Quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, "vấn đề và giải pháp"

BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ
VIỆN NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ KINH TẾ TRUNG ƯƠNG

ĐỀ TÀI KHOA HỌC CẤP BỘ NĂM 2013
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở
VIỆT NAM: VẤN ĐỀ VÀ GIẢI PHÁP

Chủ nhiệm đề tài: ThS. Ngô Minh Tuấn
Các thành viên: TS. Nguyễn Mạnh Hải
TS. Đặng Thị Thu Hoài
TS. Trần Toàn Thắng

Hà Nội- tháng 12/2013


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ...................................................................................................................4
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................14
I. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN ...................................................................14
1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ..................14
2. Khái niệm quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ....................17
2.1. Khái niệm quản lý nhà nước.................................................................17
2.2. Khái niệm quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ................18
3. Các công cụ, phương thức thực hiện vai trò và chức năng quản lý Nhà
nước về kinh tế................................................................................................19
3.1 Các công cụ của quản lý nhà nước .......................................................19
3.2. Các chức năng của quản lý nhà nước ..................................................21
II. VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG PHÁT TRIỂN KINH TẾ
- XÃ HỘI .............................................................................................................23
III. VAI TRÒ CỦA NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG ...............................................25
CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI
VỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .........................................................33
I. TỔNG QUAN CÁC CHỦ TRƯƠNG, CHÍNH SÁCH CỦA ĐẢNG VÀ
NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .......................33
II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG THỜI GIAN VỪA QUA...............................................38
III. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ........................................................................................................43
1. Về vai trò định hướng và điều tiết phát triển ............................................43
1


2. Về vai trò tạo khuôn khổ pháp luật và môi trường cho việc phát triển
nguồn nhân lực...............................................................................................44
3. Về vai trò can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nguồn nhân lực ..........49
4. Vai trò thanh kiểm tra và giám sát thực thi các chính sách về phát triển
nguồn nhân lực...............................................................................................54
III. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...............................................................56
1. Những thành tựu đạt được.........................................................................56
2. Các hạn chế và nguyên nhân.....................................................................57
CHƯƠNG III: QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ......61
I. BỐI CẢNH VÀ MỤC TIÊU CỦA ĐỔI MỚI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI
VỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.......................................................61
1. Bối cảnh và thách thức đối với phát triển nguồn nhân lực Việt Nam.....61
2. Mục tiêu tổng quát đổi mới quản lý Nhà nước .........................................62
3. Các mục tiêu cụ thể ....................................................................................62
II. CÁC QUAN ĐIỂM ĐỔI MỚI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...........................................................................63
III. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỔI MỚI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI
VỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.......................................................66
1. Nhóm các giải pháp đổi mới vai trò quản lý nhà nước về định hướng và
điều tiết phát triển nguồn nhân lực ...............................................................66
2. Nhóm các giải pháp hoàn thiện khuôn khổ pháp luật và môi trường
pháp lý cho phát triển nguồn nhân lực .........................................................67
3. Nhóm giải pháp đổi mới can thiệp của Nhà nước trong cung cấp dịch
vụ công cho phát triển nguồn nhân lực ........................................................70
4. Nhóm giải pháp về tăng cường kiểm tra, giám sát sự phát triển và chất
lượng dịch vụ công .........................................................................................72
2


5. Nhóm giải pháp hoàn thiện cơ cấu tổ chức và bộ máy.............................74
KẾT LUẬN.............................................................................................................76
PHỤ LỤC DỰ THẢO QUYẾT ĐỊNH CỦA THỦ TƯỚNG .............................78
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................88

3


Danh mục các chữ viết tắt

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội

HDI

Chỉ số phát triển con người

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

LLLĐ

Lực lượng lao động

NSNN

Ngân sách nhà nước

UBND

Ủy ban nhân dân

UNDP

Chương trình phát triển Liên Hợp quốc

WB

Ngân hàng thế giới

WHO

Tổ chức y tế thế giới

4


MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết của đề tài
Trong thời đại cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại, khi chuyển dần
sang nên kinh tế dựa chủ yếu vào tri thức và trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập
quốc tế, chất lượng nguồn nhân lực ngày càng thể hiện vai trò quyết định đối với
sự phát triển kinh tế- xã hội của mỗi quốc gia bởi vì nó là một trong các yếu tố
đầu vào của sản xuất. Những mô hình tăng trưởng kinh tế hiện đại gần đây đã
nhấn mạnh đến vai trò của các loại vốn phi vật chất, trong đó có nguồn nhân lực1.
Trong đó, động lực quan trọng nhất cho tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu
tố con người, tức là con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay
nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành “ nguồn vốn- vốn con người,
vốn nhân lực”. Muốn nâng cao năng suất lao động, tăng trưởng và phát triển kinh
tế mà chỉ có các phương tiện công nghệ thì chưa đủ, mà còn cần phát triển một
cách tương xứng năng lực của con người sử dụng những phương tiện đó. Vậy con
người là yếu tố cơ bản của tăng trưởng và phát triển kinh tế bền vững. Với ý
nghĩa quan trọng như vậy, bảo đảm nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế là một
trong những chức năng cơ bản của Nhà nước thông qua các chính sách, kế hoạch,
quy hoạch, xây dựng pháp luật có liên quan đến nguồn nhân lực nhằm tác động,

tổ chức, điều chỉnh quá trình phát triển nguồn nhân lực hướng đến các mục tiêu
đã xác định.
Theo lý thuyết kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực của một quốc gia,
một vùng lãnh thổ là bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, quản lý để
tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội như: nguồn lực vật chất, nguồn
lực tài chính, nguồn lực tài nguyên thiên nhiên. Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa
hẹp là một phần dân số, bao gồm những người trong độ tuổi quy định, có khả
năng lao động hoặc hoạt động trong các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội.
Khái niệm này bao hàm cả về mặt chất lượng và mặt số lượng. Số lượng nguồn
nhân lực là xác định quy mô, cơ cấu tuổi, giới tính; chất lượng nguồn nhân lực là
khả năng tổng hợp về thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách, đặc điểm lối sống, tinh
thần và đặc biệt là khả năng nghiên cứu, sáng tạo, tiếp thu công nghệ mới phục vụ
1

Manuelli và Seshadri (2005); Szirmai (1997).

