Đánh giá thành tích nhân viên tại cục quản lý thị trường tỉnh gia lai

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐINH HIẾU MINH

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƢỜNG TỈNH GIA LAI

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.02

Đà Nẵng - 2020


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Nguyễn Quốc Tuấn

Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên
Phản biện 2: TS. Lê Thế Phiệt

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 29 tháng 02 năm 2020

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm qua, công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai đã được lãnh đạo quan tâm,
cải tiến qua từng năm, nhìn chung được mở rộng dân chủ hơn, viêc
đánh giá sát hơn. Tuy nhiên, công tác đánh giá vẫn còn hạn chế, áp
dụng cứng nhắc theo quy định chung, chưa xây dựng được quy trình
chuẩn để đánh giá, còn hình thức, cảm tính, chưa linh hoạt, chưa
phản ánh đúng năng lực của nhân viên. Chính vì vậy, đã tạo sức ỳ
lớn, trì trệ, thiếu động lực phát triển ở một bộ phận cán bộ nhân viên
tại Cục quản lý thị trường, đồng thời chưa đáp ứng được nguyện
vọng chính đáng của nhân viên tại cơ quan, đơn vị.
uất phát từ thực tế trên, để g p ph n hoàn thiện hơn nữa
công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Quản l thị trường
tỉnh Gia Lai, tác giả chọn đ tài: Đánh giá thành tích nhân viên tại
Cục Quản l thị trường tỉnh Gia Lai” để làm Đ tài Luận văn tốt
nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tông quát của đ tài là đưa ra các giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục QLTT tỉnh
Gia Lai. Theo đ , mục tiêu cụ thể của đ tài như sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận v đánh giá thành tích nhân viên.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Cục Quản l thị trường Gia Lai trong thời gian qua.
- Phát hiện những tồn tại, hạn chế trong quá trình đánh giá
thành tích nhân viên qua đ đ xuất một số giải pháp để hoàn thiện
công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Quản l thị trường

2
tỉnh Gia Lai.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Những vấn đ l luận và thực tiễn v công tác đánh giá thành
tích nhân viên tại Cục Quản l thị trường tỉnh Gia Lai.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- V m t nội dung: Luận văn nghiên cứu v hệ thống đánh giá,
phương pháp đánh giá và các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
tại Cục QLTT tỉnh Gia Lai.
- V m t hông gian: Các nội dung trên được tiến hành nghiên
cứu tại Cục Quản l thị trường tỉnh Gia Lai giai đoạn 2016-2018.
- V m t thời gian: Các số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu
được thu thập trong giai đoạn từ năm 2016 - 2018.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp phỏng vấn: Mục đích nhận diện thực trạng v
công tác đánh giá thành tích nhân viên, tìm hiểu v nội dung, phương
pháp đánh giá và ứng dụng kết quả đánh giá trong công tác quản trị
nguồn nhân lực.
- Phương pháp thống ê để đánh giá công tác đánh giá thành
tích nhân viên tại Cục Quản l thị trường tỉnh Gia Lai giai đoạn
2016-2018, từ đ c cái nhìn hách quan v công tác đánh giá thành
tích của đơn vị, những ưu điểm c n phát huy và những hạn chế,
nguyên nhân c n hắc phục.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu thứ cấp (các báo
cáo, số liệu thu thập từ các nguồn thông tin khác trên internet,..)
trong 03 năm 2016-2018 nhằm đưa ra một số quan điểm, định hướng
trong việc hoàn thiện công tác đánh giá.

3
5. Bố cục đề tài
Ngoài ph n mở đ u, kết luận, danh mục tài liệu yham khảo,
nội dung Luận văn được cấu thành 03 chương như sau:
Chương 1. Cơ sở l luận v công tác đánh giá thành tích nhân
viên.
Chương 2. Thực trạng v đánh giá thành tích nhân viên tại Cục
Quản l thị trường tỉnh Gia Lai.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh
giá thành tích nhân viên tại Cục Quản l thị trường tỉnh Gia Lai.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ L LUẬN VỀ C NG TÁC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1. T NG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1.

Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên

a. Khái niệm về nhân viên
Nhân viên là người c trình độ chuyên môn, c

iến thức, c

hả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức, là người làm việc trong
một cơ quan, tổ chức, c thể đảm nhận một chức vụ hay vị trí nào đ
trong cơ quan, tổ chức đ .
b. Khái niệm đánh iá th nh t h

Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học
Kinh tế Đà Nẵng, năm 2006: Đánh giá thành tích là tiến trình đánh
giá những đ ng g p của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn.
Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết
được mức độ hoàn thành công việc của họ hi so sánh với tiêu chuẩn


4
mà tổ chức đ ra. Đánh giá thành tích là quá trình c thể bị chi phối
nhi u bởi tình cảm; ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên và
chính bản thân họ. Nếu sử dụng một cách hông thích hợp, tiến trình
đánh giá c thể c những tác động tai hại”. [10, tr.153].
1.1.2. Vai trò, mục đích và ý nghĩa của đánh giá thành tích
a. Vai trò ủa đánh iá th nh t h:
.M

