NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGUỜI LAO ĐỘNG

NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC
CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGUỜI LAO ĐỘNG
I. Động lực lao động.
1. Các khái niệm cơ bản.
Động lực lao động xuất phát từ nhu cầu và lợi ích.
1.1. Nhu cầu.
Nhu cầu là một trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không
thoả mãn vì một cái gì đó.
(1)
1.2. Lợi ích.
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ
thể. Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu, chính lợi ích tạo ra động lực cho
người lao động, một khi mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao thì động lực tạo ra
càng lớn.
1.3. Động cơ, động lực.
Động cơ là lý do hành động của con người. Khi chúng ta trả lời được câu
hỏi đó chúng ta xác định được động cơ.
Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người đi đến hoạt động một cách
tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, có sáng tạo
cao nhất đối với tiềm năng của họ.
Nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con người làm việc nhưng động lực làm
việc của con người lại xuất phát từ lợi ích.
Để biết được người lao động có động lực làm việc hay không nhà quản lý
phải biết: Người lao động có hạnh phúc trong công việc hay không? Họ làm
việc nhiệt tình hay miễn cưỡng? Họ nhìn thời gian để mong chóng xong việc vì
mệt mỏi hay đơn giản để mong chóng hoàn thành mục tiêu? Họ sáng tạo hay
dập khuôn trong công việc? Đó chính là những biểu hiện của động lực lao động.
(1) Giáo trình tâm lý học quản lý kinh tế, Trần Thị Thuý Sửu-Lê Thị Anh Vân - Đỗ Hoàng Toàn, nxb Khoa Học Và Kỹ Thuật- Hà Nội, trang 62.
2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động.
2.1. Bản thân người lao động.
-Tính cách: Ảnh hưởng đến thái độ quan điểm của người lao động về công

việc, về tổ chức, cảm nhận về bổn phận cá nhân đối với tổ chức. Để tạo được
động lực cho người lao động nhà quản lý có thể dự đoán loại hình khen thưởng
hay công nhận dựa vào tính cách của người lao động.
Tính cách
Những điều họ
coi trọng
Những điều họ
muốn nhà quản
lý ghi nhận
Hình thức
ghi nhận ưa
thích
Động cơ thúc đẩy
Người bảo
thủ
Trách nhiệm,
sự ổn định và
tính đáng tin
cậy.
Tính xuyên suốt,
sự cống hiến và
lòng trung
thành, sự gắn bó
với những quy
tắc và chính
sách.
Sự cảm ơn
rõ ràng vì
công việc đã
làm một

cách đúng
đắn.
Con người bảo thủ
thường được thúc đẩy
bởi trách nhiệm, bổn
phận và nghĩa vụ.
Người chiến
lược
Sự thoả mãn và
sáng tạo, năng
lực những nỗ
lực không mệt
mỏi.
Ý tưởng, kiến
thức, năng lực.
Quyền tự do
học hỏi hay
khám phá
một thách
thức
Nhu cầu luôn muốn
hoàn thiện làm cho
họ không chịu được
bất cứ điều gì kém
cỏi.
Người độc
lập
Kỹ năng cao
cấp, hoạt động
mạo hiểm, vui

vẻ làm việc
dưới sức ép
Sự thông minh,
phản ứng nhanh,
sự khéo léo.
Khen
thưởng
không bình
thường về
những thành
công và mạo
hiểm
Phản ứng nhanh với
những khủng hoảng. .
Những tình thế khẩn
cấp là nơi để họ thể
hiện mình
Người nhiệt
huyết
Cam kết và sự
đam mê, suy
nghĩ độc lập,
tính chân thật
và tốt bụng
Ý tưởng sự độc
đáo và những
đóng góp cá
nhân, đấu tranh
cho sự thay đổi
Ghi nhận

