đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bia hà nội quảng bình

ðẠI HỌC ðÀ NẴNG
TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ

DƯƠNG THỊ THƯƠNG

ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - QUẢNG BÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 834 01 02

ðà Nẵng - Năm 2020


Công trình ñược hoàn thành tại
TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ, ðHðN

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Bích Thu

Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Phúc Nguyên

Phản biện 2:TS. Nguyễn Văn Hùng

Luận văn ñược bảo vệ trước Hội ñồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường ðại học Kinh
tế, ðại học ðà Nẵng vào ngày 15 tháng 02 năm 2020.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
− Trung tâm Thông tin-Học liệu, ðại học ðà Nẵng
− Thư viện trường ðại học Kinh tế, ðHðN

1
MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết của ñề tài
Nhân tố con người tức là nguồn nhân lực (NNL) là một trong
ba nhân tố dẫn ñến thành công của Doanh nghiệp, vì vậy bất kỳ
Doanh nghiệp nào muốn ñạt ñược thành công trong hoạt ñộng sản
xuất kinh doanh của mình ñều phải chú trọng ñến yếu tố con người,
nguồn nhân lực; có NNL ñầy ñủ về số lượng, chất lượng, kiến thức,
kĩ năng và thái ñộ làm việc ở mức ñộ cao thì sẽ thực hiện phát triển
năng xuất lao ñộng, phát triển doanh nghiệp. Chính vì vậy, muốn có
NNL có chất lượng thì việc ñào tạo nguồn nhân lực có một vai trò rất
quan trọng nó tác ñộng lớn ñến NNL và sự phát triển trong tương lại
của Doanh nghiệp.
Trong bối cảnh ngày nay nền kinh tế luôn có sự cạnh tranh rất
khốc liệt cần, mỗi Doanh nghiệp ñòi hỏi phải làm thế nào ñể có
nguồn nhân lực ñáp ứng cả mặt số lượng và chất lượng nhằm phát
triển kinh doanh của Doanh nghiệp theo chiếu hướng hội nhập kinh
tế, Quốc tế. Qua tìm hiểu và nghiên cứu về nguồn nhân lực của các
Doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Quảng
Bình, tôi thấy chủ ñề nguồn nhân lực là một trong những vấn ñề cần
ñược quan tâm và cần thiết nhất ñể phát triển Công ty. ðể phát triển
nguồn nhân lực của Công ty ñặc biệt phải quan tâm tới vấn ñề ñào
tạo nguồn nhân lực nhằm ñể phát triển NNL lên một tầm cao mới,
coi ñó là mục tiêu hàng ñầu của doanh nghiệp, là ñiều kiện quyết
ñịnh ñể các tổ chức doanh nghiệp có thể ñứng vững và nâng cao
năng lực cạnh tranh trên thị trường.
Trải qua hơn 30 năm hình thành và phát triển, Công ty cổ phần
Bia Hà Nội - Quảng Bình tiền thân là Công ty cổ phần Bia Rượu

Quảng Bình, chuyển ñổi từ doanh nghiệp nhà nước sang Công ty và


2
trở thành Công ty con của Tổng Công ty Bia - Rượu - Nước giải khát
Hà Nội, là công ty ñã sử dụng khoa học công nghệ vào nghiên cứu
và sản xuất bia, rượu, nước giải khát nhằm tạo ra các sản phẩm chất
lượng cao, công suất lớn, phục vụ nhu cầu cuộc sống của người dân.
Bên cạnh việc ñầu tư vào ứng dụng khoa học công nghệ nâng cao
chất lượng, năng suất, Công ty cũng rất chú trọng vào việc ñào tạo
nguồn nhân lực, xem nhân lực là yếu tố quyết ñịnh mọi thành công
của Công ty. Tuy nhiên, chương trình ñào tạo hiện nay tại Công ty
chưa sát với thực tiễn, người lao ñộng còn thiếu các kỹ năng, kiến
thức, sáng tạo, năng lực kinh doanh cần thiết nên ñòi hỏi người lao
ñộng phải luôn ñược ñào tạo, bồi dưỡng, cập nhật nắm bắt kiến thức
về kinh tế thị trường ñể góp phần phát triển công ty ở thị trường
trong nước cũng như nước ngoài.
Với những lý do trên, việc nghiên cứu thực trạng ñào tạo
nguồn nhân lực nhằm ñưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác
ñào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Quảng
Bình là rất cần thiết. ðó cũng là lý do tác giả quyết ñịnh chọn ñề tài
“ðào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bia Hà Nội - Quảng
Bình” ñể làm ñề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn ñề lý luận liên quan ñến ñào tạo nguồn
nhân lực.
- Phân tích thực trạng ñào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Bia Hà Nội - Quảng Bình.
- ðề xuất giải pháp hoàn thiện công tác ñào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình cho năm 2020 và

những năm tiếp theo.
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu


3
- ðối tượng nghiên cứu:
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung:
+ Về mặt không gian:
+ Về mặt thời gian:
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
- Luận văn sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, so
sánh, khái quát hóa các tài liệu ñể xây dựng các khái nhiệm công cụ
và khung lý luận cho ñề tài.
- Nghiên cứu tài liệu, phân tích tổng hợp các tài liệu và qui
ñịnh về ñào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
4.2. Phương pháp thu thập thông tin
- Phương pháp thống kê - phân tích
- Phương pháp ñiều tra xã hội học
- Phương pháp phỏng vấn sâu
Công cụ phỏng vấn:
5. Bố cục ñề tài
Ngoài phần mở ñầu và kết luận, luận văn gồm ba chương:
Chương 1. Một số cơ sở lý luận về ñào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng công tác ñào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình.
Chương 3. Giải pháp hoàn thiện công tác ñào tạo nguồn nhân
lực cho Công ty Cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình cho năm 2020 và

