Đánh giá năng lực Cán bộ công nhân viên (KPI)

Nội dung

ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CBCNV

PHÒNG AN TOÀN CHẤT LƯỢNG


Nội dung chính

 Mục đích
A. Giới thiệu về Mô hình
ĐG năng lực CBCNV

B. Quy trình triển khai ĐG
năng lực CBCNV

 Phương pháp đánh giá
 Đánh giá theo kết quả thực hiện công việc
o XD mục tiêu/chỉ tiêu
o Hỗ trợ, theo dõi & giám sát
 Đánh giá theo khung năng lực
o Khái niệm năng lực, Khung năng lực
o XD từ điển năng lực
o XĐ mức chuẩn các năng lực





Lưu đồ:
Diễn giải

Lưu hồ sơ
Phụ lục


Mục đích chính
1. Công ty
 Nâng cao hiệu quả hoạt
động của Cty.
 Năng suất lao động tăng
lên.
 Giảm chi phí tuyển dụng.
 Công tác đào tạo & phát
triển nhân lực hiệu quả.
 Công tác bố trí NV phù
hợp & hiệu quả.

2. Nhà quản lý
 ĐG được chất lượng thực
hiện công việc & sự đóng góp
của NV đối với Cty.
 Công tác đào tạo và phát triển
 Chủ động hơn trong công tác
bố trí và quy hoạch đội ngũ
kế cận.
 Hệ thống tuyển dụng công
bằng và mở rộng hơn.

3. Nhân viên
 Mỗi CBCNV chủ động, làm
việc có trọng điểm.

 Kết quả làm việc được ĐG
và ghi nhận chính xác
 NV tự nhận biết & cần cải
thiện những NL còn hạn chế.
 Xác định định hướng phát
triển của bản thân.


Tổng quan về Mô hình đánh giá năng lực
CBCNV

•
•
•
•

Năng lực chung.
Năng lực quản lý.
Năng lực lãnh đạo.
Năng lực chuyên môn.

ĐG theo Khung
năng lực

ĐG theo kết quả
thực hiện công
việc

Tần suất đánh giá 06 tháng/1 lần
Hoặc 1 năm/lần

* Đánh giá kết quả thực hiện các
công việc thông qua mục tiêu/chỉ
tiêu, nhiệm vụ của từng cá
nhân/BP/DN.
* Mục tiêu/chỉ tiêu đều được lượng
hóa.
* Theo dõi & kiểm soát quá trình
thực hiện các mục tiêu đã đề ra.


Chuẩn bị cho Đánh giá theo kết quả thực hiện công việc

 Đưa ra các mục tiêu/chỉ
tiêu cá nhân

 Trao đổi về các mục

tiêu/chỉ tiêu & các mong

Thảo luận
muốn đối với mỗi cá nhân
 Thống nhất các mục
tiêu/chỉ tiêu với cá nhân XD mục tiêu/chỉ
Hỗ trợ, theo

tiêu công việc
1

Hỗ trợ & định hướng

Theo dõi & giám sát
Rà soát kết quả thực hiện
công việc theo định kỳ

dõi & giám sát
2


Chuẩn bị cho Đánh giá theo kết quả thực hiện công việc
1. Xây dựng các mục tiêu

- KRA
- MTCV


Chuẩn bị cho Đánh giá theo kết quả thực hiện công việc
1. Xây dựng các mục tiêu

Các yêu cầu trong Thiết lập mục tiêu – Mô hình
SMART


BM

Chuẩn bị cho Đánh giá theo kết quả thực hiện công việc
1. Xây dựng các mục tiêu

+ Phương pháp
đo lường

 Số lượng, khối lượng, thể tích, ...: + Tăng 20 Khách hàng mới trong năm.
+ Tăng 48 tấn/năm -> tăng 12 tấn/quý -> tăng 4 tấn/tháng
 Tỷ lệ (%, phân số): Đảm bảo tỷ lệ hàn hỏng <3%
 Thời gian (phút, giờ, ngày, tháng, quý, năm): Hoàn thành QT/HD ... trước ngày 30/9/2016
 Năng suất: Đảm bảo xử lý 10 đơn hàng/ngày
 Giá trị (tiền tệ, đơn vị đo lường,...)

