Học thuyết hành vi doanh nghiệp (Behavioral theory of the firm)

HocThuyetDoanhNghiep.edu.vn

THUYẾT HÀNH VI DOANH NGHIỆP
Thuyết hành vi doanh nghiệp do Cyert và March (1963) đề xuất dựa trên tiền đề nghiên
cứu của Simon (1952) và March và Simon (1958). Học thuyết tập trung làm rõ quá trình ra
quyết định kinh doanh thực tế và chỉ ra phương thức doanh nghiệp ra các quyết định đó.
Trong chương này, phần 1 trình bày các khái niệm cơ bản liên quan đến thuyết hành vi doanh
nghiệp Tiếp đó, phần 2 phân tích nội dung của học thuyết; và phần 3 áp dụng giải thích hành
vi của các nhà quản trị và nhà đầu trong quản lý và ra quyết định đầu tư trong các điều kiện
khác nhau của doanh nghiệp.
1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
Thuật ngữ “tổ chức” (organization) đề cập đến một mô hình phức tạp liên quan đến
giao tiếp và các mối quan hệ của con người”56 (Simon, 1947). Các mối quan hệ này cung
cấp cho mỗi thành viên hoặc mỗi nhóm của tổ chức các thông tin, giả định, mục tiêu và thái
độ trong quá trình đưa ra quyết định. Theo Barnard (1938), “tổ chức chính thức (formal
organization) là một hệ thống các hoạt động được phối hợp có ý thức hoặc một nhóm từ hai
người trở lên”57. Trong khi đó, tổ chức phi chính thức (formal organization) “là phương
tiện quan trọng để duy trì bản tính các cá nhân, hạn chế những ảnh hưởng của tổ chức
chính thức có khuynh hướng làm tan rã bản tính cá nhân”58. Trên thực tế, sự mở rộng hợp
tác và sự phát triển của các cá nhân phụ thuộc lẫn nhau và là điều kiện cần thiết tạo nên
phúc lợi cho họ.
Barnard (1938) cho rằng các biện pháp khuyến khích (incentives) có vai trò quan trọng
trong các tổ chức chính thức. Các biện pháp khuyến khích không phù hợp sẽ dẫn đến giải thể,
thay đổi mục đích hoạt động hoặc sự bất hợp tác trong tổ chức. Các biện pháp khuyến khích
cụ thể trong các tổ chức chính thức bao gồm: (i) các động lực vật chất (material inducements),
(ii) khích lệ cá nhân phi vật chất (personal and non-material inducements), (iii) điều kiện vật
chất mong muốn (desirable physical conditions), và (iv) thỏa mãn những lý tưởng cá nhân
(ideal benefactions) (Barnard, 1938).

56

a complex pattern of human communications and relationships
a system of consciously coordinated activities or forces of two or more persons
58
a means of maintaining the personality of the individual against certain effects of formal organizations
that tend to disintegrate the personality
57

104


Chương 6. Thuyết hành vi doanh nghiệp
Thẩm quyền (authority) được định nghĩa “là một đặc tính (trật tự) của quan hệ giao tiếp
trong một tổ chức chính thức và những người có liên quan chấp nhận trật tự này”59 (Barnard,
1938). Theo Mahoney (2005), thẩm quyền “là quyền đưa ra quyết định nhằm định hướng
hành động của các cá nhân khác”60.
Tính hợp lý bị giới hạn (bounded rationality): trong quá trình ra quyết định, tính hợp lý
của các cá nhân bị giới hạn bởi thông tin mà họ được tiếp cận, những hạn chế về nhận thức,
và khoảng thời gian hữu hạn mà họ phải đưa ra quyết định (Simon, 1947).
Simon (1947) định nghĩa ra quyết định (decision­making) “là quá trình lựa chọn để dẫn
đến hành động”61. Một cách cụ thể, quá trình ra quyết định có thể được định nghĩa là một sự
lựa chọn hợp lý giữa nhiều lựa chọn. Việc ra quyết định có hiệu quả đòi hỏi một sự lựa chọn
phương hướng hành động hợp lý nhằm đạt được mục đích nào đó. Ông cho rằng mục đích
(purpose) “là mục tiêu thực hiện một hành động”62, và quá trình (process) “là phương tiện để
hoàn thành mục đích” (a means of accomplishing purpose).
Quyết định tổ chức (organizational decision), theo Simon (1947), là quá trình một
phương án được lựa chọn (alternative) cho một hành vi được lựa chọn. Quá trình này gồm 3
bước, cụ thể: (1) liệt kê tất cả các lựa chọn thay thế (the listing of all alternatives), (2) xác
định kết quả của từng lựa chọn (the determination of all the consequences that follow each of
these alternatives), và (3) đánh giá, so sánh kết quả của từng lựa chọn (the comparative
evaluation of these sets of consequences). Mỗi cá nhân, tổ chức cần nắm bắt được những hành

động của những cá nhân, tổ chức khác có liên quan để xác định chính xác kết quả của các lựa
chọn. Đây là yếu tố quan trọng trong toàn bộ quá trình ra quyết định của một tổ chức.
Bộ nhớ (memory) “bao gồm thông tin tự nhiên hoặc nhân tạo được lưu trữ trong tâm
trí con người hoặc lưu lại phục vụ cho hoạt động truy cập thông tin”63 (Mahoney, 2005,
trang 14). Bộ nhớ nhân tạo chủ yếu được lưu tại thư viện, hồ sơ, ổ đĩa… trong các tổ chức.
Vì vậy, khả năng tư duy hợp lý của con người (human rationality) phụ thuộc đáng kể vào
các thiết bị liên kết cho phép truy cập vào bộ nhớ khi cần thiết trong quá trình ra quyết định
(Simon, 1947).
Mục tiêu cá nhân (personal goal) không bị giới hạn bởi các mục tiêu ích kỷ, và ít hơn
nhiều so với các mục tiêu kinh tế. Các thành viên đóng góp để đổi lấy những lợi ích cá nhân
59

the character of a communication (or order) in a formal organization by virtue of which a contributor
accepts such an order
60
the power to make decisions that guide the actions of another
61
the process of choice that leads to action
62
the objective for which an activity is carried on
63
may be either natural or artificial ­ information may be stored in the mind, or it may be recorded in such a
way as to be accessible

105


Học thuyết doanh nghiệp
mà tổ chức mang lại cho họ. Các cá nhân sẵn sàng trở thành thành viên của tổ chức nếu các
hoạt động trong tổ chức của họ đóng góp trực tiếp hoặc gián tiếp vào mục tiêu cá nhân của họ