đ h ủa đánh iá th nh t h:

* Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên:
- Củng cố và duy trì thành tích:
- ác định mục tiêu phát triển ngh nghiệp:
- Cải thiện và nâng cao thành tích nhân viên:
- ác định nhu c u đào tạo:
* Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính
- Kết nối ph n thưởng với thành tích:
- Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực
c. Ý n hĩa ủa việ đánh iá th nh t h
Đánh giá thành tích nhân viên c

nghĩa quan trọng trong

việc quản l con người, tạo động lực nâng cao hiệu quả làm việc của
nhan viên và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
1.1.3. Các nguyên tắc xây dựng hệ thống đánh giá thành
tích
a. T nh nhất quán
b. Hạn hế tư lợi
c. Quy tắ

h nh xá

d. Quy tắ hiệu hỉnh
e. Quy tắ tiêu iểu
f. Quy tắ đạo đứ
g. Loại ỏ lỗi đánh iá


5
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
ác định mục tiêu đánh giá là bước hởi đ u của quá trình
đánh giá và trả lời câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên để làm gì
Việc đánh giá thành tích c thể phục vụ cho nhi u mục tiêu
hác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực như: xếp loại, đánh
giá ti m năng của nhân viên,

hợp đồng với nhân viên, đ bạt, bổ

nhiệm, quy hoạch, đi u động, luân chuyển, quy hoạch, tăng lương,
thực hiện công tác đào tạo, bồi dư ng và phát triễn nhân viên,

Khi xác định mục tiêu đánh giá thành tích phải được cụ thể, r
ràng, hiệu lực, hiệu quả sẽ giúp cho tổ chức đánh giá đúng đối tượng,
đúng người, đúng năng lực, đúng ết quả mà m i nhân viên c được.
1.2.2. Xác định các tiêu chu n đánh giá thành tích nhân
viên
1.2.2.1. Thiết l p tiêu hu n đánh iá th nh t h nhân viên
a. Khái niệm tiêu hu n đánh iá th nh t h
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích là hệ thống các tiêu chí, các chỉ
tiêu thể hiện các yêu c u nhiệm vụ để hoàn thành công việc cả v m t
số lượng và chất lượng. Đ là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế
thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân
viên. Các tiêu chuẩn thành tích được xác định từ thông tin phân tích
công việc. V cơ bản, công việc này xác định các tiêu chuẩn nhằm so
sánh với mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
. Cá yêu ầu đối với tiêu hu n đánh iá
Bước đ u tiên trong quá trình đánh giá, các nhà lãnh đạo c n
xác định các lĩnh vực, ỹ năng, ết quả nào c n đánh giá và những
yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức như thế
nào.Tiêu chuẩn đánh giá thành tích chính là mục tiêu công việc. Cũng


6
như với bất cứ mục tiêu nào hác, mục tiêu đánh giá thực hiện công
việc phải đáp ứng nguyên tắc SM RT [5, tr.286]:
. Cá loại tiêu hu n đánh iá
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đ c điểm cá nhân:
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên hành vi:
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên ết quả đạt được:
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên năng lực:
Các tiêu chuẩn đánh giá trên luôn c những ưu điểm cũng như

những hạn chế nhất định hi sử dụng. Vì thế, tùy vào từng đ c điểm
m i tổ chức, nhà quản l c thể vận dụng ết hợp nhi u loại tiêu
chuẩn hác nhau để đánh giá nhằm mang lại ết quả hiệu quả cao
nhất.
1.2.2.2. Phươn pháp đánh iá
Trong thực tế c rất nhi u phương pháp đánh giá thành tích
hác nhau và hông c phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất
cả mọi tổ chức. Ngay trong nội bộ một tổ chức, cũng c thể sử dụng
các phương pháp hác nhau đối với từng bộ phận, phòng ban, đơn vị
hác nhau ho c đối với các nh m nhân viên thuộc các chức năng
khác nhau. Vì vậy, tùy vào các đối tượng được đánh giá và mục tiêu
đánh giá của từng tổ chức mà c thể lựa chọn ho c ết hợp các
phương pháp hác nhau cho phù hợp. Các phương pháp đánh giá như:
a. Phươn pháp xếp hạn luân phiên [5, tr.290]
b. Phươn pháp so sánh ặp [5, tr.290]
c. Phươn pháp than điểm đánh iá [5, tr.291]
d. Phươn pháp lưu iữ [5,tr.292]
đ. Phươn pháp than quan sát h nh vi [5,tr.292]
e. Phươn pháp quản trị theo m

tiêu (MBO) [5,tr.292]

Theo phương pháp này, nhà lãnh đạo thường chú trọng đến các


7
mục tiêu được lượng h a, m c dù trong thực tế sẽ c nhi u mục tiêu
c thể đánh giá theo định tính ho c chất lượng. Tiến trình đánh giá
theo phương pháp này gồm các bước sau:
Bước 1: ác định mục tiêu cho tổ chức.

