Bài thảo luận lao động chương VIII

CHƯƠNG VIII: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
1. Tình huống số 1.
1) Giám đốc Công ty X có quyền sa thải chị T không?
Căn cứ tại Khoản 3 Điều 126 BLLĐ 2012 thì “người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng
dồn trong 01 tháng mà không có lý do chính đáng thì NSDLĐ có quyền áp dụng hình
thức xử lý kỷ luật sa thải”.
Theo đó, trong tháng 7/2017, chị T. đã nghỉ việc 6 ngày liền mà không có lý do chính
đáng. Nhưng cần xét xem những ngày chị nghỉ có nằm trong ngày nghỉ hàng năm và
ngày nghỉ hàng tuần hay không.
Nếu 6 ngày liền đó mà có ngày nghỉ hàng năm và nghỉ hàng tuần thì phải trừ ra cho chị,
không tính là chị tự ý bỏ việc trong ngày nghỉ đó. Nếu đã trừ ra nhưng số ngày chị nghỉ
việc là 05 ngáy cộng dồn thì Giám đốc Công ty có quyền sa thải chị. Nhưng nếu dưới 05
ngày cộng dồn thì Giám đốc Công ty không có quyền sa thải chị,
Nếu chị nghỉ việc 6 ngày liền đều là những ngày làm việc thì chị T. đã vi phạm và Giám
đốc Công ty có quyền sa thải chị,
* Về thẩm quyền sa thải chị T: Người có thẩm quyền sa thải là người có thẩm quyền giao
kết hợp đồng lao động. Căn cứ Khoản 1 Điều 3 NĐ 05 thì nếu Giám đốc Công ty X là
người đại diện theo pháp luật hoặc người đứng đầu Công ty thì sẽ có thẩm quyền sa thải
chị T.
2) Để ra quyết định sa thải hợp pháp, Giám đốc Công ty X. phải tuân theo những
quy định nào?
* Căn cứ ra quyết định sa thải:
Căn cứ vào nội quy lao động của Công ty: Chị T nghỉ việc 6 ngày liền mà không có lý do
chính đáng. Căn cứ Khoản 3 Điều 126 BLLĐ 2012 thì trường hợp của chị có căn cứ để
Công ty X sa thải chị.
* Trình tự, thủ tục sa thải người lao động:
Sa thải cũng là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động, nên khi xử lý kỷ luật
lao động sa thải thì cũng phải tuân theo các nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động.
Căn cứ Điều 123 BLLĐ 2012 thì:
-Công ty X phải chứng minh được lỗi của chị T là đã nghỉ việc 6 ngày liền mà không có
lý do chính đáng (Điểm a Khoản 1). Nếu thiếu yếu tố lỗi của người lao động vi phạm kỷ

luật lao động thì người sử dụng lao động không thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động với
họ.


- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (Điểm b Khoản 1).
Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban
chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở.
- Chị T phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc nhờ người khác bào chữa
(Điểm c Khoản 1).
- Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
- Công ty X không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật đối với một hành vi vi
phạm kỷ luật lao động. Công ty X chỉ áp dụng hính thức sa thải để xử lý kỷ luật chị T.
Theo Điểm d Khoản 4 Điều 123 BLLĐ 2012 và Khỏan 4 Điều 155 BLLĐ 2012 thì
trong thời gian chị nghỉ việc 6 ngày liền thì chị T. cũng đang nuôi con nhỏ 8 tháng tuổi.
Chị đang trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi nên chị không bị xử lý kỷ luật lao
động. Vì vậy, tại thời điểm này, Giám đốc công ty X không thể sa thải chị T.
Như vậy, sau khi hết thời hạn nuôi con dưới 12 tháng tuổi tức là 04 tháng sau thì giám
đốc công ty mới có thể lập biên bản sa thải chị T.
* Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải:
Căn cứ Khoán Điều 124 BLLĐ 2012 thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với
chị T tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm của chị.
=> Sau khi hết thời hạn nuôi con dưới 12 tháng tuổi tức là 04 tháng sau thì Giám đốc
công ty mới có thể lập biên bản sa thải chị T. thì vẫn còn thời hiệu xử lý sa thải chị T và
Công ty X sẽ tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay.
Căn cứ Khoản 2 Điều 124 BLLĐ 2012 thì chị T thuộc trường hợp vi phạm khi đang trong
thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì dù có hết thời hiệu, Công ty x vẫn được kéo dài
thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời
gian.
3) Nếu bị sa thải, chị T. có thể được hưởng những chế độ nào?
Căn cứ tại Khoản 2, 3 Điều 47 BLLĐ 2012 thì Công ty X phải thanh toán tiền lương cho