(Barnard, 1938).
Barnard (1938) và Simon (1947) đều cho rằng truyền thông (communication) là trung
tâm của một tổ chức, nếu không có truyền thông sẽ không có sự tồn tại của tổ chức. Các thành
viên của tổ chức đôi khi sử dụng truyền thông phi chính thức (informal communication) để
đạt được các mục tiêu cá nhân của họ (Simon, 1947).
Ngoài ra, Cyert và March (1963) phát triển một số khái niệm tiền đề. Cụ thể, hai tác giả
cho rằng mục tiêu của tổ chức (organizational goal) được tiếp cận theo hai hướng. Hướng thứ
nhất, mục tiêu của tổ chức “đồng nhất với mục tiêu của doanh nhân”64 (hoặc là một trong
những người đứng đầu tổ chức phi chính phủ hoặc một nhóm kiểm soát bên ngoài tổ chức
như cổ đông). Sự phù hợp của mục tiêu này thể hiện qua tiền lương, lãi suất, sự quan tâm của
chủ doanh nghiệp đối với người lao động thông qua hệ thống kiểm soát nội bộ. Theo hướng
tiếp cận thứ hai, mục tiêu của tổ chức “là mục tiêu chung được chia sẻ bởi những cá nhân
khác nhau tham gia vào tổ chức”65. Các mục tiêu chung có thể bao gồm lợi ích công cộng
(public interest), phúc lợi xã hội (social welfare)…
Theo Cyert và March (1963), tầm nhìn của tổ chức (organizational vision) là kết quả
của quá trình xây dựng viễn cảnh doanh nghiệp dựa trên thông tin thu thập từ môi trường kinh
doanh. Sự lựa chọn của tổ chức (organizational selection) đề cập đến việc doanh nghiệp lựa
chọn phương thức thực hiện mục tiêu đã đề ra. Trên cơ sở sử dụng quy tắc vận hành tiêu
chuẩn, doanh nghiệp cần xác định một phương án thay thế nếu xuất hiện mục tiêu mới.
2. NỘI DUNG CHÍNH CỦA HỌC THUYẾT
Theo lý thuyết hành vi, hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp là sự liên kết các cá
nhân có những mục tiêu chung trong quan hệ, sản xuất, bán hàng, thị phần, hoặc lợi nhuận.
Các thành viên liên kết cũng là những thành viên trong liên kết phụ nội bộ và phụ thuộc lẫn
nhau. Những liên kết phụ nội bộ của doanh nghiệp tương ứng với những lĩnh vực chuyên môn
hóa chủ yếu (các bộ phận chức năng) trong doanh nghiệp. Mỗi một liên kết phụ trong doanh
nghiệp đều tuân thủ khung chính sách chung (frame of reference) và cùng hướng đến các mục
tiêu chung. Các mục tiêu này có thể không phù hợp với mục tiêu của những liên kết phụ khác
hoặc với mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp hoàn thành các mục tiêu nhằm: (i) xác định mức phân phối các nguồn lực
trong các liên kết phụ nội bộ; (ii) giải quyết bất hòa giữa các liên kết phụ nội bộ; và (iii) xác

64
65

106

to be the goals of the entrepreneur
a common or con­sensual goal. This is a goal that is shared by the various participants in the organization


Chương 6. Thuyết hành vi doanh nghiệp
định những trao đổi nguồn lực (resource exchanges) với các liên kết bên ngoài. Sức mạnh của
liên kết phụ nội bộ có quan hệ đến tầm quan trọng của trao đổi nguồn lực mà nó chịu trách
nhiệm (Cyert và March, 1963).
2.1. Các cam kết
Thuyết hành vi doanh nghiệp của Cyert và March (1963) được xây dựng trên cơ sở 4
điều kiện (commitments), cụ thể:
(1)Tập trung vào số lượng nhỏ các quyết định;
(2)Quyết định kinh tế quan trọng của doanh nghiệp, ban đầu là quyết định giá và đầu ra,
sau đó còn bao gồm quyết định về phân bổ nguồn lực nội bộ và chiến lược
marketing;
(3)Việc ra quyết định của doanh nghiệp là kết quả của việc xác định rõ hành vi của
doanh nghiệp, nghiên cứu quá trình ra quyết định được tiến hành thông qua việc
nghiên cứu quá trình;
(4)Kết nối mô hình doanh nghiệp gần với khả năng thực hiện các quan sát quá trình ra
quyết định và quá trình kinh doanh của doanh nghiệp.
Phát triển học thuyết dựa trên những nghiên cứu về các doanh nghiệp cụ thể. Nền tảng
lý thuyết và nội dung liên quan được xây dựng để có thể hiểu được các hành vi của các doanh
nghiệp khác nhau trong các tình huống ra quyết định khác nhau.
2.2. Thuyết thành phần
Thuyết hành vi của doanh nghiệp là một lý thuyết chung kiểm chứng và xác định các

quyết sách kinh tế của doanh nghiệp. Để xây dựng thuyết hành vi doanh nghiệp, Cyert và
March (1963) xác định ba thuyết thành phần chính:
(1) Mục tiêu (organizational goals): Trong doanh nghiệp, không thể coi mục tiêu tối
đa hoá lợi nhuận là mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp nên tập trung
vào bốn mục tiêu sau đây: mục tiêu sản xuất, mục tiêu hàng tồn kho, các mục tiêu bán hàng,
và mục tiêu lợi nhuận. Có hai nhóm yếu tố (bộ biến) tác động đến mục tiêu của doanh
nghiệp. Nhóm đầu tiên tác động đến quy mô mục tiêu, gồm các biến như: cơ cấu tổ chức,
phân công lao động trong việc ra quyết định, và xác định những vấn đề cần giải quyết. Vì
vậy, mục tiêu doanh nghiệp thay đổi khi gia nhập hoặc rút khỏi khỏi liên minh cũ. Nhóm
yếu tố thứ hai ảnh hưởng đến mục tiêu là kỳ vọng của doanh nghiệp, gồm 3 biến đó là: mục
tiêu quá khứ, hiệu suất quá khứ, và hiệu suất quá khứ của doanh nghiệp được so sánh với
các doanh nghiệp khác. Mức kỳ vọng được xem là trọng số của ba biến trên.

107


Học thuyết doanh nghiệp
(2) Tầm nhìn (organizational vision): Tầm nhìn là kết quả của quá trình xây dựng viễn
cảnh doanh nghiệp dựa trên thông tin thu thập từ môi trường kinh doanh. Như vậy, tầm nhìn
của doanh nghiệp sẽ chịu ảnh hưởng của biến số trong quá trình xác định viễn cảnh hoặc quá
trình thu thập thông tin. Đối với quá trình xác định viễn cảnh, các nhà nghiên cứu đã xác định
được một mô hình đơn giản nhận biết các biến (ví dụ, tuyến tính ngoại suy) và những ảnh
hưởng của những hy vọng đối với kỳ vọng hay tầm nhìn của doanh nghiệp. Đối với quá trình
thu thập thông tin, có những biến số ảnh hưởng đến hoạt động tìm kiếm, như mức độ đạt được
các mục tiêu, và mức độ quan trọng của thông tin tìm kiếm.
(3) Lựa chọn (organizational choices): Đề cập đến việc doanh nghiệp lựa chọn phương
thức thực hiện mục tiêu của mình. Trên cơ sở sử dụng quy tắc vận hành tiêu chuẩn, doanh
nghiệp cần xác định một phương án thay thế nếu xuất hiện mục tiêu mới. Vì vậy, các biến số
ảnh hưởng đến sự lựa chọn của doanh nghiệp bao gồm các biến chịu ảnh hưởng từ việc xác
định vấn đề trong doanh nghiệp, những biến ảnh hưởng đến nguyên tắc ra quyết định tiêu

chuẩn, và những biến ảnh hưởng đến thứ tự ưu tiên của các lựa chọn thay thế. Nguyên tắc ra
quyết định chuẩn chịu ảnh hưởng trước tiên bởi những kinh nghiệm trong quá khứ của doanh
nghiệp. Thứ tự của các lựa chọn phụ thuộc vào cách quyết định được đưa ra và kinh nghiệm
quá khứ của doanh nghiệp trong việc cân nhắc các lựa chọn thay thế.
2.3. Các nội dung chính của học thuyết
Trước khi Cyert và March (1963) đưa ra thuyết hành vi doanh nghiệp, các nghiên cứu
trước thường tập trung vào mục tiêu, kết quả, tối ưu hoá… của doanh nghiệp. Các nhà nghiên
cứu cho rằng quyết định được đưa ra dựa vào nhu cầu và mong muốn thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp. Ngoài ra, phương án được lựa chọn phải là phương án phù hợp với nguyện
vọng và kết quả mong muốn của người đưa ra quyết định. Những giả thiết này đều lấy cá
nhân người ra quyết định làm khách thể nghiên cứu.
Cyert và March (1963) không đồng tình với quan điểm trên. Họ cho rằng, trong quá
trình ra quyết định của doanh nghiệp, do kết quả phân công lao động, sẽ tồn tại rất nhiều mục
tiêu không thống nhất giữa những người tham gia. Trên cơ sở lý tính hữu hạn, những người
tham gia sẽ chịu tác động kìm hãm lẫn nhau. Các tác giả cũng cho rằng, những mong muốn
của người ra quyết định cũng không ổn định và thay đổi theo các yếu tố tác động từ bên
ngoài. Vì vậy, mô hình ra quyết định doanh nghiệp là loại kết hợp đa mục tiêu của những
thành phần có lợi ích khác nhau. Mục tiêu của doanh nghiệp là kết quả của quá trình thương
thảo và đàm phán các nhóm lợi ích nội bộ doanh nghiệp và bên ngoài doanh nghiệp.
Quá trình ra quyết định của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, đặc biệt
Cyert và March (1963) đã sử dụng bốn khái niệm để mô tả lý thuyết ra quyết định của họ, bao
gồm: (1) giải quyết xung đột (quasi resolution of conflict), (2) né tránh sự không chắc chắn
108


Chương 6. Thuyết hành vi doanh nghiệp
(uncertainty avoidance), (3) tìm cách giải quyết vấn đề (problemistic search), và (iv) tổ chức
học hỏi (organizational learning).
(1) Giải quyết xung đột (Quasi resolution of conflict): Cyert và March (1963) cho rằng
sự xung đột mục tiêu giữa các nhóm liên kết trong doanh nghiệp luôn tồn tại và phát triển.

Xung đột có thể nảy sinh do một số nguyên nhân như thay đổi điều kiện môi trường; sự khác
biệt giữa các mục tiêu cá nhân của nhà quản lý trong doanh nghiệp; và sự khác biệt giữa các
mục tiêu quản lý cá nhân và các mục tiêu của nhiều bên liên quan khác của doanh nghiệp.
Nguồn lực dự trữ cho phép tổ chức đáp ứng với các điều kiện môi trường khác nhau và sự
khác biệt giữa các doanh nghiệp, cá nhân và mục tiêu của các bên liên quan. Ngoài ra, việc
giải quyết xung đột mục tiêu không phải nhằm biến chúng thành một mục tiêu thống nhất mà
cần phải hợp lý hoá các bộ phận trong doanh nghiệp và sắp xếp mục tiêu theo thứ tự ưu tiên
để giải quyết xung đột này.
Hợp lý hoá bộ phận là khi doanh nghiệp được chia thành các phòng ban và các đơn vị,
từng phòng ban và đơn vị phải đối mặt với các vấn đề riêng của bộ phận mình trên cơ sở
mục tiêu riêng của phòng ban và đơn vị. Vì vậy, các phòng ban khác nhau đứng ở góc độ
riêng của mình sẽ thấy mục tiêu và chiến lược của mình hợp lý. Kết quả là xuất hiện xung
đột mục tiêu giữa các phòng ban trong doanh nghiệp. Để giải quyết xung đột về mục tiêu
giữa các phòng ban và các thành phần bên ngoài doanh nghiệp mà vẫn đảm bảo sự hợp lý
cục bộ, cần quan tâm đến hai vấn đề, cụ thể: nguyên tắc ra quyết định có thế chấp nhận và
thứ tự ưu tiên các mục tiêu khác nhau. Nguyên tắc ra quyết định có thể chấp nhận có quan
hệ mật thiết đến khả năng chấp nhận của doanh nghiệp về tính thống nhất trong phối hợp
hành động. Nếu doanh nghiệp không yêu cầu cao về sự thống nhất phối hợp, mục tiêu của
các bộ phận sẽ có sự khác biệt nhất định và doanh nghiệp có thể chấp nhận được. Vì vậy,
nguyên tắc ra quyết định không tối ưu mà có thể chấp nhận được. Trong quá trình ra quyết
định trong doanh nghiệp, có thể tồn tại sự hợp lý cục bộ giữa các phòng ban và đơn vị.
Trong khi đó, thứ tự ưu tiên các mục tiêu khác nhau nghĩa là trong khoảng thời gian khác
nhau, doanh nghiệp tập trung chú trọng các mục tiêu khác nhau của các phòng ban hoặc đơn
vị khác nhau. Ví dụ, một doanh nghiệp ban đầu sẽ ưu tiên giải quyết mâu thuẫn về lượng
sản phẩm sản xuất không đủ đáp ứng với yêu cầu thị trường, sau đó sẽ giải quyết vấn đề yêu
cầu đa dạng hoá sản phẩm của khách hàng. Như vậy, sắp xếp thứ tự của các mục tiêu là một
cách giải quyết vấn đề quan trọng.
(2) Né tránh sự không chắc chắn (uncertainty avoidance): Một giả định khác của thuyết
hành vi doanh nghiệp liên quan đến việc né tránh sự không chắc chắn. Không chắc chắn là
tình trạng bất kì doanh nghiệp nào cũng phải đối mặt khi ra quyết định. Các vấn đề như tình

hình phát triển thị trường, thái độ của cổ đông, sự thay đổi luật pháp trong tương lai… đều
làm cho các quyết định của doanh nghiệp đối mặt với sự không chắc chắn. Phần lớn các học
109


Học thuyết doanh nghiệp
thuyết liên quan đến việc ra quyết định của doanh nghiệp đều tập trung tìm hiểu cách thức để
người ra quyết định có thể chắc chắn với các quyết định của mình trong hoàn cảnh không
chắc chắn. Cyert và March (1963) nghiên cứu sử dụng các phương thức khác nhau để né tránh
những vấn đề không chắc chắn. Họ sử dụng phương thức ra quyết định chú trọng vào những
phản hồi của vấn đề trong giai đoạn ngắn để có những quyết định mang tính ngắn hạn. Bên
cạnh đó, các tác giả cho rằng doanh nghiệp cần xem xét môi trường bên ngoài trong quá trình
thoả thuận, đàm phán để né tránh sự không chắc chắn.
Đối với sự không chắc chắn trong nội bộ doanh nghiệp, các nhà ra quyết định có thể sử
dụng các biện pháp tương tự để né tránh bởi một kế hoạch hoặc dự toán của doanh nghiệp có
thể được xem như thoả ước của các bộ phận hoặc phòng ban trong doanh nghiệp. Ngoài ra,
trong nội bộ doanh nghiệp, có thể căn cứ vào sự đồng thuận ổn định của doanh nghiệp để né
tránh những bất định nội bộ.
(3) Tìm cách giải quyết vấn đề (problemistic search): Khi tìm cách giải quyết vấn đề
gặp phải, trước hết doanh nghiệp cần khai thác mô hình nhân quả đơn giản nhất. Khi mô hình
đơn giản này không thể giải quyết được vấn đề, doanh nghiệp cần tìm mô hình phức tạp hơn
để giải quyết. Trong quá trình tìm kiếm, doanh nghiệp cần chú ý tránh một số vấn đề. Cụ thể,
doanh nghiệp không sử dụng kinh nghiệm và mục tiêu quá khứ để nhìn nhận vấn đề hiện tại
nhằm tránh phản ánh không đúng tình hình thực tế. Bên cạnh đó, doanh nghiệp không để
mong muốn cá nhân bị lẫn lộn với thực tiễn; đặc biệt không để những xung đột nội bộ khiến
quá trình trao đổi thông tin bị sai lệch.
(4) Học hỏi tổ chức (organizational learning): Thuyết hành vi doanh nghiệp của Cyert
và March (1963) cho rằng học hỏi trong doanh nghiệp là một tính năng của sự thích nghi
doanh nghiệp bằng cách xem các doanh nghiệp là các “hệ thống học hỏi thích nghi”, trong đó
hành vi là do thủ tục, thói quen và học hỏi gia tăng. Lý thuyết học hỏi giải thích làm thế nào

cá nhân, tổ chức của họ thu thập, xử lý, phân phối, tích hợp và xóa các thông tin liên kết chức
năng. Một số giả định được đề xuất khi nghiên cứu vấn đề này, bao gồm học hỏi xảy ra trên
nhiều cấp độ, xảy ra thông qua cơ chế học hỏi nhiều, học hỏi góp phần vào thành công của
doanh nghiệp thông qua quá trình thích ứng và khai thác và tỷ lệ học có thể tác động tích cực
và tiêu cực đến doanh nghiệp. Học hỏi trong doanh nghiệp tập trung nghiên cứu phương pháp,
cách thức, nội dung, các tác động của việc học lên hiệu quả hoạt động, năng lực cạnh tranh
của các doanh nghiệp. Học hỏi trong doanh nghiệp không đơn giản là các khóa huấn luyện kỹ
năng mà tập trung xây dựng văn hóa học hỏi trong doanh nghiệp, văn hóa tự hoàn thiện, và
ham thích sáng tạo.
Cyert và March (1963) cho rằng hành vi học hỏi của doanh nghiệp cũng cần thiết như
học hỏi cá nhân, nhưng các doanh nghiệp lại thể hiện hành vi thích ứng theo thời gian. Cũng
110


