Luận văn thạc sĩ: Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển TDT

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ VĂN TÚ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TDT

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ VĂN TÚ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TDT
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Thu Thương

THÁI NGUYÊN - 2018

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan những thông tin, số liệu được sử dụng trong
chuyên đề này là xác thực đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng,
trung thực và chưa được dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Đây là công
trình nghiên cứu của riêng tôi, vì vậy mọi đánh giá, nhận xét được đưa ra
dựa trên quan điểm cá nhân tôi. Các thông tin, trích dẫn trong luận văn đều
đã được ghi rõ nguồn gốc./.
Thái Nguyên, tháng 5 năm 2018
Tác giả luận văn

Lê Văn Tú


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người
lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT”, tôi đã nhận được
sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của các cá nhân và tập thể. Tôi xin được
bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện
giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Quản lý Đào tạo sau
Đại học, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh
- Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình
học tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn
TS. Nguyễn Thị Thu Thương
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh
doanh - Đại học Thái Nguyên.

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác
của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các
bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành
nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ.
Thái Nguyên, tháng 5 năm 2018
Tác giả luận văn

Lê Văn Tú


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................. viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .......................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ............................................. 4
1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động..................... 4
1.1.1. Khái niệm cơ bản và phân loại người lao động ...................................... 4
1.1.2. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động ....... 6

1.1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động ........................... 8
1.1.4. Các học thuyết nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho
người lao động ................................................................................................. 9
1.1.5. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động ............................ 11
1.1.6. Các yếu tố tác động đến tạo động lực làm việc cho người lao động .... 20
1.2. Cơ sở thực tiễn về tạo động lực cho người lao động ............................... 24
1.2.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động tại một số
Doanh nghiệp trong và ngoài tỉnh ................................................................... 24
1.2.2. Bài học kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho người lao động
đối với Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT ....................................... 28


iv
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 31
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 31
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 31
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................ 31
2.2.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu ................................................ 34
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 35
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 37
Chương 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT
TRIỂN TDT .................................................................................................... 41
3.1. Khái quát chung về công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT ............. 41
3.1.1. Tên địa chỉ của công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT ................. 41
3.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ........................................ 41
3.1.3. Các sản phẩm và thị trường chủ yếu của Công ty ................................ 43
3.1.4. Cơ cấu tổ chức của Công ty .................................................................. 44
3.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ............................ 44
3.1.6. Số lượng và đặc điểm người lao động tại Công ty ............................... 49

3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ
phần Đầu tư và Phát triển TDT ....................................................................... 52
3.2.1. Đặc điểm tổng thể điều tra .................................................................... 52
3.2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua
công cụ tài chính ............................................................................................. 54
3.2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua
công cụ phi tài chính ....................................................................................... 67
3.2.4. Thực trạng động lực làm việc của người lao động ............................... 87
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT ..................................... 89
3.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ................................................ 89


v
3.3.3. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ................................................ 92
3.4. Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ
phần Đầu tư và Phát triển TDT ....................................................................... 93
3.4.1. Ưu điểm ................................................................................................. 93
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế ............................................ 94
Chương 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ
PHÁT TRIỂN TDT ....................................................................................... 97
4.1. Định hướng phát triển và mục tiêu tạo động lực của Công ty Cổ phần
Đầu tư và Phát triển TDT ................................................................................. 97
4.1.1. TDT xây dựng định hướng phát triển của Công ty trong những
năm tới như sau ............................................................................................... 97
4.1.2. Mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ
phần Đầu tư và Phát triển TDT ....................................................................... 97
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao
động của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT .................................... 98

4.2.1. Hoàn thiện về công tác lương thưởng và phúc lợi ................................ 98
4.2.2. Đẩy mạnh công tác đào tạo và thăng tiến ........................................... 102
4.2.3. Giải pháp về công việc ........................................................................ 103
4.2.4. Hoàn thiện công tác điều kiện làm việc .............................................. 105
4.2.5. Tăng cường công tác về sự đồng cảm ................................................. 106
4.2.6. Đẩy mạnh trong an toàn công việc...................................................... 107
KẾT LUẬN .................................................................................................. 108
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 109
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 111


vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

BHYT

:

Bảo hiểm y tế

BHTN

:

Bảo hiểm tai nạn

NBC

:

Tổng công ty may Nhà Bè

TNHH

:

Trách nhiệm hữu hạn

CBCNV

:

Cán bộ công nhân viên

TB

:

Trung bình


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Phân bổ mẫu nghiên cứu................................................................. 33

Bảng 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2014 - 2016 ............. 47
Bảng 3.2. Đặc điểm mẫu điều tra .................................................................... 53
Bảng 3.3. Mức lương bình quân đầu người qua các năm ............................... 55
Bảng 3.4. Hệ số hưởng thâm niêm công tác của nhân viên và quản lý .......... 57
Bảng 3.5. Đánh giá chính sách tiền lương của Công ty theo vị trí làm
việc của người lao động .................................................................. 58
Bảng 3.6. Số cá nhân, tập thể được thưởng hoàn thành kế hoạch sản xuất
qua các năm..................................................................................... 62
Bảng 3.7. Đánh giá chính sách tiền thưởng của Công ty theo vị trí làm
việc của người lao động .................................................................. 63
Bảng 3.8. Đánh giá về chế độ phúc lợi của Công ty theo vị trí làm việc
của người lao động .......................................................................... 67
Bảng 3.9. Cơ cấu lao động phân theo vị trí, chức vụ ...................................... 68
Bảng 3.10. Đánh giá về công tác bố trí, sử dụng lao động của Công ty
theo vị trí làm việc của người lao động .......................................... 71
Bảng 3.11. Số lượt cán bộ, công nhân viên được đào tạo theo các phương
pháp đào tạo tại Công ty ................................................................. 73
Bảng 3.12. Đánh giá về công tác đào tạo, nâng cao tay nghề của Công ty
theo vị trí làm việc của người lao động .......................................... 76
Bảng 3.13. Đánh giá về công tác đề bạt, thăng tiến của Công ty theo vị trí
việc làm của người lao động ........................................................... 78
Bảng 3.14. Đánh giá về công tác điều kiện vật chất của Công ty theo vị
trí làm việc của người lao động ...................................................... 82
Bảng 3.15. Đánh giá về mối quan hệ trong Công ty theo vị trí làm việc
của người lao động .......................................................................... 84
Bảng 3.16. Đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc theo vị trí
việc làm của người lao động ........................................................... 87
Bảng 3.17. Đánh giá về động lực làm việc của người lao động theo vị trí
việc làm ........................................................................................... 89

viii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow ................................................................ 9
Hình 3.1. Cơ cấu thị trường xuất khẩu của công ty năm 2017 ....................... 43
Hình 3.2. Cơ cấu khách hàng của Công ty năm 2017 ..................................... 43
Hình 3.3. Mô hình tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT ........ 44
Hình 3.4. Cơ cấu lao động của Công ty theo độ tuổi ...................................... 52
Hình 3.5. Biểu đồ đánh giá của người lao động về chính sách tiền lương ..... 57
Hình 3.6. Biểu đồ đánh giá của người lao động về chính sách tiền thưởng ... 62
Hình 3.7. Biểu đồ tổng kinh phí thăm hỏi của Công ty qua các năm ............. 65
Hình 3.8. Biểu đồ đánh giá của người lao động về phúc lợi lao động ............ 66
Hình 3.9. Biểu đồ đánh giá của người lao động về bố trí, sử dụng lao động........ 69
Hình 3.10. Biểu đồ đánh giá của người lao động về công tác đào tạo,
nâng cao tay nghề cho người lao động ............................................. 75
Hình 3.11. Đánh giá của người lao động về tạo cơ hội thăng tiến ................. 78
Hình 3.12. Biểu đồ đánh giá của người lao động về điều kiện vật chất
trong Công ty .................................................................................... 81
Hình 3.13. Biểu đồ đánh giá của người lao động về mối quan hệ trong
Công ty .............................................................................................. 83
Hình 3.14. Biểu đồ đánh giá của người lao động về đánh giá công việc ....... 85
Hình 3.15. Biểu đồ đánh giá về động lực làm việc của người lao động ......... 88