những ngày chị T. đi làm đúng quy định trong thời hạn 7 ngày làm việc hoặc trường hợp
đặc biệt thì Công ty có thể kéo dài thời hạn thanh toán nhưng không được quá 30 ngày kể
từ ngày chị T. nhận được quyết định sa thải, và Công ty phải hoàn thành các thủ tục hoàn
trả sổ bảo hiểm xã hội và các giấy tờ khác của chị T. mà công ty X đã giữ của chị T.
2. Tình huống 2:
Thứ nhất, hủy quyết định thi hành kỷ luật lao động và bồi thường vật chất.


Công ty cách chức ông Thiên và yêu cầu ông bồi thường vì số lượng sắt thép của Công ty
bị mất.
Về quyết định thi hành kỷ luật lao động thì: Cần xem nội quy lao động của Công ty có
quy định về vấn đề này và phải căn cứ vào nội quy thì Công ty mới có thể xử lý kỷ luật
lao động ông Thiên.
Nguyên tắc, trình tự: Căn cứ Khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2012 thì:
Ông Thiên được đề bạt là, quyền trưởng phòng vật tư nhưng không có bàn giao công việc
và chứng từ sổ sách. Ông phát hiện trong kho mất 94 tấn sắt thép và ông đã thông báo
Công ty nhưng Công ty thì lại cho biết chỉ mất 33,572 tấn sắt thép. Công ty không chứng
minh được lỗi này thuộc về ông Thiên vì khi ông được đề bạt thì không có sự chuyển
giao với người làm trước nên không thể chứng minh được được số tấn thép bị mất có
phải trong quá trình ông Thiên làm hay không, có thể số tấn thép đó đã mất trước khi ông
Thiên vào làm vị trí này. Hơn nữa, số tấn thép ông kiểm tra bị mất lại nhiều hơn số tấn
thép Công ty cho biết.
Công ty không đề cập đến việc tổ chức xử lý kỷ luật. Công ty chỉ ra quyết định cách chức
ông mà không tổ chức cuộc họp có sự tham gia của công đoàn cũng không có thông báo
gì cho ông Thiên => Vi phạm nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động.
Về bồi thường vật chất: Công ty phát hiện số tấn thép bị mất là đang trong thời gian làm
của ông Thiên. Số tấn thép đó là tài sản của Công ty, thuộc quyền quản lý, sử dụng, bảo
quản của ông Thiên nhưng xét thấy khi ông được đề bạt thì không có sự chuyển giao với
người làm trước nên không thể chứng minh được được số tấn thép bị mất có phải trong
quá trình ông Thiên làm hay không. Vì vậy, cần xem xét chứng từ sổ sách và làm rõ vì

sao số tấn thép Công ty cho biết là mất lại không phù hợp so với số tấn thép bị mất thực
tế mà ông Thiên kiểm tra để xem có mối quan hệ giữa số tấn thép bị mất với ông Thiên
không.
Thứ hai, về quyết định điều động.
Công ty không có căn cứ để điều động ông Thiên làm sang làm bảo vệ đội xe máy và
Công ty cũng không thông báo và thương lượng với ông. Căn cứ Điều 31 BLLĐ 2012 thì
Công ty không có căn cứ cũng không thực hiện theo quy định khi chuyển ông làm việc
khác.
Thứ ba, xóa tên nhân viên vô kỷ luật đối với ông Thiên.