Bước 2: ác định mục tiêu cho từng phòng, ban.
Bước 3: ác định mục tiêu cho cá nhân.
Bước 4: Phát triển ế hoạch hành động.
Bước 5: Thực hiện
Bước 6: Phân tích, đi u chỉnh mục tiêu
Bước 7: Đánh giá ết quả
f. Phươn pháp phân t h định lượn [5,tr.294]
Đây là một phương pháp được phát triển tiếp theo, cụ thể hơn
của phương pháp thang điểm. Trình tự thực hiện:
Bước 1: Xác định được các tiêu chí/yêu cầu chủ yếu khi thực
hiện công việc.
Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện
công việc.
Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm
yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên.
Bước 4: Đánh giá t ng hợp về năng lực thực hiện công việc
1.2.3. Lựa chọn thời điểm đánh giá
Khi tiến hành một quá trình đánh giá thành tích nhân viên, một
nhiệm vụ vô cùng quan trọng được tổ chức đ t ra là việc xác định
thời gian đánh giá hi nào thì hoàn tất. Đ là việc xem xét, so sánh
ết quả thực hiện công việc với yêu c u đ t ra trong một hoảng thời
gian nhất định.
1.2.4.

Đối tƣợng thực hiện đánh giá [1, tr.23]

a. Cá nhân tự đánh giá


8

. Cấp trên trự tiếp đánh iá
. Cấp dưới đánh iá
d. T p thể đánh giá
e. Khá h h n đánh iá
. Đánh iá 360o
1.2.5. Sử dụng và phản hồi kết quả đánh giá thành tích
1.3. Đ C ĐIỂM VÀ

ÊU CẦU ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

TRONG NGÀNH QUẢN L THỊ TRƢỜNG
1.3.1. Đ c điểm c ng chức ngành Quản ý thị trƣờng
1.3.2.

êu cầu đối với đánh giá thành tích nhân viên

Quản ý thị trƣờng
a. M

đ h ủa đánh iá

. N uyên tắ khi đánh iá nhân viên
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1


9
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƢỜNG TỈNH GIA LAI
2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CỤC QUẢN L

THỊ TRƢỜNG

TỈNH GIA LAI
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
2.1.2. Vị trí, chức năng
2.1.3. Nhiệm vụ, quyền hạn
2.1.4. Cơ cấu tổ chức
2.1.5. Kết quả hoạt động của Cục Quản ý thị trƣờng tỉnh
Gia Lai giai đoạn 2016-2018
Bản 2.1. Tình hình thu phạt ủa C

QLTT tỉnh Gia Lai

iai đoạn 2016-2018
Nhìn vào bảng số liệu trên cho thấy, ết quả xử phạt vi phạm
hành chính của Cục tăng d n qua các năm, Cụ thể năm 2016 vượt chỉ
tiêu 7,48

đến năm 2018 vượt chỉ tiêu 22,35 . Nguyên nhân, Cục

Quản l thị trường đã bám sát ế hoạch iểm tra từng năm, bám sát
sự chỉ đạo của Tổng cục QLTT, UBND tỉnh, BCĐ 389 tỉnh và thực
hiện iểm tra, xử l theo đúng quy định của pháp luật, luôn hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đ còn tịch thu một số m t
hàng c số lượng lớn như: thuốc lá điếu nhập lậu, phân b n, phụ tùng
xe máy, qu n áo may sẵn, mỹ phẩm, thực phẩm,...
2.2. TÌNH HÌNH Đ C ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CỤC
QUẢN L THỊ TRƢỜNG TỈNH GIA LAI
2.2.1. Về số ƣợng ngƣời ao động

Tổng số lao động của đơn vị tương đối ổn định, ít c biến
động nhi u, từ năm 2016 là 109 người, đến năm 2018 là 105 người,
giảm 04 người so với năm 2016. Nguyên nhân, một số công chức


10
nghỉ hưu theo chế độ, nghỉ hưu trước tuổi do thực hiện chính sách
tinh giản biên chế của Chính phủ.
2.2.2. Cơ cấu ao động theo giới tính, trình độ, độ tuổi
a. Về ơ ấu iới t nh:
Bản 2.2. Bản

ơ ấu n uồn nhân lự theo iới t nh

Qua bảng số liệu trên cho thấy tình hình sử dụng lao động nam,
nữ của Cục QLTT Gia Lai c sự chênh lệch r rệt. Năm 2016 lao động
nam là 94 người chiếm 86,24

trong hi đ lao động nữ chỉ là 15

người chiếm 13,76 , đến năm 2018 thì số lao động nam là 89 chiếm
84,76 , lao động nữ là 16 người chiếm 15,24 . Việc sử dụng nhi u
lao động nam là do đ c thù của công việc QLTT đòi hỏi người iểm
soát viên thị trường phải đáp ứng những yêu c u nhất định để thực
hiện nhiệm vụ iểm tra, iểm soát, chống buôn lậu, gian lận thương
mại và hàng giả, thường xuyên làm ngoài giờ hành chính mà người
phụ nữ sẽ g p nhi u h

hăn, nguy hiểm. Chính vì vậy, tại Cục

QLTT tỉnh Gia Lai lao động là nữ thường chỉ đảm nhận công tác ế
toán, thủ quỹ và các công việc mang tính chất hành chính văn phòng.
. Về ơ ấu trình đ chuyên môn
Bản 2.3. Bản