5


nền kinh tế. Do vậy bảo đảm nguồn nhân lực chính là đào tạo được nguồn nhân
lực đáp ứng cả về số lượng và chất lượng. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người
cho sự phát triển.
Với khái niệm nguồn nhân lực trên, Nhà nước cần phải xác định rõ vai trò
của mình trong việc quản lý nguồn nhân lực để nguồn nhân lực thực sự là một lực
lượng có vai trò quyết định trong phát triển kinh tế-xã hội. Muốn vậy, việc quản
lý nguồn nhân lực quốc gia cần phải hướng đến những nội dung chủ yếu sau: (i)
phải đảm bảo có một đội ngũ đông đảo những người lao động có kỹ thuật, có
chuyên môn, có sức khoẻ; (ii) cơ cấu lao động phải phù hợp với trình độ phát
triển kinh tế của quốc gia; (iii) phải phân bổ dân số và nguồn nhân lực hợp lý theo

lãnh thổ với tính chất là lực lượng lao động chủ yếu; và (iv) kiểm tra, giám sát
thực thi các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Với nội dung quản lý nguồn
nhân lực như trên, vai trò của nhà nước cần phải phát huy một cách tối đa, chức
năng nhà nước phải được bảo đảm thực hiện trong thực tiễn. Tuy nhiên, trong
thực tế, nguồn nhân lực luôn luôn thể hiện sự biến đổi không ngừng. Do đó, vai
trò và chức năng của nhà nước không chỉ dừng lại ở việc quản lý đơn thuần mà
phải hướng đến sự quản lý phát triển của nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể hình thức, biện pháp tác động nhằm
hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về trí tuệ, thể chất và phẩm
chất đạo đức, văn hoá xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát
triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn. Trong quản lý phát triển nguồn nhân
lực, nhà nước có trách nhiệm xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển nguồn
nhân lực và đề ra các biện pháp thực hiện các chiến lược, quy hoạch phát triển
nguồn nhân lực đó2.
Trên thực tế, không một quốc gia nào trên thế giới có thể phát triển kinh tế
bền vững mà không tập trung đầu tư phát triển nguồn nhân lực. Kinh nghiệm cho
thấy nhờ có nguồn nhân lực có chất lượng cao nhiều nước như Nhật Bản, Hàn
Quốc, các nước công nghiệp mới (NICs) đã có bước phát triển kinh tế thần kỳ.
Hiện nay, ở những nước công nghiệp phát triển, đóng góp của lao động trí óc

2

Nguyễn Văn Mạnh (2011), Vai trò của Nhà nước đối với phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội trong tiến
trình đổi mới ở Việt Nam, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.

6


ngày càng cao, yếu tố tri thức chiếm tới 65% giá thành sản xuất và 35% giá thành
sản phẩm3.

Ở Việt Nam, nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, Đảng và
Nhà nước luôn luôn chú trọng nhân tố con người trong định hướng phát triển. Để
đẩy nhanh phát triển nguồn nhân lực, ngay từ Đại hội VII xác định: “ giáo dục và
đào tạo là quốc sách hàng đầu “, coi phát triển giáo dục, đào tạo là động lực quan
trọng, là điều kiện tiên quyết để phát triển con người. Kết quả là, sau 25 năm đổi
mới với nhiều nỗ lực, nguồn nhân lực nước ta đã đạt một số thành tựu đáng kể.
Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, thể lực của con người Việt Nam
đã từng bước được nâng lên, được thể hiện qua chỉ số phát triển con người (HDI),
tuổi thọ bình quân ngày càng cao trong bảng xếp hạng trên thế giới. Tuy nhiên, so
với nhiều nước trong khu vực và so với yêu cầu của quá trình đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức thì chất lượng nguồn
cung nhân lực của nước ta chưa đáp ứng được được nhu cầu, còn rất thấp kém và
đang ở mức báo động đáng lo ngại, thể hiện ở những mặt chính sau đây:
- Thứ nhất, lực lượng lao động hiện nay chủ yếu vẫn chưa được đào tạo
hoặc trình độ chuyên môn thấp, phần lớn là lao động thủ công chưa đáp ứng được
khả năng chuyển dịch cơ cấu nền kinh tế theo hướng gia tăng đóng góp của nguồn
nhân lực trong tăng trưởng kinh tế. Một nghiên cứu của Ngân hàng thế giới (WB,
2008) cho thấy: lao động Việt Nam chỉ đạt 32/100 điểm. Trong khi đó, những nền
kinh tế có chất lượng lao động dưới 35 điểm đều có nguy cơ mất sức cạnh tranh
trên thị trường toàn cầu. Các tiêu chí đánh giá chất lượng lao động do WB đưa ra
bao gồm những kết quả chung về hệ thống giáo dục và đào tạo nhân lực; mức độ
sẵn có của lao động chất lượng cao; mức độ sẵn có của nhân lực quản lý hành
chính chất lượng cao; sự thành thạo tiếng Anh và sự thành thạo về kỹ thuật và
công nghệ tiên tiến.
- Thứ hai, cơ cấu của nguồn nhân lực Việt Nam còn phân bố không đồng
đều và chưa hợp lý. Điều này thể hiện trong giai đoạn 2005-2010, số lượng sinh
viên đại học tăng hơn gấp ba lần số học viên dạy nghề; số lượng nhân lực trong
lĩnh vực khoa học-công nghệ còn nhỏ bé về quy mô. Trong số này, đội ngũ nhân
lực khoa học-công nghệ chất lượng cao (thạc sỹ, tiến sỹ, phó giáo sư, giáo sư)

3

Tài liệu hội thảo: “ Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yếu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc
tế” do Tạp chí cộng sản và Nhà xuất bản chính trị Quốc gia- sự thật tổ chức (2012).

7


chiếm tỷ lệ rất thấp khoảng hơn 20%, thấp hơn so với một số nước trong khu vực
Đông Nam Á như Indonesia (40%), Malaisia (48%)4…
- Thứ ba, về mặt thể lực con người Việt Nam vẫn còn thấp so với các nước
trong khu vực. Điều này thể hiện qua nhiều chỉ số HDI vẫn còn ở mức thấp. Tỷ lệ
suy dinh dưỡng thấp còi (chiều cao/tuổi) ở trẻ em dưới 5 tuổi còn ở mức cao
(29,3% - 2010); đến năm 2010 vẫn còn 28 tỉnh có tỷ lệ suy dinh dưỡng thể thấp
còi cao hơn mức trung bình của cả nước, trong đó 12 tỉnh có tỷ lệ trên 35%. Đây
là mức rất cao theo xếp loại của Tổ chức Y tế Thế giới5.
Nguyên nhân của các mặt tồn tại ở trên một phần là do những yếu kém và
bất hợp lý trong quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực trong thời gian
qua, điều này thể hiện ở những mặt chính sau đây:
- Thứ nhất, vai trò của Nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực chưa
được xác định một cách hợp lý và triển khai thực hiện hiệu quả. Nhà nước còn
can thiệp quá sâu vào hoạt động của các tổ chức giáo dục-đào tạo, chưa giao
quyền tự chủ hoạt động cho các tổ chức giáo dục-đào tạo, nhất là trong các lĩnh
vực tài chính, bộ máy, và nhân sự6.
- Thứ hai, việc xây dựng quy hoạch và kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội ở
các ngành/địa phương còn nặng về mặt hình thức và hành chính mà chưa dựa theo
cơ sở khoa học. Nguyên do một phần là chưa có một quy định pháp lý cao như
Luật, Nghị định hướng dẫn thực hiện xây dựng quy hoạch, kế hoạch và các số liệu
xây dựng trong kế hoạch còn thiếu các căn cứ khoa học, thiếu tính chính xác và
thiếu tính khách quan.

