kỳ); không có trường hợp công chức, viên
chức không hoàn thành nhiệm vụ 02 năm liên tiếp bị điều động, luân chuyển.
Hình 1.1.Tiến trình bố trí nguồn nhân lực theo 8 bước chính
B1

B2

B3

B4

Lập kế hoạch
bố trí nhân sự

Tổ chức tuyển
dụng (thi tuyển)

Chọn

Định hướng
công việc

B5

Đào tạo và phát
triển nghề
nghiệp

B6

Điề
u
chỉn
h

B7

Đánh giá
công việc

Điều động
nhân sự

B8

Xem xét CBCC,
tu dưỡng nghiệp
vụ

[Nguồn: Phòng Nội vụ ]
1.3.3. Công tác phát triển CBCC
Nâng cao hiệu quả công tác xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC trên địa
bàn huyệnUBND huyện tiếp tục tập trung vào một số vấn đề sau:
- Một là, tiếp tục quán triệt, thực hiện có hiệu quả các quan điểm, chủ
trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước trong công tác phát triển
CBCC trong huyện. Trên cơ sở đó, các cấp ủy đảng cần tiếp tục có những định
hướng phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là người dân tộc thiểu
số trên địa bàn huyện.
- Hai là, hoàn thiện hệ thống thể chế, chính sách đối với đội ngũ CBCC.
Các quy định về mặt thể chế quản lý đối với CBCC phải được thực thi kịp thời
13


hơn, nhằm phát huy được hết khả năng có thể của CBCC trong quá trình công
tác. Bên cạnh đó, cần phải tăng cường các cơ chế, chính sách ưu tiên liên quan
đến đội ngũ CBCC vùng sâu vùng xa, người dân tộc thiểu số trong huyện như:
các chính sách về tuyển chọn, bố trí sử dụng, đánh giá, đề bạt, khen thưởng, kỷ
luật, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,..v.v.
- Ba là, đổi mới công tác quy hoạch, tạo nguồn đối với đội ngũ CBCC.

Cần tiếp tục rà soát, bổ sung, quy hoạch CBCC từ cơ sở đến cấp huyện, cấp
tỉnh.Đặc biệt là các chức danh chủ chốt ở các địa phương cần có đủ nghiệp vụ,
đức và tài. Công tác lựa chọn nguồn CBCC để đưa vào quy hoạch phải được
thực hiện mở rộng; thực hiện tốt việc xây dựng quy hoạch mang tính đồng bộ đối
với nguồn CBCC đương chức và nguồn CBCC mới được bổ sung. Tiếp tục tăng
cường thu hút đội ngũ trí thức trẻ, sinh viên mới tốt nghiệp có đủ năng lực, phẩm
chất bố trí vào một số chức danh phù hợp nhằm trẻ hóa và từng bước xây dựng
đội ngũ CBCC có chất lượng ổn định, lâu dài.
- Bốn là, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thực thi công vụ cho đội
ngũ CBCC dân tộc thiểu số. Trước hết cần xác định lại một cách rõ ràng mục
tiêu đào tạo, bồi dưỡng, tạo sự chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo bồi
dưỡng CBCC người dân tộc thiểu số theo quy hoạch, theo tiêu chuẩn chức danh.
Chú trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới, coi đây là một trong những giải
pháp quan trọng hàng đầu trong thực hiện chiến lược cán bộ của tỉnh trong giai
đoạn mới. Tiếp tục đổi mới nội dung chương trình, phương pháp, hình thức đào
tạo, bồi dưỡng phù hợp với điều kiện công tác thực tiễn của vùng có đông đồng
bào dân tộc. Quán triệt phương châm gắn lý thuyết với thực tiễn, học đi đôi với
hành, đảm bảo hiệu quả thiết thực. Chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng
phải kết hợp trang bị kiến thức nghiệp vụ, kiến thức pháp luật với việc nâng cao
bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, đặc biệt là kỹ năng thực hành.
14