Chương 6. Thuyết hành vi doanh nghiệp
giống như sự thích ứng ở cấp độ cá nhân phụ thuộc vào các hiện tượng sinh lý của con người,
thích ứng của doanh nghiệp thông qua các thành viên cá nhân. Học hỏi của tổ chức bao gồm
hai cấp, cụ thể: thay đổi theo chiều rộng (incremental change) và thay đổi theo chiều sâu
(radical change). Đối với thay đổi về chiều rộng, Cyert và March (1963) xem việc học tập của
tổ chức là sự gia tăng về chiều rộng. Quá trình này được gọi là học tập thích nghi. Học hỏi của
doanh nghiệp thể hiện trong quá trình ra quyết định gồm: học hỏi trong quá trình thiết lập mục
tiêu, quá trình ra quyết định hay quá trình điều chỉnh mục tiêu… Học hỏi của doanh nghiệp
đầu tiên chú trọng việc học của nhóm, của phòng ban của các đơn vị trong doanh nghiệp, thứ
hai chú trọng vào cấp độ học hỏi của toàn doanh nghiệp, thứ ba cấp độ học hỏi ngoài doanh
nghiệp. Đối với thay đổi về chiều sâu, học tập là quá trình làm thay đổi nền tảng tri thức của
doanh nghiệp. Đây được gọi là quá trình học tập sáng tạo. Không giống như học tập thích
nghi, học tập sáng tạo đòi hỏi doanh nghiệp có cách nhìn mới về thế giới, hiểu nhiều hơn về
khách hàng và hiểu cách nào để quản lý kinh doanh tốt hơn. Theo nhận xét của nhiều học giả,
doanh nghiệp thường thất bại ở học tập cấp cao. Nghĩa là doanh nghiệp thường chỉ thành công
khi học tập thu nhận tri thức thích nghi và thất bại khi học tập thu nhận tri thức sáng tạo. Tuy

nhiên, đây mới chỉ là những nhận định mang tính định tính.
2.4. Cấu trúc cơ bản của quá trình ra quyết định của doanh nghiệp
Các nội dung giải quyết xung đột, né tránh sự không chắc chắn, giải quyết vấn đề, và
doanh nghiệp học hỏi là trung tâm của mô hình cấu trúc ra quyết định của doanh nghiệp. Cấu
trúc cơ bản của quá trình ra quyết định của doanh nghiệp cụ thể như sau:

111


Học thuyết doanh nghiệp

Giải quyết
xung đột

Né tránh sự không
xác định

Mục tiêu độc lập có Phản hồi nguyên tắc
tính thách thức; hợp ra quyết định, môi
lý bộ phận; quyết trường đàm phán
tắc quyết định chấp
nhận được; chú ý
thứ tự ưu tiên các
mục tiêu

Tìm kiếm vấn đề

Tổ chức học hỏi

Tìm kiếm động lực;

tìm kiếm tư duy đơn
giản; sai lệch trong
tìm kiếm

Phù hợp mục tiêu;
phù hợp với nguyên
tắc ưu tiên; phù hợp
nguyên tắc tìm kiếm

Quan sát phản hồi từ
môi trường
Không

Nếu không chắc
chắn
Có đạt được mục
tiêu 1 không

Đàm phán thông qua
môi trường

Không

Tìm kiếm bộ phận
có thành công không
Không

Mở rộng tìm kiếm

Có

Có

Phù hợp với các
nguyên tắc ra quyết
định phản hồi

Đánh giá các quy tắc
tìm kiếm
Đánh giá nguyên tắc
quyết định
Đánh giá mục tiêu
và nguyên tắc ưu
tiên

Thực hiện tương tự
với mục tiêu 2 và
quyết định 2

Nguồn: Cyert và March (1963, p.126)
Hình 10: Quá trình ra quyết định của doanh nghiệp
Quá trình ra quyết định của doanh nghiệp bắt đầu tại thời điểm doanh nghiệp nhận phản
hồi về các quyết định trong quá khứ. Do quá trình ra quyết định liên tục, thời điểm bắt đầu quá
trình ra quyết định cũng mang tính chất liên tục. Quy trình trên cho biết trình tự các bước ra
quyết định đối với một quyết định cụ thể và mục tiêu cụ thể của một tiểu đơn vị (phòng ban)
112


Chương 6. Thuyết hành vi doanh nghiệp
trong doanh nghiệp. Các quyết định khác của các tiểu đơn vị khác phục vụ các mục tiêu khác sẽ

được thực hiện song song với quyết định này. Các kết nối lỏng lẻo giữa các tiểu đơn vị và các
quyết định được đảm bảo bởi phản hồi về môi trường và bằng cách mở rộng tìm kiếm.
3. PHÂN TÍCH HÀNH VI CỦA NHÀ QUẢN LÝ VÀ NHÀ ĐẦU TƯ
3.1. Phân tích hành vi các nhà quản lý
3.1.1. Tư tưởng quản lý và tối đa hoá lợi nhuận
Nhiều học giả trên thế giới phê phán mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận (profit
maximization) của doanh nghiệp. Họ cho rằng doanh nghiệp coi tối đa hoá lợi nhuận là toàn
bộ mục tiêu của mình mà không tính đến các yếu tố điều kiện cạnh tranh của doanh nghiệp.
Tối đa hoá lợi nhuận cho phép doanh nghiệp dự đoán chính xác hành vi của mình trong môi
trường cạnh tranh lành mạnh, nhưng kém hiệu quả khi doanh nghiệp đối mặt với điều kiện
cạnh tranh yếu.
Trong doanh nghiệp, khi lợi ích sở hữu đóng vai trò chủ đạo, mục tiêu tối đa hoá lợi
nhuận sẽ phù hợp hơn so với mục tiêu cạnh tranh. Tuy nhiên, khi thiếu vắng điều kiện về đặc
quyền sở hữu trong các tập đoàn lớn, mục tiêu này không còn phù hợp. Đứng trên góc độ lợi
ích cá nhân (managerial rationality), nhà quản lý sẽ điều hành doanh nghiệp theo sở thích của
họ, sự kiểm soát hiệu quả của họ đảm bảo rằng mục tiêu này sẽ được thực hiện. Mặc dù tình
trạng cạnh tranh mạnh mẽ cản trở việc quản lý các hoạt động của doanh nghiệp hướng tới các
mục tiêu cá nhân, nhưng nếu không có cạnh tranh, các nhà quản lý có thể theo đuổi các mục
tiêu của mình. Trường hợp doanh nghiệp chỉ có mục tiêu duy nhất là tối đa hoá lợi nhuận,
điều này không tuân theo những nguyên tắc thông thường, tuy nhiên có thể coi đây là trường
hợp đặc biệt.
3.1.2. Mô hình tạo động lực
 Khái niệm khả năng linh hoạt trong thuyết hành vi doanh nghiệp
Theo quan điểm của trường phái kinh tế học cổ điển, cạnh tranh trong kinh doanh thúc
ép các doanh nghiệp phải nâng cao hiệu quả sản xuất, tối thiểu hoá các chi phí để hạ giá
thành. Cạnh tranh bằng giá cả và hiệu quả đang là những biến số quan trọng và để làm được
điều này các nhà kinh doanh không cách nào khác là liên tục cắt giảm các chi phí được gọi
là “không cần thiết”. Tuy nhiên, Cyert và March (1963) không hoàn toàn đồng ý với quan
điểm trên và đề xuất khái niệm “khả năng linh hoạt ­ slack”, một dạng chi phí vượt trội, của
doanh nghiệp.