- Thứ ba, cách thức tổ chức thực hiện, phân công nhiệm vụ và phối hợp
giữa các cơ quan chưa hợp lý. Ví dụ, trong lĩnh vực giáo dục- đào tạo, quản lý
nhà nước về giáo dục, đào tạo còn bị phân tán, chia cắt dưới sự quản lý của nhiều
cơ quan chủ quan khác nhau (Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội, Bộ Giáo dục
và Đào tạo, các Bộ chuyên ngành và địa phương). Theo số liệu của Bộ Giáo dục
và Đào tạo, cả nước có 376 trường đại học, cao đẳng thì Bộ Giáo dục và Đào tạo
quản lý 54 trường (chiếm 14,4%), các Bộ/ngành khác quản lý 116 trường
(30,8%), Ủy ban nhân dân tỉnh/thành phố quản lý 125 trường (33,3%), còn lại 81
4

Tài liệu đã dẫn ở trang 1.
Bộ Y tế (2011), Báo cáo tổng quan ngành y năm 2011.
5
Bộ Giáo dục và Đào tạo (2011).
6
Lê Xuân Bá (2005), Ngô Minh Tuấn (2008).
5

8


trường dân lập, tư thục (21,5%)7. Việc chia cắt quản lý như vậy dẫn đến việc phân
bổ nguồn tài chính cho giáo dục đại học bị phân tán và gây khó khăn cho cơ quan
quản lý nhà nước về giáo dục-đào tạo trong việc thanh tra, kiểm tra, giám sát các
cơ sở giáo dục đại học, nhất là dưới địa phương còn bị buông lỏng8.
Hơn nữa, theo các văn bản pháp quy, Chính phủ thống nhất quản lý nhà
nước về giáo dục, đồng thời có sự phân công của Chính phủ đối với Bộ Giáo dục
và Đào tạo, các Bộ, cơ quan ngang Bộ. Tuy nhiên, trong thực tiễn áp dụng pháp
luật và việc phân công của Chính phủ trong thực hiện quản lý nhà nước về giáo
dục không phải lúc nào cũng rõ ràng, thống nhất và hiệu quả. Chẳng hạn, cùng

một thành phần của hệ thống giáo dục quốc dân là giáo dục nghề nghiệp nhưng lại
do hai cơ quan cùng thực hiện chức năng quản lý: Bộ Giáo dục và Đào tạo thực
hiện quản lý đối với trung cấp chuyên nghiệp, Bộ Lao động - Thương binh và Xã
hội thực hiện quản lý đối với dạy nghề. Đây là một bất cập gây ra những khó khăn
trong thống nhất quản lý giáo dục, trong thực hiện chương trình giáo dục, công
tác phân luồng và liên thông; khả năng dự báo, quy hoạch và quản lý các cơ sở
giáo dục nghề nghiệp...v..v..
Nhận thức được những yếu kém và tầm quan trọng của nguồn nhân lực
hiện nay, Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 được thông qua tại
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI xác định “Phát triển nhanh nguồn nhân lực,
nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và
toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với
phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ” là một trong ba đột phá phát triển
nhanh, bền vững đất nước đến năm 2020. Do vậy, đổi mới vai trò quản lý nhà
nước về nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang là một
đòi hỏi cấp bách của quá trình công nghiệp hóa- hiện đại hóa. Chính vì vậy, vừa
qua Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011
phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 và kèm
theo Chương trình hành động để thực hiện các mục tiêu của Chiến lược phát triển
nhân lực, trong đó có nội dung xây dựng Đề án đổi mới quản lý nhà nước về phát
triển nguồn nhân lực. Để có cơ sở đề xuất những cơ chế, chính sách đổi mới quản
lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực và thực hiện nhiệm vụ được Bộ Kế
hoạch và Đầu tư và Chính phủ giao (công văn số 6722/VPCP-KGVX ngày

8

Ngô Minh Tuấn (2010).

9

29/8/2012 của Văn phòng Chính phủ giao nhiệm vụ cho Bộ Kế hoạch và Đầu tư
xây dựng Đề đổi mới quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực, trình Thủ
tướng Chính phủ trong quý II năm 2013), Ban Chính sách dịch vụ công thuộc
Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương đề nghị thực hiện đề tài khoa học
cấp Bộ năm 2013 với tiêu đề: “Quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn
nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp ”.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài trong và ngoài nước
Hiện tại, đã có nhiều nghiên cứu và hội thảo về phát triển nguồn nhân lực,
điển hình có một số nghiên cứu sau:
- Đề tài luận án tiến sỹ của Lê Thị Mỹ Linh (2009)9 tập trung nghiên cứu
vào phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong khu vực
ngoài quốc doanh. Trên cơ sở đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở hai thành phố lớn trên cả nước (Hà Nội và Thành phố Hồ
Chí Minh), tác giả đưa ra một số kiến nghị đối với Nhà nước, các tổ chức hỗ trợ
doanh nghiệp vừa và nhỏ trong và ngoài nước để có những hỗ trợ về phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam.
- Một nghiên cứu khác của Tạ Ngọc Hải (2008)10 lại tập trung nghiên cứu
quản lý nguồn nhân lực và các phương pháp đánh giá của nguồn nhân lực trên thế
giới và từ đó tác giả đưa ra một số gợi ý chính sách cho Việt Nam.
- Nghiên cứu của Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2008) tập
trung hệ thống hoá các đường lối chủ trương của Đảng và Nhà nước về phát triển
nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam
trong thời gian qua dựa trên tổng quan các tài liệu và số liệu được công bố trong
thời gian gần đây.
- Nghiên cứu Nguyễn Văn Mạnh (2011) về vai trò của Nhà nước đối với
phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội trong tiến trình đổi mới ở Việt Nam
tập trung nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong khía cạnh nội dung phát
triển xã hội mà không tập trung nghiên cứu về quản lý phát triển nguồn nhân lực.

9

Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình
hội nhập kinh tế, luận án tiến sỹ.
10
Tạ Ngọc Hải (2008), Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, bài viết
nghiên cứu.