những năm tiếp theo.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


4
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ðÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ðÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực: là nguồn cung cấp sức lao ñộng cho xã hội,
cho doanh nghiệp; là tổng thể số lượng và chất lượng con người với
tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất ñạo ñức tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội ñã, ñang
và sẽ huy ñộng vào quá trình lao ñộng sáng tạo của tổ chức.
b. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham
gia vào hoạt ñộng sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nó bao
gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và ñược liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất ñịnh. Nguồn nhân lực ñược coi là một nguồn
vốn, một nguồn tài nguyên quý báu của doanh nghiệp. Do vậy nếu
doanh nghiệp biết cách sử dụng và khai thác hợp lý thì ñó là ñiều
kiện tiên quyết ñể doanh nghiệp có thể tồn tại, cạnh tranh và phát
triển ñược ở hiện tại và trong tương lai.
c. ðào tạo nguồn nhân lực
ðào tạo nguồn nhân lực là một trong những nội dung của quản
trị nguồn nhân lực, là các hoạt ñộng chính sách và các quyết ñịnh
quản lý liên quan có ảnh hưởng ñến mối quan hệ giữa doanh nghiệp
và nhân viên của nó, là những hoạt ñộng nhằm tăng cường ñóng góp

có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi ñồng thời
cố gắng ñạt mục tiêu của cá nhân.
1.1.2. Ý nghĩa của ñào tạo nguồn nhân lực


5
a. ðối với doanh nghiệp
Thứ nhất, giúp cho doanh nghiệp tồn tại, tạo lợi thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp; Giúp doanh nghiệp cải tiến về năng suất, chất
lượng và hiệu quả công việc.
Thứ hai, giúp DN duy trì và nâng cao chất lượng của ñội ngũ
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Thứ ba, giúp DN giảm bớt sự giám sát của bộ phận quản trị
nhân sự.
b. ðối với người lao ñộng
Thứ nhất, nâng cao tính chuyên nghiệp và là cầu nối giữa
người lao ñộng và doanh nghiệp; giải quyết ñược các vấn ñề nhu cầu
giữa người lao ñộng và các nhà quản lý.
Thứ hai, nhân viên ñược ñào tạo tốt sẽ giúp thực hiện công việc
tốt hơn, có kinh nghiệm về chuyên môn cũng như trình ñộ nhận thức.
Thứ ba, công tác ñào tạo giúp nhân viên cập nhật những kỹ
năng, kiến thức mới.
Thứ tư, ñào tạo tốt sẽ tạo cho người lao ñộng có cách nhìn, cách
tư duy mới về công việc, giúp phát huy tính sáng tạo trong công việc.
1.2. TIẾN TRÌNH ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo
Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo là khâu ñặc biệt quan trọng trong quá
trình ñào tạo, nếu xác ñịnh ñúng sẽ tạo ñược hiệu quả cao trong việc
thực hiện các bước tiếp theo của quy trình ñào tạo. Doanh nghiệp có
khả năng gặp rủi ro, phát triển không theo chiến lược kinh doanh nếu

ñầu tư vào công tác ñào tạo không hiệu quả, lãng phí chi phí.
Tóm lại, việc thu thập thông tin ñánh giá nhu cầu ñào tạo ñược
phân chia làm 3 loại: thông tin từ tổ chức, thông tin từ công việc,
thông tin từ cá nhân. Nhưng khi thực hiện phân tích này có thể thu
thập cùng một lúc hoặc phân tích từng loại thông tin vì có nhiều loại
thông tin có liên hệ chặt chẽ với nhau hoặc ñộc lập nhau.


6
1.2.2. Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo
Xác ñinh mục tiêu ñào tạo là kết quả cần ñạt ñược của chương
trình ñào tạo. Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo chính là việc xác ñịnh:
Những kỹ năng cụ thể cần ñược ñào tạo và trình ñộ kỹ năng có ñược
sau ñào tạo; xác ñịnh số lượng và cơ cấu học viên; xác ñịnh thời gian
ñào tạo.
1.2.3. Lựa chọn ñối tượng ñào tạo
- Kết quả ñánh giá khi thực hiện công việc, phân tích công
việc;
- Kết quả kiểm tra, giám sát tình hình thực hiện ñào tạo hàng
năm
Từ ñó xác ñịnh nên ñào tạo ñối tượng nào?, thuộc bộ phận gì
và hình thức ñào tạo với nội dung như thế nào? Khi ñó mới xác ñịnh
danh sách những học viên, những vị trí cần ñược ñào tạo của chương
trình ñào tạo ñó.
1.2.4. Xây dựng nội dung chương trình ñào tạo và lựa chọn
phương án ñào tạo
a. Xây dựng nội dung chương trình ñào tạo
Như chúng ta biết, nội dung chương trình ñào tạo là hệ thống các
môn học và bài học ñược dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng
nào cần ñược dạy và dạy trong bao lâu. Mỗi cá nhân tham gia ñào tạo có

những kinh nghiệm nghề nghiệp và mức ñộ hiểu biết khác nhau.
b. Lựa chọn phương pháp ñào tạo
ðào tạo trong công việc: Nhóm phương pháp này bao gồm:
- ðào tạo theo kiểu học nghề:
- ðào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
- ðào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo:
- Thuyên chuyển công việc hoặc thay ñổi vị trí công tác:
ðào tạo ngoài công việc: Nhóm phương pháp này bao gồm:
- Tổ chức các lớp ngoài doanh nghiệp: Phương pháp này


7
chương trình ñào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành.
- Cử ñi học ở các trường chính quy:
- Các bài giảng, hội nghị và hội thảo:
- ðào tạo từ xa:
- ðào tạo theo kiểu chương trình hóa có sự trợ giúp của máy
tính:
- ðào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
- ðào tạo theo kiểu mô hình ứng xử:
- ðào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ:
Mỗi phương pháp trên ñều có ưu nhược ñiểm khác nhau
1.2.5. Dự tính chi phí ñào tạo
- Chi phí tài chính: bao gồm: Chi phí cho người dạy; Chi phí
cho người học; Chi phí cho phương tiện dạy và học; Chi phí cho
người quản lý chương trình và các chi phí khác.
- Chi phí cơ hội: Là những chi phí không phải bằng tiền mà
doanh nghiệp hay cá nhân nguời ñi học phải chịu khi tham gia ñào tạo.
1.2.6. Lựa chọn và ñào tạo giáo viên
Tùy từng tình hình sản xuất kinh doanh, ñối tượng ñào tạo

cũng như nhu cầu ñào tạo mà lựa chọn lực lượng này sao cho phù
hợp với các ñối tượng. Doanh nghiệp có thể chọn giáo viên theo 2
phương án sau:
Phương án 1: Bên trong doanh nghiệp:
Phương án 2: Bên ngoài doanh nghiệp:
1.2.7. Tổ chức chương trình ñào tạo
Những nguyên tắc cơ bản khi thực hiện hoạt ñộng ñào tạo là:
- Cần nêu rõ mục tiêu khóa học:
- Xây dựng nội dung khóa học:
- Phương pháp truyền ñạt phải có tính thuyết phục, gây hứng
thú cho học viên.
- Sự tham dự của học viên:


8
- Cung cấp thông tin phản hồi:
- Trách nhiệm, nhiệt tình:
- ðôn ñốc, nhắc nhở:
- Công nhận và khuyến khích:
1.2.8. ðánh giá sau ñào tạo
- Các hoạt ñộng thực hiện có ñạt mục tiêu của doanh nghiệp
hay không?
- Kết quả ñào tạo của người lao ñộng thu ñược sau khóa học.
- Những nội dung mà chương trình ñào tạo cần phải bổ sung,
thay ñổi sau mỗi khóa học rút ra.
- Cần xây dựng kế hoạch ñào tạo cụ thẩ bằng cách ñổi mới,
sang tạo về nội dung, phương pháp; xây dựng chi phí ñào tạo cụ thể,
phù hợp.
Ngoài ra, ñánh giá kết quả hoạt ñộng ñào tạo tốt sẽ giúp trả lời
những câu hỏi mà lãnh ñạo doanh nghiệp muốn biết về mục tiêu, lợi

ích ñào tạo.
1.2.9. Bố trí và sử dụng sau ñào tạo
Kết quả ñánh giá sau ñào tạo sẽ ñược sử dụng ñể ñánh giá hiệu
quả ñào tạo của học viên. ðây là căn cứ ñể doanh nhiệm thực hiện
việc bổ nhiệm các vị trí cấp cáp hơn hoặc luân chuyển học viên sang
làm ở phòng, ban khác sau khi ñã ñược ñào tạo.
1.3. CÁC YẾU TỔ ẢNH HƯỞNG ðẾN ðÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.3.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
a. Yếu tố về chính trị, thể chế chính sách
b. Yếu tố về kinh tế - xã hội
c. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
1.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp
a. Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp


9
b. Quan ñiểm của lãnh ñạo về công tác ñào tạo NNL
c. Cơ cấu tổ chức và cán bộ chuyên trách về hoạt ñộng ñào
tạo của DN
d. Yếu tố tài chính của doanh nghiệp (công ty)
e. Lực lượng lao ñộng tại doanh nghiệp
f. Cơ sở vật chất dành cho ñào tạo
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - QUẢNG BÌNH
2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY
2.1.1. ðặc ñiểm và quá trình hình thành phát triển Công ty
2.1.2. Cơ cấu tổ chức Công ty

2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
2.1.4. ðặc ñiểm nguồn nhân lực tại Công ty
a. Cơ cấu lao ñộng theo loại hình lao ñộng
Bảng 2.1. Cơ cấu lao ñộng theo loại hình lao ñộng của Công ty
Năm 2016
Chỉ tiêu

Năm 2017

Năm 2018

Số

Tỷ trọng

Số

Tỷ trọng

Số

Tỷ trọng

lượng

(%)

lượng

(%)

lượng

(%)

Khối quản lý-văn phòng

17

11,34

21

11,35

29

14

Khối Kinh doanh

13

8,66

19

10,27

23

11,12

Khối SX, hỗ trợ sản xuất

120

80

145

78,38

155

74,88

Tổng cộng

150

100

185

100

207

100

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Qua số liệu trên cho thấy qua các năm, cơ cấu NNL tại Công
ty chủ yếu tập trung ở khối sản xuất, hỗ trợ sản xuất ñể thực hiện
nhiệm vụ sản xuất, hỗ trợ sản xuất, ñiều này cho thấy chính sách
tuyển dụng và thay ñổi vị trí việc làm là hợp lý vì ñây là lực lượng


10
chính thực hiện chức năng, nhiệm vụ sản xuất của ñơn vị.
b. Cơ cấu lao ñộng theo giới tính

140
120
100

44
27

80
60
40

76

73.5

20
Hình 2.3. Cơ cấu lao ñộng của công ty theo giới tính
b. Cơ cấu lao ñộng theo ñộ tuổi

Cơ cấu ñộ tuổi của Công ty CP Bia Hà Nội - Quảng Bình ñược
phân theo 03 ñộ tuổi:
Bảng 2.2. Cơ cấu Lao ñộng theo ñộ tuổi của Công ty từ năm
2016 - 2018
Năm hoạt ñộng

Từ 30 trở xuống

Từ 30 ñến 50 tuổi

Trên 50 tuổi

Năm 2016

92

50

08

Năm 2017

112

64

09

Năm 2018

129

68

10

Tổng

150

185

207

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Qua các năm ñộ tuổi dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất trong
ñộ tuổi của ñơn vị thể hiện sự trẻ hóa của lực lượng lao ñộng, ñây là
ñộ tuổi trẻ trung, năng ñộng và khả năng tiếp thu kiến thức hiệu quả


