Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Y Tế Tại Bệnh Viện Đa Khoa Tỉnh Phú Thọ

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN VŨ HUYỀN TRANG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN VŨ HUYỀN TRANG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH PHÚ THỌ
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN THỊ GẤM

THÁI NGUYÊN - 2018

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những số
liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử
dụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận
văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi
rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, tháng 8 năm 2018
Tác giả

Nguyễn Vũ Huyền Trang


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động
viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả
các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo trong Ban Giám hiệu, Phòng Đào
tạo, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái
Nguyên đã giảng dạy, hướng dẫn, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và
hoàn thành luận văn này. Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo, hướng dẫn, giúp
đỡ tận tình, chu đáo của cô giáo hướng dẫn PGS.TS. Nguyễn Thị Gấm.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các thầy, cô
giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi luôn nhận được sự giúp đỡ, động viên của
Ban giám đốc Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ, Trưởng phòng Tổ chức cán bộ, sự
phối hợp, cộng tác của các khoa, phòng, trung tâm, đơn vị thuộc Bệnh viện, tôi xin
chân thành cảm ơn Ban giám đốc Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ, các Trưởng

khoa, phòng, trung tâm, đơn vị, đồng nghiệp và gia đình, người thân, bạn bè đã có
nhiều ý kiến đóng góp quý báu, động viên, tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành
nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, tháng 8 năm 2018
Tác giả

Nguyễn Vũ Huyền Trang


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ...................................................................... ix
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3
4. Đóng góp mới của luận văn .................................................................................... 4
5. Kết cấu luận văn ...................................................................................................... 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................... 5
1.1.

Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .................................. 5

1.1.1.

Một số khái niệm............................................................................................ 5

1.1.2.

Các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL .......................................................... 9

1.1.3.

Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng NNL ..................................... 12

1.1.4.

Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL y tế tại cơ sở y tế .......................... 18

1.2.

Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế ...................... 21

1.2.1.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL y tế của một số cơ sở y tế ............ 21

1.2.2.

Bài học kinh nghiệm cho Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ........................ 24

Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 26
2.1.

Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................... 26

2.2.

Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 26

2.2.1.

Phương pháp tiếp cận và khung phân tích ................................................... 26

2.2.2.

Phương pháp thu thập thông tin ................................................................... 27

2.2.3.

Phương pháp xử lý thông tin ........................................................................ 29

2.2.4.

Phương pháp phân tích thông tin ................................................................. 30


iv
2.3.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ....................................................................... 31

2.3.1.

Các chỉ tiêu liên quan đến nguồn nhân lực .................................................. 31

2.3.2.

Các chỉ tiêu đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng NNL y tế ................. 32

2.4.

Tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng NNL y tế............................. 34

2.4.1.

Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực y tế ....................................... 34

2.4.2.

Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực y tế ............................... 35

Chương 3. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH PHÚ THỌ ................................................ 37
3.1.

Khái quát thông tin về Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ ............................ 37

3.1.1.

Lịch sử hình thành và phát triển Bệnh viện ................................................. 37

3.1.2.

Chức năng, nhiệm vụ của Bệnh viện ........................................................... 40

3.1.3.

Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện...................................................................... 42

3.1.4.

Những đặc điểm ảnh hưởng đến chất lượng NNL y tế của Bệnh viện
Đa khoa tỉnh Phú Thọ .................................................................................. 43

3.2.

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế và hoạt động nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ ................. 45

3.2.1.

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh
Phú Thọ ........................................................................................................ 45

3.2.2.

Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ ................................................................. 59

3.2.3.

Đánh giá của đối tượng nghiên cứu về chất lượng NNL y tế của Bệnh

viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ .......................................................................... 74

3.3.

Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện
Đa khoa tỉnh Phú Thọ .................................................................................. 86

3.3.1.

Yếu tố bên trong ........................................................................................... 86

3.3.2.

Yếu tố bên ngoài .......................................................................................... 89

3.4.

Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế của
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ ................................................................. 92

3.4.1.

Ưu điểm........................................................................................................ 92

3.4.2.

Hạn chế ........................................................................................................ 93

3.4.3.

Nguyên nhân ................................................................................................ 94


v
Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y
TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH PHÚ THỌ ........................................... 96
4.1.

Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ ..................................................... 96

4.1.1.

Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa
khoa tỉnh Phú Thọ ........................................................................................ 96

4.1.2.

Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa
khoa tỉnh Phú Thọ ........................................................................................ 97

4.1.3.

Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa
tỉnh Phú Thọ ................................................................................................. 97

4.2.

Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa
khoa tỉnh Phú Thọ ........................................................................................ 98

4.2.1.

Giải pháp nâng cao chất lượng công tác quy hoạch nguồn nhân lực y
tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ ........................................................ 98

4.2.2.

Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng và thu hút nguồn
nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ .................................... 100

4.2.3.

Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ .................................... 101

4.2.4.

Giải pháp nâng cao chất lượng công tác thù lao và đãi ngộ nguồn nhân
lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ ............................................. 103

4.2.5.

Giải pháp nâng cao chất lượng công tác sử dụng và đánh giá nguồn
nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ .................................... 104

4.2.6.

Nhóm các giải pháp khác ........................................................................... 106

4.3.

Kiến nghị .................................................................................................... 106

KẾT LUẬN ............................................................................................................ 109
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 111
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 113


vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BS

:

Bác sĩ

BVĐK

:

Bệnh viện đa khoa

BYT

:

Bộ Y tế

CNH - HĐH

:

Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

ĐD

:

Điều dưỡng

DS

:

Dược sĩ

HS

:

Hộ sinh

KT - XH

:

Kinh tế - xã hội

KTTT

:

Kinh tế thị trường

KTV

:

Kỹ thuật viên

NB

:

Người bệnh

NCKH

:

Nghiên cứu khoa học

NNL

:

Nguồn nhân lực

NVYT

:

Nhân viên y tế

TĐCM

:

Trình độ chuyên môn

TĐHV

:

Trình độ học vấn

UBND

:

Ủy ban nhân dân


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1.

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo độ tuổi tại BVĐK tỉnh Phú

Thọ giai đoạn 2015-2017 ............................................................ 47

Bảng 3.3.

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo phân loại sức khỏe tại
BVĐK tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015-2017 ................................. 49

Bảng 3.4.

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo trình độ học vấn tại BVĐK
tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015-2017 ............................................. 50

Bảng 3.5.

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo TĐCM và nhóm chức danh
tại BVĐK tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015-2017 ............................ 51

Bảng 3.6.

Đánh giá mức độ phù hợp về cơ cấu chuyên môn y tế tại
BVĐK tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015-2017 ................................. 52

Bảng 3.7.

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo trình độ tin học, ngoại ngữ
tại BVĐK tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015-2017 ............................ 53

Bảng 3.8.

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo kỹ năng chuyên môn tại

BVĐK tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015-2017 ................................. 54

Bảng 3.9.

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo thâm niên công tác tại
BVĐK tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015-2017 ................................. 55

Bảng 3.10. Kết quả hoạt động khám chữa bệnh của BVĐK tỉnh Phú
Thọ giai đoạn 2015 - 2017 .......................................................... 58
Bảng 3.11. So sánh nguồn nhân lực y tế giữa thực tế với nhu cầu theo
trình độ chuyên môn của BVĐK tỉnh Phú Thọ giai đoạn
2015 - 2017 ................................................................................. 59
Bảng 3.12. Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực y tế của BVĐK tỉnh
Phú Thọ giai đoạn 2015 - 2017................................................... 62
Bảng 3.13. Kết quả thu hút nguồn nhân lực của BVĐK tỉnh Phú Thọ
giai đoạn 2015-2017 và 6 tháng đầu năm 2018 .......................... 64
Bảng 3.14. Công tác đào tạo dài hạn của BVĐK tỉnh Phú Thọ giai đoạn
2015-2017 ................................................................................... 65


viii
Bảng 3.15. Công tác đào tạo ngắn hạn của BVĐK tỉnh Phú Thọ giai
đoạn 2015-2017 .......................................................................... 67
Bảng 3.16. Mức hưởng phụ cấp lãnh đạo tại BVĐK tỉnh Phú Thọ .............. 70
Bảng 3.17. Mức phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật tại BVĐK tỉnh Phú Thọ ...... 71
Bảng 3.18. Công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực y tế của BVĐK tỉnh
Phú Thọ ....................................................................................... 73
Bảng 3.19. Kết quả đánh giá nguồn nhân lực y tế của BVĐK tỉnh Phú Thọ .... 74
Bảng 3.20. Thông tin chung về đối tượng điều tra là người bệnh ................ 75
Bảng 3.21. Thông tin chung về đối tượng điều tra là NVYT ....................... 76