ơ ấu trình đ

huyên m n

Qua bảng số liệu trên cho thấy, lực lượng lao động c trình độ
từ Đại học trở lên của Cục QLTT chiếm tỉ lệ há cao. Năm 2016 là 84
người chiếm 77,06

đến năm 2018 là 86 người (82 Đại học và 04

thạc sỹ), l giải cho đi u này là vì trong 03 năm qua c ba người đi
học trên đại học, một số người đi học đại học. Trong đ , lao động c
trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ thấp hoảng 20

, chủ yếu tập trung

vào những lao động c độ tuổi ngoài 50 và cũng là lao động sắp nghỉ
hưu. Đi u này cho thấy các cấp lãnh đạo đã thực hiện việc tuyển dụng
người lao động c trình độ, đồng thời tạo đi u iện để người lao động


11
được học tập, nâng cao trình độ chuyên môn đáp ứng yêu c u cải cảnh,
hiện đại h a đội ngũ nhân viên đáp ứng yêu c u được giao.
a. Về ơ ấu theo đ tu i

Bản 2.4. Cơ ấu n uồn nhân lự theo đ tu i
Qua bảng số liệu trên cho thấy Cục QLTT Gia Lai đang sở
hữu lực lượng lao động ổn định, hông c sự thay đổi nhi u trong 03
năm qua. Năm 2016 lao động dưới 40 tuổi chỉ chiếm 42,2%, lao
động từ 41 đến trên 50 tuổi chiếm 23,85%, lao động trên 50 tuổi
chiếm 33,94 , đến năm 2018 lao động dưới 40 tuổi chiếm 48,57 ,
lao động từ 41 đến 50 tuổi chiếm 23,81 , lao động trên 50 tuổi
chiếm 27,62 . Năm 2018 độ tuổi lao động bình quân tại Cục là
41,95

tuổi.
2.2.3. Chế độ tiền ƣơng của Cục QLTT tỉnh Gia Lai
Bản 2.6. Ch nh sá h tiền lươn tại C
Năm

QLTT tỉnh Gia Lai

2016

Tổng số lao động (người)

109

2017
104

2018
105

Chi phí ti n lương và phụ cấp (Triệu

đồng)
Lương bình quân năm (Triệu đồng)
( gu n: Ph ng

chức –

nh chính)

2.3. THỰC TRẠNG C NG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CỤC QUẢN L

THỊ TRƢỜNG TỈNH GIA

LAI
2.3.1. Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá thành
tích
Hiện nay, mục tiêu đánh giá thành tích tại Cục Quản l thị
trường tỉnh Gia Lai chưa được xác định một cách r ràng, đ y đủ.
Kết quả đánh giá thành tích chưa đáp ứng được yêu c u, chưa được


12
coi trọng trong nhân viên. Kết quả đánh giá thành tích chủ yếu phục
vụ các mục tiêu chính sau:
a. Đánh iá th nh t h để trả lươn tăn thêm
Mức chi trả thu nhập tăng thêm được xác định căn cứ vào ết
quả phân loại cán bộ nhân viên được cấp c thẩm quy n đánh giá,
phân loại cuối năm. Hiện nay, thu nhập hàng tháng của nhân viên
chia thành hai ph n:
- Thứ nhất là lương cơ bản theo Nghị định số 204 2004 NĐCP ngày 14 12 2004 của Chính phủ.

- Thứ hai là lương tăng thêm từ việc tiết iệm biên chế và chi
thường xuyên của đơn vị.
Mới quan hệ giữa ết quả đánh giá thành tích và xếp loại cùng
hệ số phụ cấp tăng thêm như bảng sau:
Bản 2.7. Quy định xếp loại

n

hứ để trả thu nh p tăn

thêm
Kết quả đánh giá

Xếp oại

Hệ số
tăng thêm

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

Mức 1

1,0

Hoàn thành tốt nhiệm vụ

Mức 2

0,8

Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn

Mức 3

0,6

Mức 4

0

hạn chế v năng lực
Không hoàn thành nhiệm vụ ho c
ỷ luật hiển trách
( gu n: Ph ng
b. Đánh iá th nh t h định k h n năm
Kết quả được thể hiện theo bảng sau:

chức –

nh chính)


13
Bản 2.8. Kết quả đánh iá, phân loại

n

hứ v n ư i

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

lượng

(%)

lượng

(%)

lượng

(%)

30

27,52

24

23,07

11

10,47

57

52,29

56

53,85

76

72,81

20

18,35

20

19,23

11

10,47

3

1,84

4

3,85

3

2,91

109

100%

104

100%

105

100%

lao đ n từ năm 2016 – 2018

Xếp oại mức độ
hoàn thành
Hoàn thành

uất

sắc nhiệm vụ
Hoàn thành tốt
nhiệm vụ
Hoàn thành nhiệm
vụ nhưng còn hạn
chế v năng lực
Không hoàn thành
nhiệm vụ
Tổng số ao động

