Hàng hóa sức lao động và vấn đề tiền lương, cải cách tiền lương ở việt nam hiện nay

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU.............................................................................................1
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ HÀNG HÓA SỨC LAO ĐỘNG..........3
1. Sức lao động..........................................................................................3
1.1 Khái niệm........................................................................................3
1.2 Điều kiện để sức lao động trở thành hàng hóa...............................3
2. Các thuộc tính của hàng hóa sức lao động............................................4
2.1 Thuộc tính giá trị............................................................................4
2.2 Thuộc tính giá trị sử dụng...............................................................6
3. Thị trường lao động...............................................................................6
3.1 Định nghĩa thị trường lao động......................................................6
3.2 Các yếu tố của thị trường lao động................................................6
CHƯƠNG II: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TIỀN LƯƠNG....................7
1. Khái niệm về tiền lương........................................................................7
1.1 Khái niệm........................................................................................7
1.2 Phân loại.........................................................................................8
2. Vai trò của tiền lương:...........................................................................9
3. Trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động trong các doanh nghiệp.10
4. Các hình thức trả công.........................................................................11
5. Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương...................................................11
5.1 Môi trường công ty:......................................................................11
5.2 Thị trường lao động......................................................................11
5.3 Bản thân nhân viên........................................................................11
CHƯƠNG III: THỰC TRẠNG TIỀN LƯƠNG VÀ CẢI CÁCH TIỀN
LƯƠNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY........................................................12
1. Chế độ tiền lương tại Việt Nam qua các thời kỳ.................................12
2. Một số giải pháp cho vấn đề tiền lương..............................................13
KẾT LUẬN................................................................................................16

LỜI NÓI ĐẦU
Lịch sử thế giới và lịch sử của chính Việt Nam đã chứng minh cho chúng ta

sức ảnh hưởng không thể chối bỏ của kinh tế trong sự phát triển toàn diện
của đất nước và con người ở mỗi quốc gia. Bởi vậy, sự phát triển kinh tế
1


cũng là một trong những vấn đề luôn được quan tâm và chú trọng trên toàn
thế giới.Để làm được điều đó, chúng ta cần phải quan tâm tới các yếu tố
ảnh hưởng tới nền kinh tế, đặc biệt là nguồn nhân lực. Sự ra đời của hàng
hóa sức lao động đã tạo nên những bước tiến lớn trong quá trình tăng lợi
nhuận để thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế.
Việt Nam cũng không nằm ngoài vòng phát triển ấy. Với mong muốn phát
triển đất nước, vấn đề phát triển kinh tế cũng được đặt ra và nhận được
nhiều sự quan tâm từ tất cả mọi người. Trên thương trường kinh tế, sự hội
nhập với thế giới đã mở mang tầm nhìn của chúng ta, để chúng ta nhận ra
tầm quan trọng của việc đánh giá đúng giá trị của hàng hóa sức lao động,
mà biểu hiện cụ thể là vấn đề tiền lương hợp lí. Chính vì vậy, em quyết
định chọn đề tài “Hàng hóa sức lao động và vấn đề tiền lương, cải cách tiền
lương ở Việt Nam hiện nay.”
Bài viết được chia làm 3 chương:
Chương I: Tổng quan về hàng hóa sức lao động
Chương II: Tổng quan về tiền lương
Chương III: Thực trạng tiền lương và cải cách tiền lương ở Việt Nam hiện
nay.

2


CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ HÀNG HÓA SỨC LAO ĐỘNG
1.