11
nhất, do vậy công ty cần tạo ñiều kiện thuận lợi cho việc ñào tạo
nâng cao trình ñộ cho ñội ngũ này có ñầy ñủ kiến thức và kỹ năng ñể
ñáp ứng yêu cầu công việc.
c. Cơ cấu lao ñộng theo trình ñộ chuyên môn
Bảng 2.3. Cơ cấu lao ñộng theo trình ñộ CM của Công ty từ
năm 2016 - 2018
Năm 2016
Trình ñộ

Năm 2017

Năm 2018

Số

Tỷ trọng

Số

Tỷ trọng

Số

Tỷ trọng

lượng

(%)

lượng

(%)

lượng

(%)

- Thạc sĩ

3

2,0

7

3,7

09

4,4

- ðại học

43

28,67

50

27,0

65

31,5

- Cao ñẳng/ trung cấp

11

7,33

7

3,7

15

7,6

- Sơ cấp

4

2,66

1

0,51

2

0,9

- Công nhân kỹ thuật

8

5,34

11

6,1

14

6,7

- Lao ñộng phổ thông

81

54,0

109

58,99

102

49,3

Tổng cộng

150

100

185

100

207

100

(Nguồn: Phòng Phòng Tổ chức - Hành chính)
Ta thấy số lượng cán bộ, công nhân viên - lao ñộng có trình ñộ
ñại học luôn chiếm tỉ trọng cao hơn. ðội ngũ nhân lực của Công ty
có chất lượng, trình ñộ tốt có thể ñáp ứng nhu cầu công việc ñòi hỏi
trình ñộ chuyên môn cao và ứng dụng công nghệ thông tin, khoa học
kỹ thuật hiện ñại vào công việc.
d. Cơ cấu lao ñộng theo phòng, ban chức năng, bộ phận sản
suất
Bảng 2.4. Cơ cấu lao ñộng theo phòn, ban, bộ phận chức năng
TT

Bộ phận

Nhân sự Thử việc Ghi chú

1

ðại hội Cổ ñông

5

2

Hội ñồng quản trị

5

3

Ban Giám ñốc

3


12
TT

Bộ phận

Nhân sự Thử việc Ghi chú

4

Ban Kiểm soát

3

5

Kế toán trưởng

1

6

Phòng Tổ chức - Hành chính

7

2

7

Phòng Tài chính - Kế toán

5

1

8

Phòng Kỹ thuật - Công nghệ

6

1

9

Phòng tiêu thụ sản phẩm;

10

2

10

- Phòng KCS. Men

5

11

Phòng Kế hoạch - Vật tư - Xây dựng cơ bản;

7

1

12

Phân xưởng sản xuất

115

35

13

Xí nghiệp Thương mại dịch vụ

35

5

207

47

Tổng số

2.1.5. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty
a. Tiêu chuẩn tuyển dụng
- Tiêu chuẩn chung:
+ Tốt nghiệp chính quy tại các trường Trung cấp, Cao ñẳng, ðại học,
ưu tiên tốt nghiệp Thạc sĩ, Tiến sĩ có kinh nghiệm trong lĩnh vực;
+ Ưu tiên ứng viên có chứng chỉ Tiếng Anh Giao tiếp quốc tế
TOEIC;..
+ Có kỹ năng công việc trong lĩnh vực sản xuất Bia;
+ Có quan ñiểm và thái ñộ làm việc chuyên nghiệp, chịu ñược áp lực.
+ ðối với lao ñộng phổ thông: Phải có trình ñộ văn hóa tối thiếu Tốt
nghiệp phổ thông trung học.
- Về ñộ tuổi: Cán bộ ðại học: Nam không quá 35, nữ không quá
30. Trường hợp trên 35 tuổi, có trình ñộ phù hợp theo yêu cầu cần
thiết thì Giám ñốc quyết ñịnh tuyển dụng. ðối với cán bộ trung học và
công nhân: không quá 27 tuổi. Trường hợp ñặc biệt, Giám ñốc quyết
ñịnh.


13
- Về sức khỏe: có ñủ sức khỏe ñảm bảo làm việc lâu dài,
không mắc các bệnh có ảnh hưởng ñến công nghiệp sản xuất Bia.
b. Quy trình tuyển dụng
Bước 1: Xây dựng yêu cầu nhân sự, kế hoạch tuyển dụng;

Bước 2: Thông báo tuyển dụng và thu nhận hồ sơ;
Bước 3: Thành lập Hội ñồng tuyển dụng, các bộ phận giúp
việc;
Bước 4: Kiểm tra, phê duyệt hồ sơ, danh sách ñủ ñiều kiện dự tuyển;
Bước 5: Tổ chức phỏng vấn;
Bước 6: Phê duyệt kêt quả trúng tuyển;
Bước 7: ðánh giá kết quả thử việc;
Bước 8: Hoàn tất hồ sơ, thủ tục, ký kết hợp ñồng lao ñộng
c. Những quy ñịnh về tuyển dụng
- Tuyển dụng người thân
- Tuyển dụng nội bộ
- Chính sách thu hút: mức phụ cấp thu hút một lần
- Chính sách thu hút cán bộ quản lý, chuyên gia
2.2. THỰC TRẠNG ðÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN BIA HÀ NỘI - QUẢNG BÌNH
2.2.1. Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo
Bước 1: Căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh công việc và báo
cáo thống kê tình hình lao ñộng hàng năm
Bước 2: Thông báo ñịnh hướng công tác ñào tạo bồi dưỡng
trong năm cho các phòng ban trong Công ty.
Bước 3: ðăng ký nhu cầu ñào tạo
Bước 4: Các trưởng phòng, bộ phận tập hợp nhu cầu ñào
tạo nhân lực của phòng, bộ phận
Bước 5: Phòng Tổ chức - Hành chính tổng hợp nhu cầu ñào tạo.
2.2.2. Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo
- Gắn kết công tác ñào tạo với các chính sách của công ty,