10


- Mới đây nhất là Hội thảo do Tạp chí cộng sản và Nhà xuất bản Chính trị
Quốc gia-Sự thật tổ chức (2012)11. Các báo cáo trong hội thảo chủ yếu tập trung
vào thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay và các kiến nghị
chính sách chung về phát triển nguồn nhân lực.
Nhìn chung, các nghiên cứu và tài liệu trên tập trung đánh giá vào thực
trạng và đo lường nguồn nhân lực ở Việt Nam hay trong một số ngành cụ thể mà
không đi vào đánh giá quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực. Các đề án
hay nghiên cứu khác về đổi mới vai trò của Nhà nước lại tập trung vào các lĩnh
vực, ngành kinh tế khác như của Đỗ Thị Hải Hà (2007)12 hay của Chu Văn
Thành (2007)13 lại tập trung vào đổi mới quản lý nhà nước trong lĩnh vực dịch vụ
công, mà không tập trung vào đổi mới quản lý nhà nước về nguồn nhân lực hiện
nay.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục đích cuối cùng của Đề tài là tập trung vào việc kiến nghị và thực thi
chính sách nhằm đổi mới quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực Việt
Nam.
Đề tài được thực hiện nhằm 3 mục tiêu cụ thể sau:
1. Cơ sở lý luận về quản lý Nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực;
2. Đánh giá thực trạng quản lý Nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt

Nam;
3. Quan điểm, định hướng và giải pháp đổi mới quản lý Nhà nước đối với phát
triển nguồn nhân lực.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Đề tài tập trung nghiên cứu về quản lý
Nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, khái niệm quản lý nhà nước
được hiểu là xem xét vai trò và nhiệm vụ của Nhà nước trong phát triển nguồn
nhân lực, được thể hiện qua những nội dung chính sau đây:
11

Tạp chí cộng sản và Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia-Sự thật tổ chức (2012), Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
yếu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, Kỷ yếu hội thảo khoa học.
12
Đỗ Thị Hải Hà (2007), Quản lý Nhà nước đối với cung ứng dịch vụ công, Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật.
13
Chu Văn Thành (2007), Dịch vụ công: Đổi mới quản lý và tổ chức cung ứng ở Việt Nam hiện nay, Nhà xuất bản
Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

11


+ Vai trò định hướng phát triển nguồn nhân lực: thông qua việc ban hành
các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và chương trình về phát triển nguồn nhân
lực.
+ Vai trò thực hiện tạo khuôn khổ pháp luật và môi trường cho việc phát
triển nguồn nhân lực: bao gồm việc ban hành các luật lệ, chính sách đối với các
ngành, lĩnh vực liên quan đến phát triển nguồn nhân lực;
+ Vai trò can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nguồn nhân lực: thông qua
tài trợ ngân sách, trực tiếp cung ứng dịch vụ xã hội cơ bản, các công cụ khuyến
khích phát triển ngồn nhân lực;

+ Vai trò kiểm tra, giám sát và thanh tra thực thi chính sách pháp luật về
phát triển nguồn nhân lực.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Về nội dung: do lĩnh vực của đề tài tương đối rộng, trong khuôn khổ nghiên cứu
này, đề tài sẽ tiếp cận theo định nghĩa nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp (dân số
trong độ tuổi lao động) và tập trung vào các chính sách trí lực và thể lực cho
người lao động.
Về không gian: chung cả nước, không theo các tỉnh thành, địa phương.
Về thời gian: Hiện tại và nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai, đến năm 2020.
5. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cách tiếp cận nghiên cứu
Để thực hiện nghiên cứu, đề tài tiếp cận theo cách tiếp cận theo chức năng
quản lý nhà nước: bao gồm chức năng xây dựng chính sách (chiến lược, quy
hoạch, kế hoạch liên quan đến phát triển nguồn nhân lực); chức năng dự báo;
chức năng tổ chức, điều hành nhằm tác động, tổ chức, điều chỉnh quá trình phát
triển nguồn nhân lực.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Trong khuôn khổ nghiên cứu, đề tài sử dụng phương pháp định tính, cụ thể
như sau:
5.2.1. Phương pháp phân tích tổng hợp từ nguồn tài liệu trong và ngoài nước:
- Tập trung phân tích vai trò và chức năng của Nhà nước trong phát triển nguồn
nhân lực;
12


- Thu thập và phân tích các văn bản pháp quy của Nhà nước liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực;
5.2.2. Khảo sát thực tế: lựa chọn một số địa phương tiến hành khảo sát về quản lý
nhà nước về nguồn nhân lực ở địa phương nhằm thu thập các thông tin về phân
cấp quản lý nhà nước về nguồn nhân lực, các chính sách cụ thể của địa phương về

thu hút nguồn nhân lực…
5.2.3. Phương pháp so sánh: Nghiên cứu sẽ lựa chọn so sánh thực trạng quản lý
đối với phát triển nguồn nhân lực tại các ngành hoặc địa phương để rút ra những
bài học thành công và thất bại về quản lý nhà nước tại ngành/ địa phương đối với
phát triển nguồn nhân lực.
5.2.4. Thảo luận nhóm và lấy ý kiên các Bộ/ngành và địa phương: tổ chức một số
cuộc họp với các chuyên gia từ các Bộ/ngành thảo luận về quản lý nhà nước về
nguồn nhân lực; tìm hiểu những khó khăn, vướng mắc và các giải pháp kiến nghị.
Ngoài ra, để có cơ sở thực tiễn, đề tài cũng lấy ý kiến tham khảo của các
Bộ/ngành và địa phương về các nội dung thực trạng và các kiến nghị liên quan
đến đổi mới quản lý Nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực trong thời gian
tới.
Nguồn số liệu: các số liệu sử dụng trong đề tài được lấy từ các báo cáo
chính thức của các Bộ/ngành liên quan và từ nguồn thu thập thông tin đi khảo sát
thực tế và trong các cuộc thảo luận. Các số liệu và phân tích chính sách được
dùng để phân tích từ năm 2006 và các kiến nghị đề xuất trước hết cho giai đoạn
đến năm 2020.
6. Nội dung Báo cáo
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, Báo cáo đề tài được trình bày trong ba
chương với các nội dung chính sau đây:
- Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý Nhà nước đối với phát triển nguồn
nhân lực
- Chương II: Đánh giá thực trạng quản lý Nhà nước đối với phát triển
nguồn nhân lực
- Chương III: Quan điểm, định hướng và giải pháp đổi mới quản lý Nhà
nước đối với phát triển nguồn nhân lực