Sức lao động

1.1 Khái niệm.
Để có thể tìm hiểu về hàng hóa sức lao động, trước hết chúng ta cần
hiểu sức lao động là gì. Theo Các-Mác: “Sức lao động là toàn bộ các thể
lực và trí lực ở trong thân thể một con người, trong nhân cách sinh động
của con người, thể lực và trí lực mà con người phải làm cho hoạt động
để sản xuất ra những vật có ích” . Như vậy, sức lao động là thứ có sẵn
trong mỗi một con người.
1.2 Điều kiện để sức lao động trở thành hàng hóa.
Sức lao động là một trong những điều kiện cơ bản , không thể thiếu
trong sản xuất. Nhưng không phải lúc nào sức lao động cũng có thể trở
thành hàng hóa. Sức lao động chỉ có thể trở thành hàng hóa trong những
điều kiện lịch sử nhất định sau đây:
Thứ nhất, người lao động phải được tự do về thân thể. Sức lao
động chỉ xuất hiện trên thị trường với tư cách là hàng hoá nếu nó do bản
thân người có sức lao động đưa ra bán. Vì vậy, người lao động phải
được tự do về thân thể, có quyền sở hữu sức lao động của mình, thì mới
đem bán sức lao động được. Trong các xã hội nô lệ và phong kiến,
người nô lệ và nông nô không thể bán sức lao động được, vì bản thân họ
thuộc sở hữu của chủ nô hay chúa phong kiến.
Thứ hai, người lao động phải bị tước đoạt hết tư liệu sản xuất,
họ không còn cách nào khác để sinh sống. Nếu chỉ có điều kiện thứ
nhất, người lao động được tự do về thân thể mà lại có tư liệu sản xuất
thì họ sẽ sản xuất ra và bán hàng hóa do mình sản xuất ra.
Sự tồn tại đồng thời hai điều kiện nói trên tất yếu biến sức lao động
thành hàng hoá. Sức lao động biến thành hàng hoá là điều kiện quyết
định để biến thành tư bản, tuy nhiên, để tiền biến thành tư bản thì lưu
3

thông hàng hoá và lưu thông tiền tệ phải phát triển tới một mức độ nhất
định. Sức lao động biến thành hàng hoá là nhân tố đánh dấu một giai
đoạn mới trong sự phát triển sản xuất hàng hoá trở thành hình thái phổ
biến sản xuất hàng hoá tư bản chủ nghĩa. Sự cưỡng bức lao động bằng
các biện pháp phi kinh tế trong chế độ nô lệ và chế độ phong kiến được
thay bằng hợp đồng mua bán bình đẳng về hình thức giữa người sở hữu
sức lao động và người sở hữu tư liệu sản xuất.
2.
Các thuộc tính của hàng hóa sức lao động.
Như mọi loại hàng hóa khác, sức lao động cũng tồn tại hai thuộc
tính, đó là thuộc tính giá trị và thuộc tính sử dụng.
2.1 Thuộc tính giá trị.
Giá trị hàng hóa sức lao động, cũng do thời gian lao động xã
hội cần thiết để sản xuất và tái sản xuất sức lao động quyết định.
Nhưng sức lao động chỉ tồn tại như năng lực con người sống, muốn
tái sản xuất ra năng lực đó, người công nhân phải tiêu dùng một
lượng tư liệu sinh hoạt nhất định.
Vậy thời gian lao động xã hội cần thiết để tái sản xuất ra sức
lao động sẽ được quy thành thời gian lao động xã hội cần thiết để sản
xuất ra những tư liệu sinh hoạt ấy; hay nói cách khác, giá trị hàng
hoá sức lao động được đo gián tiếp bằng giá trị những tư liệu sinh
hoạt để tái sản xuất sức lao động.
Là hàng hoá đặc biệt, giá trị hàng hoá sức lao động khác với
hàng hoá thông thường ở chỗ nó bao hàm cả yếu tố tinh thần và lịch
sử. Điều đó có nghĩa là ngoài những nhu cầu về vật chất, người công
nhân còn có những nhu cầu về tinh thần, văn hoá... Những nhu cầu
đó phụ thuộc vào hoàn cảnh lịch sử của mỗi nước ở từng thời kỳ,
phụ thuộc cả vào điều kiện địa lý, khí hậu của nước đó và mức độ