Khái niệm về khả năng linh hoạt (slack) được bàn đến đầu tiên bởi Barnard (1938),
được chú trọng hơn trong nghiên cứu của March và Simon (1958) và được khái quát hoá
113


Học thuyết doanh nghiệp
trong Lý thuyết về hành vi doanh nghiệp của Cyert và March (1963). Theo đó, doanh nghiệp
được xem là một “sinh vật” luôn tìm kiếm sự tồn tại là mục đích tối cao và khả năng linh hoạt
(slack) cần đảm bảo sự tồn tại lâu dài. Bourgeois (1981) đã tập hợp các nghiên cứu về khả
năng linh hoạt (slack) của doanh nghiệp và đưa ra quan điểm tương đối đầy đủ. Theo đó, ông
cho rằng khả năng linh hoạt (slack) nằm ở tập hợp các nguồn lực hiện tại và tiềm năng cho
phép doanh nghiệp đáp ứng dễ dàng với các áp lực bên trong để điều chỉnh và thích nghi
nhanh chóng với những thay đổi của môi trường bên ngoài, đồng thời xúc tiến các giải pháp
điều chỉnh chiến lược cho phù hợp với những điều kiện mới của môi trường. Khả năng linh
hoạt (slack) tồn tại dưới dạng các yếu tố đầu vào vượt trội như nhân sự, các khả năng sản xuất
chưa khai thác, dự trữ tài chính dư thừa, đầu tư dàn trải… Khả năng linh hoạt (slack) cũng
bao gồm các cơ hội chưa được khai thác có khả năng thúc đẩy sản xuất, đổi mới quy trình
công nghệ và thu hút khách hàng.
Theo lý thuyết hành vi doanh nghiệp, khả năng linh hoạt (slack) của doanh nghiệp có
bốn chức năng cơ bản, cụ thể: (1) Khả năng linh hoạt (slack) tăng cường các mối liên minh để
duy trì tổ chức chặt chẽ thông qua trả lương cho các thành viên cao hơn mức cần thiết, (2)
Khả năng linh hoạt (slack) là nguồn động lực để giải quyết các mâu thuẫn; một tổ chức có
slack thoả đáng sẽ luôn có các giải pháp cho mọi vấn đề, (3) Khả năng linh hoạt (slack) là một
bộ “giảm sóc” bảo vệ hệ thống kỹ thuật của tổ chức khỏi các “chấn động” của môi trường, và
(4) Khả năng linh hoạt (slack) là một cơ chế xúc tiến các hành vi chiến lược cho phép tổ chức
thử nghiệm các chiến lược mới. Khả năng linh hoạt rất hữu ích đối với hoạt động quản trị
chính sách chiến lược trong môi trường kinh doanh siêu cạnh tranh hiện tại và tương lai. Tuy
nhiên, quản lý các chi phí phát sinh do khả năng linh hoạt (slack) và đo lường tính hữu dụng
của nó là một vấn đề khó đối với các nhà quản trị.
 Mô hình tổng quát về hành vi thích ứng - động cơ trong doanh nghiệp

Đứng trên góc độ của các nhà tâm lý xã hội, March và Simon (1958) quan tâm đến
những ảnh hưởng của môi trường đến cá nhân trong doanh nghiệp. March và Simon cho rằng
vai trò của các doanh nghiệp tương đối ổn định và được xác định rõ ràng, thậm chí được thể
hiện bằng văn bản. Điều này cho phép doanh nghiệp đối phó với những thay đổi về môi
trường kinh doanh. Hai tác giả cho rằng người ra quyết định có thể được coi là một người xử
lý thông tin trong doanh nghiệp. March và Simon (1958) đưa ra mô hình tổng quát về hành vi
thích ứng ­ động cơ của những người ra quyết định trong doanh nghiệp (General Model of
Adaptive ­ Motivated Behavior), như sau:

114


Chương 6. Thuyết hành vi doanh nghiệp

Hài lòng

Tìm kiếm

Giá trị phần thưởng mong đợi

Mức độ khát vọng

Source: March và Simon (1958, trang 49)
Hình 11: Mô hình tổng quát về hành vi thích ứng - động cơ trong doanh nghiệp
Mô hình của March và Simon cho thấy: (1) khi mức độ hài lòng của người ra quyết định
thấp, họ sẽ càng tìm kiếm các lựa chọn thay thế; (2) các tìm kiếm càng nhiều, thì kỳ vọng đãi
ngộ càng cao; (3) kỳ vọng đãi ngộ càng cao, thì mức độ hài lòng càng cao; (4) kỳ vọng đãi
ngộ càng cao, thì mức độ khát vọng cá nhân càng cao; và (5) khát vọng càng cao, thì sự hài
lòng càng thấp. March và Simon (1958) nhấn mạnh rằng, mô hình ra quyết định không đưa ra
một cách rõ ràng về các đãi ngộ tài chính là mô hình dự báo kém. Mặt khác, doanh nghiệp

dựa vào đãi ngộ thâm niên sẽ ít hiệu quả hơn so với đãi ngộ căn cứ vào chỉ số năng suất.
 Động cơ quản lý
Lý thuyết tổ chức hiện đại coi doanh nghiệp là liên minh (nhà quản trị, công nhân, cổ
đông, nhà cung cấp, khách hàng), trong đó các thành viên có đòi hỏi mâu thuẫn nhau và cần
phải được xem xét để đảm bảo sự tồn tại của doanh nghiệp. Liên minh vững chắc có vai trò
thiết yếu cho sự tồn tại của doanh nghiệp, các thành viên của liên minh có vị trí quan trọng như
nhau trong mối liên kết. Quan điểm này hữu ích đối với doanh nghiệp trong giai đoạn khủng
hoảng hơn trong điều kiện hoạt động bình thường. Khi doanh nghiệp không phải đối mặt với
khủng hoảng, việc khôi phục lại hệ thống phân cấp giữa các thành viên dựa trên sự quan tâm
của họ đến các hoạt động của doanh nghiệp cho phép nhà quản trị có cái nhìn tổng quan đối với
liên minh trong doanh nghiệp. Từ quan điểm này, nhà quản lý là thành viên chính của liên
minh, có vai trò là tác nhân phối hợp và khởi đầu cho các hoạt động của doanh nghiệp.
Nghiên cứu dựa trên nền tảng quan điểm thông thường của doanh nghiệp là tìm kiếm sự
lựa chọn tốt nhất. Theo truyền thống, điều này đòi hỏi các nhà quản lý lựa chọn để điều hành
doanh nghiệp hướng vào lợi ích cao nhất của cổ đông bằng cách tối đa hoá lợi nhuận. Mô
hình hành vi đề xuất rằng nhà quản trị điều hành doanh nghiệp theo cách duy nhất phù hợp
với giả định về lợi ích tự tìm kiếm ­ vì lợi ích tốt nhất của họ. Giả thuyết nghiên cứu dựa trên
cơ sở khái niệm “khả năng linh hoạt ­ slack” đa trình bày ở trên.
115