13

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

I. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc biệt '',
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát
triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát
triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn
nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là
đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều
cách hiểu khác nhau khi bàn về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
Theo nghĩa rộng: nguồn nhân lực được hiểu như là nguồn lực con người (Human
resources) của một quốc gia, một vùng lãnh thổ (vùng, tỉnh...), là một bộ phận của
các nguồn lực có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển
kinh tế- xã hội như nguồn lực vật chất (physical Resources), nguồn lực tài chính
(Finalcial Resources). Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của
xã hội, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Các
cơ quan chuyên môn của Liên hợp quốc cho rằng nguồn nhân lực bao hàm những
người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động. Một số nhà khoa học của Việt Nam thì cho rằng nguồn nhân lực “được hiểu
là số dân và chất lượng con người bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và
trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn
nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát
triển kinh tế-xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó” (Bùi Văn Tiến,
2012)14.
Nguồn nhân lực của một đất nước được đánh giá trên hai mặt chủ yếu là số
lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được đánh giá bằng các chỉ tiêu: tỷ
lệ nguồn nhân lực trong dân số; tỷ lệ lực lượng lao động trong dân số; tỷ lệ tham

gia lực lượng lao động của người trong độ tuổi lao động; tỷ lệ lao động có việc
làm trong lực lượng lao động… Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá bằng
các chỉ tiêu sau:
14

/>
14


- Thứ nhất, chỉ tiêu trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực, trong đó chú ý đề
tuổi thọ bình quân; thể trạng của người lao động; phân loại sức khỏe; chỉ tiêu suy
giảm sức khỏe hoặc không có khả năng lao động…
- Thứ hai, chỉ tiêu trình độ văn hóa của nguồn nhân lực, đây là chỉ tiêu rất
quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá
trình phát triển kinh tế xã hội. Trình độ văn hóa cao sẽ tạo điều kiện và khả năng
tiếp thu, vận dụng có hiệu quả những tiến bộ mới của khoa học công nghệ trong
thực tiễn.
- Thứ ba, chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn-kỹ thuật của nguồn nhân
lực được thể hiện bằng tỷ lệ cán bộ có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học so
với nguồn nhân lực chung.
Ngoài ra chất lượng nguồn nhân lực còn được đo bằng chỉ số phát triển con
người HDI là thước đo tổng hợp sự phát triển con người trên ba phương diện chủ
yếu: sức khỏe, tri thức, thu nhập và một số chỉ tiêu khác mang tính định tính về
môi trường làm việc của người lao động như truyền thống yêu nước, truyền thống
văn hóa, văn minh của dân tộc, phong tục, tập quán, lối sống…
Như vậy, có thể nói rằng nguồn nhân lực là tổng hòa của thể lực và trí lực
tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh
truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử
được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu
hiện tại và tương lai của đất nước. Điều quan trọng nhất trong nguồn nhân lực

không phải là số lượng mà là chất lượng. Nói đến chất lượng nguồn nhân lực là
nói đến hàm lượng trí tuệ trong đó, nói tới “người lao động có trí tuệ cao, có tay
nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp”. Xu hướng phổ biến trong xã hội là vai trò
ngày càng tăng của nguồn nhân lực. Trong nguồn nhân lực có sự kết hợp giữa thể
lực, trí lực và nhân cách. Ngoài ra, cái làm nên nguồn nhân lực còn là kinh
nghiệm sống, là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm
của mình, của cộng đồng vào các hoạt động vật chất như các hoạt động chính trịxã hội và hoạt động thực nghiệm của con người. Xét theo ý nghĩa đó, nguồn nhân
lực bao gồm toàn bộ sự phong phú, sự sâu sắc của các năng lực trí tuệ, năng lực
thực hành, tổ chức và quản lý, tính tháo vát và những phản ứng của con người
trước mọi hoàn cảnh. Những năng lực đó chỉ xuất hiện trên cơ sở của trình độ học
vấn, kinh nghiệm, sự mở rộng các quan hệ xã hội, sự tiếp thu tinh tế các ảnh
15


hưởng văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội, từ cộng đồng quốc gia tới khu
vực, quốc tế. Nguồn nhân lực được xem xét trên hai phương diện: cá nhân và xã
hội. Vì vậy khi xem xét cấu trúc nguồn nhân lực, trước hết phải tính đến phương
diện cá thể của nó gồm ba yếu tố: thể lực, trí tuệ và đạo đức, ba yếu tố này cấu
thành chất lượng cá thể của nguồn nhân lực và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng
phát triển xã hội của nguồn nhân lực xét trên quy mô xã hội.
Trong khuôn khổ nghiên cứu đề tài, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu
là: “ là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến
hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi), tức là toàn bộ các cá nhân có thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực của họ
được huy động vào quá trình lao động”.
Về khái niệm phát triển nguồn nhân lực, Szirmai (1997) cho rằng phát triển
nguồn nhân lực và giáo dục, đào tạo (theo nghĩa rộng) là những thuật ngữ có cùng
nội hàm. Hai tác giả này định nghĩa “phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh
nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao

năng lực thực hiện công việc”. Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa Liên Hợp
quốc (UNESCO) sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và
cho rằng phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư
luôn luôn phù hợp yêu cầu phát triển của đất nước. Trong khi đó, Tổ chức Lao
động Thế giới (ILO) lại định nghĩa phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi
rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói
chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có
hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Liên hiệp quốc
thì nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, bao
gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển
kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống (Viện Nghiên cứu quản lý kinh
tế Trung ương, 2008).
Ngoài ra, có quan điểm cho rằng phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá
trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như
kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng
lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng
tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội. Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát
triển là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực,
16


tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn
nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát
triển kinh tế- xã hội.
Trong khung khổ của Đề tài khái niệm Phát triển nguồn nhân lực là sự biến
đổi về số lượng và chất lượng trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng và tinh thần
của nguồn nhân lực cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu
nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân lực cần phải được đánh giá một cách toàn
diện cả về thể lực, trí tuệ, đạo đức, nhân cách, phẩm chất... của con người.
2. Khái niệm quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực

2.1. Khái niệm quản lý nhà nước
Trong hệ thống các chủ thể quản lý xã hội, Nhà nước là chủ thể duy nhất
quản lý xã hội toàn dân, toàn diện bằng pháp luật. Cụ thể như sau:
-Nhà nước quản lý toàn dân là nhà nước quản lý toàn bộ những người sống
và làm việc trên lãnh thổ quốc gia, bao gồm công dân và những người không phải
là công dân.
- Nhà nước quản lý toàn diện là nhà nước quản lý toàn bộ các lĩnh vực của
đời sống xã hội theo nguyên tắc kết hợp quản lý theo ngành với quản lý theo lãnh
thồ. Nhà nước quản lý toàn bộ các lĩnh vực đời sống xã hội có nghĩa là các cơ
quan quản lý điều chỉnh mọi khía cạnh hoạt động của xã hội trên cơ sở pháp luật
quy định.
-Nhà nước quản lý bằng pháp luật là nhà nước lấy pháp luật làm công cụ xử
lý các hành vi vi phạm pháp luật theo luật định một cách nghiêm minh.
Vậy quản lý nhà nước là dạng quản lý xã hội mang tính quyền lực nhà
nước, được sử dụng quyền lực nhà nước để điều chỉnh các quan hệ xã hội và hành
vi hoạt động của con người để duy trì, phát triển các mối quan hệ xã hội, trật tự
pháp luật nhằm thực hiện chức năng và nhiệm vụ của Nhà nước.
Quản lý nhà nước là các công việc của nhà nước, được thực hiện bởi tất cả
các cơ quan nhà nước; cũng có khi do nhân dân trực tiếp thực hiện bằng hình thức
bỏ phiếu hoặc do các tổ chức xã hội, các cơ quan xã hội thực hiện nếu được nhà
nước giao quyền thực hiện chức năng nhà nước. Quản lý nhà nước thực hiện
thông qua bộ máy nhà nước trên cơ sở quyền lực nhà nước nhằm thực hiện các
17