( gu n: Ph ng
c. Đánh iá th nh t h l m ơ s
tạo, ồi dư n v

chức - Hành chính)
ho việ quy hoạ h, đ o

nhiệm án

Công tác quy hoạch, đào tạo công chức hiện nay bị xem nhẹ,
chưa xuất phát từ tình hình thực tế tại đơn vị mà chỉ theo

iến chỉ

đạo của cấp trên, bên cạnh đ chưa c tiêu chí r ràng nên công tác
quy hoạch, đào tạo chưa chú trọng đến năng lực quản l của từng
nhân viên.
Hiện nay trình trạng quy hoạch công chức diễn ra tràn lan, h u
hết công chức đ u được đưa vào quy hoạch cho tất cả các chức danh,
đẫn đến tình trạng quy hoạch treo”, một vài công chức chưa được
quy hoạch là do mới tuyển dụng, là công chức dự bị ho c nhân viên
lao động bình thường như lái xe cơ quan.


14
d. Đánh iá th nh t h để l m ơ s x t nâng lươn thư n
xuyên v nân lươn trướ hạn vì đã

th nh t h xuất sắ

Đánh giá thành tích cũng là cơ sở để xét nâng lương thường
xuyên và xét tăng lương trước thời hạn. Theo quy định của nhà nước,
đối với cán bộ nhân viên c trình độ cao đẳng, đại học nếu trong thời
gian 03 năm mà hông bị ỷ luật ho c cuối năm xếp loại hông hoàn
thành nhiệm vụ thì sẽ tăng được một bậc lương. Nếu cán bộ nhân
viên đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đạt chiến sĩ thi đua cơ
sở trong 03 năm li n, đạt chiến sĩ thi đua cấp tỉnh trở lên, c Bằng
hen của cấp thẩm quy n sẽ xét tăng lương trước thời hạn nhưng lại
hống chế số lượng hông quá 10

tổng số công chức trong cơ

quan, đơn vị. Đi u này làm cho việc xét tăng lương trước thời hạn
đối với cán bộ nhân viên là rất thấp, chưa đáp ứng yêu c u nguyện

vọng của nhân viên.
2.3.2. Thực trạng về tiêu chu n đánh giá thành tích
Cục Quản l thị trường tỉnh Gia Lai hàng năm thực hiện việc
đánh giá, phân loại cán bộ nhân viên dựa vào các tiêu chuẩn cụ thể
như sau: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và
pháp luật của Nhà nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác
phong và l lối làm việc; Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
Tiến độ và ết quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh th n trách nhiệm và
phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân.
Việc đánh giá thành tích, xếp loại cán bộ nhân viên dựa trên
06 tiêu chuẩn được quy định tại Đi u 56 Luật Cán bộ công chức
2008, được sử dụng chung cho tất cả cán bộ nhân viên. Với những
nhân viên hác nhau phải tương ứng các tiêu chuẩn đánh giá hác
nhau, nhưng đi u này chưa quy định một cách cụ thể, r ràng, chưa
mô tả được công việc. Vì thế tại Cục QLTT tỉnh Gia Lai vẫn áp dụng


15
những tiêu chiuẩn tổng quát, mang tính chất chung chung, còn n ng
v cảm tính, chưa thực sự hoa học, vì vậy công tác đánh giá còn
chưa chính xác, chưa thật sự công tâm, thiếu hách quan,

nên chưa

đáp ứng được mục đích, yêu c u của việc đánh giá thành tích.
2.2.3. Thực trạng về phƣơng pháp đánh giá thành tích
- Phương pháp báo cáo: Cuối năm công chức đ u c bản tự
nhận xét, đánh giá v tình hình thực hiện nhiệm vụ chuyên môn
thông qua báo cáo, trong đ phải nêu lên các ưu, nhược điểm trong
quá trình công tác đối với từng tiêu chí đánh giá, từ đ tự đánh giá

xếp loại mức độ hoàn thành. Mức độ hoàn thành của công chức c
04 mức gồm: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm
vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế v năng lực và hông
hoàn thành nhiệm vụ.
Phương pháp này mang n ng tính chủ quan của người tự nhận
xét đánh giá, một số cán bộ nhân viên còn lấy các nhận xét đánh giá
của những năm trước, ho c của những người hác cùng đơn vị, cùng
vị trí làm việc để sửa tên, sửa lại ngày tháng năm và nộp cho Phòng
Tổ chức để tổng hợp.
2.3.4. Thực trạng thời điểm đánh giá
Đối với đánh giá thành tích nhân viên để xếp loại,

hen

thưởng: Được tiến hành theo quy định chung của Nhà nước, cụ thể
định ỳ 01 l n vào tháng 12 hàng năm (đánh giá để phân loại 04
mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn
thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế v nằn lực và hông hoàn thành
nhiệm vụ) thực hiện thông qua Phiếu đánh giá công chức hàng năm.
Đối với việc đánh giá để làm cơ sở quy hoạch, đào tạo, bổ
nhiệm, bổ nhiệm lại, đi u động, luân chuyển cán bộ được tiến hành
hi c yêu c u xem xét của cấp c thẩm quy n.


16
2.3.5. Thực trạng về đối tƣợng đánh giá thành tích
Hiện nay, đối tượng đánh giá thành tích tại Cục quản l thị
trường tỉnh Gia Lai bao gồm: Bản thân tự đánh giá, tập thể đánh giá
và lãnh đạo trực tiếp đánh giá. Tuy nhiên người thực hiện đánh giá
lại chưa được phổ biến cũng như hướng dẫn v nghiệp vụ đánh giá

và thường đánh giá theo cảm tính, chủ nghĩa bình quân và hông
mang lại hiệu quả như mong muốn.
Những đối tượng đánh giá hác như các tổ chức, cá nhân giao
dịch làm việc với công chức hi thực hiện nhiệm vụ chưa được quan
tâm và áp dụng tại Cục QLTT tỉnh Gia Lai, trong khi đ đối tượng
này sẽ là một nguồn thông tin hữu ích cung cấp cho công tác đánh
giá thành tích nhân viên đạt hiệu quả hơn.
2.3.6. Sử dụng và phản hồi kết quả đánh giá thành tích
Việc sử dụng ết quả đánh giá thành tích tại Cục QLTT tỉnh
Gia Lai chủ yếu để tính thu nhập tăng thêm cho công chức. Bên cạnh
đ , ết quả đánh giá cũng được sử dụng để làm căn cứ hen thưởng,
đ bạt, bổ nhiệm, đi u động.
Việc đánh giá cũng được phản hồi nhưng chưa được thường
xuyên v

ết quả đánh giá thành tích. Việc phản hồi chỉ diễn ra một

chi u, chưa c sự phản hồi của nhân viên đối với ết quả đánh giá
thành tích.
2.4. NHẬN XÉT CHUNG VỀ C NG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN
2.4.1. Ƣu điểm
2.4.2. Những m t còn tồn tại, hạn chế
2.4.3 Nguyên nhân của các tồn tại, hạn chế
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2


17
CHƢƠNG 3
MỘT S

GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁ

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC QUẢN LÝ
THỊ TRƢỜNG TỈNH GIA LAI
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂ DỰNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
C NG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
3.1.1. Quan điểm nâng cao chất ƣợng đội ng

cán bộ

nhân viên tại Cục QLTT tỉnh Gia Lai
3.1.2. Phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển Cục Quản ý
thị trƣờng tỉnh Gia Lai năm 2021
3.1.3. Về quan điểm thực hiện đánh giá thành tích nhân
viên tại Cục QLTT tỉnh Gia Lai
3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VỀ C NG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
3.2.1. Xác định mục tiêu và yêu cầu của c ng tác đánh giá
thành tích
a. M

tiêu đánh iá hiện nay m

ơ quan đan thực hiện:

- Đánh giá thông qua hiệu quả thực hiện công việc.
- Đánh giá để có kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi dư ng.
- Đánh giá thành tích để làm cơ sở quy hoạch, đ bạt, bổ
nhiệm, hen thưởng, kỷ luật.

Nhìn chung, việc đánh giá thành tích hiện nay tại Cục quản l
thị trường tỉnh Gia Lai chưa thực sự hợp l , nguyên nhân là các cấp
lãnh đạo thiếu các thông tin chi tiết của công việc, thiếu bản mô tả vị
trí việc làm và phân tích công việc và các yêu c u, tiêu chuẩn để thực
hiện công việc. Không được qui định mức độ” yêu c u phải đạt
được là như thế nào nên rất h đánh giá.
Lãnh đạo các đơn vị trực thuộc khi giao công việc cho nhân


18
viên cũng chưa hình dung hết những công việc mà nhân viên phải
thực hiện; h u hết, hi đang c n thực hiện công việc gì thì giao ngay
công việc đ . Tình trạng phổ biến hiện nay là nhân viên chủ yếu giải
quyết công việc theo sự vụ, theo công việc phát sinh.
. Đề xuất xá định m c tiêu cần đánh iá
Đánh giá thành tích theo vị trí việc làm và đánh giá thành tích
theo hung năng lực đối với cán bộ công chức làm công tác chuyên
môn nghiệp vụ nhằm xác định r hơn thực trạng năng lực cán bộ
công chức trong từng lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ để từ đ tổ
chức, sắp xếp nguồn nhân lực cho phù hợp, tạo ra phong trào thi đua
cho cán bộ công chức trong đơn vị.
Vì vậy, việc đánh giá thành tích để tìm ra những hạn chế, thiếu
sót nhằm nâng cao hiệu quả công tác của đội ngũ nhân viên là rất c n
thiết để xây dựng và phát triển Cục quản lý thị trường tỉnh Gia Lai
trong thời kỳ mới.
3.2.2. Hoàn thiện về tiêu chu n đánh giá thành tích
Tiêu chuẩn đánh giá được xem là mấu chốt của hệ thống đánh
giá thành tich, nó thể hiện những công việc mà cán bộ nhân viên phải
thực hiện và sự ỳ vọng của người lão đạo. D đ , ngoài căn cứ vào
mục tiêu đánh giá thì cách thức thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành

tích rất quan trọng, dựa vào những căn cứ hoa học và thực hiễn.
a) Các căn cứ xây dựng tiêu chuẩn đánh giá
- Xác định mục tiêu hoạt động của hệ thống chính trị tại đơn
vị, cần phải dựa v o:
- Ho n thiện hệ thống công việc nhằm đạt các mục tiêu của hệ
thống, l m cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu
chuẩn chức danh để thực hiện công việc:
-

hu thập v xử lý thông tin:


19
+ Thông tin đảm bảo các đi u iện v thời gian làm việc, đi u
iện làm việc, các chế độ chính sách,
+ Thông tin v h trợ các phương tiện, cơ sở vật chất để nhân
viên thực hiện.
+ Thông tin v trình độ, ỷ năng, hả năng hiểu biết, inh
nghiệm làm việc,..bên cạnh đ quan tâm đ c biệt đến yêu c u v đạo
đức, lối sống, tinh th n trách nhiệm hi thực hiện nhiệm vụ.
-

iêu chuẩn hóa các chức danh lãnh đạo:

Việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh được xây dựng nhằm vào
các mục đích sau:
+ Làm căn cứ để xác định yêu c u v phẩm chất chính trị, lối
sống, đạo đức, năng lực, iến thức của từng chức danh.
+ Làm cơ sở để quy hoạch, đào tạo, bồi dư ng, đ bạt, bổ
nhiệm.

+ Làm cơ sở để nâng lương, nâng ngạch, tuyển dụng.
+ Vị trí chức danh càng cao thì đòi hỏi với các tiêu chuẩn càng
cao.
* Bản mô tả công việc của các chức danh lãnh đạo: Bản mô tả
vị trí việc làm của nh m lãnh đạo tại Phụ lục số 1 và bản mô tả vị trí
việc làm của nh m iểm soát viên, chuyên viên tại Phụ lục số 2.
b) Xác định tiêu chu n đánh giá thành tích:
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích phải đảm bảo các nguyên tắc
cơ bản sau:
- Phải gắn với công việc cụ thể và mục tiêu của đơn vị đã đ
ra.
- Tiêu chuẩn phải mang tính bao quát công việc c n thực hiện.
- Tiêu chuẩn phải được định lượng, phù hợp với thực tế, c
tính hả thi cao trong thực hiện.


20
- Tiêu chuẩn c tính chất chung chung phải được áp dụng cho
nhi u đối tượng chứ hông dành cho một đối tượng hay nh m đối
tượng nào.
- Loại bỏ các yếu tố hách quan c thể tác động đến các tiêu
chuẩn.
Theo quy định đánh giá thành tích nhân viên tại nhân viên
được chia làm 4 mức độ: Mức 1, mức 2, mức 3, mức 4. Trong đ loại
1: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, loại 2: hoàn thành tốt nhiệm vụ,
loại 3: hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế v năng lực và loại
4: hông hoàn thành nhiệm vụ .
3.2.3. Hoàn thiện đối tƣợng thực hiện đánh giá
Các chủ thể đánh giá thành tích hiện nay tại Cục QLTT tỉnh
Gia Lai bao gồm: bản thân tự đánh giá, tập thể đánh giá, cấp trên trực

tiếp đánh giá.
3.2.4. Hoàn thiện phƣơng pháp thực hiện đánh giá thành
tích
- Đơn vị áp dụng phương pháp thang điểm để đánh giá thái độ,
ỷ luật lao động của cán bộ nhân viên:
+ Một là, phải xây dựng thang đo dưới dạng thang điểm và
quy định mức độ thành tích trên thang điểm để đánh giá các tiêu chí
v thái độ làm việc.
+ Hai là, việc chấm điểm theo từng qu cho các mức thành
tích xuất sắc, tốt, hoàn thành nhiệm vụ, hông hoàn thành nhiệm vụ
với các mức hệ số thành tích hác nhau.
3.2.5. Hoàn thiện thời điểm đánh giá thành tích nhân viên
3.2.6. Hoàn thiện quy trình đánh giá thành tích nhân viên
- Bƣớc 1: Thực hiện phân tích c ng việc nhằm xác định vị
trí việc àm trong đơn vị


21
- Bƣớc 2: Thực hiện m tả c ng việc theo vị trí việc àm
- Bướ 3: Xá định á tiêu hu n thự hiện
hỉ số đánh iá mứ đ ho n th nh

n việ v

n việ .