4


thoả mãn những nhu cầu đó phần lớn phụ thuộc vào trình độ văn
minh đã đạt được của mỗi nước.
Tuy giá trị hàng hoá sức lao động bao hàm yếu tố tinh thần và
lịch sử, nhưng đối với một nước nhất định và trong một thời kỳ nhất
định, thì quy mô những tư liệu sinh hoạt cần thiết cho người lao động
là một đại lượng nhất định, do đó có thể xác định được lượng giá trị
hàng hoá sức lao động.
Giá trị hàng hoá sức lao động do những bộ phận sau đây hợp
thành:
Một là, giá trị những tư liệu sinh hoạt về vật chất và tinh thần
cần thiết để tái sản xuất sức lao động, duy trì đời sống công nhân;
Hai là, phí tổn đào tạo công nhân;
Ba là, giá trị những tư liệu sinh hoạt vật chất và tinh thần cần
thiết cho con cái công nhân.
Để biết được sự biến đổi của giá trị sức lao động trong một
thời kỳ nhất định, cần nghiên cứu hai loại nhân tố tác động đối lập
nhau đến sự biến đổi của giá trị sức lao động. Một mặt, sự tăng nhu
cầu trung bình của xã hội về hàng hoá và dịch vụ, về học tập và trình
độ lành nghề, đã làm tăng giá trị sức lao động; mặt khác, sự tăng
năng suất lao động xã hội cũng làm giảm giá trị sức lao động.
Trong điều kiện của chủ nghĩa tư bản ngày nay, dưới sự tác
động của cuộc cách mạng khoa học - công nghệ, sự khác biệt của
công nhân về trình độ lành nghề, sự phức tạp của lao động và mức
độ sử dụng năng lực trí óc của họ tăng lên. Tất cả những điều đó
không thể không ảnh hưởng đến giá trị sức lao động, không thể
không dẫn đến sự khác biệt của giá trị sức lao động theo ngành và
theo lĩnh vực của nền kinh tế, nhưng chúng bị che lấp đằng sau đại

lượng trung bình của giá trị sức lao động.
5


2.2 Thuộc tính giá trị sử dụng.
Giá trị sử dụng của hàng hóa sức lao động, chỉ thể hiện ra trong quá
trình tiêu dùng sức lao động, tức là quá trình lao động của người
công nhân. Quá trình đó là quá trình sản xuất ra một loạt hàng hoá
nào đó; đồng thời là quá trình tạo ra giá trị mới lớn hơn giá trị của
bản thân hàng hoá sức lao động. Phần lớn hơn đó chính là giá trị
thặng dư mà nhà tư bản chiếm đoạt. Như vậy, giá trị sử dụng của
hàng hoá sức lao động có tính chất đặc biệt là nguồn gốc sinh ra giá
trị, tức là nó có thể tạo ra giá trị mới lớn hơn giá trị của bản thân nó.
Đó là chìa khoá để giải thích mâu thuẫn của công thức chung của tư
bản.
3.

Thị trường lao động
3.1 Định nghĩa thị trường lao động
Có rất nhiều định nghĩa thị trường lao động nhưng hầu hết đều

tập trung vào một khía cạnh: Thị trường lao động là nơi diễn ra sự
trao đổi, thoả thuận giữa một bên là người lao động tự do và một bên
là người sử dụng lao động, nó là toàn bộ các quan hệ lao động được
xác lập trong lĩnh vực thuê mướn lao động (bao gồm các quan hệ lao
động cơ bản nhất như thuê mướn và sa thải lao động, tiền lương và
tiền công, bảo hiểm xã hội, tranh chấp lao động...). Tuy nhiên có một
định nghĩa của nhà khoa học kinh tế Nga Kostin Leonit Alecxeevich
đưa ra được cho là tương đối đầy đủ: “Thị trường lao động là một cơ
chế hoạt động tương hỗ giữa người sử dụng lao động và người lao

động trong một không gian kinh tế xác định, thể hiện những quan hệ
kinh tế và pháp lý giữa họ với nhau”.
3.2

Các yếu tố của thị trường lao động.
Một thị trường lao động thì không thể thiếu được các yếu tố cơ

bản như cầu sức lao động (nhu cầu); cung sức lao động (nguồn
cung); giá cả của sức lao động (tiền lương, tiền công); cạnh tranh
trên thị trường lao động và cơ sở hạ tầng của thị trường lao động.

6


CHƯƠNG II: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TIỀN LƯƠNG
1.

Khái niệm về tiền lương

1.1 Khái niệm
Trong kinh tế thị trường quan niệm về tiền lương cũng có những thay
đổi căn bản để phù hợp với cơ chế quản lí mới. Khái niệm tiền lương
cần đáp ứng một số yêu cầu sau:
- Quan niệm sức lao động là một hàng hóa của thị trường yếu tố sản
xuất. Tính chất hàng hóa của sức lao động bao gồm cả lực lượng lao
động trong khu vực SX-KD thuộc sở hửu nhà nước và công nhân viên
chức trong quản lí nhà nước, quản lí xã hội. Tuy nhiên do những đặc
thù riêng trong việc sử dụng lao động của từng khu vực quản lý mà
các quan hệ thuê mướn, mua bán, hợp đồng lao động cũng khác nhau.
- Tiền lương là bộ phận cơ bản trong thu nhập của người lao động đồng

thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của SX_KD của các
doanh nghiệp.
Với ý nghĩa đó, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động
là giá của yếu tố sức lao động tuân theo các nguyên tăc cung, cầu, giá cả
của thi trường và pháp luật hiện hành của nhà nước.
Nền kinh tế thị trường càng phát triển và được xã hội hóa cao thì quan
hệ cung ứng và sử dụng sức lao động trên tất cả các lĩnh vực trở nên
linh hoạt hơn, tổ chức cac hội hóa của lao động ngày càng cao hơn, tiền
lương trở thành nguồn thu nhập duy nhất, là mối quan tâm và động lực
lớn nhất với mọi đối tượng cung ứng sức lao động.
Cùng với khái niệm trên, tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi
khác của tiền lương. Tiền công gắn chặt trực tiếp hơn với các quan hệ
thỏa thuận, mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh
vực SX-KD, các hợp đồng thuê có thời hạn.
Tiền công còn là tiền trả cho một đơn vị thời gian lao động cung ứng,
tiền trả cho khối lượng công việc được thực hiện phổ biến trong những
7


thỏa thuận thuê công nhân trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công
lao động.
Ngoài ra, muốn thúc đẩy sản xuất, muốn động viên nhân viên, đãi ngộ
nhân viên, cấp quản trị phải kích thích bằng nguồn thù lao lao động một
cách hợp lí.
Thù lao lao động bao gồm 2 phần: thù lao tài chính và phí tài chính.
Phần tài chính gồm mục tài chính trực tiếp và gián tiếp. Tài chính trực
tiếp bao gồm: các kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y tế…, các loại trợ cấp
xã hội, phúc lợi…
Thù lao lao động không phải chi phí đơn thuần chỉ có mặt tài chính mà
còn những mặt phi tài chính. Tại nhiều nơi đãi ngộ phi tài chính ngàu

càng quan trọng hơn. Đó chính là bản thân công việc và môi trường làm
việc. Bản thân công việc có hấp dẫn không có thách thức đòi hỏi sức
phấn đáu không, nhân viên có cơ hội thăng tiến không…
1.2 Phân loại
Tiền lương bao gồm tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế
- Tiền lương danh nghĩa: là khái niệm chỉ số lượng tiền tệ mà người
sử dụng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thỏa thuận giữa hai bên
trong việc thuê lao động. Trên thực tế, mọi mức lương trả cho
người lao động đều là danh nghĩa. Song bản thân tiền lương danh
nghĩa lai chưa có thể cho ta một nhận thức đầy đủ về mức tiền
công thực tế cho người lao động. Lợi ích mà người cung ứng sức
lao động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào mức lương danh
nghĩa còn phụ thuộc vào giá cả hàng hóa, dịch vụ, số lượng tiền mà
người lao động sử dụng tiền lương đó để đóng thuế hay mua sắm.
- Tiền lương thực tế là số lượng tư liêu sinh hoạt và dịch vụ sinh
hoạt,, dịch vụ người lao động có thể mua bằng tiền lương của
mình, sau khi đã đóng chứng khoán thuế theo quy định của chính

8


phủ. Đối với người lao động thì mục đích cuối cùng là tiền lương
thực tế vì nó quyết định khả năng tái sãn xuất sức lao động
- Mức lương tối thiểu: là mức lương để trả cho người lao động làm
công việc đơn giãn nhất với điều kiện lao động và môi trường lao
động bình thường. Gắn bó chặt chẻ với 3 yếu tố: mức sống trung
bình của dân cư 1 nước, chỉ số giá cả hàng hóa sinh hoạt và loại lao
đông, điều kiện lao động.
2.

Vai trò của tiền lương:

Tiền lương là một trong những hình thành lợi ích vật chất đối với người
lao động, vì vậy để sử dụng đòn bẫy tiền lương nhằm đảm bảo sãn xuất
phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao
với ý thức kỉ luật vững đòi hỏi tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp
phải đặc biệt coi trọng. Đối với chủ doanh nghiệp tiền lương là một yếu
tố dùng để chi phí sãn xuất còn đối với người cung ứng sức lao động
tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu. Mục đích của nhà sãn xuất là lợi
nhuận, còn mục đích của người lao động là tiền lương. Tiền lương
không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó trở thành phương tiện tạo ra
giá trị mới hay đúng hơn cung ứng sự sáng tạo sức sán xuất, năng lực
của lao động trong quá trình sãn sinh ra các giá trị gia tăng.
Đối với người lao động, tiền lương nhận thỏa đáng sẻ là động lực hình
thành năng lực sáng tạo để làm tang năng suất lao động, mặt khác khi
năng suất lao động tăng thì lợi nhuận doanh nghiệp sẻ tăng do đó nguồn
phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động nhận được cũng sẻ lại
tăng lên, nó là phần bổ sung thêm cho tiền lương, làm tăng thu nhập và
tăng lợi ích cho cung ứng sức lao động lên nữa, khi lợi ích của người lao
động được đảm bảo bằng mức lương thỏa đáng nó sẽ tạo ra sự gắn kết
cộng đồng giữa những người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh
nghiệp xóa bỏ sự ngăn cản giữa những người chủ doanh nghiệp xóa bỏ
9


sự ngăn cách giữa nười chủ doanh nghiệp và người cung ứng sức lao
động, làm cho người lao động có trách nhiệm hơn với các hoạt động của
doanh nghiệp…
Ngược lại nếu doanh nghiệp không hợp lí hoặc ở mức tiêu lợi nhuận
thuần tuý không chú ý đúng mức đến lợi ích của người lao động và

quyền công nhân có thể bị kiệt quệ về thể lực, giãm sút về chất lượng,
làm hạn chế về các động cơ cung ứng sức lao động. Biểu hiện rõ nhất là
tình trạng cắt xén thời gian làm việc, lãng phí nguyên nhiên vật liệu và
thiết bị, làm dối, làm ẩu, mâu thuẫn giữa người làm công và chủ doanh
nghiệp có thể dẫn đến bãi công, đình công…
Một biểu hiện nữa là di chuyển lao động, nhất là những người có trình
độ chuyên môn và tay nghề cao sang những khu vực và doanh nghiệp có
mức lương hấp dẫn hơn. Hậu quả gây ra là vừa mất đi nguồn nhân lực
quan trọng, vừa thiếu hụt cục bộ, đình đốn hoặc phá vỡ tiến trình bình
thường trong quá trình kinh doanh sãn xuất của doanh nghiệp. Một nhà
quản lí đã nhận xét “nếu tất cả những gì anh đưa ra chỉ là hột lạc, thì
chẳng có gì đáng ngạc nhiên răng kết cục anh chỉ đánh bạn với lũ khĩ và
nếu cắt xén của người làm công cho ta họ sẽ cắt xén lại ta và khách hàng
của ta”.
3.
Trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động trong các
doanh nghiệp.
Có 3 quyết định được đưa ra trong quá trình xây dựng:
- Quyết định về mức trả công: cao như thế nào? Cao đến đâu? Chính
sách trả công như thế nào? Bằng bao nhiêu? Cao hơn hay thấp hơn
mức lương bình quân trên thị trường
- Quyết định về cơ cấu của hệ thống trả công: sự chênh lệch giữa các
công việc thực hiện trong doanh nghiệp đảm bảo sự công bằng
trong nội bộ.
- Quyết định về tiền công cho cá nhân
10


Các bước xây dựng:
- Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định

- Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trương
- Bước 3: Đánh giá công việc
4.

Các hình thức trả công
a) Trả công theo thời gian: hình thức trả công căn cứ vào cấp bậc
và thời gian làm việc thực tế của người lao động.
b) Trả công theo sản phẩm: hình thức trả công căn cứ vào cấp bậc
và số lượng sản phẩm thực tế được sản xuất, nghiệm thu.

5.

Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương
5.1 Môi trường công ty:
a) Cơ cấu tổ chức của công ty
b) Khả năng chi trả của công ty
5.2 Thị trường lao động.
a) Xã hội: lương thưởng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm, dịch
vụ (giá cả sinh hoạt tăng trước hoặc hơn nhiều lần lương).
b) Nền kinh tế: sự tăng trưởng hay suy thoái của kinh tế ảnh hưởng
tới việc tăng giảm lương.
c) Luật pháp: chính sách lương phải tuân theo quy định của nhà
nước.

5.3 Bản thân nhân viên
 Sự hoàn thành công tác
 Tư chất đạo đức
 Thâm niên…

11

CHƯƠNG III: THỰC TRẠNG TIỀN LƯƠNG VÀ CẢI CÁCH TIỀN
LƯƠNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
1.
a.

Chế độ tiền lương tại Việt Nam qua các thời kỳ
Theo nghị định 235/HĐBT ngày 18/9/1985: mức lương tối thiểu

220 đồng/tháng trong đó chi cho bản thân 160 đồng và chi cho con ăn
theo 60 đồng. Quan hệ tiền lương chung: 1 -1,32 – 3,5. Cơ chế quản lý
tiền lương; theo mô hình kế hoạch hóa tập trung, phụ thuộc hoàn toàn
vào ngân sách nhà nước. Hệ thống bảng lương: hệ thống bảng lương của
công nhân sản xuất gồm 20 thang, hệ thống bảng lương chức vụ lãnh
đạo của cán bộ quản lý xí nghiệp gồm 6 bảng theo 3 cấp độ tổ chức. Hệ
thống bảng lương chức vụ của cán bộ, viên chức hành chính gồm 3
bảng. Hệ thống lực lượng vũ trang gồm 4 bảng.
b.

Tháng 4 năm 1993: Nội dung cải cách lương 1993: mức lương tối

thiểu: 120000 đồng/ tháng
c.

Giai đoạn hiện nay:
Mức lương tối thiểu tháng 1/2019 thấp nhất khu vực IV là 2.920.000
đ/tháng,(số157/2018/NĐ-CP).Quan hệ tiền lương tối thiểu-trung
bình-tối đa là 1-2.34-10 (chuyên gia cao cấp bậc 3). Cơ quan hành
chính khoán biên chế, phân cấp và giao quyền cho thủ trưởng cơ

quan. Đối với đơn vị sự nghiệp hiện hạch toán thu chi được tự chủ
quản lý và sử dụng lđ, về tài chính và trả lương. Chế độ phụ cấp lãnh
đạo từ 0,1 đến 1,1 lên 0,15 đến 1,13; bổ sung chế độ phục cấp thâm
niên vượt khung.

Thang lương hiện nay: theo điều 1 nghị định 121/2018/NĐ-CP quy định;
chính phủ quy định các nguyên tắc chung: các doanh nghiệp tự xây dựng
thang lương. Thang lương cho các doanh nghiệp nhà nước do nhà nước
quy định. Khoảng cách của các bậc lương phải đảm bảo khuyến khích để
người lao động nân cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tích lũy kinh
nghiệm, phát triển các tài năng; chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề
12


thấp nhất bằng 5%. Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương
quy định đối với lao động làm công viêc đòi hỏi phải qua học nghề phải
cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng.
Những ưu điểm



 Chống bao cấp, thực hiện tốt hơn nguyên tắc phân phối theo
lao động
 Tách rõ chính sách tiền lương cán bộ, công chức hành chính
với cán bộ, viên chức sự nghiệp
 Tự chủ tài chính, về sử dụng biên chế trong các đơn vị sự
nghiệp.
 Nâng cao các mức lương thấp và mức lương trung bình với đãi
ngộ hợp lý
 Công khai minh bạch về tiền lương và thu nhập

Những hạn chế của chính sách tiền lương hiện nay



- Việc điều chỉnh mức lương tối thiểu không kịp thời, gánh nặng
chi tiêu cho ngân sách nhà nước
- Chính sách tiền lương thiếu bền vững “chưa tăng lương đã
tăng giá
- Tiền lương hầu như không theo sự thỏa thuận
- Sự phân biệt đối xử giữa các loại hình doanh nghiệp: nhà
nước, tư nhân, có vốn đầu tư nước ngoài
2.
a.

Một số giải pháp cho vấn đề tiền lương
Chế độ tiền lương phải phù hợp với thực tế khách quan của

nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, bảo đảm cho
người công nhân duy trì sức lao động ở điều kiện bình thường
Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường định hướng
XHCN, nên chế độ tiền lương trong nền kinh tế này vừa mang tính
chất thị trường vừa mang tính chất XHCN. Nghĩa là chế độ tiền
13


lương vừa chịu sự chi phối bởi thị trường lao động, vừa chịu sự chi
phối bởi nguyên tắc phân phối theo lao động.Vì vậy, yêu cầu cải
cách chế độ tiền lương ở nước ta hiện nay là tiền lương phải bảo đảm
cho người lao động duy trì được năng lực lao động, nuôi con cái và
chi phí đào tạo cho bản thân người lao động ở điều kiện bình thường.