Bảng 3.22. Mức độ hài lòng chung của người bệnh về NVYT .................... 77
Bảng 3.23. Tỷ lệ hài lòng của người bệnh vào năng lực chuyên môn của
NVYT tại BVĐK tỉnh Phú Thọ .................................................. 78
Bảng 3.24. Tỷ lệ hài lòng của người bệnh vào thái độ ứng xử của
NVYT tại BVĐK tỉnh Phú Thọ .................................................. 79
Bảng 3.25. Tỷ lệ hài lòng chung của NVYT về Bệnh viện Đa khoa tỉnh
Phú Thọ ....................................................................................... 80
Bảng 3.26. Tỷ lệ hài lòng của NVYT về môi trường làm việc ..................... 81
Bảng 3.27. Tỷ lệ hài lòng của NVYT về công tác tuyển dụng và thu hút
NNL y tế ...................................................................................... 82
Bảng 3.28. Tỷ lệ hài lòng của NVYT về công tác đào tạo và phát triển
NNL y tế ...................................................................................... 83
Bảng 3.29. Tỷ lệ hài lòng của NVYT về thù lao và đãi ngộ NNL y tế......... 84
Bảng 3.30. Tỷ lệ hài lòng của NVYT về công tác bố trí, sử dụng và
đánh giá nguồn nhân lực y tế ...................................................... 85


ix
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ:

Biểu đồ 3.1:

Số lượng nguồn nhân lực y tế của BVĐK tỉnh Phú Thọ
giai đoạn 2015-2017 ............................................................... 46

Biểu đồ 3.2.

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo giới tính tại BVĐK tỉnh
Phú Thọ giai đoạn 2015-2017 ................................................. 48

Sơ đồ:

Sơ đồ 2.1:

Khung phân tích nội dung nâng cao chất lượng NNL y tế ..... 27

Sơ đồ 3.1:

Cơ cấu tổ chức của BVĐK tỉnh Phú Thọ ............................... 42

Sơ đồ 3.2.

Quy trình tuyển dụng viên chức của BVĐK tỉnh Phú Thọ .... 61


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đảng ta đã nhiều lần khẳng định: Con người là vốn quý nhất, chăm lo cho
hạnh phúc của con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta. Vấn đề con
người và phát huy nhân tố con người thu hút sự quan tâm, chú ý, được thảo luận
rộng rãi trên các diễn đàn trong nước và quốc tế. Trong tiến trình phát triển, cả lý
luận và thực tiễn đều chứng minh nhân tố con người đóng vai trò quyết định xu
hướng vận động của thế giới đương đại. Nghị quyết Đại hội XII của Đảng chỉ rõ:
“Phát huy nhân tố con người trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội; tập trung xây
dựng con người về đạo đức, nhân cách, lối sống, trí tuệ và năng lực làm việc; xây
dựng môi trường văn hoá lành mạnh”. Con người thực sự là nguồn lực của mọi
nguồn lực, tài nguyên của mọi tài nguyên và là nguồn lực nội sinh quan trọng nhất
quyết định thành công của sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước.

Nếu như chúng ta tự hào khi có một cơ cấu dân số trẻ với nguồn nhân lực dồi
dào thì vấn đề đang gặp phải hiện nay là nguồn nhân lực ấy chưa cân đối ở các
ngành nghề, chưa tương đồng về số lượng, chưa đảm bảo về chất lượng. Với ngành
Y tế cũng không ngoại lệ, chính vì vậy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
các ngành nói chung và của ngành Y tế nói riêng là yêu cầu bức thiết đặt ra để mỗi
tổ chức, mỗi ngành nghề có thể tự khẳng định và ngày càng phát triển.
Mặc dù những năm qua, ngành Y tế đã có nhiều tiến bộ vượt bậc trong công
tác nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, đặc biệt là nghiên cứu, áp dụng thành
công tiến bộ khoa học công nghệ hiện đại vào thực tế điều trị. Đóng góp không nhỏ
vào những thành tựu kể trên là sự phát triển về khoa học kỹ thuật chuyên sâu trong
lĩnh vực khám chữa bệnh, trang thiết bị y tế hiện đại và quan trọng là sự tâm huyết,
sáng tạo, nỗ lực của đội ngũ cán bộ y tế. Nhưng theo đánh giá của nhiều chuyên gia,
chất lượng nguồn nhân lực y tế của nước ta vẫn còn bất cập, không đồng đều và có
sự phân bố chênh lệch giữa các vùng, miền, các tuyến...
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ là Bệnh viện đa khoa hạng I, tuyến tỉnh với
mục đích chăm sóc sức khỏe cho nhân dân trong tỉnh và các tỉnh lân cận. Những năm
qua, Ban lãnh đạo Bệnh viện luôn có những quan điểm đúng đắn và tầm nhìn chiến


2
lược về chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nguồn nhân lực y tế nói
riêng. Bệnh viện đã và đang thực hiện nhiều biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực y tế nhằm mục đích thực hiện tốt nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cho nhân
dân. Tuy nhiên, với tiềm năng và yêu cầu phát triển của Bệnh viện trong giai đoạn tới
thì chất lượng nguồn nhân lực y tế vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập như:
- Công tác quy hoạch nguồn nhân lực chưa đáp ứng với yêu cầu của giai đoạn
mới trong thời kỳ hội nhập và phát triển của đất nước.
- Công tác đào tạo chưa thực sự được chú trọng do tình trạng Bệnh viện
thường xuyên bị quá tải, công suất sử dụng giường bệnh khoảng 110-120% vì thế
nên nguồn nhân lực y tế phải ưu tiên thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn hơn.

- Chính sách thù lao và đãi ngộ của khu vực y tế công nói chung và Bệnh viện
Đa khoa tỉnh Phú Thọ nói riêng chưa thực sự toàn diện trong khi khu vực y tế tư
nhân lại làm rất tốt công tác này.
- Công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực vẫn còn chưa hợp lí. Một số cán bộ
có chuyên môn y tế không được phân công trực tiếp thực hiện công tác chuyên môn
tại khối điều trị mà lại làm công việc hành chính.
- Công tác đánh giá nguồn nhân lực đã được thực hiện theo phân loại hàng
tháng để làm cơ sở chi thu nhập tăng thêm và theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ
trong năm để làm cơ sở khen thưởng nhưng việc đánh giá chưa thực sự khách quan,
đúng với năng lực làm việc.
Xuất phát từ thực trạng trên, tác giả nhận thấy công tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ vẫn tồn tại hạn chế cần
được hoàn thiện. Bởi vậy, tác giả đã lựa chọn chủ đề “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ” để nghiên cứu thực trạng và từ
đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế của Bệnh
viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế và thực trạng hoạt
động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ. Từ


3
đó đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa
khoa tỉnh Phú Thọ, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống và ổn định an sinh xã hội
của người dân trên địa bàn tỉnh Phú Thọ nói riêng và khu vực nói chung.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.
Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa

khoa tỉnh Phú Thọ.
Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh
viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực y tế và các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian:
Không gian nghiên cứu của đề tài là tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ.
Phạm vi về thời gian:
Các tư liệu tổng quan thu thập từ các tài liệu về nguồn nhân lực đã công bố
trong các báo cáo, kế hoạch, đề án vị trí việc làm giai đoạn 2015 - 2017. Số liệu
điều tra nhân viên y tế và người bệnh thực hiện trong năm 2018.
Phạm vi về nội dung:
Đề tài tập trung nghiên cứu chất lượng NNL y tế và các hoạt động nhằm nâng
chất lượng NNL y tế đồng thời đưa ra những phân tích, đánh giá về thực trạng chất
lượng NNL y tế và các giải pháp nhằm nâng chất lượng NNL y tế của Bệnh viện Đa
khoa tỉnh Phú Thọ. Trong khuôn khổ của luận văn này, tác giả tập trung nghiên cứu
các nội dung sau:
Về chất lượng NNL y tế gồm: số lượng, thể lực, trí lực và tâm lực của NNL y
tế của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ.