Cần căn cứ vào nội quy lao động của Công ty và phải xác minh rõ số tấn thép bị mất đó
có thuộc trách nhiệm của ông Thiên không để xét ông có vi phạm kỷ luật của Công ty
không.
Thứ tư, buộc Công ty nâng lương cho ông Thiên.
Căn cứ Điều 102 BLLĐ 2012 thì chế độ nâng lương được thỏa thuận trong hợp đồng,
thỏa ước hoặc quy chế của Công ty. Vì vậy, cần căn cứ vào thỏa thuận trong hợp đồng,
thỏa ước hoặc quy chế của Công ty để xét ông Thiên có được nâng lương không.
Thứ năm, buộc Công ty thanh toán các khoản tiền và bồi thường trong thời gian
ông Thiên không được làm việc và tiền lãi chậm trả.
Công ty tạm đình chỉ công việc của ông Thiên vào tháng 12/2015. Ngày 05/6/2016, Công
ty ra quyết định cách chức ông. Căn cứ Điều 129 BLLĐ 2012 thì Công ty tạm đình chỉ
nhưng chưa có sự tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Thời
hạn tạm đình chỉ không được quá tối đa 15 ngày hoặc trường hợp đặc biệt thì không quá
90 ngày nhưng thời gian Công ty đình chỉ ông là đã vượt quá thời hạn quy định . Ngoài
ra, hết thời hạn tạm đình chỉ thì Công ty cách chức ông Thiên là không đúng quy định.
Khi bị đình chỉ, ông bị trừ lương cũng trái quy định.
Nếu chứng minh được ông Thiên không có trách nhiệm về số tấn thép bị mất và không bị
xử lý kỷ luật thì ông sẽ được Công ty trả đủ tiền lương cho thời gian ông không làm.
Ngày 30/6/2017, Công ty điều động ông làm nhân viên tổ bảo vệ đội xe máy, ông không

chấp hành và tự ý bỏ việc. Công ty điều động ông làm việc khác mà không có căn cứ
cũng như không có sự đồng ý của ông là trái quy định. Công ty có trách nhiệm trả tiền
lương cho những ngày ông không làm.
Về bồi thường tinh thần thì Công ty không làm rõ để xác minh ai phải chịu trách nhiệm
trong số tấn thép bị mất mà đã gửi Giấy báo về điạ phương nói ông bỏ nhiệm sở là đã
xúc phạm đến ông nên yêu cầu này cũng hợp lý.
Thứ sáu, không chấp nhận về việc buộc Công ty công khai xin lỗi trên các phương
tiện thông tin đại chúng.
Công ty gửi Giấy báo về điạ phương nói ông bỏ nhiệm sở thì chỉ cần Công ty thông báo
lại về vấn đề này vơí địa phương. Để đảm bảo tính bí mật và đây cũng là việc trong Công
ty thì việc công khai xin lỗi ông trên phương tiện thông tin đại chúng là không hợp lý nên
không được chấp nhận.
 Vậy quyết định của Tòa án là hợp lý


3. Tình huống 3:
1)Giả sử hành vi trộm cắp tài sản nêu trên của ông Thái được công ty chứng minh
là có thật thì đã đủ căn cứ để công ty tiến hành các bước xử lý kỷ luật lao động đối
với ông Thái hay chưa.
Ngày 27/7/2017 ông Thái có hành vi trộm cắp tài sản của công ty là một điều khiển từ xa
của máy lạnh hiệu TRANE bị phát hiện quả tang. Như vậy, ông Thái đã có hành vi trộm
cắp tài sản của công ty.
Cần xem xét Công ty có nội quy lao động hay không.

Nếu Công ty có nội quy lao động thì Công ty dựa vào nội quy lao động để xét
hành vi của ông Thái có vi phạm nội quy lao động hay không. Công ty sẽ dựa vào nội
quy lao động để làm căn cứ xử lý kỷ luật lao động đối với ông Thái.

Nếu Công ty không có nội quy lao động quy định về việc xử lý về hành vi trộm
cắp này thì Công ty sẽ không có căn cứ xử lý kỷ luật lao động đối với ông Thái.

2) Hãy tư vấn để công ty tiến hành xử lý kỷ luật ông Thái đúng quy định pháp luật.
Công ty dựa vào nội quy lao động làm căn cứ để xử lý kỷ luật.
Chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng
lao động, thực hiện giao kết hợp đồng với ông Thái hoặc người được ủy quyền theo quy
định tại Khoán 1 Điều 3 NĐ 05.
Căn cứ theo Khoản 1 Điều 123 Bộ luật lao động về nguyên tắc trình tự, thủ tục xử lý kỷ
luật lao động:
Công ty phải chứng minh được ông Thái có hành vi trộm cắp tài sản,công ty phải chứng
minh ông Thái có thực sự trộm cắp chiếc điều khiển máy lạnh từ xa của công ty.
Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Nếu Công ty không
có tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở thì phải có sự tham gia của BCH Công đoàn
cấp trên trưc tiếp.
Ông Thái có quyền bào chữa cho hành vi của mình, hoặc là mời các luật sư. Sau đó, nếu
như ông Thái không chứng minh được hành vi của mình không có lỗi thì sẽ tiến hành lập
biên bản xử lý kỷ luật lao động đối với ông Thái.
Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Theo quy định
tại Điều 126 BLLĐ công ty đã áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với ông Thái
với hành vi trộm cắp tài sản công ty.
Không xử lý kỷ luật lao động đối với trường hợp thuộc vào Khoản 4 và 5 Điều 123
BLLÐ.
Theo Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì:Công ty phải gửi thông báo bằng văn bản về
việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc


Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc
họp xử lý kỷ luật.
Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham
dự được thông báo: Công ty, ông Thái và Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp
hành công đoàn cấp trên cơ sở.
Trường hợp Công ty đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần

tham dự không có mặt thì Công ty được tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ
trường hợp ông Thái đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4
Điều 123 của Bộ luật Lao động.
Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các
thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các
thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành
phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều
3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với ông
Thái.
Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý
kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Theo Điều 124
của Bộ luật Lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật tối đa 12 tháng kể từ ngày 27/7/2017.
Trường hợp đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận
về hành vi trộm cắp của ông Thái thì thời hạn xử lý kỷ luật được kéo dài nhưng tối đa
không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời hiệu.
Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp
xử lý kỷ luật lao động.
Sau đó Công ty sẽ căn cứ vào mức độ lỗi và nội quy lao động để tiến hành các hành vi xử
lý.
Như vậy, khi đảm bảo và tuân thủ các điều kiện trên thì để quyết định xử lý kỷ luật lao
động được coi là hợp pháp.
4. Tình huống 4:
Thứ nhất, về căn cứ.
Công ty dựa vào việc ông Đức tự ý nghỉ việc và sai phạm trong sản xuất để xử lý kỷ luật
sa thải ông. Căn cứ tại Khoản 3 Điều 126 BLLĐ 2012 thì ông Đức tự ý nghỉ việc quá 5
ngày cộng dồn trong 1 tháng ( từ 11/2/2017 đến 05/03/2017) mà không có lý do chính
đáng thì Công ty có quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Nhưng cần xét xem
những ngày ông nghỉ có nằm trong ngày nghỉ hàng năm và ngày nghỉ hàng tuần hay

không và cần căn cứ vào Công ty có nội quy quy định để làm căn cứ xử lý kỷ luật hay
không.
Thứ hai, về chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động, thực hiện giao kết hợp đồng với ông
Đức
Thứ ba, về nguyên tắc trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
Công ty phải gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao
động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở
ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật. Nhưng Công ty không
có thông báo là đã vi phạm.
Công ty xử lý kỷ luật sa thải vì ông Đức nghỉ việc từ ngày 11/02/2017- 05/03/2017 nhưng
trong nội dung cuộc họp vào ngày 05/03/2017 thì Công ty lại yêu cầu ông Đức giải trình
việc ông tự ý nghỉ việc từ ngày 22/02/2017 là đã có sự không hợp lý.
Ông Đức không tham gia cuộc họp vào ngày 11/03/2017 là vì Chủ tịch.
Công đoàn không có quyền tổ chức cuộc họp xử lí kỉ luật lao động là hợp lý. Vì Công ty
mới có quyền tổ chức họp kỷ luật lao động.
Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham
dự được thông báo: Công ty, ông Đức và Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp
hành công đoàn cấp trên cơ sở.
Nhưng trong cuộc họp không có ông Đức tham gia.
Xét cuộc họp này phải có sự có mặt của ông Đức vì chỉ có trường hợp Công ty đã 03 lần
thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì Công ty
được tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Nhưng hai lần đầu thì Công ty chỉ thông
báo đi họp về nội dung khiếu nại của ông Đức chứ không phải họp về xử lý kỷ luật sa
thải ông. Ngoài ra, Công ty có thư mời ông họp về xử lý kỷ luật lao động là vào ngày
12/03/2017 và mời ông đến Công ty để xử lý kỷ luật là vào ngày 18/3/2017. Nhưng ngày
12/03/2017 thì Công ty đã tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải ông là không hợp lý.
=> Quyết định xử lý kỉ luật lao động là sa thải đối với ông Đức không đúng
luật .