1.3.4. Công tác luân chuyển, thuyên chuyển công chức
Về luân chuyển công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý:
a) Công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý đều được xem xét để thực hiện
việc luân chuyển công tác theo kế hoạch và quy định phân cấp quản lý công
chức, viên chức theo các quy định hiện hành của Nhà nước;
b) Việc luân chuyển chỉ thực hiện đối với công chức, viên chức giữ chức
vụ lãnh đạo, quản lý theo yêu cầu, nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công

chức, viên chức của các đơn vị, nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng công
chức, viên chức và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của từng đơn vị.
Về điều động, thuyên chuyển công chức, viên chức:
a) Việc điều động, thuyên chuyển công chức, viên chức phải căn cứ vào
yêu cầu nhiệm vụ và phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ của công chức, viên chức. Công chức, viên chức được điều
động, thuyên chuyển phải đạt yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với vị
trí việc làm mới;
b) Việc điều động, thuyên chuyển công chức, viên chức từ đơn vị này sang
đơn vị khác phải căn cứ vào nhu cầu, điều kiện công tác, nhiệm vụ chính trị của
từng đơn vị;
c) Khi thuyên chuyển viên chức có kết hợp bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh
đạo, quản lý thì quy trình, thủ tục bổ nhiệm được thực hiện theo các quy định
hiện hành của pháp luật.
1.3.5. Công tác thăng tiến CBCC
Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp.
Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan hành
chính nhà nước, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy
tín cũng như quyền lực của họ. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc
15


hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân CBCC, đồng thời là cơ
sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức.
Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho CBCC giúp họ khẳng định và thể
hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn
với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ.
Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người và thiết lập hướng thăng tiến rõ
ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào. Muốn vậy, tổ chức cần
quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng

lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ
hội thăng tiến.
Ngoài ra, cần chú ý khơi dậy năng lực của những cá nhân yếu kém trong
tổ chức để tạo ra một niềm tin tưởng và sự ủng hộ không chỉ từ chính những cá
nhân đó, mà từ cả những cá nhân khác trong tập thể. Điều này còn tạo ra một bầu
không khí làm việc hiệu quả.
1.3.6. Giáng chức và thôi việc
Theo luật Cán bộ, công chức Việt Nam (2008) quy định:
- Giáng chức là việc công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý bị hạ xuống
chức vụ thấp hơn.
Căn cứ Điều 59 Luật cán bộ công chức năm 2008 quy định về vấn đề thôi
việc của công chức:
+ Do sắp xếp tổ chức
+ Theo nguyện vọng và được cấp có thẩm quyền đồng ý
+ Theo quy định tại khoản 3 Điều 58 của Luật này.
Buộc thôi việc là hình thức xử lý kỷ luật cao nhất đối với công chức và chỉ
áp dụng đối với công chức. Công chức bị áp dụng hình thức kỷ luật này khi có
một trong những hành vi vi phạm sau:
16


• Bị phạt tù mà không được hưởng án treo;
• Sử dụng giấy tờ không hợp pháp để được tuyển dụng vào cơ quan, tổ
chức, đơn vị;
• Nghiện ma túy có xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền;
• Tự ý nghỉ việc, tổng số từ 07 ngày làm việc trở lên trong một tháng hoặc
từ 20 ngày làm việc trở lên trong một năm mà đã được cơ quan sử dụng công
chức thông báo bằng văn bản 03 lần liên tiếp;
• Vi phạm ở mức độ đặc biệt nghiêm trọng quy định của pháp luật về
phòng, chống tham nhũng; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; kỷ luật lao động;

phòng, chống tệ nạn mại dâm và các quy định khác của pháp luật liên quan đến
công chức.

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác bố trí, sắp xếp cán bộ công chức
cấp huyện
1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức
Đặc điểm các cơ quan nhà nước
-Do đặc thù của cơ quan nhà nước:là tổ chức (cá nhân) mang quyền lực
Nhà nước được thành lập và có thẩm quyền theo quy định của Pháp luật nhằm
thực hiện nhiệm vụ và chức năng của Nhà nước. Nên có phương thức nên có
công tác bố trí sắp xếp nhân lực riêng.
Các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến bố trí, sắp xếp CBCC
Hệ thống văn bản về công tác tổ chức cán bộ chưa thật sự hoàn thiện. Cơ
cấu tổ chức bộ máy còn cồng kềnh, một số chỗ bất hợp lý, ảnh hưởng tới hoạt
động của các cơ quan, đơn vị. Tiêu chí và quy trình để nhận xét, đánh giá, tiếp

