Nâng Cao Hiệu Quả Sử Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Xí Nghiệp Xe Điện Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------O0O----------

TRẦN VĂN ĐÔNG

NÂNG CAO HIỆU QUẢ
SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI XÍ NGHIỆP XE ĐIỆN HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------O0O----------

TRẦN VĂN ĐÔNG

NÂNG CAO HIỆU QUẢ
SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI XÍ NGHIỆP XE ĐIỆN HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60 34 01

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Người hướng dẫn khoa học:TS. Nguyễn Xuân Dũng

Hà Nội - 2014


MỤC LỤC
Danh mục từ viết tắt ........................................................................................ i
Danh mục các bảng ........................................................................................ ii
Danh mục các hình vẽ ................................................................................... iii
Danh mục các sơ đồ ...................................................................................... iv
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC ................................................................................................. 10
1.1. Một số khái niệm cơ bản và vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực ............................................................................................. 10
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .......................................................... 10
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực ....................................................................................................... 13
1.1.3. Quản lý ....................................................................................... 21
1.2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 24
1.2.1. Đánh giá theo các thuộc tính cơ bản của cơ cấu tổ chức ............ 24
1.2.2. Đánh giá theo tiêu chí phản ánh kết quả phát triển nguồn nhân lực 25
1.2.3. Chỉ tiêu năng suất lao động ........................................................ 26
1.2.4. Chỉ tiêu theo doanh thu, lợi nhuận bình quân ............................. 29
1.2.5. Chỉ tiêu tiền lương ...................................................................... 30
1.2.6. Chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động ............................................ 31
1.2.7. Chỉ tiêu sử dụng NNL theo trình độ chuyên môn, lành nghề ....... 34
1.2.8. Chỉ tiêu đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong thực
hiện công việc .............................................................................................. 35
1.3. Bồi dưỡng và tạo nguồn cho công tác sử dụng nguồn nhân lực.......... 36

1.3.1. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng,sử dụng nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp nước ta hiện nay ..................................................................... 36
1.3.2. Những khó khăn vướng mắc trong việc cung cấp và sử dụng nguồn
nhân lực ....................................................................................................... 38
Kết luận chương 1 ........................................................................................ 40
Chương 2: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI XÍ NGHIỆP XE ĐIỆN HÀ NỘI ........................................................... 41
2.1. Khái quát chung về Xí nghiệp Xe điện Hà Nội .................................. 41
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Xí nghiệp ........................... 41
2.1.2. Đặc điểm về lĩnh vực kinh doanh, tổ chức quản lý và tổ chức sản
xuất của Xí nghiệp ........................................................................................ 43
2.1.3. Khái quát vài nét về tình hình hoạt động kinh doanh những năm
gần đây của Xí nghiệp Xe điện Hà Nội ......................................................... 46
2.2. Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xe
điện Hà Nội .................................................................................................. 49
2.2.1. Những biến động của nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xe điện Hà Nội 49
2.2.2. Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực ................................................ 50
2.2.3. Phân tích cơ cấu trình độ nghề nghiệp của lao động trong Xí nghiệp . 58
2.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ở Xí nghiệp Xe điện Hà Nội 60
2.3.1. Đánh giá chung về tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp
xe điện Hà Nội.............................................................................................. 60
2.3.2. Đánh gía hiệu quả sử dụng NNL tại Xí nghiệp theo chỉ tiêu bộ phận 63
2.4. Phân tích các nguyên nhân tác động đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực ................................................................................................................ 65
2.4.1. Các nguyên nhân chủ quan ......................................................... 65
2.4.2. Các nguyên nhân khách quan ..................................................... 69
Kết luận chương 2 ........................................................................................ 75

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC CHO XÍ NGHIỆP XE ĐIỆN HÀ NỘI ..................... 77
3.1. Phương hướng, mục tiêu nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
cho Xí nghiệp Xe điện Hà Nội ..................................................................... 77
3.1.1. Những căn cứ đề xuất phương hướng nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực............................................................................................. 77
3.1.2. Định hướng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ............ 79
3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí
nghiệp Xe điện Hà Nội ................................................................................. 81
3.2.1. Cơ cấu lại tổ chức cho phù hợp với đặc điểm sản xuất ............... 81
3.2.2. Tuyển dụng, đào tạo lao động đáp ứng yêu cầu sản xuất, kinh
doanh thực tế................................................................................................ 82
3.2.3. Hoàn thiện chế độ sử dụng, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với
người lao động tại Xí nghiệp Xe điện Hà Nội để kích thích sự hăng say làm
việc của người lao động ............................................................................... 90
3.2.4. Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc và tổ chức đánh
giá thực hiện công việc một cách định kỳ ..................................................... 95
KẾT LUẬN CHUNG ................................................................................. 100
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 102


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu

TT

Nguyên nghĩa

1

GTVT

Giao thông vận tải

2

LĐTB&XH

Lao động thương binh xã hội

3

NNL

Nguồn nhân lực

4

KT- XH

Kinh tế xã hội

5

LLLĐ

Lực lượng lao động

6

KHCN

Khoa học công nghệ

7

KTQT

Kinh tế quốc tế

8

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa hiện đại hóa

9

SXKD

sản xuất kinh doanh

10

CMKT

Chuyên môn kỹ thuật

11

NSLĐ

Năng suất lao động

12

KHKT

Khoa học kỹ thuật

13

TGĐ

Tổng giám đốc

14

VTHKCC

Vận tải hành khách công cộng

15

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

16

PTTH

Phổ thông trung học

17

GTVT

Giao thông vận tải

18

LX

Lái xe

19

BV

Bán vé

20

KTGS

Kiểm tra giám sát

21

LX&NVBV

Lái xe và nhân viên bán vé

i


DANH MỤC CÁC BẢNG
STT

Bảng

1

Bảng 1.1

2

Bảng 2.1

3

Bảng 2.2

4

Bảng 2.3

5

Bảng 2.4

6

Bảng 2.5

7

Bảng 2.6

8

Bảng 3.1

Nội dung
Tình hình thu nhập của người lao
động trong Công ty Xe điện Hà Nội
Bảng số liệu CBCNV Công ty theo
chức năng
Bảng số liệu cơ cấu CBCNV theo
giới tính
Bảng số liệu cơ cấu CBCNV Công
ty theo độ tuổi
Bảng số liệu cơ cấu CBCNV Công
ty theo trình độ được đào tạo
Bảng số liệu cơ cấu CBCNV Công
ty theo thâm niên công tác
Cơ cấu trình độ CBCNV trong Công
ty theo trình độ nghề nghiệp

Các mức điều chỉnh hệ số lương.

ii

Trang

31

50

52

53

55

57

59

95


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 2.1 Biểu đồ cơ cấu CBCNV Công ty theo chức năng

51

2

Hình 2.2 Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính

52

3

Hình 2.3 Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi

54

4

Hình 2.4 Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ

56

5

Hình 2.5 Biểu đồ cơ cấu lao động theo thâm niên công tác

58

6

Hình 2.6 Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ nghề nghiệp

60

7

Hình 2.7 Biểu đồ năng suất và thu nhập bình quân

65

iii


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

STT

Sơ đồ

1

Sơ đồ 1.1

2

Sơ đồ 1.2

3

Sơ đồ 2.1

4

Sơ đồ 3.1

5

Sơ đồ 3.2

Nội dung
Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động
theo đơn vị ngày công(ngày/ người)
Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động
theo đơn vị giờ công (giờ/ người)
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Xe điện
Hà Nội
Qúa trình tuyển chọn lao động.
Các bước tiến hành công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cho Công ty 11.

iv

Trang

32

33

45

84

90


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người đối tượng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế xã hội và là
nhân tố quyết định đối với sự phát triển của nền kinh tế xã hội.
Với xu hướng phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới nói chung
và nền kinh tế Việt Nam nói riêng. Bên cạnh sự phát triển của nền kinh tế thị
trường thế giới thì nền kinh tế non trẻ của Việt Nam đã hình thành. Vì vậy, các
doanh nghiệp muốn trụ vững, cũng như tiếp tục phát triển thì việc mở rộng quy
mô sản xuất, tăng cường khả năng chiếm lĩnh thị trường là một xu thế tất yếu
khách quan. Song trước hết các doanh nghiệp phải hiểu rõ và nắm bắt kịp thời
thực trạng, diễn biến của nền kinh tế trong từng giai đoạn. Việc xây dựng những
kế hoạch hoạt động mang tính chiến lược đối với từng doanh nghiệp đã trở lên
quan trọng hơn trong việc giành thế chủ động với những thay đổi của thị trường.
Tuy nhiên, xuất phát điểm của nền kinh tế nước ta quá thấp, cơ sở vật
chất thiết bị còn lạc hậu, trong khi nguồn vốn dầu tư còn hạn chế. Để có thể
tồn tại và phát triển thì yếu tố con người trở lên quan trọng hơn bao giờ
hết.Vậy nguồn nhân lực luôn là nhân tố quan trọng nhất quyết định sự thành
công của một tổ chức nói chung và của một doanh nghiệp nói riêng. Sử dụng
nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả, để doanh nghiệp đạt được các mục
tiêu của mình, người lao động cảm thấy thoải mái hài lòng với công việc đang
làm để từ đó phát huy được hết khả năng của người lao động, luôn được các

doanh nghiệp đặc biệt quan tâm.
Trong nền kinh tế nước ta hiện nay, doanh nghiệp nhà nước giữ vai
trò chủ đạo. Tuy nhiên, hạn chế của doanh nghiệp nhà nước đó là: quen với
cơ chế bao cấp, trì trệ trong cơ chế hoạt động, thiếu hụt nhân sự có năng lực,
và sự yếu kém về năng lực quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp, sức cạnh tranh

1


yếu… Trong chính sách quản lý nguồn nhân lực, các doanh nghiệp nhà nước
thường mắc sai lầm nghiêm trọng khi lặp lại cơ chế sắp xếp, bố trí cán bộ của
cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước. Đồng thời, các doanh nghiệp hình
thức tuyển dụng thông qua gửi gắm, hoặc chuyển ngành trong khu vực nhà
nước, hoặc tình trạng “có người rồi mới tạo việc làm”.
Một trong những nguyên nhân nữa dẫn đến tình trạng sử dụng không
có hiệu quả nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhà nước là cơ chế trả
lương, trả thưởng. Mặc dù doanh nghiệp nhà nước là tổ chức kinh doanh, thu
lợi nhuận và tự trang trải chi phí, nhưng lại bắt buộc áp dụng hệ thống thang –
bảng lương gần giống như cơ quan hành chính sự nghiệp. Hệ thống trả lương
vẫn mang nặng tính cào bằng, không trả lương theo năng lực của người lao
động và thiếu hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
Trong thời gian vừa qua, Nhà nước đẩy mạnh chủ chương đổi mới
hoạt động của doanh nghiệp nhà nước để cải tổ về tổ chức bộ máy và tính
chất sở hữu vốn, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhà
nước. Xí nghiệp Xe điện Hà Nội là một Xí nghiệp có quy mô lớn, số lượng
nhân lực phục vụ cho quá trình sản xuất và kinh doanh khá đông, lực lượng
lao động có sự khác biệt về trình độ và chất lượng.
Do đó, hoạt động sử dụng nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu được
chú trọng tại Xí nghiệp
Chính vì vậy, việc nghiên cứu để tìm ra biện pháp sử dụng nguồn

nhân lực có hiệu quả để nâng cao tính cạnh tranh, nâng cao hiệu quả kinh
doanh và phục vụ khách hàng tốt nhất là hết sức cần thiết đối với Xí nghiệp
Xe điện Hà Nội.
Do vậy tôi đã chọn đề tài “nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực tại Xí nghiệp Xe điện Hà Nội” làm nội dung để phân tích và nghiên cứu
cho luận văn cao học.

2


2. Tình hình nghiên cứu
Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực luôn được quan tâm và chú ý nghiên cứu
từ nhiều năm nay, đặc biệt là các công trình nghiên cứu của Viện Khoa học Lao
động & Xã hội- Bộ LĐTB&XH, Viện Chiến lược phát triển - Bộ Kế hoạch và
Đầu tư, Viện Nghiên cứu quản lý Kinh tế Trung ương, Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân, Đại học quốc gia Hà Nội và nhiều nhà nghiên cứu khác.
Trong đó, có thể kể đến các công trình nghiên cứu có liên quan sau:
“Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa”Phạm Minh Hạc (chủ biên), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội;
“Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới” Nguyễn Minh Đường (chủ biên);
“Con người Việt Nam – mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế
xã hội” – Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm với sự tham gia của gần 300 nhà
khoa học thuộc nhiều chuyên ngành khác nhau.
Mặc dù vậy, như lời mở đầu của nhiều cuốn sách, các nhà khoa học đều
cho rằng đây là vấn đề lớn, cần được nghiên cứu lâu dài trên nhiều phương
diện nhằm phát huy cao nhất vai trò của yếu tố con người trong sự phát triển
kinh tế- xã hội.
Ngoài ra có rất nhiều đề tài luận văn thạc sỹ cũng nghiên cứu về vấn đề
sử dụng nguồn nhân lực.
Nguyễn Thị Tuyết Hoa - Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh
nghiên cứu đề tài về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh

nghiệp thuộc Tổng Xí nghiệp Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị. Cảnh Chí
Dũng - Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh nghiên cứu đề tài phát
triển nguồn nhân lực ở trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Đỗ Đình Ngọc – Thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh nghiên cứu
đề tài về một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong Xí

3


nghiệp dược và trang thiết bị y tế quân đội. Mặc dù mỗi đề tài nghiên cứu
những mảng khác nhau về lao động và nguồn nhân lực nhưng đều nhằm thể
hiện được vai trò cần thiết của con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh
của các doanh nghiệp.
Đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp
ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” của tác giả Nguyễn Bắc
Son đã phân tích đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam .Tháng 112003, Bộ Nội vụ đã có báo cáo về “Chương trình tổng thể cải cách hành chính
Nhà nước giai đoạn 2001-2010 và các văn bản triển khai”, trong đó đã trình
bày những phương hướng và biện pháp cải cách hành chính nhà nước giai
đoạn 2001-2010 và chương trình, kế hoạch đào tạo, phát triển công chức hành
chính Việt Nam trong giai đoạn 2001-2010. Nhà xuất bản chính trị Quốc gia
đã xuất bản cuốn sách “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước” (3-2001).
Trong năm 2004, được sự hỗ trợ của Tổ chức Hợp tác Phát triển Quốc tế
Thuỵ Điển (Sida), Bộ Nội vụ đã tiến hành cuộc hội thảo về “quản lý nguồn
nhân lực công” nhằm tìm ra được những vấn đề và xác lập mục tiêu để xây
dựng dự án hỗ trợ của tổ chức Sida cho Bộ Nội vụ giai đoạn mới trong khuôn
khổ chương trình hỗ trợ cải cách hành chính của tổ chức Sida Thuỵ Điển cho
Việt Nam. Trong khuôn khổ dự án ASIAN- LINK (mã số ASI/B7301/98/679-042), trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội đã phối hợp với
trường Đại học Tổng hợp Mardrid (Tây Ban Nha) tiến hành điều tra, đánh giá
chất lượng công chức quản lý cấp tỉnh ở Việt Nam để xác lập chương trình

đào tạo về kinh tế và quản lý công chức cho đội ngũ công chức cấp tỉnh. Kết
quả điều tra, đánh giá được công bố tháng 7-2004 đã nêu rõ những yếu kém,
thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng của đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh
trong lĩnh vực quản lý công và quản lý kinh tế. Cũng có nhiều bài viết trao đổi

4


về Pháp lệnh công chức, bàn luận về những điều chưa hợp lý trong Pháp lệnh cán
bộ công chức (1998 và sửa đổi bổ sung năm 2000, năm 2003) và kiến nghị xây
dựng Luật về công chức ở Việt Nam.
- Đào Thanh Hải, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong
thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, NXB Lao động xã hội, Hà Nội.
- Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm đồng chủ biên, luận cứ khoa
học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, NXB chính trị Quốc gia, Hà Nội. - Nguyễn
Minh Giang, Thang Văn Phúc,” chế độ công chức và luật công chức của các
nước trên thế giới”, NXB.CTQG, Nghiên cứu của Học viện chính trị Nguyễn
ái Quốc, Đề tài khoa học cấp Bộ: Mẫu hình và con đường hình thành người
cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp cơ sở. Hà Nội 1992.Về quá trình lãnh đạo của
Đảng đối với đội ngũ cán bộ cấp cơ sở và các chế độ chính sách liên quan
nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp cơ sở có nghiên cứu của
Bùi Thị Hồng Tiến: Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo quá trình xây dựng
đội ngũ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị cấp cơ sở từ 1975-1983.
(Luận án chuyên ngành lịch sử Đảng công sản Việt Nam, Học viện Chính trị
quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, 1994.Tỉnh uỷ Hà Tĩnh - trường Chính trị: Báo
cáo kết quả đề tài khoa học “đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng và sử dụng
cán bộ chủ chốt xã phường ở Hà Tĩnh”. (Đề tài khoa học cấp tỉnh. Hà Tĩnh
1999.Nghiên cứu về đội ngũ cán bộ bí thư Đảng uỷ xã ở một số tỉnh có
nghiên cứu của Nguyễn Văn Phích: “Xây dựng đội ngũ bí thư Đảng uỷ xã ở

Kiên Giang trong giai đoạn hiện nay”. Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Xây
dựng Đảng, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, 2000.
Luận văn tập trung đi sâu vào nghiên cứu đánh giá, đề xuất những giải
pháp nhằm góp phần Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí
nghiệp Xe điện Hà Nội, phù hợp với tình hình thực tiễn của Việt Nam. Luận

5


văn này là kết quả nghiên cứu của tác giả trên cơ sở vận dụng những kiến
thức khoa học được học trong Nhà trường kết hợp với kinh nghiệm thực tiễn
công tác của tác giả trong những năm vừa qua.
3. Câu hỏi nghiên cứu:
(1) Nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xe điện Hà Nội có điểm mạnh, yếu
như thế nào? Và tại sao cần phải nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
tại Xí nghiệp Xe điện Hà Nội?
(2)Làm thế nào để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí
nghiệp Xe điện Hà Nội?
4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan nâng
cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xe điện Hà Nội. Luận văn
Tập trung tìm hiểu phân tích về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp
Xe điện Hà Nội, đưa ra phương hướng giải quyết nhằm nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực và Tác giả cũng mạnh dạn đề xuất các giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xe điện Hà Nội.
4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận có liên quan đến hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực.
- Phân tích đánh giá thực trạng thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực

tại Xí nghiệp Xe điện Hà Nội.
- Xây dựng các giải pháp có tính định hướng giúp Xí nghiệp Xe điện
Hà Nội trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân
lực tại Xí nghiệp Xe điện Hà Nội.

6


5.2. Phạm vi
- Phạm vi không gian: Đơn vị nghiên cứu là toàn bộ nguồn nhân lực
bao gồm đội ngũ lao động trực tiếp và lao động gián tiếp đang làm việc tại Xí
nghiệp Xe điện Hà Nội.
- Phạm vi thời gian: 3 năm gần đây (2011 – 2013).
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện những mục tiêu, nhiệm vụ đặt ra, đề tài dự kiến sử dụng các
phương pháp nghiên cứu sau:
5.1. Phương pháp luận
+ Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử: Các vấn đề của
đề tài phải được phân tích trong mối quan hệ biện chứng logíc để làm rõ các
mối quan hệ nguyên nhân - kết quả.
+ Phương pháp hệ thống - cấu trúc: Bản thân vấn đề về nhân lực và
nguồn nhân lực đều mang tính hệ thống vì nó liên quan đến các yếu tố đầu
vào, đầu ra. Phương pháp hệ thống còn cho phép luận chứng giải pháp mang
tính toàn diện, cụ thể, khả thi.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: thông qua các hệ thống văn
bản pháp luật, các nghiên cứu có liên quan làm căn cứ xác định khung nguồn
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Thông qua các số liệu thống kê, các

báo cáo các nghiên cứu được chắt lọc từ sách, báo, tạp chí liên quan đến
nguồn nhân lực và thực trạng của Xí nghiệp Xe điện Hà Nội qua các năm.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Được thực hiện qua 3 hình thức
nghiên cứu cụ thể sau
+ Điều tra khảo sát: Thực hiện điều tra khảo sát bằng các phiếu điều tra,
tác giả tiến hành phát ra 160 phiếu hỏi ở Xí nghiệp Xe điện Hà Nội, thu về

7


150 phiếu, số phiếu hợp lệ là 143 phiếu, đối tượng khảo sát bao gồm lao động
quản lý, nhân viên và công nhân sản xuất.
+ Phương pháp phân tích: Sử dụng trong phân tích, đánh giá các sự vật,
hiện tượng, số liệu thu thập được.
+ Phương pháp tổng hợp: Sử dụng để khái quát các quan điểm lý luận
khác nhau, các hiện tượng rời rạc để đưa ra các kết luận đảm bảo độ chân
thực, khách quan.
5.3 . Phương pháp thống kê, so sánh
Phương pháp thống kê, so sánh được sau khi đã tiến hành công tác thu
thập dữ liệu. Phương pháp này được thực hiện để đưa ra một bảng thống kê
các sơ liệu cụ thể nhằm mục đích so sánh kết quả từ đó đưa ra các số liệu để
từ đó phân tích đánh giá và đề xuất một số giải pháp cơ bản thúc đẩy phát
triển sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại của Xí nghiệp Xe điện Hà Nội đạt
kết quả nhất.
6. Đóng góp mới về khoa học của luận văn
 Lý luận: Làm rõ thêm một số vấn đề phương pháp luận, đánh giá hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực và thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
của Xí nghiệp xe điện Hà Nội. Luận văn đưa ra một số giải pháp nâng cao
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong Xí nghiệp xe điện Hà Nội nhằm đáp
ứng nhu cầu về quản lý nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc

tế như hiện nay.
 Thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của Luận văn có thể áp dụng vào thực
tiễn nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong Xí nghiệp xe điện Hà
Nội và các đơn vị vận tải khác trong Tổng công ty vận tải Hà Nội và các công
ty vận tải hành khách bằng xe BUS của các tỉnh, thành phố trong cả nước.

8


7. Kết cấu của luận văn
Tên đề tài “Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp
Xe điện Hà Nội”.
Ngoài phần mở đầu:
- Sơ đồ bảng biểu
- Kết luận
- Tài liệu tham khảo và phụ lục
Luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Chương 2: Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại
Xí nghiệp Xe điện Hà Nội
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực cho Xí nghiệp Xe điện Hà Nội.

9


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản và vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử

dụng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) không phải là một phạm trù mới, nó đã được sử dụng
rộng rãi ở nhiều nước trên thế giới nhưng mới được biết đến ở Việt Nam trong
thời gian gần đây. Mặc dù còn mới mẻ nhưng khái niệm này đã nhanh chóng đi
vào cuộc sống, nó được sử dụng không chỉ trong nghiên cứu khoa học mà còn
được sử dụng nhiều trong các tổ chức doanh nghiệp và các cơ quan, trường học
trong cả nước. Từ khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO) thì
vấn đề NNL trở thành đề tài nóng bỏng và được quan tâm đặc biệt.
Khái niệm NNL đã được rất nhiều tác giả, nhà khoa học, nhà kinh tế
nghiên cứu, phân tích và đề cập ở nhiều khía cạnh, góc độ khác nhau. NNL là
một khái niệm rất rộng, rất phong phú và đa dạng, vì vậy hiện nay vẫn còn có
nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm này. Chẳng hạn :
- Kinh tế chính trị học, thì cho rằng con người là trung tâm của nền sản
xuất xã hội. Trong lý thuyết về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực
lượng sản xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động và
phát triển của lực lượng sản xuất, quyết định quá trình sản xuất và do đó
quyết định NSLĐ và tiến bộ xã hội. ở đây, con người được xem xét từ góc độ
là LLLĐ cơ bản của xã hội.
- Theo thuyết tăng trưởng kinh tế, thì NNL chính là nguồn lực chủ yếu
tạo động lực cho sự phát triển. Vì vậy, NNL được coi là yếu tố cơ bản hàng
đầu và đóng một vai trò quyết định tốc độ tăng trưởng kinh tế.

10


- Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc thì: "NNL là tổng thể sức dự trữ,
những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con
người trong việc cải tạo tự nhiên và cải tạo xã hội". Như vậy theo nghĩa rộng
NNL được hiểu như nguồn lực con người, là bộ phận của các nguồn lực, là

sức mạnh tiềm năng (thể lực, trí lực) của con người. Quan niệm này đứng trên
quan điểm xem xét nguồn lực con người chủ yếu ở phương diện chất lượng
con người, cùng với vai trò, sức mạnh của nó đối với sự phát triển xã hội.
NNL là yếu tố quan trọng nhất trong kết cấu hạ tầng KTXH, quyết định sự
phát triển bền vững của một quốc gia.
- Theo Giáo sư Tiến sỹ khoa học Phạm Minh Hạc “nguồn lực con người
cần được hiểu là dân số và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh
thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất”.
- Theo quan điểm của một số nhà khoa học khác, thì : “NNL được xem là
số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất, tinh thần, sức khoẻ và
trí tuệ, năng lực, phẩm chất, thái độ và phong cách lao động. Chất lượng NNL
phải gắn liền với truyền thống văn hoá dân tộc”.
Tóm lại, dưới nhiều góc độ, khía cạnh, quan điểm khác nhau đề cập đến
khái niệm về NNL. Nhưng nhìn chung các quan điểm khác nhau đó đều cú sự
thống nhất chung ở những nội dung cơ bản sau: NNL là nguồn cung cấp sức
lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành của lực lượng sản xuất, giữ vai trò
trung tâm và quyết định đến sự phát triển KT- XH của một quốc gia, đồng
thời là một chỉ tiêu đánh giá sự phát triển, tiến bộ xã hội của một đất nước.
Khi xem xét NNL người ta có thể xem xét trên hai góc độ, số lượng
NNLvà chất lượng của NNL:
Về số lượng: NNL được hiểu thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng NNL. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tăng dân số, tuổi thọ bình quân. Số lượng NNL đóng vai trò quan trọng

11


đối với sự phát triển KT- XH của mỗi quốc gia. Nếu số lượng không tương
xứng với sự phát triển (thiếu hoặc thừa) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá
trình phát triển kinh tế.

Như vậy, về số lượng NNL được đo bằng tổng số người đang có việc
làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối với một
DN thì NNL không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã
hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại DN.
Về chất lượng: NNL được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ,
động cơ và ý thức lao động. Nói đến chất lượng lao động của NNL là nói đến
hàm lượng trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức và
tinh thần. Ba mặt thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau và
thống nhất cấu thành mặt chất lượng NNL. Trong đó thể lực là nền tảng, cơ sở
để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người
vào hoạt động thực tiễn, ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi
phối hoạt động chuyển hoá của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu
tố quyết định chất lượng NNL.
Như vậy, khái niệm “Nguồn nhân lực” ngoài nghĩa rộng được hiểu như
khái niệm “Nguồn lực con người”, thường còn được hiểu theo nghĩa hẹp là
nguồn lao động (Tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số
người lao động dự phòng), thậm chí có khi còn được hiểu là LLLĐ (Số người
trong độ tuổi lao động mà có khả năng lao động). Dưới dạng tổng quát có thể
cho rằng, NNL bao gồm các mặt thể lực, trí lực, tinh thần và được đánh giá
thông qua về số lượng và chất lượng NNL.
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị,
theo tác giả luận văn có thể hiểu: NNL là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại
trong toàn bộ LLLĐ xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống
và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận

12


dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại
và tương lai của một đất nước.

1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực
1.1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực
* Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
John F. Welch, chủ tịch của Tập đoàn General Eleric cho rằng: “Chất
lượng là một sự bảo đảm vững chắc nhất sự trung thành của khách hàng, vũ
khí tự vệ mạnh mẽ nhất của chúng ta trước sự cạnh tranh của nước ngoài, và
là con đường duy nhất để phát triển vững chắc và kiếm tiền”.
Và Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) thì định nghĩa “chất lượng là toàn bộ
những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn
những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn”. Và người tạo nên chất lượng của sản
phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng
lao động của tổ chức đó.
Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa
trên khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên
ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho
sự thành công đạt được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố
tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức,
kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ v.v… của người lao động. Trong các yếu tố trên
thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực.”
Còn theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất lượng nguồn nhân lực
gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó:“Thể lực của nguồn
nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”; “Trí lực của nguồn nhân
lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành

13


của người lao động”; “Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần

hợp tác và tác phong công nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao .v.v…”
Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức Liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số
để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1 – 1). Theo
phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo 3 yếu tố cơ
bản và tông hợp nhất: sức khỏe: tuổi thọ bình quân của dân số; trình độ học
vấn: tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người; và thu nhập: tổng sản
phẩm trong nước GDP/người.
Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng nguồn nhân lực được
đánh giá thông qua các tiêu thức: “Sức khỏe: thể lực và trí lực; Trình độ học
vấn, trình độ chuyên môn; trình độ lành nghề; Các năng lực, phẩm chất cá
nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm,…).”
Tác giả luận văn thạc sỹ “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của Viện Kinh tế kỹ thuật thuốc lá nhằm đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ
hội nhập” cho rằng: Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của
nguồn nhân lực thể hiện quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của nguồn nhân lực” và “chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu
tố thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của người lao động.
Như vậy, trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi
mô, từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực,
trong luận văn này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể
chất, thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc
hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức.
* Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Theo Thạc sỹ Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh tế - Đại học
Đà Nẵng) phân tích thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung

14

quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể
lực trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự
“phát triển chất lưọng nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu
tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục – đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống
và môi trường sống.”
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá
trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm
mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có
những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục
tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.
Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu,
đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của
nhân sự cùng những chính sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân
lực. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong phạm vi một Xí nghiệp.
Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần,
thái độ, động cơ và ý thức lao động. Nói đến chất lượng lao động của NNL là
nói đến hàm lượng trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo
đức và tinh thần. Ba mặt thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với
nhau và thống nhất cấu thành mặt chất lượng NNL. Trong đó thể lực là nền
tảng, cơ sở để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ
của con người vào hoạt động thực tiễn, ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong
là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hoá của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn.
Trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng NNL.
Một số tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

15

* Trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực
Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như
tinh thần của con người. Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiên như:
Tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại
khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng…Bên cạnh đó việc đánh giá trạng
thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự
nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính…
* Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực
Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến
thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã
hội. Ở một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hoá của dân cư
thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia.
Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan
hệ tỷ lệ:
- Số lượng và tỷ lệ biết chữ
- Số lượng và tỷ người qua các cấp học tiểu học, trung học cơ sở, phổ
thông trung học, cao đẳng, đại hoc, trên đại học …
Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng
nguồn nhân lực cũng như trình độ phát triển của kinh tế xã hội
* Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành
về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở
các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên
môn kỹ thuật như:
- Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo
- Cơ cấu lao động được đào tạo:
+ Cấp đào tạo

16