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng hơn bao
giờ hết đối với sự thành công của một tổ chức. Con người không chỉ là một
yếu tố cơ bản trong quá trình hoạt động của tổ chức mà còn là chìa khóa dẫn

đến thành công của mỗi tổ chức. Một tổ chức chỉ đạt được mục tiêu của mình
khi các nhân viên làm việc một cách hiệu quả và sáng tạo. Tuy nhiên, để phát
huy được tối đa nguồn nhân đó thì tạo động lực làm việc của các cá nhân
trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả
làm việc cho cá nhân và tổ chức đó. Mục đích quan trọng nhất của tạo động
lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người
nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT là một trong những công ty
về may mặc lớn trong tỉnh Thái Nguyên. Hiện nay, số lượng nhân viên, công
nhân đang làm việc tại công ty Công ty vào khoảng 900 người. Chủ yếu họ
đều là lao động phổ thông, lao động sản xuất. Trong những năm qua, ban lãnh
đạo của TDT đã có nhiều biện pháp cụ thể nhằm tạo động lực làm việc cho
người lao động như: chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động; minh
bạch hóa trong công tác lương, thưởng cho nhân viên; tạo môi trường làm
việc thân thiện, an toàn;… Tuy nhiên, chất lượng cũng như năng suất lao
động của người lao động trong công ty chưa có nhiều chuyển biến tích cực rõ
rệt; sự tự giác, nỗ lực, hăng say làm việc của người lao động chưa cao; các
chính sách của công ty chưa thu hút được những lao động có tay nghề, được
đào tạo vào làm việc. Lao động trong công ty thường biến động, người lao
động thôi việc, bỏ việc, nhảy việc thường xảy ra ảnh hưởng đến hoạt động sản
xuất, kinh doanh. Chính vì vậy, sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu, em
lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ
phần Đầu tư và Phát triển TDT” để tiến hành đánh giá về thực trạng công


2
tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty từ đó đưa ra những
giải pháp đề xuất nhằm tạo động lực cho người lao động và nâng cao năng
suất đạt hiệu quả lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT.
2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong
Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT và đề xuất các giải pháp tạo động
lực làm việc cho người lao động trong Công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho
người lao động trong Công ty.
- Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT; Xác định và phân tích
các yếu tố ảnh hưởng tới công tác động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT.
- Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động
Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT trong những năm tiếp theo.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các hoạt động nhằm tạo động lực làm việc cho
người lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho người
lao động.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ
phần Đầu tư và Phát triển TDT.
- Phạm vi thời gian: Số liệu thông tin thứ cấp được thu thập trong
khoảng thời gian từ năm 2014 đến 2017. Các thông tin sơ cấp được điều tra
trong tháng 8 năm 2017.
- Phạm vi nội dung: Đề tài nghiên cứu về công tác tạo động lực cho
người lao động tại Công ty, nghiên cứu tập trung vào nội dung gồm: đãi ngộ tài


3
chính như tiền lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp Xã hội, phúc lợi,…; và đãi ngộ

phi tài chính như đào tạo, thăng tiến, bản thân công việc, môi trường làm việc.
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Đề tài làm rõ hơn một số vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực
làm việc cho người lao động. Từ những kết quả nghiên cứu, một số giải pháp
được đề xuất nhằm cải thiện hiệu quả quản lý, nâng cao và tạo động lực làm
việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT.
- Những kết quả nghiên cứu này kỳ vọng sẽ là nguồn tài liệu tham khảo
hữu ích cho những nghiên cứu tiếp theo về chủ đề này.
- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT. Từ đó, đề xuất một số
giải pháp chủ yếu để tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ
phần Đầu tư và Phát triển TDT. Đề tài có thể sử dụng làm tài liệu cho ban
lãnh đạo Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT trong việc thúc đẩy động
lực làm việc cho người lao động.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn có
kết cấu 4 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho
người lao động.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT.
Chương 4: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT.