17


nhận, bố trí, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ tuy có nhưng chưa đầy đủ, dẫn đến
khó khăn cho việc đánh giá và bố trí chính xác cán bộ.
Lãnh đạo cơ quan, tổ chức nhà nước
Một số lãnh đạo cơ quan, đơn vị, địa phương chưa quan tâm đúng mức
đến công tác cán bộ; chậm đổi mới, thiếu chủ động trong tạo nguồn, nhất là đối
với cán bộ nữ, cán bộ trẻ và chưa mạnh dạn thay thế cán bộ năng lực yếu, cho
nên "giữ nguyên hiện trạng" chờ về hưu. Hệ quả là không ít cơ quan, đơn vị, địa
phương có tình trạng "vừa thừa, vừa thiếu", thiếu cán bộ có năng lực, thừa cán
bộ yếu kém.
-Một số vị trí công tác cần có kiến thức, kỹ năng, chuyên môn sâu, nhiều
kinh nghiệm thì ít có người phù hợp để chuyển đổi; hoặc đối với cấp cơ sở, các

phòng ban chuyên môn cấp huyện, một số lĩnh vực như: Tư pháp, địa chính... chỉ
có một người đảm nhiệm, trong khi nguồn cán bộ để thực hiện chuyển đổi vị trí
không có nguồn cán bộ để thay thế, chuyển đổi kịp thời. Do đó, việc chuyển đổi
vị trí công tác còn gặp nhiều khó khăn và lúng túng trong tổ chức thực hiện.
Chưa chú trọng xây dựng một cơ chế khách quan để phát hiện, bồi dưỡng
và trọng dụng người tài; chưa có cơ chế thật sự hiệu quả để công khai hóa và tiếp
thu ý kiến phản ánh của công chức, viên chức và người lao động về công tác
nhân sự trước khi bố trí, bổ nhiệm cán bộ.
1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức
Địa hình
Địa hình là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến công tác
bố trí, sắp xếp cán bộ công, công chức trong khối ngành cơ quan. Địa hình sâu
hiểm trở ảnh hưởng trực tiếp tới công tác tổ chức qunar lý cán bộ, công chức từ
đó nhả hưởng tới công tác bố trí, sắp xếp cán bộ, công chức sao cho hợp lý và
khoa học.
18


Các quy định của pháp luật
Quy định của pháp luật có thể nói đến những vấn đề cơ bản: Tiền lương tối
thiểu; Thời gian làm việc, nghỉ ngơi; Bảo hiểm xã hội; trợ cấp xã hội; bảo hộ lao
động và một số nội dung khác.
Xét về hoạt động bố trí, sắp xếp tưởng chừng như các vấn đề trên sẽ không
bị ảnh hưởng nhưng thực tế lại không phải như vây. Tiền lương, bảo hiểm,… đó
đều là những chi phí mà cơ quan, tổ chức sẽ nhìn thấy. Một khi pháp luật đã quy
định, nếu cơ quan, tổ chức không thể thực hiện sẽ không có sức hút đối với các
những người đang muốn xin việc. Đặc biệt, những vùng có kinh tế khó khăn, địa
hình hiểm trở, nhưng pháp luật đã quy định rõ tiền lương, thưởng cụ thể cho
từng khu vực.

Đối thủ cạnh tranh
Trong nền kinh tế không ngừng phát triển và thay đổi hiện nay, cơ quan, tổ
chức gặp phải rất nhiều những khó khăn cần phải đối mặt và vượt qua. Một trong
những khó khăn lớn nhất đó là sự xuất hiện của các đối thủ cạnh tranh trên mọi
phương diện đặc biệt là sự cạnh tranh trong thu hút, sử dụng, đãi ngộ và giữ chân
các cá nhân lãnh đạo tại các cơ quan, tổ chức nhà nước đang diễn ra ngày một
mạnh mẽ hơn. Chính vì lẽ đó, việc bố trí, sắp xếp sao cho phù hợp khoa học là
một trong những yếu tố quan trọng trong phát triển CBCC cả về chất và số
lượng.
Khoa học - kỷ thuật
Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý
nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực
lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
19


Truyền thông
Ngày nay cùng sự phát nguồn nhân lực có nhiều cơ hội tiếp xúc với các
ngành nghề đa dạng, phong phú… Đó là một trong những thách thức lớn của
việc chiều mộ người tài làm trong khối ngành cơ quan nhà nước gặp không ít
khó khan và thách thức.
1.5. Đánh giá chung công tác bố trí, sắp xếp cán bộ công chức cấp huyện
1.5.1. Những ưu điểm đạt được và nguyên nhân
- Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực được thực hiện công khai, công bằng
trong việc bố trí chỗ làm việc và công việc làm, tạo điều kiện cho các cán bộ,
công chức làm việc đúng với trình độ chuyên môn của mình tại cơ quan, tránh
tình trạng bố trí, sắp xếp không đúng với trình độ chuyên môn và kinh nghiệm
sẵn có của các cán bộ, công chức, bố trí các cán bộ, công chức vào những chỗ
hợp lý để học có thể phát huy được những điểm mạnh của họ.
- Sự sắp xếp, bố trí nhân lực khá phù hợp, công việc được phân công với