của xã hội
Con người nhiệt
huyết thường bị chinh
phục bởi những gì
mới mẻ.
Ngoài ra:
-Các cá nhân có thể có động lực khác nhau khi quê quán, điều kiện xuất
thân, văn hoá, nếp sống khác nhau.
-Các cá nhân có thể trạng tâm sinh lý, trí não khác nhau động lực cũng
khác nhau.
-Các cá nhân có trình độ, cấp bậc, đẳng cấp, kinh nghiệm chuyên môn,
ngành nghề khác nhau có hành vi khác nhau.
-Sự khác nhau về vị trí, chức vụ như lãnh đạo, quản lý, nhân viên... cũng
ảnh hưởng đến động lực lao động.
2.2. Những nhân tố thuộc về công việc:
-Độ phức tạp, tính chuyên môn kỹ thuật: Có những công việc phức tạp yêu
cầu người lao động phải có kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết: sự khéo léo;
khả năng sáng tạo; tính linh hoạt. Nó có thể trở thành động lực lớn để người lao
động chứng tỏ năng lực bản thân nhưng nó cũng có thể triệt tiêu động lực nếu
những đòi hỏi đó vượt ra ngoài khả năng của họ mà nhà quản lý không biết cách
khắc phục và hỗ trợ nhân viên của mình.
-Mức độ an toàn trong công việc: Nhìn chung người lao động đều thích
làm những việc an toàn, tổ chức tạo được an toàn trong công việc giúp người
lao động yên tâm phát huy hết khả năng. Còn những cá nhân ưa mạo hiểm thì
mạo hiểm trong công việc cộng với những hình thức động viên hợp lý mới là
điều cuốn hút họ.
-Mức độ hấp dẫn do công việc mang lại…: Một công việc nhàm chán
không thể khiến người ta hăng say làm việc được.
2.3. Những nhân tố thuộc về tổ chức:
-Sứ mệnh, chiến lược, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp.

-Văn hoá kinh doanh: Bao gồm môi trường vật thể và phi vật thể.
-Các chính sách về nhân sự như: Tuyển dụng, khen thưởng đãi ngộ, kỷ luât
lao động.
2.4. Các yếu tố khác.
-Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp khác: Bao gồm các doanh
nghiệp là đối thủ cạnh tranh và các doanh nghiệp khác trên địa bàn.
Người lao động luôn có xu hướng đứng núi này trông núi kia. Việc trả
lương hay những chính sách của doanh nghiệp áp dụng phải phù hợp với thị
trường nếu không động lực làm việc của họ sẽ không cao. Nhân viên chuyển
đến nơi khác làm việc là điều có thể xảy ra bởi họ nghĩ những gì mà mình bỏ ra
không được bù đắp xứng đáng.
-Tình hình kinh tế - văn hoá - xã hội của địa phương: Người lao động làm
việc và thường sinh sống gần công ty. Đặc điểm của địa phương như mức sống,
phong tục văn hoá…sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới thái độ làm việc của họ.
-Các chính sách của nhà nước: Các quy định về an toàn lao động, chế độ
bảo hiểm bắt buộc, tiền lương tối thiểu và một số chính sách khác.
3. Các mô hình lý thuyết về động cơ động lực.
3.1. Mô hình Lý thuyết X và Y.
3.1.1.Lý thuyết X.
Sigmund Freud cho rằng: Bản chất con người là lười biếng, không tham
vọng, làm việc dập khuôn và vô trách nhiệm. Vì vậy cho nên muốn con người
làm việc có chất lượng, năng suất thì con người buộc phải bị thưởng, bị ép buộc,
bị cảnh cáo và bị phạt.
-Các công cụ động viên:
+Kỷ luật lao động.
+Tạo cho họ cảm giác an toàn để khuyến khích họ: Ví dụ đảm bảo họ
không bị mất việc.
+Các công cụ kinh tế trực tiếp và gián tiếp: Tiền thưởng, các lớp đào tạo...
Mô hình này ban đầu tỏ ra rất hiệu quả đối với các công việc có tính
chuyên môn hoá cao, năng suất được cải thiện rõ rệt song sau một thời gian nó

đã bộc lộ nhược điểm:
+ Làm cho người lao động cảm thấy sợ hãi và lo lắng.
+Người lao động chấp nhận cả những việc nặng nhọc và vất vả miễn là họ
được trả công xứng đáng.
+ Làm cho người lao động suy kiệt về thể lực và bóp nghẹt tính sáng tạo.
+ Càng lâu người lao động trở nên mệt mỏi, căng thẳng, cảm thấy công
việc nhàm chán và năng suất giảm dần.
3.1.2. Lý thuyết Y.
Khác hẳn với lý thuyết X, lý thuyết Y nhìn nhận con người lao động với
bản chất tốt đẹp hơn: Họ tự tìm thấy niềm vui trong công việc, tự nguyện hoàn
thành mục tiêu của tổ chức, tự chịu trách nhiệm,có tính sáng tạo cao và đầu óc
cầu thị, ham học hỏi. Nhưng con người không coi trọng phần thưởng tiền bạc
mà muốn tự do hơn trong suy nghĩ, hành động. Nếu người quản lý tạo điều kiện
để họ phát huy bản chất tốt đẹp của mình thì sẽ làm việc tốt hơn. Trong nhiều
trường hợp, ra lệnh cho nhân viên không đem lại hiệu quả thúc đẩy cao so với
việc tạo điều kiện để họ tham gia vào công việc với vai trò lớn hơn và quan
trọng hơn. Phương pháp này làm cho nhân viên:
+ Tự thấy mình có ích, quan trọng, có tầm ảnh hưởng nhất định trong tập
thể nên họ làm việc có trách nhiệm.
+ Người lao động tự nguyện, tự giác trong công việc, phát huy tiềm năng
của mình.
Người quản lý tài ba là người quản lý biết tàng hình.
- Các công cụ động viên:
+Giao cho họ những công cụ có tính thử thách.
+Tạo điều kiện để họ đạt được những nhu cầu cao hơn trong cuộc sống.
+Tạo ra môi trường làm việc sáng tạo, khen ngợi những tiến triển trong
công việc.
+Cho họ tham gia vào các lớp học nâng cao trình độ.
Những người theo đuổi lý thuyết X cho rằng lý thuyết Y đồng nghĩa với
quản lý lỏng lẻo và chậm chạp.