Học thuyết doanh nghiệp
Trong mô hình hiện tại, các nhà quản lý điều hành doanh nghiệp nhằm phát huy hiệu
quả các nguồn lực bên trong doanh nghiệp, như (1) tiền lương, (2) nhân viên, (3) chi phí đầu
tư và (4) quản lý khả năng linh hoạt (slack) như một loại chi phí. Có thể đơn giản hoá các
nguồn lực bên trong doanh nghiệp bằng cách loại bỏ yếu tố lương, không phải vì nó đại diện
cho một nhân tố quan trọng trong chính sách quản lý khen thưởng, mà bởi vì nó có thể được
gộp vào nguồn lực “nhân viên”. Trong nghiên cứu của mình, Simon (1947) đã chỉ ra rằng
quản lý dựa vào đãi ngộ tài chính, cụ thể là lương, có thể được giải thích bằng sự tương tác
của mức lương cạnh tranh (có tính cạnh tranh) của nhân viên mới ở cấp thấp nhất với tiêu

chuẩn cơ bản của doanh nghiệp. Ngoài ra, các nhà quản lý có thể thu hút nhân viên thông qua
các chính sách khác ngoài vấn đề về lương. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần được quan
tâm đặc biệt vì chính là nguồn lực đặc biệt quý giá nhất, đảm bảo hiệu quả công việc và thể
hiện vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
3.2. Phân tích hành vi các nhà đầu tư
3.2.1. Phân tích hành vi nhà đầu tư tiếp cận theo lý thuyết thị trường hiệu quả
Lý thuyết thị trường hiệu quả được phát triển bởi Fama (1997). Lý thuyết thị trường
hiệu quả dựa vào nguyên tắc mọi hành xử lý trí đều có chung mục đích tối đa hóa lợi ích và
giá trị hợp lý của các tài sản tài chính đã phản ánh tất cả các thông tin. Thị trường hiệu quả
luôn tồn tại một cơ chế điều chỉnh thị trường về trạng thái cân bằng, đó là cơ chế kinh doanh
chênh lệch giá. Nguyên tắc của cơ chế kinh doanh chênh lệch giá là khi tồn tại hiện tượng
định giá sai trên thị trường, hay giá của các tài sản tài chính trên thị trường không phản ánh
chính xác giá trị hợp lý (dựa trên những yếu tố cơ bản), thì sẽ tồn tại cơ hội kinh doanh chênh
lệch giá. Khi đó, các nhà đầu tư sẽ tận dụng cơ hội này để mua tài sản bị định giá thấp, bán tài
sản bị định giá quá cao. Hành động này góp phần điều chỉnh thị trường về trạng thái cân bằng
hợp lý. Theo Fama (1997) thị trường hiệu quả đòi hỏi các giả định: (i) Có một số lượng lớn
các thành viên tham gia thị trường cạnh tranh, mỗi thành viên phân tích và định giá độc lập
nhằm tối ưu hóa lợi nhuận của mình; (ii) Các nhà đầu tư cạnh tranh cố gắng điều chỉnh giá cổ
phiếu ngay tức khắc với tất cả các thông tin liên quan sẵn có nhằm phản ứng lại ảnh hưởng
của thông tin; và (iii) Giá cả chứng khoán được thay đổi tại thời điểm bất kỳ chủ yếu dựa vào
thông tin mới được ngẫu nhiên đưa ra.
3.2.1.1. Mô hình xây dựng và lựa chọn danh mục đầu tư tối ưu
Lý thuyết danh mục của Markowitz (1959) dựa trên 5 giả định sau: (i) các nhà đầu tư
xem mỗi khoản đầu tư khác nhau đại diện cho một sự phân phối xác suất tỷ suất sinh lời
mong đợi trong một thời kỳ nắm giữ; (ii) các nhà đầu tư luôn tối đa hóa lợi ích mong đợi
trong một thời kì nhất định; (iii) các nhà đầu tư đánh giá rủi ro của danh mục đầu tư dựa trên
cơ sở phương sai của tỷ suất sinh lợi mong đợi; (iv) các nhà đầu tư căn cứ trên những quyết
định độc lập của tỷ suất sinh lợi về rủi ro mong đợi; và (v) với một mức độ rủi ro cho trước,
116

Chương 6. Thuyết hành vi doanh nghiệp
các nhà đầu tư ưa thích tỷ suất sinh lợi cao hơn là một tỷ suất sinh lợi thấp. Tương tự, với một
mức độ tỷ suất sinh lợi mong đợi cho trước, các nhà đầu tư lại thích ít rủi ro hơn là nhiều rủi
ro. Theo lý thuyết danh mục đầu tư Harry Markowitz, danh mục đầu tư chứng khoán tối ưu
được tạo ra bằng việc kết hợp giữa chứng khoán phi rủi ro với danh mục đầu tư chứng khoán
hiệu quả trên đường biên hiệu quả.
3.2.1.2. Mô hình định giá tài sản CAPM
Dựa trên những nghiên cứu của Harry Markowitz về lý thuyết danh mục và việc phát
minh ra danh mục thị trường, William Sharpe (1964) tiếp tục nghiên cứu và đưa ra mô hình
định giá tài sản vốn (Capital asset pricing model ­ CAPM). CAPM là mô hình mô tả mối
tương quan giữa rủi ro và thu nhập kì vọng, được sử dụng để định giá các chứng khoán có
mức độ rủi ro cao.
Mô hình CAPM được bắt đầu bằng những giả định quan trọng như: (i) Thị trường vốn
hiệu quả khi nhà đầu tư được cung cấp thông tin đầy đủ, chi phí giao dịch không đáng kể,
không có những hạn chế đầu tư, và không có nhà đầu tư nào đủ lớn để ảnh hưởng đến giá cả
của một loại chứng khoán nào đó; và (ii) Nhà đầu tư kỳ vọng nắm giữ chứng khoán trong thời
kỳ một năm và có hai cơ hội đầu tư: đầu tư vào chứng khoán phi rủi ro và đầu tư vào danh
mục cổ phiếu thường trên thị trường. Ý tưởng chung đằng sau mô hình định giá tài sản vốn là
các nhà đầu tư khi tiến hành đầu tư vốn của mình vào bất cứ tài sản gì thì cũng được bù đắp
lại theo hai cách, đó là: giá trị tiền tệ theo thời gian và rủi ro.
Mô hình định giá tài sản vốn cho rằng thu nhập kỳ vọng của một loại chứng khoán hay
danh mục đầu tư sẽ ngang bằng với mức các chứng khoán phi rủi ro cộng thêm khoản lợi tức
bù rủi ro nữa. Nếu thu nhập kỳ vọng không đạt mức thu nhập tối thiểu yêu cầu, nhà đầu tư sẽ
không tiến hành đầu tư. Các đường SML (Security Market Line ­ đường biểu diễn rủi ro của
thị trường chứng khoán) thể hiện kết quả của CAPM đối với các mức rủi ro khác nhau.
3.2.1.3. Mô hình ba nhân tố Fama­French
Fama và French (1993) xây dựng mô hình 3 nhân tố nổi tiếng, trong đó, ngoài hai nhân
tố hệ số giá trị sổ sách trên giá thị trường (BE/ME) và quy mô, tác giả đưa thêm vào nhân tố
thứ ba đó là phần bù rủi ro cổ phiếu. Fama và French (1993) nghiên cứu dựa trên hai loại cổ

phiếu có đặc tính như sau: (i) cổ phiếu của doanh nghiệp có quy mô nhỏ và (ii) cổ phiếu có hệ
số giá trị sổ sách trên giá thị trường (BE/ME) cao (hay còn được gọi là những cố phiếu giá
trị). Sau đó, hai ông đã thêm hai nhân tố vào mô hình CAPM để phản ảnh sự nhạy cảm của
danh mục đối với hai loại cổ phiếu này. Mô hình Fama­French vẫn cho rằng tỷ suất sinh lợi
cao là phần thưởng cho sự chấp nhận rủi ro cao của các nhà đầu tư.
3.2.1.4. Mô hình định giá quyền chọn (OPM)
Mô hình định giá quyền chọn của Black và Scholes (1973) cho phép đẩy mạnh các giao
dịch quyền chọn của các nhà đầu tư. Mô hình có thể lập trình trên các bảng tính hoặc trên các
117