4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động
1.1.1. Khái niệm cơ bản và phân loại người lao động
Lao động là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất, trong đó yếu tố
lao động là yếu tố quan trọng nhất. Lao động là hoạt động có mục đích của
con người nhằm biến đổi các vật chất tự nhiên thành của cải vật chất cần thiết
cho đời sống của mình. Trong quá trình sản xuất, con người sử dụng công cụ
lao động tác động lên đối tượng lao động nhằm tạo ra sản phẩm phục vụ cho
lợi ích của con người.
1.1.1.1. Khái niệm về người lao động
Theo Điều 3, Khoản 1 Bộ Luật Lao Động (1992): “Người lao động là
người đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động,
được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”.
1.1.1.2. Phân loại người lao động trong doanh nghiệp
Số lượng lao động của doanh nghiệp có thể phân loại theo nhiều tiêu
thức khác nhau phục vụ cho các mục đích nghiên cứu khác nhau. Sau đây là
một số phương pháp phân loại lao động theo một số tiêu thức chủ yếu:
- Căn cứ vào việc quản lý lao động và trả lương
+ Lao động trong danh sách: Là lực lượng chủ yếu trong doanh
nghiệp, bao gồm những người do doanh nghiệp trực tiếp sử dụng và trả lương
và được ghi vào sổ lao động của doanh nghiệp.
+ Lao động ngoài danh sách: Là những người không thuộc quyền quản
lý sử dụng và trả lương của doanh nghiệp.
- Căn cứ vào mục đích tuyển dụng và thời gian sử dụng
+ Lao động thường xuyên: Là lực lượng lao động chủ yếu trong doanh
nghiệp bao gồm những người được tuyển dụng chính thức và làm những công
việc lâu dài thuộc chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp.


5
+ Lao động tạm thời: Là những người làm việc theo các hợp đồng tạm

tuyển ngắn hạn để thực hiện các công tác tạm thời, theo thời vụ.
- Căn cứ vào phạm vi hoạt động
+ Người lao động sản xuất kinh doanh chính: Là số lượng lao động
tham gia vào các hoạt động chủ yếu của doanh nghiệp, mà kết quả của hoạt
động này chiếm tỷ trọng lớn trong kết quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Ví dụ như trong công nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh chính là
hoạt động sản xuất ra sản phẩm công nghiệp.
+ Người lao động sản xuất kinh doanh khác: Là những người làm việc
trong các lĩnh vực sản xuất khác. Ví dụ như trong doanh nghiệp công nghiệp
những người làm ở các bộ phận như sản xuất xây lắp, sản xuất vật liệu xây
dựng, thương mại, dịch vụ...
- Căn cứ vào chức năng của người lao động trong quá trình sản xuất
Lao động thuộc sản xuất kinh doanh chính của doanh nghiệp được phân
chia thành các loại sau:
+ Người lao động: Là người trực tiếp tác động vào đối tượng lao động để
làm ra sản phẩm hay là những người phục vụ trực tiếp cho quá trình sản xuất.
+ Thợ học nghề: Là những người học tập kỹ thuật sản xuất sản phẩm
dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề.
+ Nhân viên kỹ thuật: Là những người đã tốt nghiệp ở các trường lớp
kỹ thuật từ trung cấp trở lên, đang làm công tác kỹ thuật và hưởng theo thang
lương kỹ thuật.
+ Nhân viên quản lý kinh tế: Là những người đã tốt nghiệp ở các
trường lớp kinh tế, đang làm các công việc điều hành hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp như: giám đốc, phó giám đốc, nhân viên các phòng
ban kinh tế.
+ Nhân viên quản lý hành chính: Là những người đang làm công tác tổ
chức quản lý hành chính của doanh nghiệp như nhân viên tổ chức, văn thư, lễ
tân, lái xe, bảo vệ.

6
1.1.2. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động
1.1.2.1. Khái niệm về động lực
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết
sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh
của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung
quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy
người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. Có nhiều
những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có
những điểm chung cơ bản nhất.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Th.s Nguyễn Vân Điềm và
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2006): “Động lực lao động là sự khao khát, tự
nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục
tiêu, kết quả nào đó”.
Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS
Phạm Thúy Hương (2011): “Động lực lao động là những nhân tố bên trong
kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng
suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm
việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Môi trường làm việc thoải mái, tăng cường tính quản lý cho người lao
động để họ cảm thấy họ được tôn trọng trong tổ chức là điều đặt ra cho nhà
quản lý. Muốn con người có động lực nhà quản lý cần tạo cho người lao động
lợi ích để thúc đẩy họ làm việc và hoàn thành tốt công việc, mục tiêu mà tổ
chức đặt ra.
Như vậy, có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động :
“Động lực là sự nỗ lực, cố gắng của bản thân nhằm phát huy mọi nỗ lực để
hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức”.
Động lực lao động xuất hiện trong quá trình lao động và do các nhân tố bên
ngoài tác động, là nguồn gốc dẫn đến năng suất lao động cá nhân và tăng hiệu