nhiệm vụ, chức năng của Chính phủ là hệ thống cơ quan được thành lập để
chuyên thực hiện hoạt động quản lý nhà nước.
2.2. Khái niệm quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực
Quản lý Nhà nước đối với nền kinh tế quốc dân là sự tác động có tổ chức
và bằng pháp quyền của Nhà nước lên nền kinh tế quốc dân nhằm sử dụng có hiệu

quả nhất các nguồn lực kinh tế trong và ngoài nước, các cơ hội có thể có, để đạt
được các mục tiêu phát triển kinh tế- xã hội của đất nước đã đặt ra, trong điều
kiện hội nhập và mở rộng giao lưu quốc tế15. Quản lý kinh tế là một trong những
nội dung cốt lõi của quản lý xã hội nói chung và nó phải gắn chặt với các hoạt
động quản lý khác của xã hội. Quản lý nhà nước về kinh tế được thể hiện thông
qua các chức năng kinh tế và quản lý kinh tế của Nhà nước.
Từ định nghĩa trên, nội dung quản lý nhà nước về kinh tế bao gồm:
- Thứ nhất, thực chất của quản lý nhà nước về kinh tế là việc tổ chức và sử
dụng có hiệu quả nhất các nguồn lực trong và ngoài nước mà Nhà nước có khả
năng tác động vì mục tiêu xây dựng và phát triển đất nước. Trong đó, vấn đề nắm
bắt được con người, tổ chức và tạo động lực lớn nhất cho con người hoạt động
trong xã hội là vấn đề có vai trò then chốt.
- Thứ hai, bản chất của quản lý nhà nước về kinh tế, trong đó có vấn đề về
phát triển nguồn nhân lực là đặc trưng thể chế chính trị của đất nước; nó chỉ rõ
Nhà nước là công cụ của giai cấp hoặc của lực lượng chính trị, xã hội nào? Nó
dựa vào ai và hướng vào ai để phục vụ? Đây là vấn đề khác nhau cơ bản giữa
quản lý nhà nước về kinh tế của các chế độ xã hội khác nhau.
- Thứ ba, quản lý nhà nước về kinh tế, trong đó có phát triển nguồn nhân
lực còn là một nghệ thuật và một nghề vì nó lệ thuộc không nhỏ vào trình độ nghề
nghiệp, nhân cách, bản lĩnh của đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế; phong cách làm
việc, phương pháp và hình thức tổ chức quản lý; khả năng thích nghi…của bộ
máy quản lý kinh tế của Nhà nước.
Là một bộ phận của nội dung quản lý nhà nước về kinh tế, quản lý nhà
nước đối với phát triển nguồn nhân lực cần hướng đến những nội dung chủ yếu
sau:
15

Trường Đại học kinh tế quốc dân, Giáo trình quản lý nhà nước về kinh tế, Nhà xuất bản Lao động- Xã hội, Hà
Nội 2005.

18


- Một là, mỗi quốc gia phải nhanh chóng xây dựng một đội ngũ đông đảo
những người lao động có kỹ thuật, có chuyên môn, có sức khỏe để phát triển kinh
tế-xã hội đất nước.
- Hai là, phải tạo ra sự chuyển biến trong cơ cấu lao động xã hội, trong đó
lao động công nghiệp và dịch vụ tăng lên về tuyệt đối và tương đối trong khi lao
động nông nghiệp chuyển hướng ngược lại.
- Ba là, phải tiến hành sự phân bố dân số và nguồn nhân lực hợp lý theo
lãnh thổ với tính chất là lực lượng lao động chủ yếu, nhằm khai thác tối đa tiềm
năng của đất nước, làm thay đổi bộ mặt và sức sống của nền kinh tế.
- Bốn là, hình thành giá trị văn hóa nhân văn phù hợp với tiến trình phát
triển trong điều kiện mới.
3. Các công cụ, phương thức thực hiện vai trò và chức năng quản lý Nhà
nước về kinh tế
3.1 Các công cụ của quản lý nhà nước
Công cụ quản lý nhà nước về kinh tế là tổng thể những phương tiện hữu
hình và vô hình mà Nhà nước sử dụng để tác động lên mọi chủ thể kinh tế trong
xã hội nhằm thực hiện mục tiêu quản lý nền kinh tế quốc dân. Theo lý thuyết, Nhà
nước thường sử dụng 4 công cụ sau để quản lý nhà nước về kinh tế:
- Thứ nhất về pháp luật. Pháp luật thường được hiểu là hệ thống các quy
tắc xử sự có tính chất bắt buộc chung (quy phạm pháp luật) thể hiện ý chí của giai
cấp thống trị và cộng đồng xã hội, do Nhà nước đặt ra, thực thi và bảo vệ, nhằm
mục tiêu bảo toàn và phát triển xã hội theo các đặc trưng đã định.
Vai trò của pháp luật trong quản lý nhà nước về kinh tế :
+ Tạo tiền đề pháp lý vững chắc để điều chỉnh các quan hệ kinh tế, duy trì
sự ổn định lâu dài nhằm thực hiện mục tiêu tăng trưởng kinh tế bền vững;
+ Tạo cơ sở pháp lý hữu hiệu để thực hiện sự bình đẳng về quyền lợi và
nghĩa vụ của các chủ thể kinh tế;

+ Tạo cơ sở pháp lý cần thiết để kết hợp hài hòa phát triển kinh tế với phát
triển xã hội và bảo vệ môi trường.