- Bướ 4: Đo lư n kết quả thự hiện

n việ v xá định

mứ đ ho n th nh nhiệm v .
- Bƣớc 5: Sử dụng kết quả đánh giá cho hệ thống quản ý
3.2.7. Thảo uận và sử dụng kết quả khi đánh giá
a. Cải tiến
. Cải tiến á

n tá phân phối thu nh p tăn thêm
h nh sá h đề ạt,

nhiệm, đ o tạo

. Tiến h nh khen thư n đ t xuất
Đối với cán bộ nhân viên có thành tích xuất sắc trong quá trình
thi hành công vụ thì lãnh đạo Cục sẽ tiến hành họp và hen thưởng
đột xuất. Việc làm này không chỉ c

nghĩa động viên kịp thời nhân

viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ mà còn c

nghĩa ích thích,

động viên các nhân viên hác thi đua hoàn thành tốt nhiệm vụ chính
trị được giao.
3.3. MỘT S

GIẢI PHÁP KHÁC

3.3.1. Nâng cao nhận thức của toàn thể cán bộ nhân viên
3.3.2. Xây dựng hệ thống th ng tin hỗ trợ và tăng cƣờng

đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng ngƣời thực hiện c ng tác đánh giá
thành tích
3.3.3. Xử í các vấn đề về nhà quản ý
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3


22
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết uận
Đánh giá thành tích trong một môi trường tổ chức cơ quan
hành chính nhà nước đ c thù như Cục Quản l thị trường tỉnh Gia
Lai là một vấn đ nhận được sự quan tâm của lãnh đạo, công chức,
nhân viên. Công tác đánh giá thành tích chỉ c thể thực hiện hiệu quả
nếu c phương pháp đánh giá phù hợp, quy trình đánh giá hợp l , các
tiêu chuẩn c thể đo lường được và các chủ thể đánh giá c đ y đủ
năng lực, ỹ năng, phẩm chất để đánh giá một cách hách quan.
Thật vậy, việc đánh giá thành tích nhân viên đã mang lại nhi u
lợi ích thiết thực giúp cho nhân viên thỏa mãn nhu c u được học tập,
nâng cao trình độ, ỹ năng giúp họ thành công hơn với công việc
hiện tại và c cơ hội thăng tiến, từ đ c thái độ tích cực, c động lực
làm việc để g p ph n làm tăng hiệu quả công việc. Từ đ , cho thấy
công tác đánh giá thành tích nhân viên là thiết yếu.
Luận văn đã giải quyết được những vấn đ sau:
- Hệ thống h a cơ sở l luận và thực tiễn v công tác đánh giá
thành tích nhân viên tại Cục quản l thị trường tỉnh Gia Lai.
- Phân tích được thực trạng của công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Cục QLTT tỉnh Gia Lai.
- Đ xuất các định hướng cũng như một số giải pháp g p ph n
vào việc hoàn thiện v công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục
quản l thị trường tỉnh Gia Lai.

Đ tài thực hiện trong một thời gian ngắn, trong phạm vi
nghiên cứu của mình, tác giả c đi u iện hảo sát

iến của lãnh

đạo và nhân viên làm việc tại Cục QLTT tỉnh Gia Lai. Kết quả
nghiên cứu cho thấy hoạt động đánh giá tại Cục QLTT tỉnh Gia Lai
g p phải những h

hăn hách quan chủ yếu đến từ bản chất công


23
việc h định lượng đo lường, tuy nhiên được sự quan tâm của các
cấp lãnh đạo cùng với sự hướng dẫn của cơ quan cấp trên, công tác
đánh giá thành tích được thực hiện nghiêm túc, đúng quy trình. Kết
quả đánh giá thành tích là một yếu tố giúp xác định đãi ngộ tài chính
cho đội ngũ nhân sự làm việc tại cơ quan, đơn vị.
2. Kiến nghị
- Đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính và hoàn thiện hệ thống
pháp luật, nhất là các quy định cụ thể v đánh giá công chức trong
các cơ quan hành chính nhà nước theo đ c thù của m i ngành, m i
địa phương. C thể giao cho chính các đơn vị tự chủ trong việc thuê
các chuyên gia tư vấn, h trợ trong công tác đánh giá.
-

ây dựng và hoàn thiện các chế độ chính sách, chế độ đãi

ngộ công chức cùng với việc cải cách chính sách ti n lương, thi nâng
ngạch, chuyển ngạch, tuyển dụng công chức.

* Thực hiện cải cách thủ tục hành chính tại các cơ quan nh
nước theo hướng:
- Nghiên cứu, áp dụng công nghệ thông tin vào công tác quản
lý theo kiểu doanh nghiệp để cải thiện sức ỳ của bộ máy hành chính
Nhà nước.
- C n xây dựng cơ chế có hiệu quả để kiểm tra việc công chức
tiếp nhận và giải quyết công việc của tổ chức và công dân. Xử lý thật
nghiêm công chức có các biểu hiện nhũng nhiễu, hách dịch, gây
phi n hà trong quan hệ với tổ chức và công dân; hen thưởng kịp
thời những người có thành tích tốt trong công tác.
* Thực hiện cải cách công vụ, công chức:
- Xây dựng đội ngũ công chức chính quy, hiện đại, bảo đảm
thi hành công vụ của nhà nước một cách có hiệu quả.
- Để tinh gọn bộ máy nhà nước theo hướng hiệu lực, hiệu quả,