Công cụ đề cao ở đây là tâm lý – giáo dục nó chỉ áp dụng thành công ở
những tổ chức mà các cá nhân có ý thức và năng lực sáng tạo cao.
3.2. Mô hình nghiên cứu động cơ động lực thông qua xác định các nhu
cầu.
Bao gồm các học thuyết của Maslow, Herzberg, Mc. Clelland trong đó căn
bản nhất là học thuyết của Maslow.
Các nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự từ thấp tới cao. Chỉ khi nhu cầu bậc
thấp được thoả mãn mới xuất hiện nhu cầu bậc cao hơn.
-Nhu cầu sinh lý: Là nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cho con người có thể
tồn tại được. Nó cũng là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy con người làm việc.
như câu tục ngữ Việt Nam “ có thực mới vực được đạo”
-Nhu cầu an toàn: Để tồn tại được con người phải chống đỡ với những bất
trắc trở ngại trong cuộc sống, những mối nguy hiểm đe doạ rình rập như thiên
tai, dịch bệnh, hoả hoạn, giặc ngoại xâm…Mong muốn được an toàn là một
mong muốn tự nhiên.
-Nhu cầu xã hội: Mong muốn được liên kết và chấp nhận là thành viên của
xã hội.
-Nhu cầu được tôn trọng: Muốn được người khác công nhận khả năng,
lắng nghe ý kiến, có chỗ đứng trong lòng người khác: Muốn thoả mãn về địa vị,
uy tín, quyền lực và lòng tự ty.
-Nhu cầu tự thể hiện: Muốn mình được toả sáng, được tự do học hỏi sáng
tạo phát huy tài năng và năng lực. Người có nhu cầu nay tức là thoả mãn những
nhu cầu khác và có động lực lớn để làm việc.
3.3. Mô hình động cơ thúc đẩy: Động cơ, kết quả, sự thoả mãn
Mô hình này rất có ích đối với người quản lý bởi động cơ, động lực xuất
phát từ nhu cầu khác nhau về mức độ và tại mỗi thời điểm nó lại khác nhau đối
với mỗi cá nhân.Khi đã có động cơ động lực con người sẽ đi tới quá trình hành
động để đạt được kết quả, nhu cầu được thoả mãn tiếp tục xuất hiện nhu cầu
mới cao hơn về chất.
Sơ đồ 1: động cơ thúc đẩy.

Nhu cầu
cầu mới cao hơn về chất
Kết quả
Động cơ, động lực
Hành động
Thoả mãn
Là cơ sở
Lý do
Đạt được
Được
Xuất hiện nhu
.
3.4. Mô hình học thuyết mong đợi.
Động cơ làm việc = Sự mong đợi * Kết cục * Giá trị.
-Sự mong đợi trả lời cho câu hỏi mình có cơ may thành công trong công
việc hay không? ( Mục tiêu có rõ ràng không? Có đủ nguồn lực thực hiện
không? Có năng lực? )
-Kết cục là nỗ lực cố gắng của người thực hiện được ghi nhận và đền bù.
Là mối quan hệ giữa kết quả thực hiện công việc và cái thu nhận được. Kết cục
còn được hiểu là xác suất giữa kết quả thực hiện công việc cái thu nhận được.
-Giá trị: Ý nghĩa của phần thưởng đối với người nhận.
Đây là mô hình cho thấy các yếu tố cấu thành nên động cơ. Điều đặc biệt
trong mô hình này là chỉ cần ít nhất một nhân tố có giá trị bằng 0 thì động cơ
làm việc cũng bằng 0.
3.5. Mô hình xác định động cơ động lực theo tính chất của động cơ động
lực.
Động cơ động lực được làm 3 nhóm:
Nhóm 1: Động cơ kinh tế: Bị thúc đẩy làm việc vì tiền, tiền ở đây có thể là
trực tiếp có thể là gián tiếp.
Nhóm 2: Động cơ tinh thần: Con người muốn được yêu thương, được tôn