19


Pháp luật về kinh tế được thể hiện bằng các văn bản pháp luật do các cơ
quan quản lý nhà nước về kinh tế và các cơ quan quyền lực và cơ quan nhà nước
khác ban hành. Trong thực tế, có hai loại văn bản pháp luật điều chỉnh hoạt động
quản lý nhà nước về kinh tế là văn bản quy phạm pháp luật và văn bản áp dụng
quy phạm pháp luật .
- Văn bản quy phạm pháp luật: Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật có 3
loại :
+ Văn bản do Quốc hội và Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban hành bao gồm:
Hiến pháp, Luật, Nghị quyết, Pháp lệnh;
+ Văn bản do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền khác ở Trung ương ban
hành : Lệnh, Nghị định, Quyết định, Nghị quyết, Thông tư, Chỉ thị;
+ Văn bản do Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân các cấp ban hành.
- Văn bản áp dụng quy phạm pháp luật: Là những văn bản có tính chất cá
biệt, thường được ban hành để giải quyết các nhiệm vụ cụ thể : Bổ nhiệm, miễn
nhiệm, đề bạt, khen thưởng, điều động công tác…
- Thứ hai về kế hoạch. Kế hoạch theo nghĩa rộng là quá trình xây dựng,
quán triệt, chấp hành, kiểm tra việc thực hiện phương án hành động trong tương
lai. Kế hoạch với tính cách là công cụ quản lý kinh tế vĩ mô của Nhà nước là một
hệ thống bao gồm nhiều nội dung hoạt động, đó là :
+ Chiến lược phát triển kinh tế- xã hội;
+ Quy hoạch phát triển kinh tế- xã hội;
+ Kế hoạch 5 năm;
+ Kế hoạch hàng năm;
+ Chương trình;

+ Dự án;
+ Ngân sách.
- Thứ ba về chính sách. Chính sách là một tập hợp các giải pháp nhất định
để thực hiện các mục tiêu bộ phận trong quá trình đạt tới các mục tiêu chung của
sự phát triển kinh tế-xã hội. Chính sách là một hệ thống phức tạp gồm nhiều loại,
có thể được chia thành 2 nhóm chủ yếu, đó là :
20


+ Các chính sách kinh tế : Chính sách cơ cấu , chính sách tài chính, chính
sách tiền tệ, chính sách kinh tế đối ngoại…
+ Các chính sách xã hội : chính sách phát triển nguồn nhân lực, chính sách
dân số và kế hoạch hóa gia đình, chính sách lao động và việc làm, chính sách giáo
dục, chính sách văn hóa, chính sách khoa học và công nghệ…
- Thứ tư, tài sản quốc gia ( hay tiềm lực kinh tế quốc gia). Tài sản quốc
gia theo nghĩa rộng là toàn bộ mọi nguồn lực của đất nước, theo nghĩa hẹp là
nguồn vốn và các phương tiện vật chất-kỹ thuật mà Nhà nước có thể sử dụng để
tiến hành quản lý nền kinh tế quốc dân. Ở đây ta xét theo nghĩa hẹp, đó là: công
sở; ngân sách nhà nước; tài nguyên thiên nhiên; công khố (kho bạc, dự trữ ngoại
tệ, tiền mặt, vàng bạc, đá quý…; có chức năng chủ yếu là dự trữ và bảo hiểm );
kết cấu hạ tầng; doanh nghiệp nhà nước; hệ thống thông tin nhà nước.
3.2. Các chức năng của quản lý nhà nước về kinh tế
Để quản lý được nền kinh tế quốc dân, Nhà nước phải thực hiện rất nhiều
loại công việc khác nhau. Những công việc này hình thành nên khái niệm chức
năng quản lý nhà nước về kinh tế. Chức năng quản lý nhà nước về kinh tế là hình
thức biểu hiện phương hướng và giai đoạn tác động có chủ đích của Nhà nước tới
nền kinh tế quốc dân, là tập hợp những nhiệm vụ khác nhau mà Nhà nước phải
tiến hành trong quá trình quản lý nền kinh tế quốc dân.
Hiện tại, có 3 cách tiếp cận chức năng quản lý nhà nước về kinh tế, đó là:
cách tiếp cận theo quá trình quản lý; cách tiếp cận theo tính chất tác động; và cách

tiếp cận theo yếu tố và lĩnh vực hoạt động của nền kinh tế quốc dân. Theo đó,
cách tiếp cận theo quá trình quản lý người ta chia các hoạt động quản lý nhà nước
về kinh tế thành các nhóm chức năng: kế hoạch, tổ chức, điều hành và kiểm soát
nền kinh tế.
Theo cách tiếp cận theo tính chất tác động có thể chia các hoạt động quản
lý nhà nước về kinh tế thành các nhóm chức năng: tạo lập môi trường thuận lợi
cho các hoạt động kinh tế- xã hội, bảo đảm cơ sở hạ tầng phát triển, hỗ trợ phát
triển, nâng cao hiệu quả hoạt động của kinh tế nhà nước. Trong khi đó, theo cách
tiếp cận căn cứ vào các yếu tố và lĩnh vực hoạt động của nền kinh tế quốc tế có
thể chia chức năng quản lý nhà nước về kinh tế thành quản lý nhà nước về tài
chính – tiền tệ, quản lý nhà nước về kinh tế đối ngoại, quản lý nhà nước về các
vấn đề xã hội…
21


Tuy nhiên, dù theo cách tiếp cận nào, quản lý nhà nước về kinh tế có những
đặc trưng chủ yếu sau:
- Thứ nhất, định hướng sự phát triển của nền kinh tế. Định hướng sự phát
triển kinh tế là xác định con đường và hướng sự vận động của nền kinh tế nhằm
đạt đến một đích nhất định (gọi là mục tiêu) căn cứ vào đặc điểm kinh tế, xã hội
của đất nước trong từng thời kỳ nhất định .
Phạm vi định hướng phát triển kinh tế bao gồm: toàn bộ nền kinh tế, các
ngành kinh tế, các vùng kinh tế, các thành phần kinh tế. Nhà nước không có chức
năng định hướng phát triển cho từng doanh nghiệp ngoài nhà nước, mà căn cứ
vào định hướng phát triển của nền kinh tế, các doanh nghiệp tự xác định hướng
phát triển cho mình.
Nội dung định hướng phát triển kinh tế bao gồm : Xác định mục tiêu chung
dài hạn (có thể vài ba chục năm hoặc xa hơn); Xác định mục tiêu của từng thời kỳ
(có thể 10, 15, 20 năm), từng kế hoạch 5 năm, kế hoạch hàng năm; Xác định thứ
tự ưu tiên các mục tiêu; Xác định các giải pháp để đạt mục tiêu.

