Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần du lịch an giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG

NGUYỄN MINH TẤN

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH AN GIANG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS. LÊ NGUYỄN ĐOAN KHÔI

Vĩnh Long, 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG

NGUYỄN MINH TẤN

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH AN GIANG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS. LÊ NGUYỄN ĐOAN KHÔI

Vĩnh Long, 2015


i

TRANG CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG
Luận văn: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Công ty Cổ phần du lịch An Giang”, do học viên Nguyễn Minh Tấn
thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Lê Nguyễn Đoan Khôi. Luận văn đã báo
cáo và được Hội đồng chấm thông qua ngày: 28/01/2016

Ủy viên

Thư ký

-------------------------------------------

-------------------------------------------

GHI CHỨC DANH, HỌ, TÊN

GHI CHỨC DANH, HỌ, TÊN

Phản biện 1

Phản biện 2

-------------------------------------------

-------------------------------------------

GHI CHỨC DANH, HỌ, TÊN

GHI CHỨC DANH, HỌ, TÊN

Cán bộ hướng dẫn

Chủ tịch Hội đồng

-------------------------------------------

-------------------------------------------

GHI CHỨC DANH, HỌ, TÊN

GHI CHỨC DANH, HỌ, TÊN


ii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi: Nguyễn Minh Tấn, học viên cao học ngành Quản Trị Kinh Doanh K1,
Trường Đại học Cửu Long, xin cam đoan rằng công trình nghiên cứu này là của tôi
và do chính tôi thực hiện. Số liệu và kết quả nghiên cứu này chưa từng được công
bố trong bất cứ nghiên cứu nào trước đó.

Vĩnh Long, ngày 29 tháng 10 năm 2015
Người thực hiện

Nguyễn Minh Tấn


iii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cám ơn quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh Trường
Đại học Cửu Long đã truyền đạt kiến thức bổ ích cho tôi trong 2 năm học vừa qua.
Tôi đặc biệt cám ơn PGS.TS. Lê Nguyễn Đoan Khôi đã hướng dẫn tôi trong suốt
quá trình làm luận văn này.
Tôi xin cám ơn Ban Giám Đốc, các phòng ban, đơn vị trực thuộc của Công
ty Cổ phần du lịch An Giang đã tạo điều kiện cho tôi thu thập số liệu để hoàn thiện
luận văn.
Tôi cám ơn gia đình đã tạo điều kiện về thời gian, tiền bạc trong suốt quá
trình tôi học và làm luận văn này.
Tuy đã rất cố gắng nhưng do kiến thức và thời gian có hạn nên luận văn này
không thể tránh khỏi những sai sót nhất định kính mong các thầy, cô góp ý để luận
văn này hoàn thiện hơn.
Mọi góp ý kiến với tác giả xin liên hệ theo địa chỉ:

Nguyễn Minh Tấn


iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..............................................................................................................................

ii

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................. vii
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH ẢNH ................................................................................................................ ix
TÓM TẮT ..........................................................................................................................................

x

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI ...................................................................................................

1

1.1 Đặt vấn đề .................................................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................................... 2
1.2.1 Mục tiêu chung .................................................................................................................. 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể .................................................................................................................. 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................................................... 2
1.4 Đối tượng nghiên cứu .................................................................................................................. 2
1.5 Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................................... 2
1.6.1 Nghiên cứu sơ bộ .............................................................................................................. 3
1.6.2 Nghiên cứu chính thức ...................................................................................................... 3
1.8 Lược khảo tài liệu nghiên cứu ...................................................................................................... 5
1.8.1 Các nghiên cứu trong nước ............................................................................................... 5
1.8.2 Các nghiên cứu nước ngoài ............................................................................................... 6
1.9 Cấu trúc của luận văn ................................................................................................................... 7
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………………………..8
2.1 Cơ sở lý luận ................................................................................................................................ 8

2.1.1 Khái niệm Động lực làm việc ........................................................................................... 8
2.1.2 Một số lý thuyết về động lực ............................................................................................. 8
2.1.2.1 Các thuyết nhu cầu ..................................................................................................... 8
2.1.2.2 Thuyết nhận thức ...................................................................................................... 11
2.1.2.3 Thuyết củng cố ......................................................................................................... 13
2.1.2.4 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) ............................... 13
2.1.2.5 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach(1987) ............................................ 15
2.1.2.6 Thang đo các yếu tố động lực làm việc .................................................................... 16


v

2.1.2.7 Thang đo động lực theo yếu tố thành phần:............................................................... 16
2.1.2.8 Động lực nói chung..................................................................................................... 21
2.1.2.9 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết........................................................................21
2.2 Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................... 23
2.2.1 Quy trình nghiên cứu......................................................................................................... 23
2.2.2 Nghiên cứu sơ bộ........................................................................................................... 25
2.2.3 Nghiên cứu chính thức................................................................................................... 25
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG VỀ CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH AN GIANG................................................................33
3.1. Giới thiệu công ty cổ phần du lịch An Giang.............................................................................. 33
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty cổ phần du lịch An Giang..........................33
3.1.2 Ngành nghề kinh doanh của Công ty Cổ phần du lịch An Giang.....................................34
3.1.4 Kết quả hoạt động của công ty........................................................................................... 37
3.2.1 Cơ cấu lao động.................................................................................................................. 39
3.2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty.....................43
3.2.2.1 Chính sách tiền lương................................................................................................. 43
3.2.2.2 Chính sách khen thưởng............................................................................................. 45
3.2.2.3 Phúc lợi........................................................................................................................ 45