7
quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Nó không phải là đặc tính cá nhân. Do
vậy, muốn tạo động lực cho người lao động thì nhà quản lý phải nghiên cứu,
tìm hiểu môi trường làm việc, công việc, mối quan hệ của họ trong tổ chức từ
đó tìm ra cách tạo động lực có hiệu quả cao nhất.
1.1.2.2. Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động
Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng doanh nghiệp, tổ chức
mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng
say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề
tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Theo Giáo trình Quản trị Kinh doanh của PGS.TS Nguyễn Thành Độ
và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Huyền (2009): “Tạo động lực cho người lao động
là tổng hợp các biện pháp quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao
lao động) và tinh thần cho người lao động”.
Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và
PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011): “Tạo động lực là sự vận dụng một hệ
thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến người lao
động, nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy
họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn, nỗ lực hết sức mình để đóng
góp cho doanh nghiệp”.
Như vậy, có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về tạo động lực: “Tạo
động lực lao động được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của
tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của
người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức”.
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của nhà
quản lý. Để tạo động lực cho một người lao động bất kì là phải làm cho người
lao động đó muốn làm việc đó mà không phải bị bắt buộc phải làm. Muốn
vậy, nhà quản lý không những cần biết những yếu tố nào tác động tới động
lực của người lao động mà còn phải biết cách thức mà các yếu tố đó tác động

8
đến hành vi của người lao động. Từ đó xây dựng các chính sách, lựa chọn các
phương thức và công cụ tác động đến yếu tố ảnh hưởng đến động lực của
người lao động theo hướng kích thích các nhân tố tăng cường động lực và hạn
chế những nhân tố có thể làm giảm động lực của người lao động.
1.1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động
Để tìm hiểu về vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao
động, tìm hiểu trên 3 khía cạnh: đối với bản thân người lao động, đối với
doanh nghiệp và đối với xã hội.
1.1.3.1. Đối với bản thân người lao động
Tạo động lực làm việc giúp người lao động có thể tự hoàn thiện bản
thân, có nhiều sáng kiến sáng tạo hơn trong công việc. Khi có được động lực
trong lao động thì người lao động sẽ có sự nỗ lực nhiều hơn để học hỏi, đúc
kết kinh nghiệm nâng cao kiến thức. Tạo động lực làm việc giúp người lao
động yêu và hiểu công việc của mình hơn từ đó gắn bó với doanh nghiệp
nhiều hơn, tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho bản thân.
1.1.3.2. Đối với doanh nghiệp
Tạo động lực làm tăng năng suất lao động của tổ chức, từ đó nâng cao
hiệu quả sản xuất, tiết kiệm chi phí và góp phần vào sự phát triển của doanh
nghiệp. Ngoài ra, tạo động lực làm việc còn tạo sự gắn kết giữa người lao
động và doanh nghiệp, giữ chân và thu hút nhân tài góp phần nâng cao khả
năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.1.3.3. Đối với xã hội
Tạo động lực làm việc là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá
nhân cũng như tổ chức từ đó giúp của cải vật chất tăng theo, do vậy nền kinh
tế có sự tăng trưởng. Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cho sự phát triển xã
hội, giúp con người có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu ngày càng phong
phú và đa dạng. Tạo động lực làm việc góp phần xây dựng xã hội phồn vinh

hơn dựa vào sự phát triển của doanh nghiệp.