từng trình độ chuyên môn, độ tuổi, phù hợp giữa nam và nữ. Phân công cho
những nhân viên mới tham gia những công việc năng động, sáng tạo, nhạy bén.
Những người có thâm niên dược giao những công việc cần nhiều kinh nghiệm và
tính kiên trì.
- Sắp xếp hiệu quả tổ chức bộ máy, đổi mới cơ chế hoạt động của các ban
bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ cán bộ theo hướng chuyển giao cơ sở vật chất,
trang thiết bị, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phù hợp.
- Xây dựng được quy định về tiêu chuẩn, cơ cấu, số lượng, điều kiện, quy
trình hợp lý để lựa chọn cấp uỷ viên, uỷ viên ban thường vụ cấp uỷ các cấp
- Rà soát, sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn,
trách nhiệm, mối quan hệ công tác của các loại hình tổ chức cơ sở đảng theo
hướng tăng cường sự lãnh đạo toàn diện của Đảng ở cơ sở..

20


- Bố trí được nhân sự vào bộ máy chính quyền từng cấp ở cơ sỡ. Đóng góp
vào những hiệu quả trong công tác hoạt động của cơ quan
- Đẩy mạnh cải cách hành chính, nhất là cải cách thủ tục hành chính gắn
kết chặt chẽ với việc kiện toàn tổ chức, giảm đầu mối, bỏ cấp trung gian, tinh
giản biên chế của các bộ, ngành, cơ quan thuộc Chính phủ, bảo đảm dân chủ,
công khai, minh bạch, chuyên nghiệp, phục vụ nhân dân.
1.5.2. Những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân
Hiện nay, do có một vài cán bộ, công chức chuyển chỗ làm do đó số lượng
công việc cũ và mới đang còn tồn đọng, chưa có nhân lực giải quyết.
- Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ công chức hiện nay chủ yếu là thực
hiện các yêu cầu nhiệm vụ của cấp trên, công việc phần lớn còn mang tính sự vụ
hành chính, tính thách thức trong công việc không cao
- Cơ hội phát triển của cán bộ công chức còn hạn chế
Công tác bố trí, sắp xếp biên chế chưa chặt chẽ và chưa tập trung thống

nhất vào một đầu mối. Trong nhiều văn bản quy phạm pháp luật chuyên ngành
vẫn quy định về tổ chức bộ máy, biên chế; một số văn bản pháp luật về tổ chức
còn nội dung chưa phù hợp.
- Cơ chế, chính sách khuyến khích việc sắp xếp tinh gọn tổ chức, biên chế
chưa phù hợp, thiếu mạnh mẽ. Việc phân bổ kinh phí thường xuyên theo biên
chế chưa gắn với kết quả và hiệu quả hoạt động của các tổ chức, cơ quan, đơn vị
là một trong những nguyên nhân làm tăng biên chế
- Đánh giá cán bộ, công chức là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh
hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong
việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen
thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ cũng như giúp
cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc

21


nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác
của cán bộ.
+ Đội ngũ công chức, nhất là lực lượng công chức chuyên môn, nghiệp vụ,
nghiên cứu tổng hợp có trình độ đào tạo cơ bản, song một số chưa trải qua kinh
nghiệm thực tiễn, nên có lúc, có việc chất lượng tham mưu còn bị hạn chế.
+ Tính chủ động trong tập thể lãnh đạo cấp ủy, lãnh đạo cơ quan đôi lúc
chưa được đề cao thường xuyên; một bộ phận cán bộ, công chức còn hạn chế về
năng lực công tác, chưa thực sự có ý thức trách nhiệm với công việc.
+ Những nội dung đánh giá công chức, viên chức còn chung chung, rất
khó lượng hóa được kết quả, hiệu suất công tác của công chức, viên chức; chưa
xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn, định mức cụ thể với từng loại công việc để
làm căn cứ đánh giá, phân loại.
+ Việc đôn đốc, giám sát, kiểm tra cán bộ, công chức có lúc, có nơi chưa
thực hiện thường xuyên; công tác đánh giá còn tình trạng nể nang, né tránh, ngại

đấu tranh phê bình và tự phê bình nên chưa phản ánh chính xác thực chất về
năng lực, kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức, viên chức, người lao động.
Chính vì những điều này mà UBND huyện EaH’Leo đã đánh giá cán bộ
mỗi năm để nhanh chóng khắc phục được những điểm yếu của cán bộ, công
chức tại cơ quan và tạo cho các cán bộ công chức phát huy được những điểm
mạnh của mình trong công việc.