Học thuyết doanh nghiệp
máy tính tài chính. Mô hình xuất phát từ quan niệm phòng ngừa hoàn toàn rủi ro, là hình thức
phòng ngừa bằng cách mua một cổ phiếu và tiến hành bán ngay quyền chọn mua cổ phiếu đó và
kết quả là không có rủi ro. Để thiết lập mô hình định giá quyền chọn, Black và Scholes (1973)
đưa ra các giả thiết: (i) Giá cổ phiếu cơ sở không có chia cổ tức hay bất cứ khoản phân phối nào
về cổ tức khi thực hiện hợp đồng quyền chọn; (ii) Không có chi phí giao dịch trong mua bán cổ
phiếu hay hợp đồng quyền chọn; (iii) Trong ngắn hạn, tỷ suất sinh lợi phi rủi ro được xác định
không đổi suốt thời gian của hợp đồng quyền chọn; (iv) Người mua chứng khoán có thể vay
mượn tiền với lãi suất bằng sinh lợi không rủi ro; (v) Cho phép bán khống xảy ra, và người bán
khống có thể nhận đầy đủ tiền đối với giá chứng khoán của ngày hôm nay; (vi) Quyền chọn
mua chỉ được kết thúc vào đúng ngày đáo hạn hợp đồng; và (vii) Giao dịch tất cả chứng khoán
xảy ra liên tục và giá chứng khoán dao động ngẫu nhiên.
3.2.2. Phân tích hành vi nhà đầu tư tiếp cận theo lý thuyết tài chính hành vi
Theo lý thuyết xây dựng danh mục đầu tư của Harry Markowitz (1959), mô hình định
giá tài sản CAPM của John Lintner và William Sharpe (1964) và lý thuyết định giá các chứng
khoán quyền chọn của Black và Scholes (1973) đều dựa trên giả định con người là hợp lý
(rational). Tuy nhiên, thực tế cho thấy các lý thuyết và mô hình tài chính chuẩn tắc trên không
thể giải thích được các hiện tượng bong bóng và những cuộc khủng hoảng của thị trường
chứng khoán thế giới trong thời gian qua vì thị trường không phải lúc nào cũng hiệu quả. Các

nhà đầu tư trên thị trường trong quá trình đầu tư đã nhận ra rằng, thị trường đôi khi bi quan
quá mức so với các suy luận logic thông thường. Vì vậy, sự hiệu quả của thị trường trong một
số giai đoạn kém đi đáng kể.
Lý thuyết Hành vi doanh nghiệp hay Lý thuyết thị trường hiệu quả đều dựa vào nguyên
tắc mọi hành xử lý của nhà đầu tư đều có chung mục đích tối đa hóa lợi ích một cách chính
xác và giá trị hợp lý của các tài sản tài chính đã phản ánh tất cả các thông tin. Thị trường hiệu
quả luôn tồn tại một cơ chế điều chỉnh thị trường về trạng thái cân bằng, đó là cơ chế kinh
doanh chênh lệch giá. Trong tài chính hành vi, đại diện tiêu biểu nhất là Giáo sư Daniel
Kahneman (Nobel Kinh tế 2002), ông đã đưa ra “lý thuyết triển vọng” (Prospect Theory), tạo
nền tảng vững chắc để xây dựng tài chính hành vi. Lý thuyết triển vọng được phát triển bởi
Kahneman và Tversky (1979), sau đó phiên bản điều chỉnh là Lý thuyết triển vọng tích lũy
(Cumulative Prospect Theory) do Tversky và Kahneman (1992) xây dựng được coi như một
bổ sung hoàn hảo cho lý thuyết về độ thỏa dụng kỳ vọng (Expected Utility Theory).
Lý thuyết triển vọng tiếp cận theo hướng giả định các cá nhân là không hợp lý
(irrational). Hầu hết các hành vi kinh tế là không hoàn toàn hợp lý, chúng tạo ra các kết quả
sai lệch đáng kể so với giá trị cơ bản trên thị trường tài chính. Từ các kết quả nghiên cứu thực
nghiệm của mình, Kahneman và Tversky (1979) đã khái quát các nội dung chính của lý thuyết
triển vọng như sau:
118


Chương 6. Thuyết hành vi doanh nghiệp
(1) Hành vi của con người có 3 đặc điểm chính mà lý thuyết độ thỏa dụng kỳ vọng
không thể giải thích được, đó là: (i) Tùy thuộc vào bản chất của triển vọng, hành vi của con
người đôi lúc thể hiện sự không thích rủi ro (lẩn tránh rủi ro) song đôi lúc lại ưa thích rủi ro
(tìm kiếm rủi ro). Con người lựa chọn dựa trên lời và lỗ; (ii) Con người đánh giá các khoản
lời và lỗ so với một mức tham khảo và thông thường mức tham khảo ứng với tình trạng hiện
tại của người đó; và (iii) Con người sợ thua lỗ.
(2) Hàm giá trị của Lý thuyết triển vọng được định nghĩa bởi lời và lỗ so với điểm tham
chiếu. Hàm giá trị có các đặc điểm: (i) hàm giá trị lõm trong miền lời và lồi trong miền lỗ; (ii)

hàm giá trị dốc hơn về phía lỗ (phản ánh tâm lý ngại thua lỗ) so với miền lời.
Có ba đặc điểm chính quan sát được của việc ra quyết định của con người được mô tả ở
các kết quả của các tình huống trên đòi hỏi những đặc điểm nhất định của hàm giá trị: con
người thể hiện sự không thích rủi ro ở phần được (phần lời) và sự thích rủi ro ở phần mất
(phần lỗ), có nghĩa là hàm giá trị lồi ở phần giá trị dương và lõm ở phần giá trị âm. Các quyết
định được thực hiện bằng cách chú ý vào cái được và cái mất, có nghĩa là luận điểm của hàm
giá trị không phải là mức thu nhập, mà là sự thay đổi trong mức thu nhập đó; và con người
không thích thua lỗ, do vậy đồ thị hàm giá trị đối với phần mất có độ dốc hơn phần được.
Theo lý thuyết lợi ích kỳ vọng, hàm lợi ích là lõm đi xuống đối với các mức độ giàu có.
Ngược lại, hàm giá trị là hàm lõm đối với trường hợp lời (tăng sự giàu có) và là hàm lồi đối
với sự thua lỗ (giảm sự giàu có). Độ dốc của hàm giá trị là dốc lên đối với mọi mức độ giàu
có bên dưới điểm tham khảo và dốc xuống đối với mọi mức giàu có bên trên điểm tham khảo.
Với mức giàu có bên dưới điểm tham khảo, nhà đầu tư là người tìm kiếm rủi ro (risk seeker),
tức là họ đánh cược với mức độ rủi ro cao hơn để có thể đạt được mức giàu có bên trên mức
giàu có mục tiêu của họ. Đối với mức giàu có bên trên điểm tham khảo, hàm giá trị dốc xuống
giống với lý thuyết lợi ích kỳ vọng, khi đó nhà đầu tư ngại rủi ro. Kahneman và Tversky
(1979) đánh giá rằng con người thích rủi ro khi đối diện với sự mất mát hay thua lỗ. Mô hình
đã giải thích được các hiện tượng không hợp lý (irrational) của các nhà đầu tư cá nhân.
Thực tế cho thấy, hầu hết các nhà đầu tư đều chịu chi phối của tâm lý đến một mức độ
nào đó, vấn đề là liệu họ có đủ sáng suốt để nhận ra những hậu quả tiềm tàng mà tâm lý đó
mang lại. Bởi vậy, mô hình lý thuyết triển vọng có khả năng giải thích rất nhiều hành vi của
con người khi đưa ra quyết định nên nó có tầm ảnh hưởng khá lớn và đưa ra các nhận định về:
(i) hàm ý về hành vi chấp nhận rủi ro (các nhà đầu tư cá nhân cùng lúc vừa là những người
tìm kiếm rủi ro vừa là những người né tránh rủi ro; (ii) hàm ý đối với hành vi nắm giữa cổ
phiếu/danh mục (cả các nhà đầu tư cá nhân và nhà đầu tư chuyên nghiệp đều dễ mắc lỗi bán
những tài sản sinh lời quá sớm và nắm giữa các tài sản thua lỗ quá lâu, đây được gọi là hành
vi e ngại thua lỗ. Sự thua lỗ gây ra sự mất mát lớn hơn so với niềm vui mang lại từ khoản lời
với cùng một độ lớn. Điều này được biết đến với tên gọi là hiệu ứng phân bổ tài khoản
(disposition effect); (iii) hàm ý cho phần bù vốn cổ phần; và (iv) hàm ý cho cấu trúc vốn.
119