14
tăng cường tính gắn kết giữa ñào tạo và chính sách ñánh giá nhân sự

và quản lý tài năng.
- Chú trọng ñào tạo nhằm tăng cường năng lực ñiều hành cho
các cán bộ quản lý. ðẩy mạnh công tác ñào tạo theo chức danh phù
hợp với chiến lược ñào tạo chung của công ty.
- Tăng cường chất lượng ñào tạo, phối hợp hỗ trợ ñào tạo
năng lực cho triển khai các sáng chế chiến lược và phổ biến, chuyển
giao các sản phẩm hoàn thành áp dụng vào thực tiễn.
- ðảm bảo ñiều kiện học tập tốt nhất thúc ñẩy nỗ lực học tập
cá nhân như hệ thống tài liệu, câu hỏi, diễn ñàn về chuyên môn, hỏi
ñáp về ñào tạo và tiếp nhận phản hồi.
- Gắn kết quả ñào tạo với kết quả công việc, ñưa tiêu chí ñao
tạo và tự ñào tạo là một tiêu chí trong hệ thống KPI.
Từ ñó, công ty Cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình ñưa ra
nhiệm vụ trong công tác ñào tạo nhân lực giai ñoạn 2016 - 2019
2.2.3. Lựa chọn ñối tượng ñào tạo
Công ty hiện nay chỉ chú trọng vào công tác ñào tạo, năm
sau ñào tạo cao hơn năm trước năm 2016 ñạt 80,48% so với nhu cầu
ñào tạo, năm 2017 ñạt 86,53% so với nhu cầu, năm 2018 ñạt 93,20 %
so với nhu cầu. Ngoài ra lãnh ñạo công ty còn lựa chọn ñối tượng
tham gia ñào tạo về kỹ năng triển khai tiêu thụ sản phẩm, kỹ năng
bán sản phẩm, cụ thể thực tế ñào tạo của phòng tiêu thụ sản phẩm
(năm 2018: chiếm tỷ lệ 13,86); chú trọng nhất vẫn là ñối tượng sản
suất trực tiếp (năm 2018: chiếm tỷ lệ 53,28) và ñối tượng bán hàng
tại xí nghiệp thương mại (năm 2018: chiếm tỷ lệ 20,43) ñể ñào tạo kỹ
năng giao tiếp, ngoại ngữ, tin học và thực hành qua dây chuyền sản
xuất mới.
2.2.4. Xây dựng chương trình ñào tạo và lựa chọn
phương pháp ñào tạo
Chương trình ñào tạo phải bao gồm những nội dung, những

15
bài giảng mà thông qua ñó thể hiện những kỹ năng kiến thức cung
cấp cho người lao ñộng ñể tiếp thu sau mỗi khóa học phục vụ cho
mục tiêu công tác ñang cần.
Công tác xây dựng chương trình ñào tạo thường ñược thực
hiện bởi cấp quản lý của công ty.
Mục tiêu của các chương trình ñào tạo là giúp cán bộ, công
nhân viên thực hiện tốt các kỹ năng, nghiệp vụ.
ðối với từng vị trí trong công ty, vị trí chức danh công việc
khác nhau ñặt ra những yêu cầu về kiến thức khác nhau.
Các yêu cầu về kiến thức sẽ ñược công ty thực hiện thông
qua các chương trình ñào tạo như hội nghị, lớp tập huấn hay bằng
việc cử ñi học bên ngoài.
Nhìn chung, trong giai ñoạn 2016 - 2018 các chương trình ñào tạo
của công ty ñã có sự nâng cao về chất lượng ở tất cả các phương pháp.
2.2.5. Dự tính chi phí ñào tạo
Quỹ ñào tạo của công ty Cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình
ñược trích ra từ việc tính chi phí ñào tạo và chi phí sản xuất kinh
doanh thường là 3% của lợi nhuận sau thuế. Trong những năm gần
ñây tình hình sản xuất kinh doanh của công ty cũng ñạt ñược một số
kết quả tốt vì vậy quỹ này cũng có xu hướng tăng lên.
Tùy thuộc vào nhu cầu ñào tạo mỗi năm và cụ thể từng khóa
ñào tạo mà bộ phận nhân sự sẽ dự trù kinh phí ñào tạo.
2.2.6. Lựa chọn và ñào tạo giáo viên
Phòng TC - HC làm việc trực tiếp với giáo viên nhằm truyền ñạt và
thống nhất về nội dung ñào tạo, xác ñịnh mục tiêu, lựa chọn phương pháp
thích hợp. Chủ yếu sử dụng các giảng viên ñào tạo từ nguồn nội bộ, một số ít
khóa ñào tạo thuê giảng viên từ cơ sở ñào tạo chuyên môn.
ðối với giảng viên kiêm chức, một số người sẽ ñược công ty

cử ñi ñào tạo nâng cao trình ñộ sư phạm và trình ñộ chuyên môn
nghiệp vụ nhằm sắp xếp họ là nòng cốt trong công tác ñào tạo nâng


16
cao trình ñộ cho người lao ñộng. Giảng viên kiêm chức có thể nắm
rõ tình hình nhân sự, hoạt ñộng của công ty nên có những phương
pháp giảng dạy phù hợp. Tuy nhiên, do giảng viên kiêm chức chưa
có kỹ năng sư phạm tốt nên họat ñộng của họ chủ yếu là tập huấn
văn bản nghiệp vụ trong công ty.
2.2.7. Tổ chức triển khai chương trình ñào tạo
Chương trình ñào tạo ñược Phòng TC - HC trình Giám ñốc
phê duyệt trước khi tổ chức triển khai; sau ñó Phòng TC - HC thông
báo triệu tập học viên tham gia theo nhu cầu ñăng ký của các phòng,
bộ phận trong công ty; mời giáo viên giảng dạy, chuẩn bị in ấn tài
liệu, cơ sở vật chất, chuẩn bị hội trường ñể phục vụ lớp ñào tạo nếu
ñào tạo trong Công ty. Còn nếu ñào tạo ngoài Công ty thì Phòng TC
- HC sẽ có thông báo hoặc quyết ñịnh triệt tập, cử cán bộ, người lao
ñộng của công ty ñi tham gia lớp ñào tạo (có nêu rõ thời gian, ñịa
ñiểm, nội dung, kinh phí hổ trợ…).
2.2.8. ðánh giá kết quả ñào tạo
- ðối với những lao ñộng ñược ñào tạo ngoài doanh nghiệp,
tại các trường, trung tâm ñào tạo thì căn cứ ñánh giá dựa vào chứng
chỉ, chứng nhận của nơi ñào tạo sau mỗi khóa học.
- ðối với các chương trình ñào tạo tại ñơn vị thì kết quả
ñược thông qua chất lượng làm việc sau quá trình ñào tạo.
2.2.9. Bố trí và sử dụng sau ñào tạo
- Có thể bố trí lại công việc trong phòng, có hai khả năng xảy
ra:
- Có thể bố trí làm công việc phù hợp với việc sau khi ñược

ñào tạo như thuyên chuyển hay kiêm nhiệm một số vị trí khác phù
hợp sau khi ñược ñi ñào tạo.
- Bổ nhiệm ñề bạt cán bộ sau ñào tạo và bồi dưỡng:
2.3. ðÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ðÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY


17
2.3.1. Ưu ñiểm
- Công ty ñã xây dựng một quy trình ñào tạo thống nhất
trong toàn công ty và qua các năm với 9 bước thực hiện với chương
trình ñào tạo khá cụ thể cho từng ñối tượng, giúp người lao ñộng
nâng cao trình ñộ, phát huy năng lực sở trường của mình.
- ðã xác ñịnh ñối tượng ñào tạo trong mỗi chương trình ñào
tạo cũng ñã có những tiêu chuẩn tương ñối cụ thể như cán bộ quản lý
hoặc nhân viên.
- Thực hiện tốt chương trình ñào tạo theo ñúng kế hoạch, có
giám sát, linh hoạt và thay ñổi khi cần thiết.
- Chi phí ñào tạo cũng tăng lên hàng năm, thể hiện sự quan
tâm ñầu tư của công ty ñến công tác ñào tạo nhân lực. Công ty ñã
biết khai thác thế mạnh, tiềm năng con người và coi yếu tố con người
là không thể thiếu ñược trong mọi hoạt ñộng của công ty.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
- Công tác phân tích nhu cầu ñào tạo của bộ phận chuyên trách
công tác ñào tạo chưa ñược tốt, các tiêu chuẩn thực hiện công việc thường
chỉ ñược giao kết bằng miệng, chưa có văn bản, hệ thống rõ ràng.
- Nhu cầu ñào tạo của công ty chủ yếu là do ước lượng, dựa vào
những kinh nghiệm, tính chủ ñộng của nhà quản lý, sự tự nguyện của người
lao ñộng trong quá trình xác ñịnh nhu cầu ñào tạo của người ñược ñào tạo.
- Công tác xác ñịnh mục tiêu ñào tạo chưa cụ thể với từng

ñối tượng, từng khóa ñào tạo, không cụ thể theo từng thời kỳ.
- Công ty chưa xây dựng ñược chiến lược ñào tạo dài hạn.
Mục tiêu quan trọng nhất là xây dựng công tác ñào tạo theo chiến
lược, ñịnh hướng của công ty nhưng chưa thực hiện ñược.
- Việc lựa chọn ñối tượng ñào tạo còn xa rời với kết quả thực
hiện công việc của người lao ñộng, chưa gắn với kiến thức, kỹ năng
thiếu hụt của nhân lực trong công ty. Trong ñánh giá nhu cầu, công
ty chủ yếu là căn cứ vào ñề xuất của cán bộ quản lý.


18
- Nội dung ñào tạo trong công ty còn mang nặng tính lý
thuyết, ngoài chương trình ñào tạo cho các nhà nghiên cứu thì nội
dung ñào tạo cho các nhân viên không có phần thực hành cũng như
kích thích suy nghĩ cho học viên.
* Nguyên nhân của hạn chế:
Thứ nhất, cơ sở vật chất phục vụ công tác ñào tạo của công
ty còn chưa ñầy ñủ các trang thiết bị.
Thứ hai, cán bộ phụ trách ñào tạo chưa có khả năng xây
dựng chiến lược ñào tạo và triển khai chiến lược ñào tạo; chủ yếu cử
giáo viên là những người có kinh nghiệm trong công ty tham gia
giảng dạy.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - QUẢNG
BÌNH CHO NĂM 2020 VÀ NHỮNG NĂM TIẾP THEO
3.1. ðỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY
3.1.1. ðịnh hướng phát triển công ty cho năm 2020 và
những năm tiếp theo
Năm 2020, Công ty Cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình sẽ dựa

vào sự phát triển của Tổng Công ty Bia - Rượu - Nước giải khát Hà
Nội (HABECO) ñể công bố bộ nhận diện thương hiệu mới với một
ñịnh vị khác biệt, hình ảnh, lợi ích lý tính và cảm tính rõ ràng nhằm
tiếp tục cho một chặng ñường phát triển mới. Với ñịnh hướng tốt sẽ
ñóng vai trò quan trọng cho hoạt ñộng nội bộ và bên ngoài của
HABECO nói chung và Công ty Cổ phần Bia Hà Nội - Quảng Bình
nói riêng, ñịnh hướng phát triển cho các dòng sản phẩm và chiến
dịch truyền thông marketing, tái cấu trúc hình ảnh của Công ty.
Xây dựng hình ảnh thương hiệu của Công ty Bia Hà Nội Quảng Bình gắn với biểu tượng của Công ty mẹ HABACO - một
trong những thương hiệu hàng ñầu Việt Nam, từ ñó kết nối các giá trị


19
và tạo cảm hứng cho sức bật của Bia Việt ñể từng bước vươn ra khu
vực và thế giới.
3.1.2. ðịnh hướng công tác ñào tạo NNL của Công ty cho
năm 2020 và những năm tiếp theo
Thứ nhất, ñào tạo nhân lực phải ñi ñôi với phát triển của Công
ty.
Thứ hai, ñào tạo nguồn nhân lực phải thực hiện một cách toàn
diện, không chỉ ở bộ phận lãnh ñạo công ty mà các bộ phận cũng
phải tự ñiều chỉnh.
Thứ ba, các chính sách về phát triển nghề nghiệp của công ty
càng rõ ràng chi tiết thì người lao ñộng càng xác ñịnh rõ hơn hướng
ñi của mình và ñương nhiên mức ñộ thúc ñẩy họ làm việc ñể ñạt
ñược mục tiêu của công ty sẽ cao hơn.
Thứ tư, xây dựng tác phong làm việc công nghiệp cho các cán
bộ, công nhân viên tại công ty, ñảm bảo thực hiện nội quy công ty.
Thứ năm, các hình thức ñào tạo và các phương pháp ñào tạo
phù hợp sẽ ñược tiếp tục áp dụng và phát triển trong thời gian tới; có

những biện pháp xử phạt ñối với những ñối tượng có hành vi vi
phạm gây ảnh hưởng xấu tới hoạt ñộng hình ảnh của công ty.
3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ðÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CHO NĂM 2020 VÀ
NHỮNG NĂM TIẾP THEO
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác ñịnh nhu cầu ñào tạo
Công ty phải xác ñịnh nhu cầu ñào tạo trên cơ sở phân tích
nhu cầu cá nhân, phân tích nhu cầu công việc của từng bộ phận, qua
phân tích nhu cầu từng tổ chức, bộ phân của Công ty ñể tập hợp
thành nhu cầu của toàn công ty.
Nhu cầu ñào tạo cũng phải xác ñịnh cho nhu cầu mở rộng,
phát triển hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của công ty nên không chỉ
xác ñịnh nhu cầu theo ñợt theo năm như hiện tại mà phải mang tính


20
lâu dài.
Nhu cầu ñào tạo cần phải xác ñịnh trên cơ sở phân tích số
lượng, chất lượng cán bộ, công nhân viên lao ñộng của Công ty về
trình ñộ, năng lực, kỹ năng, mưc ñộ sẳn sang cho việc ñi ñào tạo
thông qua các phỏng vấn trao ñổi, qua bảng hỏi ñể từ ñó xây dựng kế
hoạch ñào tạo trong năm 2020 và những năm tiếp theo phù hợp,
ñúng ñắn.
Bên cạnh ñó, Công ty cần hoàn thiện việc xác ñịnh nhu cầu
ñào tạo bằng cách lắng nghe những mong muốn và nguyện vọng của
cá nhân nhân viên.
Sau khi tổng hợp kết quả phỏng vấn của cán bộ, công nhân viên
lao ñộng của từng bộ phận, mỗi trưởng bộ phận kết hợp với bảng ñánh
giá công việc sẽ xác ñịnh nhu cầu ñào tạo cụ thể từng năm.
3.2.2. Hoàn thiện công tác xác ñịnh mục tiêu ñào tạo

Thứ nhất, mục tiêu ñào tạo phải rõ ràng, chính xác
Thứ hai, Kế hoạch ñào tạo khi xây dựng mục tiêu phải có tính khả thi
Thứ ba, mục tiêu ñào tạo nên ñược xây dựng cho tất cả các
chương trình ñào tạo, ngoài những mục tiêu chung cho toàn bộ công
tác ñào tạo NNL thì phải có những mục tiêu riêng cho từng chương
trình ñào tạo, cho từng khóa ñào tạo.
3.2.3. Hoàn thiện công tác xác ñịnh ñối tượng ñào tạo
Việc lựa chọn ñối tượng ñào tạo là một bước khá quan trọng
ñể cho công tác ñào tạo tiến hành và ñạt hiệu quả cao. ðể chọn ñúng
ñối tượng ñào tạo Công ty cần phải xây dựng ñược những tiêu chuẩn
ñánh giá ñược năng lực toàn bộ ñội ngũ lao ñộng của mình. Nhưng
trên thực tế, Công ty chỉ dựa vào cảm nhận thực tế, ñánh giá chủ
quan của trưởng bộ phận mà không có một hệ thống tiêu chuẩn nào,
ñối với từng loại ñối tượng Công ty cần phải xác ñịnh cho nó một hệ
thống các tiêu chuẩn ñể dựa vào ñó có thể lựa chọn chính xác các ñối
tượng cần ñào tạo cho Công ty.


21
3.2.4. Hoàn thiện công tác xây dựng chương trình ñào tạo
và lựa chọn phương pháp ñào tạo
- Xây dựng chương trình ñào tạo cần có các tiêu chỉ về thời
gian, ñịa ñiểm, lĩnh vực ñào tạo, nội dung ñào tạo.
- Việc xây dựng chương trình ñào tạo phải mang tính chủ
ñộng, dựa vào chiến lược kinh doanh tại Công ty trong những năm
tiếp theo, số lượng lao ñộng hiện có, phân tích cung cầu nhân lực bên ngoài
thị trường, dự tính số nhân lực hiện có ñể thực hiện các mục tiêu của Công ty.
- Lựa chọn phương pháp ñào tạo ñúng, phù hợp sẽ giúp cho
công tác ñào tạo ñược thực thi và ñạt hiệu quả; phương pháp ñào tạo
áp dụng phù hợp và tốt với ñiều kiện của công ty hiện nay là có thể