Các công việc cần làm khi định hướng phát triển kinh tế: Phân tích đánh
giá thực trạng của nền kinh tế hiện tại, những nhân tố trong nước và quốc tế ảnh
hưởng đến sự phát triển hiện tại và tương lai của nền kinh tế; Dự báo phát triển
kinh tế; Hoạch định phát triển kinh tế bao gồm đường lối, chiến lược, quy hoạch,
chính sách, chương trình mục tiêu và dự án phát triển.
- Thứ hai, tạo lập môi trường cho sự phát triển kinh tế. Môi trường cho sự
phát triển kinh tế là tập hợp các yếu tố, các điều kiện tạo nên khung cảnh tồn tại
và phát triển của nền kinh tế. Các loại môi trường cần thiết cho sự phát triển kinh
tế: môi trường kinh tế (bao gồm chính sách nâng cao thu nhập cho dân cư, chính
sách hấp dẫn đầu tư, chính sách xây dựng cơ sở hạ tầng, chính sách giá cả, tiền tệ,
tiết kiệm…); môi trường pháp lý; môi trường chính trị; môi trường văn hóa-xã
hội; môi trường sinh thái; môi trường quốc tế…
Những việc Nhà nước cần làm để tạo lập các môi trường:
+ Đảm bảo sự ổn định về chính trị và an ninh quốc phòng, mở rộng quan
hệ đối ngoại trong đó có quan hệ kinh tế đối ngoại;
+ Xây dựng và thực thi một cách nhất quán các chính sách kinh tế-xã hội
theo hướng đổi mới;
22


+ Xây dựng và không ngừng hoàn thiện hệ thống pháp luật;
+ Xây dựng mới và nâng cấp cơ sở hạ tầng;
…
- Thứ ba, chức năng hỗ trợ phát triển và đảm bảo cơ sở hạ tầng cho phát
triển. Nhà nước phải đảm nhận trách nhiệm hỗ trợ cho các chủ thể kinh tế, các
doanh nghiệp phát triển. Sự hỗ trợ này không chỉ về pháp lý, quản lý, tạo lập môi
trường … mà còn phải tạo dựng cơ sở vật chất, hạ tầng kinh tế kỹ thuật, đặc biệt
là cơ sở hạ tầng như đường sá, sân bay, bến cảng…đòi hỏi vốn đầu tư rất lớn,
từng chủ thể kinh tế ngoài Nhà nước không muốn làm hoặc không đủ tiềm lực
làm.

- Thứ tư, điều tiết sự hoạt động của nền kinh tế. Nhà nước điều tiết sự hoạt
động của nền kinh tế là Nhà nước sử dụng quyền lực của mình chi phối các hành
vi kinh tế của các chủ thể trong nền kinh tế thị trường, ngăn chặn các tác động
tiêu cực đến quá trình hoạt động kinh tế, ràng buộc chúng phải tuân thủ các quy
tắc đã định sẵn nhằm đảm bảo sự phát triển bình thường của nền kinh tế.
Những nội dung điều tiết :
+ Điều tiết các quan hệ lao động sản xuất, như quan hệ phân công và hợp
tác trong nội bộ nền kinh tế, quan hệ với quốc tế trong đầu tư-thương mại, lựa
chọn quy mô doanh nghiệp, điều tiết giá cả, lãi xuất…
+ Điều tiết các quan hệ lợi ích, như quan hệ tiền công- tiền lương, phân
chia thu nhập quốc dân, điều tiết thu nhập cá nhân…
+ Điều tiết trong phân bổ các nguồn lực quốc gia…
- Thứ năm, kiểm tra, giám sát hoạt động kinh tế. Kiểm tra giám sát hoạt
động kinh tế là Nhà nước xem xét, đánh giá tình trạng tốt xấu của các hoạt động
kinh tế, theo dõi sự hoạt động kinh tế đúng hoặc sai so với các quy định pháp luật.
Để từ đó có các giải pháp xử lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý .
II. VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG PHÁT TRIỂN KINH TẾ
- XÃ HỘI
Nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố cấu thành về lực lượng (số lượng), tri
thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng
tạo, cũng như truyền thống lịch sử và nền văn hoá mà con người được thụ hưởng.
23


Trong bất cứ nền kinh tế nào, nguồn nhân lực đều giữ vai trò quyết định đối với
các hoạt động sản xuất- kinh doanh và dịch vụ. Thậm chí trong một nền kinh tế
kém phát triển, sản xuất còn mang nặng tính tự nhiên, tự cấp, tự túc, con người
tuy trình độ hiểu biết về mọi mặt còn rất hạn chế, song vẫn là nhân tố hàng đầu
quyết định sự phát triển của nền kinh tế.
Những công trình gần đây về tăng trưởng kinh tế đã chứng minh vai trò to

lớn của giáo dục, sức khoẻ và các mặt chất lượng khác của con người trong việc
tạo ra tăng trưởng kinh tế. Ví dụ, trong giải thích nguyên nhân của “sự thần kỳ”
châu Á, người ta ngày càng nhận rõ vai trò nền tảng và cực kỳ quan trọng thuộc
về sự nâng cao chất lượng và kỹ năng của lao động. Thực tế, đây chính là khía
cạnh của nguồn vốn con người, của nguồn nhân lực. Vai trò kinh tế của việc học
hành tốt hơn và phổ cập hơn, sức khoẻ và dinh dưỡng tốt hơn, và tiến bộ công
nghệ đều cho thấy tầm quan trọng của năng lực con người như là tác nhân số một
tạo ra sự tiến bộ vật chất. Các nghiên cứu trắc nghiệm đã chỉ ra rằng những đầu tư
về vốn chỉ góp một phần nhỏ vào sự tăng trưởng kinh tế. Phần lớn giá trị của sản
phẩm thặng dư là do chất lượng lực lượng lao động quyết định. Thêm vào đó,
trong thời đại của cách mạng khoa học và công nghệ , yếu tố thông tin và tri thức
trở thành thành phần cốt lõi của cả hệ thống kinh tế hiện đại. Số liệu thống kê cho
thấy, phần đóng góp của thông tin, tri thức trong thu nhập quốc dân của Mỹ là
47,4%, Anh là 45,8%, Đức là 40%16. Vì vậy, không phải ngẫu nhiên mà Gary
Becker, người được giải hưởng Noben về kinh tế năm 1992, đã khẳng định rằng
“không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn lực con
người, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục”. Hiệu quả đầu tư phát triển con người luôn
cao hơn hiệu quả đầu tư vào các lĩnh vực khác, tiết kiệm được việc sử dụng và
khai thác các nguồn lực khác, và có độ lan toả đồng đều hơn so với các hình thức
đầu tư khác.
Nền kinh tế thế giới đang dần chuyển sang kinh tế tri thức, xu thế toàn cầu
hoá đang diễn ra sâu rộng và nhanh chóng thì vai trò quyết định của nguồn nhân
lực đối với phát triển càng rõ nét hơn. Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế gần đây
đã chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa
trên ít nhất ba trụ cột cơ bản là: áp dụng công nghệ, phát triển cơ sở hạ tầng hiện
đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, yếu tố và cũng là động lực
quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là nguồn nhân lực, đặc
16

Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2011).

24