4
Về các hoạt động nâng cao chất lượng NNL y tế gồm: công tác quy hoạch NNL y
tế; công tác tuyển dụng và thu hút NNL y tế; công tác đào tạo và phát triển NNL y tế;
thù lao và đãi ngộ NNL y tế; công tác bố trí, sử dụng và đánh giá NNL y tế.
4. Đóng góp mới của luận văn

Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết thực, là
tài liệu giúp Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ quy hoạch nguồn nhân lực và xây
dựng kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế giai đoạn 2018 - 2020 có
cơ sở khoa học.
Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống những giải pháp chủ yếu
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ,
có ý nghĩa thiết thực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện
Đa khoa tỉnh Phú Thọ và đối với các cơ sở khám chữa bệnh có điều kiện tương tự.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kết cấu của luận văn bao gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện
Đa khoa tỉnh Phú Thọ.
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện
Đa khoa tỉnh Phú Thọ.


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Có thể hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực về con người. Nguồn lực đó được
xem xét ở hai khía cạnh: (1) Thứ nhất, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra
nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau
cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. (2) Thứ hai, nguồn nhân
lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một

nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điển nhất định.
Theo Phạm Minh Hạc (2001): Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó. [16]
Theo Nguyễn Tiệp (2007) thì “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có
khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung
cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao
gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. [14]
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) “Nguồn nhân lực là một
phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia
vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như
trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất
lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện
tham gia vào nền sản xuất xã hội”. [10]
Từ các quan điểm nêu trên, tác giả cho rằng nguồn nhân lực được hiểu theo
hai nghĩa: Theo nghĩa rộng thì nó bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động.
Theo nghĩa hẹp thì nó là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động.


6
1.1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo Giáo trình Khoa học quản lý “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái
nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố
cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân
lực được biểu hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình
độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực”.
Theo Nguyễn Dương và Linh Sơn (2005) “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng

thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực,
trí lực”.
Theo Nguyễn Tiệp (2007) thì “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định
của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự
vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí
của dân cư”. [14]
Theo quan điểm của Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) thì chất lượng
nguồn nhân lực được hiểu: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của
nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn
nhân lực”. Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng
thì chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát
triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định. [10]
Còn theo Phùng Rân (2008) thì chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng 2
tiêu chí: “là năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của
nguồn nhân lực đó”. Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn
luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công
việc và kỹ năng giải quyết công việc. Phẩm chất đạo đức là khả năng dám nghĩ,
dám làm, dám chịu trách nhiệm và khó có tiêu chí nào làm thước đo để đánh giá
phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực. [17]
Với các cách hiểu khác nhau, tác giả nghĩ chất lượng nguồn nhân lực là một
khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo
đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách


7
vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và
các quan hệ xã hội. Trong đó:
Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc
sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết

định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực tốt con người mới có thể
phát triển trí tuệ của mình trong xã hội.
Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức
chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy phán
đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và
lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh
khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như
quá trình lao động sản xuất.
Tâm lực hay đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã
hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói
quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật,... gắn
liền với truyền thống văn hóa.
Ba yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của
nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực,
trí lực và tâm lực. Tuy nhiên, mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng
lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe.
Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo. Còn tâm lực chịu ảnh hưởng của truyền
thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị... Do vậy, để đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: thể lực, trí lực và tâm lực
của người lao động.
Trong khuôn khổ luận văn này chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là toàn
bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí
lực, tâm lực. Tất cả các mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành nên chất
lượng nguồn nhân lực. Trong đó cả 3 yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực đều là yếu tố
quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
1.1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay, trên thế giới đang tồn tại khá nhiều định nghĩa về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. UNESCO cho rằng: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là

8
làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với
sự phát triển của đất nước.
Còn theo ILO, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có phạm vi rộng hơn,
không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà
còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng
như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông
qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực
và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua
việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hóa
- xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết
sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao.
Mặc dù có sự diễn đạt khác nhau, song có một điểm chung nhất của tất cả các
định nghĩa là đều coi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình nâng cao
năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách có hiệu quả vào quá trình
phát triển. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là quá trình biến đổi
về thể lực, trí lực, tâm lực của con người nhằm đáp ứng những đòi hòi ngày càng
cao các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh cùng
với kỹ năng hoạt động sáng tạo về năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực
lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành
được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển của một
quốc gia, một tổ chức. Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ
phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay
mức độ văn minh của một xã hội.
Từ những luận điểm trên có thể hiểu rằng “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên các
phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục
tiêu chung của tổ chức”.

