Luận văn thạc sỹ - Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại khách sạn Hào Gia

MỤC LỤC
Mô hình quản trị nhân lực Harvard..................................................................................................8
Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản.................................................................................................9
Mô hình quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh.............................................................9
Khu vực công (hành chính sự nghiệp).............................................................................................11
Doanh nghiệp Nhà nước..................................................................................................................11
Doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước................................................................................12
Phân tích công việc..........................................................................................................................20
Kế hoạch sản xuất kinh doanh:........................................................................................................21
Đánh giá thực hiên công việc..........................................................................................................21
Định mức lao động...........................................................................................................................21
Đánh giá thự trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp..................................................................22
Cơ cấu lao động của doanh nghiệp dựa trên các mặt sau:Cơ cấu theo số lượng lao động, theo
độ tuổi, theo ngành nghề, theo trình độ.Từ quá trình phân tích, đánh giá sẽ tiến hành nhận
xét về điểm mạnh điểm yếu, cơ hội, thách thức... để làm cơ sở cho kế hoạch hoá nguồn nhân
lực.Phân tích sự biến động lao động của doanh nghiệp phân tích sự biến động về mặt số
lượng, nguồn, đích tới, nguyên nhân để thấy được xu hướng biến thiên nhân lực trong một
giai đoạn, việc này giúp cho nhà quản trị đưa ra các giải pháp bổ xung...................................22
-Phương pháp quan sát: Phương pháp này được áp dụng chủ yếu đối với các công việc làm việc
bằng chân tay. Người phân tích sẽ quan sát toàn bộ quá trình làm việc của công nhân. Trên cơ
sở các tài liệu ghi chép được từ nơi làm việc tổng hợp lại để hình thành bản mô tả công việc...25
Những yếu tố khách quan ...............................................................................................................40
Những yếu tố khách quan là những yếu tố mà tổ chức không thể thay đổi cũng như dự đoán và
kiểm soát được nó.Các yếu tố này gồm :........................................................................................40


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Mô hình quản trị nhân lực Harvard..................................................................................................8
Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản.................................................................................................9
Mô hình quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh.............................................................9
Khu vực công (hành chính sự nghiệp).............................................................................................11

Doanh nghiệp Nhà nước..................................................................................................................11
Doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước................................................................................12
Phân tích công việc..........................................................................................................................20
Kế hoạch sản xuất kinh doanh:........................................................................................................21
Đánh giá thực hiên công việc..........................................................................................................21
Định mức lao động...........................................................................................................................21
Đánh giá thự trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp..................................................................22
Cơ cấu lao động của doanh nghiệp dựa trên các mặt sau:Cơ cấu theo số lượng lao động, theo
độ tuổi, theo ngành nghề, theo trình độ.Từ quá trình phân tích, đánh giá sẽ tiến hành nhận
xét về điểm mạnh điểm yếu, cơ hội, thách thức... để làm cơ sở cho kế hoạch hoá nguồn nhân
lực.Phân tích sự biến động lao động của doanh nghiệp phân tích sự biến động về mặt số
lượng, nguồn, đích tới, nguyên nhân để thấy được xu hướng biến thiên nhân lực trong một
giai đoạn, việc này giúp cho nhà quản trị đưa ra các giải pháp bổ xung...................................22
-Phương pháp quan sát: Phương pháp này được áp dụng chủ yếu đối với các công việc làm việc
bằng chân tay. Người phân tích sẽ quan sát toàn bộ quá trình làm việc của công nhân. Trên cơ
sở các tài liệu ghi chép được từ nơi làm việc tổng hợp lại để hình thành bản mô tả công việc...25
Những yếu tố khách quan ...............................................................................................................40
Những yếu tố khách quan là những yếu tố mà tổ chức không thể thay đổi cũng như dự đoán và
kiểm soát được nó.Các yếu tố này gồm :........................................................................................40


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong cơ chế thị trường, xu thế hội nhập với môi trường cạnh tranh gay gắt
các doanh nghiệp phải đối phó với nhiều thách thức. Để tồn tại và phát triển các
doanh nghiệp phải vững mạnh về mọi nguồn lực trong đó nguồn lực con người
đóng vai trò quyết định. Một doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân lực chuyên
nghiệp, bài bản và phù hợp sẽ tạo nên một đội ngũ lao động làm việc hiệu quả, cống
hiến hết mình vì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó chính là lợi thế cạnh
tranh vô cùng quan trọng của doanh nghiệp trên thương trường.Trong bối cảnh

chung ấy, ngành du lịch Việt Nam mặc dù phải đối mặt với nhiều thách thức và cả
những khó khăn tiềm ẩn nhưng vẫn đang được công nhận là một điểm đến đầy hấp
dẫn của du khách quốc tế. Du lịch nội địa phát triển với tốc độ nhanh chóng, thị
trường cung ứng dịch vụ lưu trú đã trở nên sôi động khi có sự tham gia của hàng
loạt các khách sạn dưới nhiều hình thức. Song chính điều này buộc các khách sạn
phải cạnh tranh gay gắt để tồn tại và phát triển. Việc làm thế nào để sử dụng lao
động có hiệu quả đang là vấn đề được đặt ra cho mỗi doanh nghiệp khách sạn. Hoạt
động của khách sạn có tốt hay không? Doanh thu có cao hay không?...điều đó phụ
thuộc rất nhiều vào yếu tố con người và hiệu quả lao động của họ.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này và trên cơ sở các thông tin có
được của Khách sạn Hào Gia thuộc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Yên Bái, em
muốn góp thêm tiếng nói của mình để làm rõ vẫn đề nêu trên qua đề tài đã lựa chọn: “
Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại khách sạn Hào Gia”.
2. Mục đích nghiên cứu
Mục tiêu đầu tiên của đề tài là hiểu rõ chức năng nhiệm vụ của công tác quản
trị nguồn nhân lực trong khách sạn.
Mục tiêu thứ hai là khảo sát, đánh giá thực trạng của công tác quản trị nguồn
nhân lực tại khách sạn Hào Gia ở Yên Bái.
Mục tiêu thứ ba là đề xuất các giải pháp đổi mới, nâng cao chất lượng hiệu
quả của công tác này cho khách sạn.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: Phân tích công tác Quản trị nhân sự tại Khách sạn

Hào Gia. Từ đó tìm ra điểm mạnh và điểm yếu trong từng công tác đó. Từ những


điểm mạnh và điểm yếu này tìm ra những giải pháp nhằm phát huy những mặt
mạnh và khắc phục những mặt yếu còn tồn tại để từng bước nâng cao công tác quản

trị nguồn nhân lực trong khách sạn Hào Gia.
-

Phạm vi nghiên cứu:Khách sạn Hào Gia . Các số liệu thống kê có liên quan

trong khoảng 3 năm gần đây.
4. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong quá trình nghiên cứuđề tài:
+ Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử
+ Phương pháp phân tích và tổng hợp.
+ Phương pháp thống kê và nghiên cứu so sánh.
+ Phương pháp thu thập và xử lý thông tin.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài được kết cấu thành 3 chương:
CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP VÀ TRONG KINH DOANH KHÁCH SẠN..
CHƯƠNG 2 - ĐÁNH GIÁTHỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
KHÁCH SẠN HÀO GIA
CHƯƠNG 3 - GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TẠI KHÁCH SẠN HÀO GIA


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VÀ TRONG KINH DOANH
KHÁCH SẠN
1.1 Tổng quan về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất
định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng
cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng

trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của
mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới
các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả.
Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất
quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất
của mình đó chính là “nguồn nhân lực”.
1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực.
Có rất nhiều khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực: theo “ Giáo trình kinh
tế nguồn nhân lực trường - ĐH Kinh Tế ”:
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động – con người có sức lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản
giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được
hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một
nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh
tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con
1


người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát
triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn
chứa đựng hàm ý rộng hơn.

Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất
lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng
trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo
tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc
biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng
nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có
quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn
bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những
người ngoài độ tuổi lao động.
Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công
cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn
nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện
thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người ( bao gồm thể lực, trí lực và năng
lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân
lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực
là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy động tham
gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng
như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng,
chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều
kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Một khái niệm khác, nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người
trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh
nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng,
hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí
lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập,
chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của
con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v..

2


- Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của nguồn nhân lực:
hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v..
- Mục đích là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức
tiềm tàng của con người. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo
hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao
động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội… Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn
giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức
vận động tranh cử.
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.
Cũng như khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực, khái niệm về quản trị
nguồn nhân lực cũng được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau. Từ đầu thập kỷ
1990, các nước phát triển sử dụng khái niệm “ quản lý tài nguyên nhân lực”. Hiện
nay có nhiều tác giả dùng khái niệm “ quản lý nhân lực”, “quản lý nguồn nhân lực”, “
quản trị nhân lực”, “quản trị nhân sự”...Những khái niệm trên đây có thể khác nhau ở
một số khía cạnh nhất định về quan niệm, nội dung hay hình thức biểu hiện cụ thể
song đều có nội dung bao quát chung là các vấn đề cơ bản về quản lý có liên quan đế
con người trong doanh nghiệp, trong các tổ chức kinh tế- xã hội khác- với tư cách là
một nguồn lực chủ yếu và quan trọng nhất của hoạt động sản xuất, kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có phòng
hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không. quản trị nguồn nhân lực là một thành tố
quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp
nơi trong một tổ chức.
Một số khái niệm khác:
“Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định
quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ
công nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược
và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”.

Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan
đến cơ cấu, điều hành và phát triển.
- Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân
lực các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển
quá trình.

3


- Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách
ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự
- Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện
liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và
con người cần thiết để tạo ra hàng hóa, dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường.
Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp
nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết.
Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến quy trình quản lý con
người – một nguồn lực quan trọng của họ.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản
lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của
doanh nghiệp.Mục tiêu chủ yếu là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với
mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, vào đúng thời điểm
để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ
trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? Rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi
nhà quản lý trong doanh nghiệp.
Ở góc độ tổ chức người lao động: Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi hướng
dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng , thần kinh) giữa con người
với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng
lượng…) trong quá trính tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu

con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng con người.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị
nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát
các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động
trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì
Quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung
cấp các tiện nghi cho con người lao động các tổ chức.Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào
vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp dù
có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc
thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị
kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này

4


tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn
nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
Như vậy, có thể khái quátlà Quản trị nhân lực là toàn bộ các hoạt động quản
lý và tổ chức có liên quan đến con người trong các tổ chức kinh tế xã hội nói chung
và trong doanh nghiệp nói riêng, bao gồm các công việc từ hoạch định nguồn nhân
lực, tuyển dụng, sử dụng, duy trì và đãi ngộ , đào tạo và phát triển đến việc xử lý
các mối quan hệ về lao động nhằm đạt mục đích và kết quả tối ưu cho cả tổ chức
lẫn người lao động.
1.1.3 Vai trò và ý nghĩa quản trị nhân lực
Đầu tiên phải nói tới vai trò của nguồn nhân lực, đây là nhân tố chủ yếu tạo lợi
nhuận cho doanh nghiệp, nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ
chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá
trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những
nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân
văn, con người lại đặc biệt quan trọng, nếu không có những con người làm việc hiệu

quả thì tổ chức đó không thể nào đạt được mục tiêu.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược, trong điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên liệu
đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày
càng chiếm vị trí quan trọng.Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt
động trí óc của con người càng trở lên quan trọng. Nó là nguồn lực vô tận, xã hội
không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn nhân lực con
người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn nhân lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều
của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng đều phải hội đủ hai yếu tố đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng
vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp bởi các lí do sau:
Một là,do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng
tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.Con
người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào

5


đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng
được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng
hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố
nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không
có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến
các mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và

tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục
tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,
v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người
cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị
có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác,
biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học
được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân
viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá
nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở
thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng
cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này
xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản
thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của
doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn
nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.

6


1.1.4 Một số mô hình và nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực
Mô hình quản trị nhân lực là hình mẫu thực hiện quản trị nhân lực trong một

tổ chức, bảo đảm phản ánh được quan điểm phong cách và chiến lược Quản trị
nhân lực, qua đó đạt được mục tiêu đã định của tổ chức. Mô hình quản trị nhân lực
được biểu hiện thông qua hệ thống các chính sách và quan điểm Quản trị nhân lực,
là những biểu hiện cụ thể của trường phái quản trị nhân lực
Xây dựng mô hình quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi doanh nghiệp phải xây
dựng các mục tiêu, chiến lược và chính sách nhân lực phù hợp với chiến lược kinh
doanh của mình. Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của
doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ
tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lương lao động thì doanh nghiệp
đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh.Có thể nói chính
con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Tuy vậy, nếu chỉ chú trọng tới
phát triển nhân lực mà không gắn kết nó với những nguyên tắc và mục tiêu chung của
doanh nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao
động sẽ trở nên lãng phí vô ích.Việc lựa chọn đúng đắn mô hình quản trị nhân lực để
phù hợp với từng hoàn cảnh của công ty không phải là việc đơn giản. Người quản lý
của công ty đó phải biết rõ công ty mình thiếu cái gì và cần gì để có thể chọn cho
công ty một mô hình quản trị nhân lực phù hợp. Đứng trên phương diện là người
quản lý, họ luôn phải quan sát và nắm bắt được tính cách của từng nhân viên trong
công ty để có những phán đoán mà người quản lý đưa ra sách lược quản lý riêng cho
từng mẫu người. Vậy dựa vào đâu để họ có thể đưa ra những phán đoán đó.
Xét theo nơi đề xuất mô hình, ta có các mô hình quản trị sau:


Mô hình quản trị nhân lực Michigan

Mô hình này còn được goi là mô hình liên kết Devanne/Fombrun/Tychi thuộc
trường phái quản trị nhân lực Michigan
Chức năng:


Tuyển dụng nhân lực



Đánh giá nhân lực



Định mức lương bổng



Phát triển nhân lực

Cơ sở:
7




Thành tích công việc



Kiểm tra chiến lược, hệ thống cơ cấu tổ chức để quản lý con người



Trong quá trình tuyển chọn nhân lực, ai đáp ứng được yêu cầu của tổ chức sẽ

được tuyển dụng.


Thành quản lao động của nhân viên sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm trong

quá trình đánh giá nhân lực.


Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở xác định mức lương, khen thưởng và phát triển

nhân lực.
Điểm yếu: Công tác quản trị thụ động, tầm nhìn của tổ chức không được quan tâm.
Sơ đồ mô hình:



Mô hình quản trị nhân lực Harvard

Đề xuất bởi Beer HW DO năm 1984, người lao động sẽ chịu tác động của 3
yếu tố:


Chế độ làm việc.



Các dòng di chuyên nhân lực



Mức lương bổng

Mô hình quản trị nhân lực Harvard:


Mô hình này tập trung chủ yếu vào mối quan hệ giữa người với người, coi

trọng vấn đề giao tiếp, tạo động lực và vai trò lãnh đạo.


Mô hình lấy con người làm trung tâm, coi sự hài lòng của con người là nền

tảng, dựa trên ảnh hưởng của cá nhân, chế độ làm việc,lương bổng và các dòng di

8


chuyển lao động.


Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản

Có 3 nhân tố là cơ sở cho việc quản trị nhân lực và tổ chức sản xuất ở Nhật Bản:


Công nhân đa kỹ năng với cấp bậc và trình độ nhất định.



Nghiên cứu cải tiến nhằm nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm.



Tạo sự thống nhất giữa người lao động và doanh nghiệp

Nội dung của mô hình được biểu hiện trong các lính vực:


Chính sách tuyển dụng.



Thăng tiến và thù lao



Chính sách làm việc và đào tạo



Tham gia vào việc ra quyết định



Mô hình quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh

Là mô hình quản trị nhân lực mà hệ thống các chính sách và biện pháp quản
trị nhân lực hướng tới 1 hình ảnh rõ ràng trong tương lai.
Lợi ích: Được quyền tham gia trong quá trình triển khai, áp dụng và đánh giá
thành quả của tôn chỉ của tổ chức.

Các mục tiêu, chiến lược và công cụ trong quản trị nhân lực khởi nguồn từ tôn
chỉ của tổ chức, đồng thời quan tâm tới lợi ích của khách hàng, nhân viên, môi
trường xung quanh.
Mô hình miêu tả gồm:


Bốn chức năng quản trị nhân lực tổng quát: Tuyển dụng,đánh giá, định mức,

phát triển nhân lực


Bốn nhóm được hưởng lợi ích: Cổ đông, khách hàng, cộng đồng, nhân viên.



Ba hướng tiện ích thời gian: Định hướng viễn cảnh, chiến lược, tác nghiệp.

Mô hình đưa ra 3 thành phần:


Viễn cảnh doanh nghiệp tổng thể là cơ sở quan trọng nhất



Mô hình tổng thể của tuyển dụng,đánh giá nhân lực, thù lao và phát triển

nhân lực định hướng viễn cảnh.


Trao đổi thông tin, hợp tác và đánh giá hiểu quả tổ chức mang tính liên kết

Sơ đồ mô hình

9


Xét theo đặt tính và quan điểm quản trị của mô hình theo quan điểm của
Figen Cakar:


Mô hình chuẩn mực



Mô hình- chức năng



Mô hình phê bình – đánh giá



Mô hình mô tả hành vi.

Xét theo đối tượng quản lý có:


Mô hình quản trị nhân lực đa văn hóa



Mô hình quản trị nhân lực đơn thuần

Xét theo đặc điểm quản lý chiến lược nguồn nhân lực có:


Nhóm các mô hình tổng hợp



Mô hình tổ chức



Mô hình cụ thể hóa

Hiện nay, ở Việt Nam có 3 mô hình quản trị nhân lực

: trong khu vực hành

chính sự nghiệp, trong các doanh nghiệp nhà nước và trong khu vực không thuộc sở
hữu nhà nước.

10




Khu vực công (hành chính sự nghiệp)

Tuyển dụng nhân lực:


Chế độ tuyển dụng suốt đời qua kỳ thi công chức, viên chức.



Ứng viên phải đáp ứng được trình độ và lĩnh vực chuyên môn nhất định.



Trải qua thời gian thử việc nếu được tuyển dụng.

Đánh giá nhân viên:


Đánh giá vào thời điểm cuối năm theo những tiêu chí của từng cơ quan.



Các danh hiệu được xét là cơ sở để nâng lương.



Quy trình đánh giá dân chủ, công khai và tạo động lực lao động.

Đào tạo và phát triển:


Công, viên chức mới được tham gia đào tạo tuy vào nội dụng và chính sách

công việc.


Trong quá trình làm việc có thể đào tạo để đáp ứng nhu cầu cụ thể khác nhau.



Tập trung vào việc trang bị kiến thức chung, bao quát chuyên môn.



Chưa chú ý đến tính chuyên môn hóa các chức danh công việc

Thù lao và thăng tiến:


Hưởng lương theo hệ thống lương do nhà nước quy định.



Công, viên chức khi mới làm việc nhận hệ số lương thấp nhất của bảng lương.



Việc thăng tiến diễn ra châm (sớm nhất không quá 12 tháng)



Có thể phụ cấp lương, thưởng và phúc lợi khác.



Doanh nghiệp Nhà nước

Tuyển dụng nhân lực:


Chỉ có giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng là công chức.



Hình thức tuyển dụng lâu dài và tạm thời.



Chú trọng tuyển dụng lao động nội bộ và thân nhân của người đang làm việc

Đánh giá nhân viên:


Thực hiện đa dạng: Theo tháng, quý, hoặc năm.



Kết quả đánh giá gắn chặt chẽ với thù lao.



Nhược điểm: Tính định tính cao, khó phân định mức độ đạt được các tiêu



Đánh giá có tính chủ quan hoặc định kiến

chí.

11


Đào tạo và phát triển:


Điều kiện đào tạo đa dạng: kèm cặp tại nơi làm việc, tham gia khóa đào tạo,

cung cấp kinh phí,…


Đào tạo hướng tới mục tiêu phát triển, hiệu quả đào tạo cao.

Thù lao và thăng tiến:


Hệ thống lương nhà nước chỉ có tác dụng để đóng BHXH.



Quy chế trả lương riêng, hệ số lương theo quy định của Nhà nước.



Thù lao phụ thuộc vào vị trí và mức độ phức tạp của công việc hoặc cấp bậc

công việc.


Thăng tiến tiền lương phụ thuộc vào khả năng làm việc và đáp ứng công việc.



Nâng lương đôi khi đồng nghĩa với đóng và hưởng bảo hiểm cao hơn



Doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước

Tuyển dụng nhân lực


Chức danh cần tuyền thường là các chức danh tổng hợp.



Ứng viên cần tuyển đòi hỏi đa kỹ năng

Đánh giá nhân viên:


Khi nhân viên không đáp ứng được yêu cầu công việc sẽ bị sa thải.



Ít chính sách thu hút và giữ chân nhân viên hiệu quả

Đào tạo và phát triển:


Kèm cặp tại nơi làm việc.



Thông qua việc tạo cơ hội và thử thách do người lao động chủ động thực hiện.

Thù lao và thăng tiến:


Chưa có hệ thống lương rõ ráng.



Mức lương căn cứ cào giá công trên thị trường lao động.



Thăng tiến về tiền lương dựa trên giá công thị trường hoặc kỹ năng và kiến

thức cao hơn.


Thăng tiến phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệp làm việc.

Từ những quan điểm hiện tại về nhân sự, quản trị nguồn nhân lực đã được
phát triển trên cơ sở những nguyên tắc sau:
•

Nhân viên được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa

12


mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc
cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
•

Môi trường làm việc được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát

triển và sử dụng tối đa kỹ năng của mình.
•

Các chức năng nhân sự được phối hợp và là một bộ phận chiến lược quan

trọng trong chiến lược của doanh nghiệp.
•

Quản trị nguồn nhân lực ngày nay phải được trải rộng ra các nhánh của tổ

chức, chứ không chỉ tập trung ở bộ phận Tổ chức Cán bộ.
1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp và trong kinh doanh khách sạn
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn

đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ
thuật - nghệ thuật quản trị con người. Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến
cho vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị
giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực
tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân sự. Muốn lãnh đạo nhân viên thành
công, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải có những bí
quyết riêng. Nghệ thuật quản lý nhân sự dựa trên ba bí quyết đơn giản nhưng rất
hiệu quả nhằm tăng năng suất làm việc của nhân viên, tăng lợi nhuận và sự thỏa
mãn của khách hàng. Nhân viên làm việc năng suất hơn nếu như họ biết bạn
muốn họ làm cái gì, họ được khen ngợi khi làm đúng và bị khiển trách rõ ràng
nếu làm việc không tốt, nhưng nhân cách của họ cũng phải được tôn trọng.
Những nhà quản trị nhân sự áp dụng những bí quyết này ít bị căng thẳng và dễ
đạt được thành công.

13


Sơ đồ:1.1.Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

Kinh tế- Xã
hội

trong doanh nghiệp:
Yếu tố bên ngoài
Thị trường

Mục tiêu

Chiến lược PT

Dân số- lao
động

Yếu tố bên trong

Quản lý cũ

Tài
chính

Văn hóa DN

QUẢN LÝ
NHÂN LỰC

Yếu tố bên trong

SX-KD

Quản lý
mới
Cổ đông
HĐQT

Khoa họccông nghệ

QHLĐ

Pháp luật

Môi trường bên ngoài:
¬ Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn
đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều
chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao
động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh.
Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân.
Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm
chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên
tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
¬ Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao
động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội
ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
¬ Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh
nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối
quan hệ về lao động.
14


¬ Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng
ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới
tính, đẳng cấp..
¬ Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý
nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực
lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
¬ Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân
sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về
lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
¬ Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên
sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức là không có
việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để

có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
¬ Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự.
Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì
và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
Môi trường bên trong:
¬ Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm
quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp,
ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị
nhân sự..
¬ Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân
sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng
của họ.
¬ Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm
tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức.
Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng
động, sáng tạo.
¬ Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả
quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và
tinh thần của người lao động).

15


Nhân tố con người:
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về
năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham
muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện
pháp quản trịphù hợp nhất.Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ
của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này

ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi
hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân
cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác
nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy
thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên
thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến
người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được
trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là
công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện
một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách
thích đáng.
Nhân tố nhà quản trị:
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho
sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ
chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù
hợp cho doanh nghiệp.Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải
thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh
nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm
với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt
của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một
cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp,
tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến
thân và thành công.

16


Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình

trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp.
Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân
viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị
nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến
của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay
không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của
người lao động.
Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh
khách sạn
- Tác động của quy mô và thứ hạng của khách sạn: trong kinh doanh khách
sạn quy mô và thứ hạng nó quyết định đến số lượng các cách thức tổ chức quản lý
lao động. Khách sạn có quy mô càng lớn, thứ hạng càng cao thì số lượng nhân viên
càng nhiều. Chúng ta có thể tham khảo số lao động ứng với thứ hạng khách sạn sau:
Với khách sạn từ 1 – 3 sao cần 1,15 – 1,3 người/phòng, với khách sạn 3 – 5 sao cần
1,3 – 1,7 người/ phòng. Tuy nhiên, con số này có thể thay đổi tùy vào điều kiện kinh
doanh của khách sạn qua mỗi thời kỳ. Cách thức quản lý khách sạn cũng phải rõ
ràng, có sự tính toán hợp lý ở từng bộ phận. Quy mô thường đi kèm với thứ hạng
khách sạn, từ đó có thể ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân lực như trong quá trình
tuyển chọn sắp xếp, đào tạo và phát triển nhân lực
 Tác động của chế độ lương và chế độ khen thưởng kỷ luật
Chế độ khen thưởng kỷ luật có tác động rất lớn tới giá trị tinh thần của nguồn
nhân lực vì đối với người lao động thì cho dù làm sản phẩm hữu hình hay vô hình
hoặc là gì đi chăng nữa thì đó cũng là tâm huyết và sức lực của họ bỏ ra. Với sản
phẩm đó họ làm giàu hơn cho doanh nghiệp và lúc này hình thức khen thưởng và kỷ
luật có tác dụng rất lớn nhằm khích lệ động viên người lao động làm cho họ hưng
phấn và có trách nhiệm hơn trong công việc.
Bên cạnh các chính sách khen thưởng, khuyến khích người lao động thì các
nhà quản lý cũng đề ra những hình thức kỷ luật trong khuôn khổ pháp luật cho phép
và phù hợp với khách sạn để xử lý các vi phạm trong doanh nghiệp để có thể quản

lý tốt về mặt nhân lực cho doanh nghiệp. Các hình thức kỷ luật có tác động răn đe,
17


uốn nắn, điều chỉnh hành vi của nhân viên làm cho họ có ý thức tốt hơn trong quá
trình làm việc. Trong doanh nghiệp nếu chế độ thưởng phạt được thực hiện một
cách công bằng, phân minh có thể tạo ra cho nhân viên tính tự giác cao với công
việc, có ý thức để tạo ra chất lượng dịch vụ tốt hơn.
 Đội ngũ lao động và tính đặc thù của các bộ phận và mối quan hệ giữa chúng.
Nhân lực là một trong những nhân tố tiền đề cho quá trình sản xuất và là một
nhân tố tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì vậy xét về
thực chất lao động trong khách sạn sẽ giúp nhà quản lý có cách thức bố trí phù hợp.
Nếu người lao động có trình độ cao, có kinh nghiệm thì phải quan tâm tới chế độ
lương thưởng cho xứng đáng, tạo điều kiện cho họ có cơ hội thăng tiến, cơ hội phát
triển khả năng của mình và trong công tác quản lý có thể có phạm vi áp dụng kiểm
soát rộng hơn. Nhưng nếu trình độ họ chưa cao hoặc chưa đáp ứng được nhu cầu thì
cần có công tác đào tạo và phát triển họ sao cho chất lượng sản phẩm không bị ảnh
hưởng. Mặt khác trong khách sạn nhân lực có hệ số luân chuyển lớn, độ chuyên
môn hóa cao điều này làm cho các nhà quản lý phải tuyển và duy trì số lượng lao
động làm “ part time” để phòng trường hợp bất trắc.
Trong khách sạn, sự chuyên môn hóa sẽ dẫn đến một điều tất yếu là năng suất
lao động tăng lên nhưng lại làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán và đơn
điệu. Và khi sự hưng phấn bị mất đi thì động cơ làm việc sẽ không còn cao nữa,
người lao động sẽ thờ ơ với công việc của mình, tỷ lệ sai sót tăng lên chất lượng sẽ
bị giảm. vì vậy các nhà quản lý phải sắp xếp bố trí nhân lực để có tác dụng của sự
chuyên môn hóa nhưng không tạo nên sự nhàm chán. Sản phẩm của khách sạn được
tạo nên bởi một dây chuyền có nhiều mặt xích và các nhà quản lý phải làm sao để
nối các mắt xích đó lại với nhau.
 Ảnh hưởng của thị trường khách tới công tác quản lý nhân lực trong
khách sạn.

Thị trường khách là yếu tố có vị trí quan trọng chi phối hoạt động quản lý
nhân sự của khách sạn. Đối tượng khách đến từ những quốc gia khác nhau với
những đặc điểm tiêu dùng, nền văn hóa khác nhau như vậy để có thể làm cho họ hài
lòng thì các nhà quản lý phải tìm hiểu, sắp xếp nhân viên cho hợp lý. Ví dụ như đón
tiếp khách người Pháp thì phải bố trí nhân viên biết tiếng pháp và có sự hiểu biết về
văn hóa Pháp thì mới có thể đem lại chất lượng dịch vụ tốt. Như vậy thị trường
18


khách ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển và bố trí sắp xếp nhân
lực của khách sạn
 Ảnh hưởng của trình độ năng lực và tư duy của nhà quản lý
Người quản lý là người ra quyết định cuối cùng trong mọi vấn đề của khách
sạn. Khách sạn có phát triển được hay không thì ngoài nhân viên còn cần phải có sự
thông minh tài giỏi sáng suốt của nhà quản lý. Người quản lý phải tìm được người
ngay dưới mình để đào tạo, huấn luyện và phát triển họ thành nhân viên quản lý
dưới quyền để sử dụng thao tác phân quyền hiệu quả, công việc được thực hiện một
cách trôi chảy và không bị tình trạng thiếu người làm công việc bị đình trệ. Như vậy
khách sạn mới có thể đạt được hiệu quả công việc tốt.
 Các pháp lý về lao động quản lý và sử dụng lao động
Bộ luật lao động được ban hành từ năm 1994 với đầy đủ những luận định
nhằm bảo vệ quyền lợi và các quyền khách của người lao động cũng như người sử
dụng lao động như quy định về chế độ lao động, độ tuổi lao động, việc ký kết hợp
đồng, thời gian làm việc trong ngày, các chế độ bảo hiểm… tất cả những quy định
trong bộ luật là bắt buộc và chính là hàng rào pháp lý để mọi loại hình doanh nghiệp
điều chỉnh các công tác tổ chức quản lý và sử dụng lao động. Như vậy có rất nhiều
yếu tố ảnh hưởng tới công tác tổ chức và quản lý nhân lực trong khách sạn. Để có
thể đem lại hiệu quả cao trong công tác quản lý bắt buộc các nhà quản lý phải tìm
hiểu và nắm bắt kịp thời các nhân tố ảnh hưởng đó.
1.2 Nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả của các vấn
đề liên quan đến bốn lĩnh cơ bản đó là:tài chính ,quản trị sản xuất, marketing và
quản trị nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang
phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đoán và đối
phó với những vấn đề sẽ sảy ra trong tương lai. Do vậy, công tác kế hoạch hoá
nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu
quả. Đứng dưới góc độ như vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ làm cơ sở
cho hiệu quả của việc sử dụng nguồn nhân lực cũng như hiệu quả của hoạt động sản
xuất kinh doanh. Có nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch hoá nguồn nhân lực đã
được đưa ra, cụ thể:
“ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó doanh nghiệp
19


bảo đảm được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù hợp với yêu
cầu của công việc”.(Quản trị nhân sự-Phạm Đức Thành-NXB Thống kê, 1998 )
“ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch
và chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quam sẽ có đúng số lượng, đúng chất lượng
được bố trí đúng lúc đúng lúc, đúng số lượng. chất lượng, đúng vị chí và đúng chỗ”.
(Quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân, 1996)
Thông qua công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể nắm
bắt được thực chất đội ngũ lao động của mình mà cụ thể nhất là qua công tác phân
tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực.Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho việc
thực hiện thắng lợi cácchức năng quản lý nhân lực khác tại doanh nghiệp. Bao gồm:
- Giúp cho doanh nghiệp có thể xác định được nhu cầu nhân lực trong thời
gian tới.
- Giúp cho doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực có hiệu quả cao.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực không phải là công tác riêng rẽ mà nó luôn luôn

tương tác trong mối quan hệ với nhiều bộ phận, chức năng khác. Vì vậy các nhà quản
trị phải quan tâm đến vấn đề này gồm: môi trường kinh doanh ( môi trường bên trong
và môi trường bên ngoài ), chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, độ dài
thời gian dự báo… và cơ sở của kế hoạch hóa bao gồm các bước như:
- Phân tích công việc.
Phân tích công việc được hiểu làmột quá trình xác định một các có hệ thống
các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Phân tích công việc được côi là công cụ cơ bản và quan trọng nhất để quản trị
nhân sự, nó là cơ sở để thực hiên tất cả các chức năng về nhân sự trong doanh nghiệp.
Vì vậy cơ sở đầu tiên của kế hoạch hoá nguồn nhân lực là phân tích công việc.
Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị phải trả lời câu hỏi sau:Nhân
viên thực hiên công tác gì?Khi nào công việc hoàn thành?Công việc được thực hiên
ở đâu?Công nhân viên thực hiên công việc đó như thế nào?Tại sao phải thực hiên
công việc đó? để thực hiện công việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn nào?
Bảng phân tích công việc gồm 2 bản sau:
+ Bảng mô tả công việc: là một văn bản cung cấp các thông tin liên quan đến
các nhiệm vụ và trách nhiệm của từng người.
Bảng mô tả công việc cho biết nhiệm vụ chủ yếu mà mỗi nhân viên phải hoàn

20


thành, tỉ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ các tiêu chuẩn hoàn thành công việc điều
kiên hoàn thành công việc và các rủi ro có thể xảy ra. Do đó bbảng mô tả công việc
có thể tính được lượng người cần thiết làm công việc nào đó trong tương lai.
+Bảng tiêu chuẩn công việc: là bảng trình bầy các điều kiên, tiêu chuẩn tối
thiểu có thể chấp nhân được mà một người cần hoàn thành công việc nhất định nào
đó. Các điều kiên đó gồm: kỹ năng, sức khoẻ, kinh nghiệm đạo đức... do vậy bảng
này làm căn cứ choviệc thực hiên các giải pháp cân bắng cung cầu nhân lực trong
doanh nghiệp.

-

Kế hoạch sản xuất kinh doanh:

Để kế hoạch hoá nhân lực thì doanh nghiệp phải dựa trên việc kế hoạch hoá
sản xuất kinh doanh.Kế hoạch hoá sản xuất được hiểu là quá trình xác định nhiệm
vụ, mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp.Tuỳ thuộc vào độ dài thời gian người ta
chia kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh ra làm 3 loại: dài hạn, ngắn hạn, trung hạn.
Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm các thông tin dự báo liên quan đến
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ví dụ như: giá trị tổng sản xuất,
chỉ tiêu tài chính, lương ...
Xuất phát từ công tác kế hoạch sản xuất nhà quản trị sẽ tính toán,dự đoán ra số
lao động cần thiết theo từng thời điểm để hoàn thành kế hoạch sản xuất đã đề ra. Do đó
công tác kế hoach hoá nhân lực có chính xác hay không lại phụ thuộc vào kế hoạch hoá
sản xuất kinh doanh và ngược lại. Đây là mối quan hệ nhân quả rất khăng khít.

-

Đánh giá thực hiên công việc.

Khi dự đoán cung nhân lực, một trong những cơ sở quan trọng mà quản trị
viên sử dụng đó là hệ hống thông tin nguồn nhân lực mà trong đó quan trọng nhất là
thông tin về các kỳ đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá công việc được hiểu là
một sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việccủa người
lao động trong sự so sánh các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về kết quả
đánh gía với từng người lao động.Với kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì đánh giá
thực hiện công việclà cơ sở quan trọng trong việc đưa ra mức cung về lao động
cũng như đưa ra các chính sách kế hoạch cân bằng cung cầu lao động.
-

Định mức lao động.

Hiểu một các đầy đủ, định mức lao động là một quá trình nghiên cứu và áp
dụng vào thực tiễn những mức lao động có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng
21