9
Tóm lại, việc tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề được
quan tâm hàng đầu đối với mỗi nhà quản trị. Nó không chỉ là nhiệm vụ mà
còn là trách nhiệm của họ với nhân viên của mình.
1.1.4. Các học thuyết nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người
lao động
Để tạo động lực làm việc cho người lao động các nhà khoa học đã đi
nghiên cứu các cách tiếp cận nhằm tác động tới các yếu tố tạo nên động lực
cho người lao động, được thể hiện qua một số học thuyết sau.
- Học thuyết nhu cầu (Abraham Maslow)
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong
những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá
nhân. Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa đạng, do vậy để đáp ứng được
nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Maslow nhấn mạnh rằng trong mỗi con người
bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu: nhu cầu
sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự thể
hiện bản thân.
Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp
đến cao. Khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện.
Ban đầu là các nhu cầu về mặt sinh lý, tiếp theo là các nhu cầu về an toàn, xã
hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện bản thân mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện
Nhu cầu
được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow


10
- Học thuyết hệ thống hai yếu tố (Frederick Herzberg)
F. Herzberg cho rằng những nhân tố ảnh hưởng đến hành vi con người
chủ yếu có hai loại: các yếu tố duy trì và các yếu tố tạo động lực (hay yếu tố
khích lệ). Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả
của sự tác động của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn
và không thỏa mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tùy
thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để
thấy rõ bản chất của các yếu tố.
Thứ nhất, những yếu tố duy trì, liên quan đến điều kiện làm việc, tiền
lương, sự giám sát trong công việc, các chính sách và chế độ của công ty, mối
quan hệ giữa các cá nhân. Các yếu tố này có tác dụng duy trì trạng thái tinh
thần tốt, ngăn ngừa sự bất mãn trong công việc, nhưng không làm cho người
lao động thực hiện công việc tốt hơn. Mọi người lao động muốn doanh nghiệp
có những chính sách nhân sự đúng đắn và thực hiện chúng nhất quán, công
bằng, điều kiện làm việc được đảm bảo và được nhận mức lương tương xứng
với công sức bỏ ra. Họ xem việc thỏa mãn các yếu tố đó là điều tất nhiên, trái
lại sẽ làm họ trở lên bất mãn và dẫn tới giảm kết quả thực hiện công việc.
Thứ hai, những yếu tố thúc đẩy, là những yếu tố liên quan đến các nhu
cầu cấp cao, bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất công
việc, trách nhiệm lao động và cơ hội thăng tiến. F. Herzberg tin rằng khi
không có động lực thúc đẩy thì người lao động vẫn làm việc bình thường,
nhưng khi có sự hiện diện của các yếu tố thúc đẩy thì họ làm việc tích cực và
thỏa mãn hơn.
- Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor Vroom)
Năm 1964, Giáo sư, Tiến sĩ khoa học Trường Đại học Michigan (Hoa
Kỳ) Victor Vroom đưa ra lý thuyết về sự kỳ vọng, ông cho rằng hành vi và

động cơ làm việc của con người không nhất thiết quyết định bởi hiện thực mà
nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ


11
trong tương lai. Một người sẽ nỗ lực làm việc khi họ có niềm tin mạnh mẽ
rằng sự nỗ lực của họ nhất định sẽ đem lại thành tích nhất định, và với thành
tích đó họ sẽ nhận được những kết quả hay phần thưởng mong muốn.
- Học thuyết công bằng (John Stacy Adams)
J. Stacy Adam đề cập tới vần đề nhận thức của người lao động về mức
độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của
học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân có xu
hướng so sánh những gì họ bỏ vào công việc (đầu vào) với những gì họ nhận
được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của
họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang
bằng với tỷ suất của người khác, thì người ta nói rằng đang tồn tại một tình
trạng công bằng. Nếu tỉ suất này không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn
tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân
viên sẽ nỗ lực để điều chỉnh chúng.
Để tạo động lực làm việc cho người lao động, nhà quản lý cần phải tạo
ra và duy trì sự công bằng trong tổ chức, phải biết rằng người lao động sẽ so
sánh sự công bằng khi những quyền lợi mà họ được phân chia; phải loại bỏ sự
bất công thông qua trả lương thưởng dựa trên đóng góp; tạo cơ hội thăng tiến
ngang nhau cho những người có năng lực và thành tích tương đương; cần loại
bỏ sự phân biệt đối xử về tuổi tác, giới tính, tôn giáo; cần công bố cho người
lao động rõ về cách đánh giá thành tích, cách nhìn nhận về quyền lợi hợp lý
để họ xác lập đúng điểm so sánh, tránh hiểu sai.
1.1.5. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động
1.1.5.1. Tạo động lực làm việc thông qua công cụ tài chính
a) Tạo động lực làm việc thông qua công cụ tiền lương

Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS. Trần Xuân Cầu:
“Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận
(theo hợp đồng lao động)”


12
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, nó
giúp cho bản thân người lao động và gia đình họ trang trải sinh hoạt, chi tiêu,
dịch vụ cần thiết. Đây là khoản tiền người lao động tái sản xuất sức lao động, là
khoản thu nhập chính và chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng chi trả và
nâng cao mức sống của họ. Tiền lương còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của
người lao động trong gia đình, xã hội. Nếu tiền lương càng cao sẽ kích thích
người lao động làm việc hăng say hơn, đạt hiệu quả cao hơn, sẽ thu hút người
lao động gắn bó với doanh nghiệp, tổ chức hơn. Do vậy, sử dụng tiền lương để
khuyến khích người lao động làm việc là hình thức kích thích lao động cơ bản,
tạo động lực cho người lao động tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc từ
đó làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức, giúp tổ chức đứng vững
trong nền kinh tế thị trường đang cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Nhưng để tiền
lương trở thành một công cụ tạo động lực cho người lao động, là đòn bẩy kinh tế
kích thích người lao động thực sự hiệu quả thì tổ chức, doanh nghiệp cần xây
dựng hệ thống trả lương phù hợp, linh hoạt và xứng đáng.
Có hai hình thức trả lương cơ bản trong các doanh nghiệp là hình thức
trả lương theo thời gian và trả theo sản phẩm.
* Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương được tính
toán dựa trên mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời
gian làm việc thực tế với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện
công việc tối thiểu đã được xây dựng trước đó. Hình thức này thường được áp
dụng cho những vị trí công việc khó định mức cụ thể, những công việc đòi
hỏi chất lượng cao...

* Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương dựa trên
khối lượng sản phẩm sản xuất thực tế trong kỳ và đơn giá sản phẩm sản xuất.
Hình thức này áp dụng với những vị trí công nhân sản xuất trực tiếp trong
phân xưởng hoặc những vị trí công việc mà kết quả của nó có thể dễ dàng
nhìn thấy và đo lường được.


13
Phương hướng tạo động lực cho người lao động qua tiền lương:
Thứ nhất, phải đảm bảo các yêu cầu về tổ chức tiền lương:
- Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống
vật chất và tinh thần cho người lao động.
- Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao, từ đó nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.
- Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Yêu cầu này tác động trực
tiếp đến động cơ và thái độ làm việc của người lao động .
Thứ hai, phải đảm bảo những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương:
- Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Như vậy sẽ đảm bảo
được tính công bằng và bình đẳng trong tiền lương và có tác dụng kích thích
mạnh mẽ đến động lực làm việc của người lao động.
- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Khi đó, tổ chức mới có thể nâng cao được hiệu quả kinh doanh, nâng cao
được đời sống người lao động và phát triển kinh tế.
Thứ ba, sử dụng các cách trả lương một cách có hiệu quả và tạo động
lực cho người lao động:
- Trả lương theo trình độ chuyên môn của người lao động.
- Trả lương dựa vào mức độ quan trọng của công việc.
- Trả lương dựa vào sức sản xuất.
- Trả lương theo thời gian.
Doanh nghiệp xây dựng một hệ thống tiền lương hợp lý, khoa học và sẽ

giúp người lao động có động lực làm việc cao hơn, đem lại kết quả làm việc
tốt hơn.
b) Tạo động lực làm việc thông qua công cụ phụ cấp lương
Phụ cấp lương là khoản tiền mà doanh nghiệp chi trả cho người lao
động khi họ đảm nhận thêm trách nhiệm hay khi họ phải làm việc trong điều
kiện không thuận lợi, không ổn định. Phụ cấp là một khoản tiền được bù đắp,
bổ sung thêm cho thu nhập của người lao động.


14
Phụ cấp có tác dụng kích thích cho người lao động thực hiện tốt công
việc của mình trong điều kiện phức tạp, khó khăn hơn đồng thời nó cũng tạo
ra sự công bằng giữa những người lao động trong môi trường làm việc khác
nhau. Hiện nay, có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau, tùy vào điều kiện của tổ
chức mà có thể áp dụng những loại phụ cấp nhất định như: phụ cấp trách
nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, phụ cấp nguy hiểm... Với những khoản phụ
cấp nhất định, phù hợp và thỏa đáng với điều kiện và công việc mình đang
đảm nhận, người lao động sẽ thấy yên tâm và có trách nhiệm hơn với công
việc và từ đó có động lực làm việc cao hơn.
c) Tạo động lực làm việc thông qua công cụ tiền thưởng
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Th.s Nguyễn Vân Điềm và
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài
chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để trả thù
lao cho sự thực hiện công việc của người lao động.”
Tiền thưởng được chi trả khi người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ, tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng tăng năng suất, giảm tỉ lệ sai hỏng, khi
họ có những hoạt động sáng tạo, tìm kiếm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết
hợp đồng mới, sáng kiến có giá trị hay về lòng trung thành, tận tâm với doanh
nghiệp... Tiền thưởng thực chất là một khoản bổ sung cho tiền lương, cùng
với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người

lao động. Tiền thưởng là một công cụ tạo động lực có tác dụng rất tích cực
đối với người lao động, thúc đẩy người lao động hăng say, tích cực làm việc,
tăng năng suất và hiệu quả công việc.
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, phong phú, thông thường các loại
tiền thưởng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng cho nhân viên tìm được
khách hàng mới được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà họ
đem lại cho doanh nghiệp.
Để tiền thưởng thực sự trở thành biện pháp tạo động lực cho người lao
động làm việc thì doanh nghiệp khi xây dựng mức tiền thưởng cần đảm bảo:


15
Thứ nhất, tiền thưởng phải dựa trên các thành tích đạt được của mỗi cá
nhân, phải hợp lý, công bằng. Mức thưởng phải phù hợp, không quá cao hoặc
quá thấp. Như vậy người lao động mới thấy được kết quả mà mình đã nỗ lực
đạt được thật sự xứng đáng và từ đó, họ sẽ tích cực làm tốt công việc của mình.
Thứ hai, tiền thưởng phải gắn với chỉ tiêu thưởng cụ thể, phải dựa vào
những căn cứ nhất định. Do đó, cần phải có các chỉ tiêu thưởng hợp lý, thống
nhất chung trong doanh nghiệp.
Thứ ba, thực hiện một chương trình khuyến khích, thưởng phạt công
minh với nhiều hình thức đa dạng, phong phú để phát huy được vai trò của nó
trong công tác tạo động lực cho người lao động làm việc.
d) Tạo động lực làm việc thông qua công cụ phúc lợi lao động
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Th.s Nguyễn Vân Điềm và
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới
dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động”.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc
sống cho người lao động. Phúc lợi được chia làm hai loại là:
Phúc lợi bắt buộc: Là phúc lợi tối thiểu mà các doanh nghiệp phải đưa
ra theo yêu cầu của pháp luật. Ở Việt Nam hiện nay bao gồm: bảo hiểm xã

hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
Phúc lợi tự nguyện: Là phúc lợi do các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả
năng tài chính và quan điểm lãnh đạo của các nhà quản lý của doanh nghiệp.
Trong thực tế đã có rất nhiều các doanh nghiệp cung cấp đa dạng các
loại phúc lợi tự nguyện như:
Mua bảo hiểm từ các công ty bảo hiểm cho người lao động: bảo hiểm
sức khỏe, nhân thọ... Việc mua bảo hiểm tại các công ty bảo hiểm với mức
phí cao hơn và chế độ với người lao động cũng tốt hơn, với mức trợ cấp cao
hơn, các điều khoản đơn giản hơn. Các công ty bảo hiểm ở Việt Nam hiện nay
gồm: Bảo Minh, Bảo Việt, Bảo hiểm dầu khí, …