trọng được giao tiếp với xã hội và muốn trở thành một người có lương tâm và
trách nhiệm.
Nhóm 3: Động cơ cưỡng bức quyền lực: Quyền lực bao giờ cũng là cái
làm người ta cả thích thú lẫn sợ sệt.
Mô hình này giúp ta xác định được hệ thống các công cụ để tạo động cơ
động lực cho người lao động tương ứng với 3 nhóm trên là:
-Các công cụ kinh tế hoặc tài chính.
-Nhóm các công cụ tâm lý giáo dục.
-Các công cụ hành chính tổ chức.
Nhận thấy đây là một mô hình rất có giá trị, nó cung cấp một cái nhìn toàn
diện và sâu sắc, lại tương đối cụ thể và dễ áp dụng trong thực tế nên em vận
dụng mô hình 5 để nghiên cứu về Công ty cổ phần Hoàng Hà.
II. Các công cụ tạo động lực.
1. Khái niệm về công cụ tạo động lực.
Các công cụ tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp,
thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có
động lực trong công việc.
2. Các công cụ tạo động lực.
2.1. Công cụ kinh tế.
Con người luôn lấy lợi ích cá nhân làm trọng tâm trong mọi suy nghĩ và
hành động. Với cùng một công sức, một chi phí họ luôn có xu hướng tối đa hóa
lợi ích. Vì vậy tác động thông qua lợi ích kinh tế chính là tạo ra động lực thúc
đẩy con người tích cực làm việc. Mặt khác tiền lương, tiền thưởng nó là điều dễ
thấy, dễ ảnh hưởng đến cuộc sống của ta hơn bất cứ mọi lời hứa hẹn tốt đẹp về
công việc, về điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp hay cơ hội thăng tiến
trong tương lai. Nó là nhân tố đóng góp trọng số lớn vào quyết định có làm việc
tại công ty hay không của ứng viên bởi:
+Tiền thoả mãn trước mắt hai nhu cầu cơ bản: Vật chất hiện tại và an toàn
trong tương lai.
+Thoả mãn những nhu cầu cao hơn: Nhu cầu xã hội và nhu cầu tự thể

hiện.
+Là biểu hiện của quyền lực, sự thành đạt: Những người thành đạt vẫn
được hiểu là những người trước tiên phải kiếm ra nhiều tiền. Và người ta vẫn
thường nói người nào nắm kinh tế người đó sẽ nắm chính trị (biểu hiện của
quyền lực).
+Biểu hiện năng lực của bản thân: Trong công việc năng lực, tầm quan
trọng của một nhân viên trong tổ chức thể hiện qua tiền lương của họ.
-Khi sử dụng các công cụ kinh tế cần rất thận trọng vì nó dễ dẫn đến tình
trạng:
+Thâm hụt ngân sách của công ty mà không hiệu quả: Chưa chắc một nhân
tài ở công ty khác về công ty mình đã là một nhân tài trong khi đó việc đưa ra
một mức lương cao để cạnh tranh có thể không đem lại kết quả như mong muốn
mà điều chắc chắn đã mất khoản chi phí lớn.
+Làm tăng khoảng cách thu nhập trong doanh nghiệp: Một mặt nó có thể
tạo ra động lực để nhân viên phấn đấu trở thành người giỏi mặt khác nó cũng
tạo ra sự làm việc cầm chừng ở tốp dưới vì không được khuyến khích. Sự chênh
lệch trong thu nhập còn kéo theo khoảng cách về tâm lý giữa các nhân viên làm
cho không khí làm việc căng thẳng, bất hoà, giảm năng suất và chất lượng công
việc.
+Hạn chế động lực phản biện, xây dựng của nhân viên: Được ưu đãi cao
nhân viên có xu hướng xích lại gần quan điểm với sếp vì sợ không được tin
dùng.
Các công cụ kinh tế được chia làm 2 loại: Công cụ kinh tế trực tiếp và
công cụ kinh tế gián tiếp.
2.1.1. Công cụ kinh tế trực tiếp.
Bao gồm các công cụ như: Lương, thưởng, hoa hồng, trợ cấp, phân phối
lợi ích, cổ phần, phân chia lợi nhuận.
a. Tiền lương.
-Khái niệm: Tiền lương là phần thù lao cố định mà người lao động nhận
được một cách thường kỳ. Tiền lương cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại

công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người
lao động.
-Vai trò của tiền lương: