Luận văn các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH samil vina​

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

VŨ NGUYỄN CÔNG THÀNH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SAMIL VINA

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành : 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

VŨ NGUYỄN CÔNG THÀNH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SAMIL VINA

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số ngành : 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2018


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 15 tháng 04 năm 2018
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
TT
1
2
3
4
5

Họ và tên
TS. Trương Quang Dũng
TS. Mai Thanh Loan
TS. Hà Văn Dũng
TS. Nguyễn Hải Quang
PGS.TS. Dương Cao Thái Nguyên

Chức danh Hội đồng
Chủ tịch

Phản biện 1
Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa.
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

TS. Trương Quang Dũng


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 05 tháng 05 năm 2018

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Vũ Nguyễn Công Thành

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 01/01/1992

Nơi sinh: Đồng Nai

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

MSHV: 1641820073

I- Tên đề tài:
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại
công ty TNHH Samil Vina
II- Nhiệm vụ và nội dung:
-

Nghiên cứu, hệ thống hoá lý luận về sự hài lòng của người lao động

-

Phân tích, đánh giá thực trạng về sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH
Samil Vina.

III- Ngày giao nhiệm vụ: 09/10/2017
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 05/05/2018
V- Người hướng dẫn: PGS.TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN

NGƯỜI HƯỚNG DẪN

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận
văn là trung thực, do chính tác giả thu thập và phân tích. Nội dung trích dẫn đều chỉ rõ
nguồn gốc. Những số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai

công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác.
Đồng Nai, tháng 03 năm 2018
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Vũ Nguyễn Công Thành
























ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến Ban Giám hiệu, Quý thầy/cô trường
Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh, Quý thầy/cô các trường đại học tham gia giảng dạy
lớp Cao học Quản trị kinh doanh – Khóa 1 - 2016 đã nhiệt tình, tận tụy truyền đạt, dạy bảo
những kiến thức quý giá, hỗ trợ cho tôi trong suốt thời gian theo học khóa học.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt, sâu sắc đến thầy PGS.TS Nguyễn Đình
Luận. Thầy đã ủng hộ, tận tình hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn cao học
này.
Xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo Công ty trách nhiệm hữu hạn
Samil Việt Nam cũng như các bạn bè, đồng nghiệp, gia đình đã hỗ trợ, tạo mọi điều kiện
thuận lợi, động viên, giúp đỡ tôi về thời gian, vật chất, tinh thần để tôi hoàn thành được
luận văn này.
Luận văn này chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận
được những ý kiến đóng góp của Quý thầy/cô cùng toàn thể những ai quan tâm đến vấn đề
nghiên cứu của đề tài.



TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Vũ Nguyễn Công Thành


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................................... ii
MỤC LỤC ...........................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC HÌNH.................................................................................................... ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................................................ x
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................................... 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................................... 2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................................ 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................................. 3

1.5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................... 4
1.6. Tình hình nghiên cứu ..................................................................................................... 4
1.6.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước ................................................................................ 4
1.6.2 Tình hình nghiên cứu trong nước................................................................................. 6
1.7. Đóng góp của đề tài ....................................................................................................... 6
1.8. Kết cấu của đề tài ........................................................................................................... 7
Tóm tắt chương 1 .................................................................................................................. 7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................. 8
2.1. Lý thuyết về sự hài lòng của người lao động ................................................................. 8
2.1.1. Một số lý thuyết về động cơ thúc đẩy ......................................................................... 8
2.1.1.1 Lý thuyết cổ điển ...................................................................................................... 8
2.1.1.2 Lý thuyết tâm lý xã hội hay quan hệ con người........................................................ 8
2.1.1.3 Lý thuyết hiện đại về động cơ thúc đẩy .................................................................... 9
2.2.1. Một số lý thuyết về sự hài lòng ................................................................................. 20
2.2. Mô hình nghiên cứu liên quan ..................................................................................... 24
2.2.1 Mô hình các tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967) ............................. 24
2.2.2 Mô hình giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976) ................................... 24
2.2.3 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999) .................................................................... 25
2.2.4 Mô hình đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty
Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin (2009) .......................................................................... 25


iv

2.2.5 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn
phòng ở thành phố Hồ Chí Minh (2009) ............................................................................ 26
2.2.6 Mô hình đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty
cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar (2010) ............................................................................ 26
2.2.7 Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn
tỉnh Bến Tre (2011) ............................................................................................................. 27

2.3 Mô hình nghiên cứu lý thuyết ....................................................................................... 27
2.3.1 Quá trình hình thành .................................................................................................. 27
2.3.2 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất ................................................................. 29
Tóm tắt chương 2 ................................................................................................................ 31
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................ 32
3.1 Giới thiệu về địa điểm nghiên cứu ................................................................................ 32
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Samil ViNa ......................... 32
3.1.2 Mục đích và lĩnh vực hoạt động ................................................................................ 32
3.2 Quy trình nghiên cứu .................................................................................................... 32
3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ ....................................................................................................... 32
3.2.2 Nghiên cứu chính thức ............................................................................................... 33
3.3 Thang đo ....................................................................................................................... 35
3.4 Chọn mẫu ...................................................................................................................... 40
3.4.1 Kích thước mẫu .......................................................................................................... 40
3.4.2 Phương pháp chọn mẫu.............................................................................................. 41
3.5 Kỹ thuật xử lý số liệu .................................................................................................... 41
3.5.1 Thống kê mô tả và thống kê suy luận ........................................................................ 41
3.5.2 Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo........................................................... 42
3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................................ 43
3.5.4 Phân tích tương quan và hồi qui ................................................................................ 44
3.5.5 Phân tích phương sai (ANOVA và sâu ANOVA) ..................................................... 46
Tóm tắt chương 3 ................................................................................................................ 46
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................... 48
4.1. Mô tả mẫu .................................................................................................................... 48
4.1.1 Mô tả đặc điểm cá nhân của người lao động: ............................................................ 48
4.1.1.1 Giới tính .................................................................................................................. 48


v

4.1.1.2 Độ tuổi .................................................................................................................... 48
4.1.1.3 Trình độ học vấn ..................................................................................................... 49
4.1.1.4 Cơ cấu lao động ...................................................................................................... 51
4.1.1.5 Thu nhập ................................................................................................................. 51
4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo ...................................................................................... 52
4.2.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố ......................................................... 52
4.2.1.1 Cronbach Alpha thang đo “Tính chất công việc” .................................................. 52
4.2.1.2 Cronbach Anpha thang đo “Phương tiện làm việc và an toàn lao động” ............... 53
4.2.1.3 Cronbach Alpha thang đo “Quan hệ nơi làm việc” ................................................ 53
4.2.1.4 Cronbach Alpha thang đo “Tiền lương và phúc lợi” .............................................. 53
4.2.1.5 Cronbach Alpha thang đo “Đánh giá hiệu quả công việc” ..................................... 54
4.2.1.6 Cronbach Anpha thang đo “Đào tạo và phát triển” ................................................ 54
4.2.1.7 Cronbach Alpha thang đo “Triển vọng và sự phát triển của Công ty” ................... 54
4.2.1.8 Cronbach Alpha thang đo “Trao đổi thông tin”..................................................... 55
4.2.1.9 Cronbach Alpha thang đo “Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân” ................... 55
3.2.1.10 Cronbach Alpha thang đo “Hiệu quả hoạt động của Công Đoàn” ....................... 56
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................................. 56
4.3.1. Phân tích nhân tố EFA của tập hợp biến quan sát .................................................... 56
3.3.2. Phân tích nhân tố EFA của tập hợp biến đo lường chung ........................................ 58
4.4 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ................................................................................... 60
4.4.1 Tính toán lại hệ số Cronbach Alpha cho các nhân tố mới rút trích từ phân tích EFA
............................................................................................................................................. 60
4.4.2 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ................................................................................. 60
4.5 Phân tích tương quan và hồi quy .................................................................................. 63
4.5.1 Phân tích tương quan ................................................................................................. 63
4.5.2 Phân tích hồi quy ....................................................................................................... 64
4.5.3 Kiểm định các giả thuyết của mô hình....................................................................... 70
4.6 Kết quả thống kê mô tả ................................................................................................. 71
4.6.1 Thống kê mô tả thang đo “Cơ hội phát triển bản thân” ............................................. 71
4.6.2 Thống kê mô tả thang đo “Tiền lương và phúc lợi” .................................................. 72

4.6.3 Thống kê mô tả thang đo “Hiệu quả hoạt động của Công Đoàn”.............................. 72
4.6.4 Thống kê mô tả thang đo “Trao đổi thông tin” .......................................................... 73


vi

4.6.5 Thống kê mô tả thang đo “Quan hệ nơi làm việc”..................................................... 73
4.7 Phân tích phương sai ..................................................................................................... 73
4.7.1 Phân tích phương sai giữa giới tính với các thang đo đo lường sự hài lòng của người
lao động............................................................................................................................... 74
4.7.3 Phân tích phương sai giữa trình độ học vấn với các thang đo đo lường sự hài lòng
của người lao động .............................................................................................................. 75
4.7.4 Phân tích phương sai giữa cơ cấu lao động với các thang đo đo lường sự hài lòng của
người lao động .................................................................................................................... 76
4.7.5 Phân tích phương sai giữa thu nhập với các thang đo đo lường sự hài lòng của người
lao động............................................................................................................................... 77
Tóm tắt chương 4 ................................................................................................................ 77
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ......................................................... 79
5.1 Kết luận ......................................................................................................................... 79
5.1.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu chính.............................................................................. 80
5.1.1.1 Về mô hình đo lường .............................................................................................. 80
5.1.1.2 Về mô hình lý thuyết............................................................................................... 80
5.1.2 Kết quả đo lường sự hài lòng của người lao động tại Công ty .................................. 81
5.2 Hàm ý quản trị nâng cao sự hài lòng của người lao động nhằm duy trì người lao động
tại công ty............................................................................................................................ 83
5.3 Tính mới của nghiên cứu .............................................................................................. 87
5.3.1 So sánh với nghiên cứu sự tác động của giá trị đo lường công việc và phương tiện sử
dụng đến độ thỏa mãn của người lao động của Edwin Locke ............................................ 87
5.3.2 So sánh với nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa
bàn tỉnh Bến Tre.................................................................................................................. 87

5.4 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................. 88
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................. 90
PHỤ LỤC ........................................................................................................................... 92


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1 Tầm quan trọng của các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động
của Kovach qua các năm.................................................................................................... 5
Bảng 2.1: Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ............................... 11
Bảng 2.2: Các nhân tố động viên và duy trì theo Herzberg .............................................. 12
Bảng 2.3: Nguồn gốc của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất ...................... 28
Bảng 3.1. Tiến trình thực hiện nghiên cứu ....................................................................... 33
Bảng 3.2: Thang đo “Tính chất công việc” ...................................................................... 36
Bảng 3.3: Thang đo “Phương tiện làm việc và an toàn lao động” ................................... 36
Bảng 3.7: Thang đo “Quan hệ nơi làm việc” ................................................................... 37
Bảng 3.4: Thang đo “Tiền lương và phúc lợi” ................................................................. 37
Bảng 3.5: Thang đo “Đánh giá hiệu quả công việc” ........................................................ 38
Bảng 3.6: Thang đo “Đào tạo và phát triển” .................................................................... 38
Bảng 3.7: Thang đo “Triển vọng và sự phát triển của Công ty” ...................................... 39
Bảng 3.8: Thang đo “Trao đổi thông tin” ........................................................................ 39
Bảng 3.9: Thang đo “Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân” ...................................... 39
Bảng 3.10: Thang đo “Hiệu quả hoạt động của Công Đoàn” .......................................... 40
Bảng 3.11: Thang đo về “Sự hài lòng chung của người lao động đối với tổ chức” ......... 40
Bảng 4.1: Thông tin về giới tính của đối tượng nghiên cứu ............................................. 48
Bảng 4.2 Thông tin về độ tuổi của đối tượng nghiên cứu................................................. 49
Bảng 4.3: Thông tin về trình độ học vấn của đối tượng nghiên cứu................................. 50
Bảng 4.4 Thông tin về cơ cấu lao động của đối tượng nghiên cứu .................................. 51
Bảng 4.5 Thông tin về thu nhập của đối tượng nghiên cứu .............................................. 52

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định tổng hợp độ tin cậy của thang đo ....................................... 56
Bảng 4.7: Kiểm định KMO và Bartlett's........................................................................... 57
Bảng 4.8: Tổng phương sai giải thích ............................................................................... 58
Bảng 4.9: Ma trận xoay nhân tố ........................................................................................ 58
Bảng 4.10: Tổng hợp các biến nhân tố F sau khi phân tích EFA ..................................... 61
j

Bảng 4.11: Ma trận hệ số tương quan ............................................................................... 64
Bảng 4.12: Bảng Model Summary và ANOVA ............................................................... 64
Bảng 4.13: Hệ số hồi quy.................................................................................................. 65


viii

Bảng 4.14: Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng .......................................... 70


ix

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom .......................................................................... 16
Hình 2.2: Lý thuyết ERG của Alderfer ............................................................................. 18
Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham .................................... 19
Hình 2.4: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss................................... 24
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................. 28
Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu ........................................................................ 34
Hình 4.1: Đồ thị minh họa về giới tính ............................................................................. 48
Hình 4.2 Đồ thị minh họa về độ tuổi ................................................................................ 49
Hình 4.3 Đồ thị minh họa về trình độ học vấn.................................................................. 50
Hình 4.4 Đồ thị minh họa về cơ cấu lao động .................................................................. 51

Hình 4.5 Đồ thị minh họa về thu nhập lao động ............................................................... 52
Hình 4.6: Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh ............................................................... 62
Hình 4.7: Đồ thị phân phối phần dư ................................................................................. 68
Hình 4.8: Đồ thị phân tán phần dư .................................................................................... 68
Hình 4.9: Mô hình nghiên cứu sau khi điều chỉnh ............................................................ 71


x

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Sự phân cấp nhu cầu của Maslow ..................................................................... 9
Sơ đồ 2.2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................................ 12
Sơ đồ 2.3: Mô hình thuyết thành tựu của McClelland ...................................................... 13
Sơ đồ 2.4: Thuyết công bằng John Stacy Adams ............................................................. 14
Sơ đồ 2.5: Nhu cầu và động cơ ......................................................................................... 22
Sơ đồ 2.6: Chuỗi mắc xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn ........................................ 23


xi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
LNST: Lợi nhuận sau thuế
NC: Nghiên cứu


1

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Làm cách nào để người lao động cảm thấy hài lòng, xem công việc, mục tiêu của
doanh nghiệp như chính là công việc, mục tiêu của bản thân họ?
Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi Jobsite - trang web về lao động và việc làm
của Anh thực hiện, thì có đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự động viên của lãnh
đạo ít hơn trước đây, 80% tin rằng, nếu họ muốn, họ có thể làm việc tốt hơn rất nhiều và
50% người lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ để không bị sa thải.
Từ đó, ta thấy rằng vấn đề lao động hiện nay vẫn chưa được quan tâm đúng mức.
Tại Việt Nam, việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với công việc (nếu có)
thì hầu như chỉ được thực hiện nội bộ do bộ phận nhân sự hoặc bộ phận phát triển nguồn
nhân lực đảm trách và chỉ mang tính chất định tính, sơ lược. Điều này dẫn đến việc đưa ra
các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động không phù hợp, thiếu tính
thuyết phục.
Cùng với cả nước, tỉnh Đồng Nai đã có bước phát triển kinh tế vượt bậc với 32 khu
công nghiệp, 2.379 doanh nghiệp, khoảng 375.000 lao động và đóng góp 66.820 tỷ đồng
vào tổng thu nhập quốc nội (GDP) của cả nước (Theo số liệu báo cáo của Tổng cục Thống
kê năm 2015), và công ty TNHH Samil Vina chính là một trong những công ty có vốn đầu
tư nước ngoài lớn tại khu công nghiệp Đồng Nai. Hàng năm, công ty TNHH Samil Vina
đem lại lợi nhuận cao nhất cho Công ty mẹ tại Hàn Quốc so với các công ty con khác. Tuy
nhiên, với những thành quả đạt được to lớn như vậy nhưng trong công tác quản lý nguồn
nhân lực tại công ty vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần phải khắc phục như:
+ Thứ nhất, tỷ lệ nhảy việc vẫn còn tồn tại: Theo thông tin báo Điện tử của Chính
phủ thì hiện nay các doanh nghiệp tại các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Đồng Nai
cũng như công ty TNHH Samil Vina đã thực hiện nhiều chính sách thiết thực nhằm giữ
chân lao động của mình. Tuy nhiên, tình trạng người lao động nhảy việc tại công ty vẫn
còn khá phổ biến, do nhiều nguyên nhân như: Người lao động, đặc biệt là công nhân bị
“ép” làm thêm giờ, gây ảnh hưởng đến sức khỏe; Mâu thuẫn giữa người lao động với cấp
trên vẫn còn xảy ra; Chính sách thu hút lao động về quê làm việc ở các tỉnh thành khác.
Đặc biệt là tình trạng thu nhập không theo kịp với tỷ lệ tăng giá. Trước kia công ty TNHH
Samil Vina là một trong những công ty trả mức lương, thưởng cao. Tuy nhiên trong những

năm trở lại đây, tốc độ tăng lương, thưởng của Công ty chậm hơn rất nhiều so với những


2

công ty khác, điều này cũng phần nào làm cho người lao động nhảy việc.
+ Thứ hai, môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, số người bị tai nạn lao động
gia tăng qua các năm: Theo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, trong năm 2015 Đồng
Nai tiếp tục là địa phương có số vụ tai nạn lao động tăng cao. Đồng Nai đứng thứ tư cả
nước về số người chết do tai nạn lao động, trong đó có công ty TNHH Samil Vina, vì
nhiều nguyên nhân như: Người lao động chưa được huấn luyện về an toàn lao động, tổ
chức lao động không hợp lý, nhiều thiết bị lao động không đảm bảo an toàn, không sử
dụng các trang thiết bị, phương tiện bảo vệ cá nhân, vi phạm quy định về an toàn lao động.
+ Thứ ba, công ty TNHH Samil Vina vẫn chưa giải quyết được vấn đề nhà ở cho
người lao động: Theo số liệu quản lý nhân sự của Công ty, tỷ lệ lao động nhập cư hiện nay
tại công ty TNHH Samil Vina chiếm tới hơn 50% trong tổng số lao động. Hàng năm số
lượng lao động nhập cư tăng nhanh nhưng trong quy hoạch xây dựng, Công ty vẫn chưa
tính tới nhu cầu về chỗ ở cho họ.
+ Thứ tư, Công ty chưa có nhiều chính sách đào tạo nhằm nâng cao tay nghề của
người lao động và các chính sách đưa ra của Công ty phần nào kìm hãm vấn đề tự học tập
của họ: Thực trạng này đã và đang xảy ra ở hầu hết các công ty có vốn đầu tư nước ngoài.
Công ty tuyển dụng lao động có trình độ học vấn phù hợp với vị trí công việc đang thiếu.
Chính vì vậy Công ty chỉ chấp nhận trả lương cho người lao động với bằng cấp đầu tiên
mà họ nộp xin vào làm việc tại Công ty. Người lao động muốn nâng cao bằng cấp của
mình để được trả lương cao hơn thì rất khó và phải thông qua người quản lý trực tiếp của
mình. Nếu người quản lý trực tiếp không đồng ý thì một là họ ở lại Công ty với mức lương
cũ, hai là phải rời bỏ Công ty và sang làm việc tại một Công ty khác. Điều này cho thấy
rằng nếu người lao động muốn đi học thêm nữa để nâng cao bằng cấp, trình độ thì họ phải
đắn đo, suy nghĩ rất nhiều.
Từ thực tiễn trên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự

hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Samil Vina” để làm luận
văn cao học của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao
động tại công ty TNHH Samil Vina
1.2.2. Mục tiêu cụ thể


3

Luận văn sẽ lần lượt thực hiện 3 mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về sự hài lòng và các yếu tố tác động đến sự hài lòng
của người lao động đang làm việc tại công ty TNHH Samil Vina duy trì người lao động.
- Đánh giá khái quát sự hài lòng của người lao động tại công ty TNHH Samil Vina
thông qua điều tra thực tế bằng bảng câu hỏi định lượng. Từ đó xác định các nhân tố nào
là quan trọng tác động đến sự hài lòng của người lao động.
- Đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao sự hài lòng của người lao động đang làm việc
tại công ty TNHH Samil Vina .
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
(1) Các yếu tố nào thực sự tác động đến sự hài lòng của người lao động đang làm
việc tại công ty TNHH Samil Vina?
(2) Sự hài lòng của người lao động đang làm việc tại công ty TNHH Samil Vina
đang ở mức độ nào?
(3) Các nhân tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty
họ đang làm là gì?
(4) Những giải pháp nào đưa ra thật sự hiệu quả trong tình hình sử dụng lao động
tại công ty TNHH Samil Vina hiện nay?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận văn thực hiện điều tra trực tiếp tại công ty TNHH Samil Vina để nghiên cứu
đối tượng người lao động trong việc đánh giá mức độ hài lòng của họ.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Người lao động được khảo sát là những người lao động trực tiếp
và lao động gián tiếp đang làm việc tại công ty TNHH Samil Vina (bao gồm công nhân
sản xuất, nhân viên kỹ thuật, nhân viên văn phòng…), không bao gồm những người quản
lý và người chủ doanh nghiệp.
Về thời gian: Công tác khảo sát số liệu sơ cấp nhằm phục vụ nghiên cứu luận văn
được thực hiện trong 2 tháng (tháng 6 và tháng 7 năm 2017). Ngoài ra công tác thu thập
số liệu thứ cấp (số liệu thống kê của Cục thống kê tỉnh Đồng Nai, Ban quản lý lao động
tỉnh Đồng Nai, tại Công ty) được sử dụng trong thời gian phù hợp với thời điểm nghiên
cứu của luận văn.


4

1.5. Phương pháp nghiên cứu
1.5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích, điều tra xã hội học, mô
hình hoá trên nguyên tắc gắn lý luận với thực tiễn tiễn doanh nghiệp.
1.5.2. Phương pháp nghiên cứu
+ Phương pháp nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm, thảo luận
tay đôi với người lao động.
+ Phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng
câu hỏi chính thức và phân tích số liệu điều tra bằng phần mềm SPSS 20.0.
1.6. Tình hình nghiên cứu
Trên thế giới đã có rất nhiều công trình, sách giáo khoa, tài liệu nghiên cứu đề cập
đến sự hài lòng của người lao động với những phương pháp nghiên cứu và cách tiếp cận
vấn đề khác nhau nên đưa đến những kết luận khác nhau.
1.6.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước

Ở nước ngoài, công tác thực hiện nghiên cứu các đề tài mang tính định lượng đã
xuất hiện rất lâu đời và nó được xem như là một công cụ không thể thiếu đối với các tổ
chức, đặc biệt là các tổ chức có quy mô lớn. Điển hình như nghiên cứu năm 1946 bởi The
Labor Relations Institutes of New York đã chỉ ra mười yếu tố động viên xếp theo tầm
quan trọng giảm dần: (1) Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm, (2) Cảm nhận bổn
phận cá nhân đối với tổ chức, (3) Sự đồng cảm với cá nhân người lao động, (4) Đảm bảo
việc làm, (5) Thu nhập cao, (6) Công việc thú vị, (7) Thăng tiến và phát triển trong tổ
chức, (8) Trung thành cá nhân đối với công nhân viên, (9) Điều kiện làm việc tốt và (10)
Kỷ luật làm việc đúng mức.
Năm 1976, Edwin Locke đã đưa ra mô hình giá trị đo lường công việc. Theo ông,
có 8 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động trong công việc xếp theo thứ tự
giảm dần: (1) Công việc, (2) Tiền lương và phúc lợi, (3) Thăng tiến, (4) Đánh giá hiệu
quả, (5) Điều kiện làm việc, (6) Đồng nghiệp, (7) Quản lý/giám sát, (8) Công đoàn.
Nghiên cứu của Kovach năm 1980 và 1986 (Kovach, 1980 & 1986). Ông chỉ ra 10
nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động. Tuy nhiên, chỉ sau 6 năm khi ông
thực hiện nghiên cứu lần 2, mức độ quan trọng của các nhân tố đã có sự thay đổi nhỏ. Cụ
thể như sau:


5

Bảng 1. Tầm quan trọng của các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người
lao động của Kovach qua các năm
Nhân tố
Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm
Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức
Sự đồng cảm với cá nhân người lao động
Đảm bảo việc làm (An toàn công việc)
Thu nhập cao
Công việc thú vị

Thăng tiến và phát triển trong tổ chức
Trung thành cá nhân đối với công nhân viên
Điều kiện làm việc tốt
Kỷ luật làm việc đúng mức

1980
2
3
9
4
5
1
6
8
7
10

1986
2
3
10
4
5
1
6
8
7
9
[Nguồn: Wiley, 1997]

Cuộc nghiên cứu tương tự của Keith và John (2002) về thỏa mãn trong công việc
của những người có trình độ cao với sự khác biệt về giới tính, giữa những người quản lý
và so sánh tầm quan trọng của thu nhập đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác
động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao là: Việc kiếm tiền,
điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ thỏa mãn trong
trong việc hơn nam; (c) Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; (d)
Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc.
So sánh các kết quả của năm lần nghiên cứu 1946, 1976, 1980, 1986 và 2002 đã
khám phá ra rằng một vài yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động vẫn có giá
trị theo thời gian, tuy nhiên phần lớn các yếu tố được cho là quan trọng đã thay đổi theo
thời gian. Nếu như năm 1946 yếu tố quan trọng hàng đầu là “Sự đánh giá đầy đủ các công
việc đã làm” và “Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức”, “Tiền lương” xếp thứ 5 thì
đến năm 1976 xếp hàng đầu là “Công việc”, tiếp theo là “Tiền lương và phúc lợi”, năm
1980 và 1986 xếp hàng đầu là “Công việc thú vị”, tiếp theo là “Sự đánh giá đầy đủ các
công việc đã làm”, Năm 2002, người lao động quan tâm hàng đầu là “Tiền lương”, tiếp
theo là “Điều kiện vật chất”.
Trên đây là những cuộc nghiên cứu của các tác giả ngoài nước tiêu biểu qua từng
thời kỳ với những điều kiện văn hóa, kinh tế, chính trị, xã hội…không giống như Việt
Nam. Còn cuộc nghiên cứu tại công ty TNHH Samil ViNa trong thời điểm hiện nay chắc
chắn sẽ có những kết quả khác biệt và thú vị.


6

1.6.2 Tình hình nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam đã có một số các công trình nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của
người lao động như:
Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du
lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của Trần Kim Dung (1999). Thông qua số liệu
sơ cấp của các cuộc điều tra tại 86 doanh nghiệp; 558 phiếu điều tra cá nhân về quan điểm