dùng bảng câu hỏi phát cho mỗi nhân viên ñể tìm hiểu nhu cầu về
ñào tạo, nâng cao trình ñộ của NLð.
3.2.5. Huy ñộng và tăng cường kinh phí cho công tác ñào
tạo
Như phân tích ở trên ta thấy nguồn kinh phí cho ñào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của công ty tuy tăng qua các năm nhưng
còn khá hạn hẹp. ðây là một trong những nguyên nhân làm giảm tính
hiệu quả của công tác ñào tạo nhân lực. Công ty nên huy ñộng tối ña
nguồn tài chính ñể thành lập nên một quỹ ñào tạo riêng cho công ty
bởi ñào tạo là một công tác quan trọng, phải ñược ñào tạo theo chiều
sâu và liên tục. Công ty có thể huy ñộng thêm nguồn tài chính này
trích từ quỹ ñào tạo tính trong chi phí sản xuất từng năm.
Trước mắt, Công ty cần phải tăng cường hơn nữa việc ñầu tư
cơ sở vật chất thiết bị cho ñào tạo vì nó là một trong những yếu tố
ảnh hưởng lớn ñến công tác ñào tạo NNL. Công ty nên xây dựng các
phòng học riêng và mua một số thiết bị phục vụ cho công tác giảng
dạy, như: máy chiếu, máy tính, giáo trình, tài liệu, ñảm bảo học và
hành song song với nhau. Việc ñầu tư những trang thiết bị tốt sẽ làm
cho quá trình học tập của học viên diễn ra thuận lợi, suôn sẻ hơn,


22
chất lượng học tập sẽ cao hơn, tạo sự thích thú, thoải mái cho người
học.
3.2.6. Lựa chọn và ñào tạo giáo viên
+ Tiến hành ñiều tra thống kê, phân tích, ñánh giá số lượng và
chất lượng ñội ngũ giảng viên;
+ Xây dựng quy hoạch ñào tạo, bồi dưỡng ñội ngũ giáo viên
ñáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trước mắt và lâu dài theo yêu cầu công
việc;

+ Chú ý tuyển chọn những người có kỹ năng thuyết trình, giao
tiếp tốt, có khả năng truyền ñạt kiến thức ñến với học viên;
3.2.7. Hoàn thiện công tác tổ chức chương trình ñào tạo
Bộ phận ñào tạo cần thông báo danh sách nhân viên tham gia
ñào tạo trước thời gian ñào tạo khoảng 1 tuần ñể các trưởng bộ phận
sắp xếp công việc và thời gian thuận lợi cho các nhân viên ñó hoàn
thành tốt khóa ñào tạo. Tài liệu, dụng cụ, cơ sở vật chất cần ñược
chuẩn bị ñầy ñủ ñảm bảo chương trình tổ chức thành công.
3.2.8. Thực hiện tốt công tác ñánh giá
- Thực hiện tốt công tác ñánh giá chương trình ñào tạo, cụ
thể: Trong quá trình thực thi chiến lược, quy hoạch và các kế hoạch
phát triển nguồn nhân lực, công tác ñánh giá luôn ñược xem là mắt
xích trọng yếu nhất. Tại công ty, Cần ñánh giá ñúng thực chất năng
lực làm việc nên hệ thống ñánh giá phải có những phép ño hiệu quả
hơn. Theo ñó, hệ thống phải có khả năng nhận diện, mô tả và ước
lượng triệt ñể các giá trị vô hình và hữu hình mà nhân viên ñóng góp
cho tổ chức thông qua các nỗ lực làm việc của mình ñể phát triển có
sở khách hàng, bồi ñắp văn hóa doanh nghiệp hay chỉ dẫn và trợ giúp
ñồng nghiệp. Như vậy ở ñây cũng nảy sinh nhu cầu phải cập nhật lại
hệ thống bản mô tả công việc.
- Ngoài ra, cần hoàn thiện công tác ñánh giá cán bộ, nhân
viên sau ñào tạo, ñó là:


23
Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc thật rõ ràng
cẩn thận ñể nhân viên phải thực hiện và ñạt ñược ñể làm căn cứ cho
việc ñánh giá, tránh sự tị nạnh trong công việc.
- Soạn thảo ra danh mục các câu mô tả về hành vi và thái ñộ
thực hiện công việc của nhân viên ñể cho họ tự ñánh giá lẫn nhau.

- Người ñánh giá tự ñánh giá, ghi lại những hành vi tích cực và
tiêu cực của nhân viên theo từng yếu tố công việc, nhằm xác ñịnh
mức ñộ hoàn thành của NLð.
3.2.9. Thực hiện bố trí, sử dụng và tuyển dụng nhân lực
hiệu quả
Cân ñối lao ñộng của từng bộ phận, ñơn vị. Thực hiện ñiều
chuyển nội bộ, ñào tạo mới, ñào tạo lại ñể bố trí những lao ñộng dôi
dư vào những vị trí công tác phù hợp hơn.
- Sàng lọc và ñào thải một số cán bộ không ñáp ứng yêu cầu
công việc, ñộng viên những người lớn tuổi không có chuyên môn nghỉ
theo chế ñộ, những người còn trẻ không có ý chí tự học tập nâng cao
trình ñộ thì buộc họ phải chọn lựa giữa việc tự hoàn thiện minh ñể ñáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ của công ty hoặc là phải rời bỏ công việc của
mình.
- Rà soát ñánh giá lại toàn bộ ñội ngũ cán bộ, nhân viên trên
các lĩnh vực như trình ñộ, giới tính, trình ñộ ñào tạo với năng lực làm
việc thực tế tại công ty và khả năng phát triển, từ ñó thực hiện công
tác quy hoạch cán bộ, chuẩn bị một ñội ngũ lãnh ñạo chủ chốt kế
thừa có ñủ trình ñộ và năng lực.
- Công ty nên xây dựng bảng mô tả công việc cho từng bộ
phận chức năng một cách ñầy ñủ, chi tiết, rõ ràng, phù hợp với tình
hình thực tế trên thị trường lao ñộng, nhằm có chính sách thu hút
nguồn nhân lực tài giỏi về cho doanh nghiệp mình.
- Lựa chọn áp dụng phương pháp phân tích công việc phù
hợp với công việc lựa chọn.