9
1.1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế
Nguồn nhân lực y tế: là tổng thể những người có khả năng lao động với thể
lực, trí lực và phẩm chất đạo đức phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp trong lĩnh vực
y tế, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động nhằm bảo vệ và nâng cao sức khoẻ của
nhân dân, cộng đồng.
Nguồn nhân lực y tế bị chi phối bởi tính chất đặc thù của nghề y, công tác giáo
dục và đào tạo nguồn nhân lực y tế cần sự đầu tư lớn, sự phối hợp chặt chẽ và có kế
hoạch và cần có sự can thiệp đặc biệt của Chính phủ.
Nguồn nhân lực y tế là nguồn lực quan trọng nhất của hệ thống y tế, có mối
liên hệ rất chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ
thống y tế.
Chất lượng nguồn nhân lực y tế là yếu tố chính bảo đảm hiệu quả và chất
lượng dịch vụ y tế, có vai trò ảnh hưởng quyết định tới việc thực hiện nhiệm vụ
chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân của mỗi quốc gia. Là một nhân tố quan
trọng bảo đảm nguồn nhân lực của mỗi nước thông qua việc cung cấp hiệu quả các
dịch vụ y tế đến người dân.
1.1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Nâng cao thể lực
Nâng cao thể lực chính là nâng cao sức khỏe và có một trạng thái thoải mái về
thể chất cũng như tinh thần của nguồn nhân lực. Nếu không có sức khỏe thì bất cứ
ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc. Yếu tố sức khỏe không chỉ ảnh
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng lớn đến chất lượng công
việc. Sở hữu thể lực tốt sẽ giúp cho người lao động nhanh nhẹn tháo vát, bền bỉ
trong công việc do vậy nên thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực. Có
thể nói thể lực là mục đích của sự phát triển. Thể lực của nguồn nhân lực được hình
thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Theo
Tổ chức Y tế thế giới WHO “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể

chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh hay thương tật”.
Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người về sức khỏe cơ thể và sức khỏe
tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, khả năng mang vác, lao động tay chân.


10
Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí
tuệ, biến tư duy thành hành động. Thể lực của nguồn nhân lực được phản ánh bằng
các tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tình trạng sức khỏe.
1.1.2.2. Nâng cao trí lực
Nâng cao trí lực chính là nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ
năng nghề nghiệp và kinh nghiệm làm việc của người lao động.
Trình độ học vấn: Là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức
phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ học vấn thể hiện thông qua các quan hệ tỷ
lệ: số người biết chữ, chưa biết chữ, số người có trình độ tiểu học, trung học cơ sở,
trung học phổ thông, đại học và trên đại học. Đây là một chỉ tiêu quan trọng phản
ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh
tế - xã hội nói chung và sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng. Trình độ học vấn
cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa
học kỹ thuật vào thực tiễn, ngoài ra còn xây dựng một văn hóa doanh nghiệp vững
mạnh, từ đó tạo ra môi trường làm việc tốt cho nguồn nhân lực.
Trình độ chuyên môn: Là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn,
biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại
học. Trình độ chuyên môn thể hiện ở khả năng thực hiện một chuyên môn nhất
định hay khả năng chỉ đạo, quản lý một công việc. Do đó, trình độ chuyên môn
của nguồn nhân lực được đo bằng: tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cao đẳng, tỷ
lệ cán bộ đại học, tỷ lệ cán bộ trên đại học. Việc giáo dục nghề nghiệp và giáo dục
chuyên môn vừa giúp nguồn nhân lực có kiến thức đồng thời còn cung cấp tay
nghề và kỹ năng chuyên môn. Trình độ chuyên môn tốt là cách thức để tăng tích
lũy vốn con người đặc biệt là tri thức và sẽ giúp cho việc sáng tạo ra công nghệ

mới, tiếp thu công nghệ mới. Ngoài ra, nó còn tạo ra một lực lượng lao động có
trình độ, có kỹ năng làm việc với năng suất cao và là cơ sở thúc đẩy tăng trưởng
nhanh và bền vững.
Kỹ năng nghề nghiệp: Là năng lực hay khả năng chuyên nghiệp của một cá
nhân về một hay nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay
công việc phát sinh trong cuộc sống. Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học, kỹ