của nhân viên và 125 phiếu điều tra về đánh giá của khách hàng đối với đội ngũ nhân viên
du lịch trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh. Mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp
được đánh giá theo 5 bậc: Từ 5 là rất tốt đến 1 là rất kém. Kết quả cho thấy nhân viên có
mức độ hài lòng chung trong doanh nghiệp là trên trung bình (Mean = 3.52). Sự khác biệt
về mức độ hài lòng của nhân viên theo trình độ văn hóa, tuổi tác, giới tính, loại hình sở
hữu của doanh nghiệp không lớn. Trong đó, những người có trình độ văn hóa, chức vụ và
tuổi tác cao hơn thường có mức độ hài lòng cao hơn. Cuộc điều tra còn tiến hành nghiên
cứu mức độ ảnh hưởng của bốn nhóm yếu tố chính đến sự hài lòng chung của nhân viên
đối với doanh nghiệp: (1) Công việc, (2) Cơ hội đào tạo, thăng tiến, (3) Môi trường, không
khí làm việc, và (4) Thu nhập. Tác giả đã dùng phương pháp phân tích tương quan và hồi
quy để tìm mối quan hệ ảnh hưởng giữa các yếu tố đến mức độ hài lòng của nhân viên
trong doanh nghiệp. Yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên không phải
là thu nhập mà lại là môi trường không khí làm việc trong doanh nghiệp. Yếu tố ít ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên nhất là cơ hội đào tạo, thăng tiến, mặc dù nếu tách
riêng lẻ từng yếu tố để thực hiện hồi quy đơn biến thì từng yếu tố đều ảnh hưởng đến sự
hài lòng của nhân viên.
Ngoài những công trình nghiên cứu đã trình bày còn có rất nhiều công trình nghiên
cứu trong và ngoài nước có liên quan đến một số vấn đề về nội dung đề tài này. Tuy nhiên
các công trình nghiên cứu này đề cập đến phương pháp tiếp cận nghiên cứu chung, các kết
quả nghiên cứu tình huống cụ thể ở các ngành nghề khác nhau nhưng cũng chắc chắn rằng
chưa có công trình nào nghiên cứu tại công ty TNHH Samil ViNa bằng phương pháp định
tính kết hợp định lượng. Vì vậy, luận văn này sẽ có những điểm khác biệt so với các
nghiên cứu trước đây về ngành nghề, thời gian và địa điểm nghiên cứu.
1.7. Đóng góp của đề tài
Đóng góp về mặt lý luận: Đề tài được thực hiện với hy vọng sẽ đóng góp một
phần vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động. Mặt khác, đề


7

tài còn bổ sung như một tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên, các nhà nghiên cứu để
sử dụng trong các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này.
Đóng góp về mặt thực tiễn:
(1) Giúp cho công ty TNHH Samil Vina cũng như các công ty trong khu công
nghiệp có được một thang đo đo lường sự hài lòng của người lao động để từ đó phần nào
biết được các nhân tố tác động đến sự hài lòng của người lao động.
(2) Tiếp cận được phương pháp nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của người lao
động với nhiều yếu tố khác nhau trên cơ sở xử lý các số liệu điều tra thực tế bằng cả
phương pháp định tính và định lượng.
(3) Giúp cho Ban quản lý lao động tỉnh Đồng Nai cũng như nhà quản lý công ty
TNHH Samil Vina phát hiện ra những mặt hạn chế trong chính sách đãi ngộ hiện tại đối
với người lao động. Qua đó có thể đưa ra các quyết định phù hợp nhằm nâng cao mức độ
hài lòng của người lao động tại Công ty.
1.8. Kết cấu của đề tài
Ngoài các phần như mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục…Luận văn được
cấu thành bởi 4 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và hàm ý quản trị
Tóm tắt chương 1
Chương 1 nêu tổng quan về đề tài nghiên cứu như: đối tượng nghiên cứu, đối tượng
khảo sát, mục tiêu, ý nghĩa và phạm vi nghiên cứu của đề tài. Ngoài ta còn giới thiệu thêm
về tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước đối với đề tài này.


8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Lý thuyết về sự hài lòng của người lao động

2.1.1. Một số lý thuyết về động cơ thúc đẩy
2.1.1.1 Lý thuyết cổ điển
Lý thuyết cổ điển về sự động viên được Taylor và các tác giả trong trường phái lý
thuyết quản trị khoa học nêu lên vào đầu thế kỷ 20. Taylor cho rằng một trong những công
việc quan trọng mà các nhà quản trị phải làm là phải đảm bảo công nhân sẽ thực hiện
những công việc lặp đi, lặp lại dù nhàm chán nhưng có thể đạt được hiệu quả cao nhất. Để
đảm bảo điều đó, nhà quản trị phải tìm ra cách tốt nhất để chỉ bảo, huấn luyện cho công
nhân, và những lợi ích về kinh tế như tiền lương và tiền thưởng để động viên, kích thích
công nhân làm việc.
Quan điểm này được xây dựng trên nhận thức là bản chất chủ yếu của người lao
động trong xí nghiệp là lười biếng, thiếu kiến thức, và các nhà quản trị rành rẽ về công
việc hơn công nhân. Người lao động chỉ có thể được động viên bằng các phần thưởng kinh
tế, và bản thân họ cũng không có gì để đóng góp cho xí nghiệp ngoài sức lao động của họ.
Thực tiễn quản trị tại nhiều xí nghiệp cho thấy quan điểm này cũng có phần đúng của nó,
và sự kích thích bằng tiền bạc thường cũng khiến nhân viên làm việc tích cực hơn.
2.1.1.2 Lý thuyết tâm lý xã hội hay quan hệ con người
Các nhà lý thuyết tâm lý xã hội cho rằng những quan hệ xã hội trong lúc làm việc
đã có tác dụng thúc đẩy hoặc kìm hãm sự hăng hái làm việc của công nhân. Thực tế nhiều
khi người công nhân làm việc vì những thôi thúc của hoàn cảnh xã hội, họ muốn làm việc
vì chứng minh mình không thua kém người khác. Lý thuyết này cũng cho thấy con người
kém sự hăng hái khi phải thường xuyên thực hiện những công việc nhàm chán và đơn
điệu. Từ nhận thức đó, các nhà quản trị theo lý thuyết tâm lý xã hội cho rằng có thể động
viên con người bằng cách thừa nhận nhu cầu xã hội của họ, và tạo điều kiện cho người lao
động cảm thấy hãnh diện về sự hữu ích và quan trọng của họ trong công việc chung.
Những biện pháp mà nhà quản trị có thể làm để động viên người lao động theo lý thuyết
tâm lý xã hội là cho người lao động nhiều tự do hơn để làm các quyết định liên quan đến
công việc được giao, quan tâm nhiều hơn đến các nhóm không chính thức trong doanh
nghiệp, thông tin nhiều hơn cho người lao động biết các kế hoạch và hoạt động của doanh
nghiệp.