Học thuyết doanh nghiệp
Theo quan điểm của tài chính hành vi, nhà đầu tư nói riêng và thị trường nói chung
không phải lúc nào cũng hành động một cách duy lý, mà trong các quyết định của các nhà đầu
tư còn bị chi phối bởi các thiên lệch hành vi. Thiên lệch hành vi được định nghĩa như là cách
nhìn nhận, phán xét, đánh giá không đúng (error of judgement) mang tính hệ thống (Pompian,
2006). Sự không đúng ở đây hàm ý là khi so sánh với lý thuyết tài chính truyền thống, xây
dựng dựa trên giả thuyết thị trường hiệu quả.
(3) Các lệch lạc (lỗi) về hành vi: Hirshleifer (2001) cho rằng phần lớn các lỗi hành vi
của nhà đầu tư là do 4 nhóm nguyên nhân chính, bao gồm: tự lừa dối (self­deception),
heuristic simplification (quá trình đơn giản hóa dựa vào kinh nghiệm), cảm xúc (emotion), và
tương tác xã hội (social interaction).

Nguồn: Hirshleifer (2001)
Hình 12: Các lỗi hành vi của nhà đầu tư
120


Chương 6. Thuyết hành vi doanh nghiệp
(4) Tâm lý bầy đàn (herding): Theo Bikhchandani và Sharma (2001), hành vi bầy đàn
hay tâm lý bầy đàn là hành vi của một nhà đầu tư bắt chước hành động của các nhà đầu tư
khác hoặc tuân theo các chuyển động của thị trường thay vì dựa trên nguồn thông tin và chiến
lược của chính nhà đầu tư. Hành vi bầy đàn có thể xuất hiện đối với cả nhà đầu tư tổ chức và
nhà đầu tư cá nhân và là nguyên nhân chính gây ra những “bong bóng” hoặc khủng hoảng của
thị trường chứng khoán.
Các học thuyết kinh tế cổ điển cho rằng: nhà đầu tư suy nghĩ và hành động một cách
hợp lý (rational) khi mua hoặc bán cổ phiếu. Theo đó, những nhà đầu tư cụ thể được cho là sẽ
vận dụng tất cả những thông tin hiện hữu trên mọi cấp độ (vĩ mô và thị trường chứng khoán,
thông tin ngành, thông tin từ doanh nghiệp niêm yết) để đưa ra những dự đoán hợp lý về

tương lai và từ đó xác định giá trị của doanh nghiệp hay sức khỏe chung của cả nền kinh tế.
Theo Bikhchandani và Sharma (2001), hành vi bầy đàn tồn tại ở hai hình thái cơ bản là
hành vi bầy đàn có chủ ý và hành vi bầy đàn không có chủ ý. Xét trên giác độ hành vi bầy đàn
không có chủ ý hay còn gọi là hành vi bầy đàn giả (spurious herding), Christie và Hwang
(1995) đã định nghĩa hành vi bầy đàn đó là khi các nhà đầu tư nhỏ lẻ loại bỏ những niềm tin
của cá nhân và tiến hành các quyết định đầu tư chủ yếu dựa trên những hành vi mang tính tập
thể của thị trường. Hành vi bầy đàn có thể được xem như hành vi thị trường không có chủ ý
khi mà các nhà đầu tư gạt bỏ những niềm tin trước đó của mình bằng việc mù quáng theo gót
các nhà đầu tư khác. Ngược lại, hành vi bầy đàn có chủ ý là khi các cá nhân tin tưởng rằng
nên sao chép các hành vi của nhà đầu tư khác, đồng thời không quan tâm các thông tin khác
cũng như các đánh giá của bản thân về quyết định của mình.
Bầy đàn do lợi nhuận thường xảy ra đối với các nhà quản lý quỹ đầu tư vì mức thù lao
cho họ thường được trả theo tỉ suất sinh lợi của danh mục so với một tiêu chuẩn tham chiếu.
Tiêu chuẩn này có thể chỉ là dựa vào chỉ số hoặc tỷ suất lợi nhuận của các nhà quản lý quỹ
khác. Do đó, họ thường quan sát các nhà đầu tư khác hoặc các tiêu chuẩn tham chiếu. Từ đó
dẫn đến họ sẽ quan sát và làm theo những người khác hoặc theo các tiêu chuẩn để bắt chước,
dẫn tới hành vi bầy đàn xuất hiện.

KẾT LUẬN
Thuyết hành vi doanh nghiệp có ảnh hưởng to lớn đến các học thuyết về tổ chức, quản
lý chiến lược, và các nghiên cứu về khoa học xã hội. Nội dung của thuyết là nền tảng cho các
nghiên cứu lý thuyết hoặc thực nghiệm về các hiện tượng thuộc về doanh nghiệp. Trong các
nghiên cứu về thuyết này, công trình của Cyert và March (1963) có tầm ảnh hưởng rất lớn đến
các nghiên cứu sau đó. Các khái niệm cơ bản, các giả thuyết, các kết quả của học thuyết là
vấn đề nghiên cứu quan trọng cho các nghiên cứu về doanh nghiệp và chiến lược.
121


Học thuyết doanh nghiệp
Những lý thuyết về hành vi ứng xử của doanh nghiệp (behavioral theories) cung cấp

phương pháp tư duy xen kẽ nhau về vận hành kinh doanh của doanh nghiệp. Những điều này
nhấn mạnh đến vai trò của hành vi ứng xử của con người hơn là những yếu tố kinh tế trong
việc giải thích những hoạt động của doanh nghiệp. Cốt lõi của sự sống còn của doanh nghiệp
là khả năng xây dựng và bảo toàn những nguồn lực bao gồm cả con người, tiền bạc và tài sản
hiện vật. Những vấn đề tranh cãi lớn được đề cập bao gồm sự hình thành các mục tiêu của
doanh nghiệp, việc đưa ra chiến lược, và việc ra quyết định của doanh nghiệp.
Nhìn chung, thuyết hành vi của doanh nghiệp được xây dựng thông qua các nghiên cứu
thực nghiệm, chủ yếu nghiên cứu quá trình thiết lập mục tiêu, ra quyết định, và kiểm soát
trong những doanh nghiệp có đặc thù khác nhau. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt và khan
hiếm nguồn lực như hiện nay, việc nghiên cứu các thuyết hành vi của doanh nghiệp thông qua
nghiên cứu quá trình thiết lập mục tiêu, ra quyết định, và kiểm soát cho phép các nhà quản trị
và nhà đầu tư đưa ra quyết định đúng đắn nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

122