Điều đó đòi hỏi, trong các doanh nghiệp nhà nước và tư nhân, việc
trả lương phải vừa tuân theo cơ chế thị trường - thỏa thuận giữa
người lao động và doanh nghiệp về mức lương vừa đảm bảo tính
chất XHCN là phân phối theo lao động nhưng mức lương không
được thấp hơn mức lương tối thiểu.
b.
-

Xác định mức lương tối thiểu, khắc phục tình trạng bình quân
Thực hiện sự trao đổi ngang giá sức lao động đã hao phí để

người công nhân duy trì được năng lực lao động, nuôi con cái và
chí phí đào tạo cho người lao động.
-

Tính đúng, tính đủ những tư liệu sinh hoạt thiết yếu đáp ứng

nhu cầu tự nhiên của lao động giản đơn trong từng nghành, từng
vùng nói riêng và trong cả nước nói chung
-

Bảo đảm công bằng: ở đâu có hao phí sức lao động nhiều hơn

thì ở đó có mức lương tối thiểu cao hơn
-

Thường xuyên điều chỉnh mức lương tối thiểu theo mức tăng

của chỉ số giá để đảm bảo lương thực tế không bị giảm sút.
-

Căn cứ vào lương tối thiểu để tính các mức lương cho các loại

lao động khác trên cơ sở hệ thống thang, bảng lương hợp lý. Để
khắc phục tình trạng bình quân trong hệ thống thang bảng lương
hiện nay, cần giảm bớt số ngạch, số bậc.
c.

Thực hiện trả lương theo lao động trong các doanh nghiệp

nhà nước nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu

14


Trả lương theo lao động là việc phân phối tiền lương gắn với kết quả
cuối cùng của từng người, từng bộ phận lao động
- Trả lương theo thời gian: là mức lương tính cho người i (Li)
phụ thuộc vào quỹ tiền lương của bộ phận (V), tổng số ngày công
của bộ phận, số ngày công thực tế công nhân i đã làm (ni)
L i=V/N x ni
- Trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán của cá nhân trực
tiếp là tính mức lương cho lao động, phụ thuộc và đơn giá tiền
lương sản phẩm hoặc lương khoán (Vđg); số lượng sản phẩm hay
tiền khoán đã hoàn thành (q). Công thức tính lương cho 1 lao
động nào đó
T= Vđg x q
Trên đây là những công thức tượng trưng nói lên bản chất của
phân phối tiền lương theo lao động. Trong thực tế, khi tính tiền
lương, phải lập công thức cụ thể hơn nữa. Nếu tính toán trên đây

có kết quả lớn hơn mức lương tối thiểu thì lấy kết quả đó, nếu nhỏ
hơn mức lương tối thiểu thì lấy mức lương tối thiểu để trả cho
công nhân.

15


KẾT LUẬN
Sức lao động là thứ hàng hóa đặc biệt nhất, cũng là một trong những yếu tố
then chốt quyết định đến sự tăng trưởng của nền kinh tế. Chúng ta phải
nắm bắt rõ giá trị, giá trị sử dụng của loại hàng hóa này để thấy được tầm
quan trọng của nó trong thời đại ngày nay. Trên cơ sở đó, cần xác định rõ
vấn đề đánh giá đúng giá trị sức lao động là một nhân tố cực kỳ cần thiết để
đẩy mạnh tiến trình phát triển kinh tế trong công cuộc phát triển đất nước
một cách toàn diện. Hiểu được điều đó, chúng ta cũng cần có những nhận
thức đúng đắn về tiền lương, vai trò – sự ảnh hưởng tới sức lao động để
đưa ra những cải cách về tiền lương hợp lí và hiệu quả. Hy vọng trong
tương lai, các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân cũng như
Chính phủ sẽ nắm bắt rõ ràng vấn đề này để thúc đẩy sự phát triển của hàng
hóa sức lao động nhằm đem đến những bước tiến lớn trong sự phát triển
kinh tế của Việt Nam ta.

16


DANH MỤC THAM KHẢO
1. Giáo trình Những nguyên lý cơ bản của Mác Lê – nin(2010) NXB
Chính trị Quốc gia
2. Bộ luật lao động 2012 (08 – 2012) NXB Chính trị Quốc gia.
3. (Đăng ngày 02/01/2019

lúc 5h30)

17