+ Trọng số

 Là mức độ quan trọng của chỉ tiêu đóng góp cho việc thực hiện mục tiêu
 Tổng trọng số các chỉ tiêu của một mục tiêu là trọng số của mục tiêu
 Tổng trọng số tất cả các chỉ tiêu bằng 100% (+ phát sinh tối đa 20%)

+ Mức đánh giá

 Là công cụ kiểm soát mức độ hoàn thành công việc & là cơ sở để xếp loại
 Gồm 05 mức đánh giá (Không đạt yêu cầu, Cần cải thiện, Hoàn thành, Hoàn thành tốt,
Xuất sắc)

2. Hỗ trợ, theo dõi &
giám sát


Đánh giá theo Khung năng lực

Năng lực ?

Khung Năng lực ?

Mục đích đánh giá

theo Khung năng lực ?

Khung năng lực là một hệ thống xác định những
năng lực và yêu cầu về mức độ thành thạo của
từng năng lực mà các nhân viên cần có

Đánh giá và so sánh cấp độ các năng lực hiện tại của từng
NV có đáp ứng được các yêu cầu về năng lực của vị trí
công việc mà cá nhân đó đảm nhiệm để đạt được mục
tiêu/nhiệu vụ được giao  Làm cơ sở động viên NV tạo
động lực làm việc, XD các công tác quản lý nhân sự.


Khung năng lực
Xây dựng

Từ điển Năng lực
Năng lực lãnh đạo
 

Năng lực quản lý

NĂNG LỰC CHUNG

Mô hình khung năng lực

Những năng lực cần thiết để thực
hiện tốt công tác quản lý/lãnh đạo,
được áp dụng cho các nhân viên
đảm nhiệm công tác quản lý/lãnh

đạo ở BP.
Những năng lực cần thiết liên
quan tới công tác chuyên môn
của từng BP.
Những năng lực được áp dụng
cho tất cả NV trong Cty.


BM

XD Từ điển năng lực

Từ điển Năng lực ?

Cơ sở XD Từ điển
Năng lực ?

Là một tài liệu bao gồm Danh mục các năng lực,
định nghĩa và nội dung của các năng lực, trong đó mô
tả chi tiết những yêu cầu mức độ thành thạo về kiến
thức, kỹ năng, hành vi cần thiết được chia theo từng
cấp độ của mỗi năng lực.

 Dựa trên chiến lược phát triển và các giá trị cốt lõi
của BP/Cty;
 Dựa trên thực trạng hoạt động hiện tại và các yêu
cầu trong tương lai;
 Chú trọng vào một số năng lực thực sự thiết yếu;
 Phản ánh những thách thức về chuyên môn của BP.

Bảng năng lực áp dụng đánh giá cho từng cấp nhân viên
Khuyến khích ĐG khi cá
nhân có các NL đó &đã
được thể hiện/áp dụng
vào quá trình thực hiện
công việc cho BP/DA

Nhân viên

NL chung

NL chuyên môn

TT/TP/Leader

NL chung

NL chuyên môn

NL quản lý

T/PBP

NL chung

NL chuyên môn

NL quản lý

Mô hình khung năng lực áp dụng đánh giá

NL lãnh đạo


BM

XD Mức chuẩn các năng lực
cho từng vị trí công
việc/chức danh

 Là mức độ các năng lực cần thiết và yêu cầu tối thiểu về mức độ thành
thạo của từng vị trí công việc.
 Mỗi vị trí công việc (không phải từng cá nhân) được xác định các cấp độ
năng lực cần thiết/cấp độ yêu cầu của các năng lực đó cần phải có để
hoàn thành công việc/ mục tiêu/nhiệm vụ được giao.

Căn cứ XD mức chuẩn
- Bản mô tả công việc
- Các ND quy định
phạm vi công việc

Tiến hành khảo sát

- Yêu cầu mức độ
trách nhiệm,
- Tính chất công việc
từng vị trí công việc

- Phát phiếu khảo sát mức chuẩn

- Thống kê, rà soát

Mức chuẩn
từng
vị trí công việc/chức danh


Lập Kế hoạch đánh giá

B. Quy trình triển khai Đánh giá

Phê duyệt

Người được đánh giá

Gửi thông báo & Biểu mẫu đánh giá

Người đánh giá

Thực hiện đánh giá & chấm điểm
Tổng hợp, báo cáo kết quả sơ bộ

Tổ chức pv/họp riêng

No

Xem xét
Yes

Kết quả ĐG cuối cùng &

Báo cáo, đề xuất
Phê duyệt
Thực hiện các đề xuất

Kết thúc, lưu hồ sơ