9

2.1.1.3 Lý thuyết hiện đại về động cơ thúc đẩy
a. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1954)
Theo Abraham Maslow, khi một nhóm nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này
không còn là động cơ để thúc đẩy nữa. Ông cho rằng nhu cầu của con người phù hợp với
sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất và ông chia nhu cầu của con người
thành 5 cấp bậc từ thấp đến cao, được thể hiện trong sơ đồ 1.3 dưới đây:

Sơ đồ 2.1: Sự phân cấp nhu cầu của Maslow
[Nguồn: Abraham Maslow, 1954]
+ Nhu cầu sinh học (vật chất ): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì cuộc sống
của con người: Nhu cầu không khí, nước uống, thức ăn, đồ mặc, nhà ở…).
+ Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa
mất việc, mất tài sản…
+ Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): Do con người là thành viên của xã hội
nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn
bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển.
+ Nhu cầu được tôn trọng: Theo Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu
được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu hướng tự trọng và muốn được
người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn đến sự thỏa mãn như: Quyền lực, uy tín, địa vị
và lòng tự tin.
+ Nhu cầu tự hoàn thiện: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp
của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới. Tức là làm
cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành một mục tiêu nào đó.
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: Cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp
là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội,

10

nhu cầu được tôn trọng, và nhu cầu tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại nhu cầu này là
các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, trong khi các nhu cầu cấp cao
được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại con người.
Maslow cho rằng, các nhu cầu ở cấp thấp thường dễ hơn thỏa mãn các nhu cầu ở
cấp cao, vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể thỏa mãn từ bên ngoài. Ông còn
cho rằng các nhu cầu thỏa mãn từ cấp thấp là động lực thúc đẩy con người và nó là nhân tố
động viên con người rất quan trọng. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn không còn là yếu
tố động viên được nữa, các nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã chỉ ra rằng, muốn động viên nhân viên, đòi
hỏi các nhà quản trị phải hiểu họ đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ đó, các nhà quản trị phải
đưa ra giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động và đồng thời đảm
bảo các mục tiêu tổ chức được thực thiện. Do đó, các nhà quản trị phải liên tục rà soát xem
những nhu cầu nào sẽ thúc đẩy nhân viên và bằng cách nào để thúc đẩy họ.
Để có thể hiểu loại nhu cầu nào thúc đẩy nhân viên là một công việc không dễ
dàng. Nhất là khi nhà quản trị và nhân viên thuộc quyền không cùng quốc tịch hay nền văn
hóa thì vấn đề lại càng trở nên khó khăn hơn. Vì vậy, tại các công ty có vốn đầu tư nước
ngoài đầu tư vào Việt Nam hiện nay, xu thế dùng người Việt để lãnh đạo người Việt ngày
càng nhiều. Bởi vì chỉ có người Việt mới thực sự hiểu rõ nhân viên trong công ty cần gì và
cần phải làm gì để gia tăng sự hài lòng của họ một cách thiết thực nhất.
Lý thuyết về hệ thống thứ bậc của nhu cầu được những nhà quản trị thực tiễn chấp
nhận rộng rãi và tham khảo nhiều. Mặc dù nó không cho ta một sự hiểu biết đầy đủ về
hành vi của con người hay những phương tiện để động viên con người, nó vẫn cung cấp
một điểm xuất phát tuyệt vời cho các nhà nghiên cứu về quản trị. Hệ thống thứ bậc đó rất
dễ hiểu, có rất nhiều điều hấp dẫn của đời thường, và chỉ ra một số những yếu tố thôi thúc
con người trong các tổ chức. Bảng 1.1 nêu một vài ví dụ cách làm việc mà những nhà
quản trị có thể tác động đến từng loại trong năm loại nhu cầu này.