11
thuật vào công việc thực tiễn. Kỹ năng mang yếu tố thực hành gắn với thực tế công
việc và được thể hiện trong hoạt động của con người qua cách sử dụng đôi tay như
sử dụng cảm giác để chẩn đoán, điều trị. Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề
nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực, vị trí công việc… Kỹ năng chuyên môn là
những kỹ năng có được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính
nền tảng như khả năng học tập, kinh nghiệm, sự thành thạo về chuyên môn. Kỹ
năng mềm là thuật ngữ được dùng để chỉ những kỹ năng quan trọng trong cuộc
sống con người, không liên quan đến kiến thức chuyên môn mà phụ thuộc vào cá
tính từng người. Để góp phần hoàn thiện kỹ năng của cá nhân nguồn nhân lực thì
phải hài hòa giữa kỹ năng chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng mềm.
Kinh nghiệm làm việc: Thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian
làm việc, có thể gọi đó là thâm niên công tác. Người nhiều kinh nghiệm có thể giải
quyết công việc nhanh chóng và thuần thục. Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình
độ và kỹ năng xử lý công việc tạo thành sự lành nghề trong công việc.
Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực và là tài sản vô giá của tổ chức mà con người
là đối tượng sở hữu. Nâng cao trí lực con người hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức
mà trong đó các nhà quản lý là quan trọng nhất.
1.1.2.3. Nâng cao tâm lực
Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua các yếu tố cụ thể như: thái
độ đối với công việc, đạo đức nghề nghiệp và khả năng chịu áp lực trong công việc.
Thái độ làm việc: Ý thức của người lao động trong quá trình làm việc. Nó thể

hiện qua ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác chấp hành các nội quy, quy chế trong lao
động, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, thực hiện đúng các quy trình, quy định không để ra
sai sót. Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào bản chất và tính cách của mỗi cá nhân
người lao động. Vì vậy nguồn nhân lực y tế nói chung và mỗi nhân viên y tế nói
riêng cần luôn luôn rèn luyện bản thân để nâng cao thái độ làm việc, thái độ phục
vụ người bệnh một cách tốt nhất.
Đạo đức nghề nghiệp: Đối với NVYT nó thể hiện trước hết là tinh thần phục
vụ người bệnh, nhiệt tình hướng dẫn, chăm sóc, quan tâm đến người bệnh; cố gắng
cứu chữa người bệnh trong mọi hoàn cảnh khó khăn, sẵn sàng giải quyết những căn


12
bệnh nguy hiểm, phức tạp. Đạo đức ngành Y phải luôn được NVYT tu dưỡng và
rèn luyện như lời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói “Lương y như từ mẫu”.
Khả năng chịu áp lực công việc: Sự bền bỉ của con người thể hiện qua cả thể
lực và trí lực trong quá trình làm việc. Phải duy trì một thể lực tốt và nâng cao trí
lực thì mới nâng cao được khả năng giải quyết công việc hàng ngày và kéo dài thời
gian làm việc. Áp lực trong ngành Y là rất lớn đối với công việc trong giờ hành
chính và thường trực vì vậy khả năng chịu áp lực công việc yêu cầu đối với cán bộ
y tế là rất lớn. Để tăng khả năng chịu áp lực công việc, bản thân cán bộ y, bác sỹ
phải tự rèn luyện nâng cao thể lực và trí lực.
Tất cả các yếu tố về thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp và khả năng chịu
áp lực trong công việc đều là những yếu tố bên trong, quy định ở tính cách, bản tính
của nguồn nhân lực. Tất cả những yếu tố đó nằm trong phạm trù đạo đức của con
người vì thế rất khó đánh giá và lượng hóa.
1.1.3. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng NNL
1.1.3.1. Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch nguồn nhân lực là quá trình bao gồm: Dự báo nhu cầu nguồn nhân
lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, đưa ra quyết định phù hợp về nguồn nhân
lực, lập kế hoạch hiện thực hóa quyết định đó và đánh giá việc thực hiện kế hoạch.

Mục đích của hoạt động quy hoạch nguồn nhân lực nhằm: (1) Tối đa hóa việc
sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó. (2) Bảo đảm
nguồn nhân lực đủ về số lượng, phù hợp về cơ cấu và đúng thời gian để thực hiện
các mục tiêu của tổ chức. (3) Phối hợp chặt chẽ giữa các hoạt động về nguồn nhân
lực với các mục tiêu chung của tổ chức. (4) Tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức.
(5) Dự báo các nhu cầu về nhân lực trong tương lai của tổ chức và có kế hoạch cung
cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm
cần thiết để tạo thuận lợi trong thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Quy hoạch nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa
hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức, chủ động thấy
trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực.
Đồng thời, quy hoạch nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế
và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan
trọng trong hoạch định các chiến lược phát triển của tổ chức.


13
1.1.3.2. Công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quá trình thu hút nhân lực có trình độ từ lực lượng lao động
ngoài xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là quá trình đánh
giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công
việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra của tổ chức. Nói cách
khác, tuyển dụng chính là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu
cầu công việc.
Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô
tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Quá trình tuyển
dụng phải đáp ứng được ba yêu cầu sau: (1) Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch
hoạt động và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. (2) Tuyển dụng được
những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt hiệu quả lao
động cao. (3) Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công

việc, với tổ chức.
Dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm 3
khâu chính: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm
tra, đánh giá công tác tuyển dụng. Cụ thể như sau:
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng là quá trình gồm xác định nhu cầu tuyển dụng,
xác định phương pháp tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng đồng
thời thông báo tuyển tuyển dụng.
Tổ chức thực hiện tuyển dụng là quá trình gồm tiếp nhận hồ sơ người dự
tuyển, xét duyệt và thông báo người đủ điều kiện dự tuyển, tổ chức tuyển dụng và
hoàn tất quá trình tuyển dụng.
Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng là cần thiết sau khi thực hiện quá trình
tuyển dụng. Cần kiểm tra, đánh giá ở các khía cạnh như xem xét hiệu quả tiến độ
thực hiện tuyển dụng, kết quả tuyển dụng đáp ứng nhu cầu, những ý kiến phản hồi
từ phía đơn vị sử dụng người lao động, người lao động, các kinh nghiệm đúc kết và
đề xuất cải tiến quy trình.
Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ thu hút, lựa chọn được
người thực sự có năng lực, phù hợp với tổ chức, nâng cao chất lượng nguồn nhân


14
lực trong tổ chức. Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm thì sẽ
không thu hút, lựa chọn được nguồn nhân lực có đức, có tài làm việc trong tổ chức.
Công tác tuyển dụng còn ảnh hưởng đến các công tác khác như: đánh giá thực hiện
công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công tác thù lao đãi ngộ cho người
lao động. Đây là chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức.
1.1.3.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và
thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc hiện tại. Phát
triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong
tương lai. Đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển, luôn hướng đến các

mục đích rất cụ thể và đạt được các mục đích đó luôn là mong muốn của tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những biện pháp tích cực
tăng khả năng thích ứng của tổ chức trước sự thay đổi của môi trường. Quá trình
đào tạo và phát triển cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần
nâng cao khả năng cạnh tranh, hiệu quả hoạt động. Có thể xem xét đào tạo như là
một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối
thủ. Tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển NLL như là một tất yếu khách
quan do sự biến đổi của xã hội và nền kinh tế thị trường đòi hỏi mỗi tổ chức phải có
nguồn nhân lực chất lượng cao mới tồn tại và phát triển được.
a. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong y tế
- Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những
người có thâm niên và kinh nghiệm công tác.
Ưu điểm của hình thức đào tạo này thường không yêu cầu một không gian hay
trang thiết bị đặc thù, học viên vừa làm việc và có thu nhập trong khi học, có sự
chuyển biến tức thời về kiến thức cũng như kỹ năng thực hành và cho phép học viên
được thực hành luôn những gì mà họ được đào tạo.
Nhược điểm của hình thức đào tạo này là lý thuyết mà học viên được trang bị
không có hệ thống và học viên có thể bị những ảnh hưởng từ những kinh nghiệm
chủ quan và thao tác chưa chuẩn mực từ người dạy.