22


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỐ TRÍ, SẮP XẾP CÁN BỘ
CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN EAH’LEO
2.1. Khái quát về UBND huyện EaH’leo
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của UBND huyện EaH’leo
Ea H'leo là huyện cửa ngõ phía Bắc của tỉnh Đăk Lăk. Phía Bắc giáp tỉnh
Gia Lai, phía Nam giáp huyện Cư M'Gar, Krông Buk và Krông Năng, phía Đông
giáp thị xã Ayun Pavà huyện Phú Thiện và phía Tây giáp huyện Ea Sup. Huyện
được thành lập theo quyết định số 110/CP ngày 8/4/1980 trên cơ sở tách các xã
phía Bắc thuộc huyện Krông Buk. Huyện lấy tên là Ea H'Leo (con sông lớn chảy
qua địa bàn huyện).
Huyện Ea H’Leo nằm về phía Bắc của tỉnh Đắk Lắk, cách trung tâm Thành
phố Buôn Ma Thuột 82 km, là huyện cửa ngõ của tỉnh, tiếp giáp với tỉnh Gia Lai,
có tổng diện tích tự nhiên 133.409 ha, dân số hiện nay có khoảng trên 138.700
người, với 26 dân tộc trong cộng đồng các dân tộc Việt Nam cùng sinh sống,
trong đó đồng bào các dân tộc thiểu số chiếm khoảng 41%. Huyện có 12 đơn vị
hành chính cấp xã gồm: 11 xã và 01 thị trấn, với 192 thôn, buôn, tổ dân phố,
trong đó có 53 buôn đồng bào dân tộc thiểu số tại chỗ.

23

Bảng 2.1. Quá trình hình thành và phát triển UBND huyện Eah’leo

Các mốc thời gian

Sự kiện nổi bật

Trước 1975

Gọi là quận Thuần Mẫn thuộc tỉnh Phú Bổn.

Sau 1975

Vùng phía nam quận Thuần Mẫn được chia sang
tỉnh Đắk Lắk, gọi là huyện Krông Buk

Ngày 3-4-1980

Hội đồng chính phủ ra nghị quyết số 110-CP về
chia huyện Krông Buk thành 2 huyện Krông Buk
và huyện mới Ea Hleo.

Ngày 17-9-1981

Thành lập hai xã mới lấy tên là xã Ea Wy và xã Cư
Mốt.

Ngày 17-1-1984

Chia xã Ea Khăl thành 2 xã lấy tên là xã Ea Khăl và

xã Ea Ral; chia xã Ea Soi thành 2 xã lấy tên là xã
Ea Sol và xã Ea Hiao

Năm 1993

Thành lập xã Ea Nam trên cơ sở một phần diện tích
và dân số của các xã Ea Khăl và Dliê Yang.

Ngày 9-1-1998

Thành lập thị trấn Ea Drăng, thị trấn huyện lỵ
huyện Ea H'leo trên cơ sở 1.688 ha diện tích tự

24


nhiên và 12.275 nhân khẩu của xã Ea Khăl.
Ngày 16-5-2006

Thành lập xã Cư A Mung thuộc huyện Ea H'Leo
trên cơ sở 7.435 ha diện tích tự nhiên và 3.491 nhân
khẩu của xã Ea Wy.

Ngày 27-8-2007

Thành lập xã Ea Tir trên cơ sở điều chỉnh 9.802 ha
diện tích tự nhiên và 3.239 nhân khẩu của xã Ea
Nam.
[Nguồn: Phòng nội vụ]

2.1.2. Cơ cấu tổ chức, phòng ban UBND huyện EaH’leo
Phòng ban UBND huyện EaH’leo trên 11 nhóm lĩnh vực: Kinh tế; lĩnh vực
nông, lâm nghiệp, thủy lợi và đất đai; công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp; xây
dựng, giao thông vận tải; lĩnh vực giáo dục , y tế, xã hội, văn hóa, thông tin, thể
dục thể thao, khoa học công nghệ, tài nguyên và môi trường; lĩnh vực quốc
phòng, an ninh trật tự và an toàn xã hội; thực hiện chính sách dân tộc và tôn
giáo; thi hành pháp luật; xây dựng chính quyền, quản lý địa giới hành chính.

25