CHƯƠNG 4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH AN GIANG........................................................................... 52
4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu............................................................................................................ 52
4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố............................................................... 56
4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo....................................................................................... 56
4.2.2 Phân tích nhân tố (EFA)..................................................................................................... 56
4.2.2.1 Phân tích nhân tố đối với biến độc lập.......................................................................57
4.2.2.2 Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc...................................................................60
4.3 Phân tích hồi quy bội..................................................................................................................... 63
4.4 Kiểm định giả thuyết..................................................................................................................... 65
4.5 Kiểm định sự khác biệt các đặc tính cá nhân đến động lực làm việc của nhân viên...................66
4.5.1 Khác biệt về giới tính......................................................................................................... 66
4.5.2 Khác biệt về độ tuổi........................................................................................................... 66
4.5.3 Khác biệt về Chức danh..................................................................................................... 67


vi

4.5.4 Khác biệt về thâm niên....................................................................................................... 67
4.5.5 Khác biệt về Trình độ học vấn........................................................................................... 67
4.5.6 Khác biệt về Thu nhập và phúc lợi.................................................................................... 68
CHƯƠNG 5. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN DU LỊCH AN GIANG..................................................................................................... 67
5.1 Cơ sở đề xuất các giải pháp........................................................................................................... 69
5.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên............................................70
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................................................................. 78
Kết luận................................................................................................................................................ 78
Kiến nghị............................................................................................................................................. 79
Đóng góp của đề tài............................................................................................................................. 80
Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo............................................................................. 80

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................ 82
Phụ lục A BẢNG CÂU HỎI THẢO LUẬN NHÓM......................................................................... 84
Phụ lục D CÁC SỐ LIỆU NGHIÊN CỨU......................................................................................... 92


vii

DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA: Phân tích phương sai (Analysis of variance)
ĐVT: Đơn vị tính
EFA: Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
KMO (Kaiser – Meyer – Olkin measure of sampling adecquacy): là một chỉ số dùng
để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố.
OLS: Phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Square )
TPHCM: Thành phố Hồ Chí Minh
Sig. : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)
SPSS: Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social
Sciences)
VIF: Hệ số nhân tố phóng đại phương sai


viii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.2 Thang đo và mã hóa thang đo.............................................................................................. 27
Bảng 3. 1 Cơ cấu doanh thu của công ty............................................................................................ 37
Bảng 3.3 Trình độ lao động thống kế theo giới tính...........................................................................40
Bảng 3.4 Bảng Trình độ chuyên môn lao động của công ty.............................................................. 42
Bảng 4.1: Cơ cấu về giới tính.............................................................................................................. 52
Bảng 4.2: Cơ cấu về độ tuổi............................................................................................................... 53

Bảng 4.3: Cơ cấu về trình độ học vấn................................................................................................. 53
Bảng 4.5: Cơ cấu thâm niên công tác................................................................................................. 55
Bảng 4.7: Kết quả Cronbach’s Alpha của các thang đo.....................................................................56
Bảng 4.7: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter....................................................................64
Bảng 4.8 Kết quả các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên sau khi xử lý số liệu....................66


ix

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow.......................................................................................... 9
Hình 2. 2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg........................................................................................ 11
Hình 2. 3 Mô hình kỳ vọng của Vroom (Isacc eta.,2001) [26]..........................................................12
Hình 2.4 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldman...................................................... 14
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu............................................................................................................. 22
Hình 3.1 Logo công ty cổ phần du lịch An Giang.............................................................................. 33
Hình 3.2 Sơ đồ tổ chức của công ty cổ phần du lịch An Giang......................................................... 35
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu sau khi xử lý số liệu........................................................................... 62


x

TÓM TẮT
Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên Công ty Cổ phần du lịch An Giang được thực hiện nhằm: (1) Xác định và kiểm
định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên; (2) Đánh
giá mức độ quan trọng của các yếu tố động viên nhân viên. Qua đó, đề nghị những
chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại Công ty Cổ phần du lịch
An Giang.
Mô hình nghiên cứu được đưa ra bao gồm 8 thành phần. Nghiên cứu định

tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo.
Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân
tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu
khảo sát gồm 230 nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần du lịch An Giang để
đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để
phân tích dữ liệu.
Kết quả kiểm định thang đo cho thấy thang đo động lực làm việc của nhân
viên đều đạt được độ tin cậy, giá trị cho phép và gồm có 4 thành phần: (1) Môi
trường làm việc; (2) Thương hiệu và văn hóa công ty; (3) Thu nhập và phúc lợi; (4)
Quản lý trực tiếp. Với 37 biến quan sát đã được khẳng định giá trị và độ tin cậy.
Trong đó, 2 yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” và “Môi trường làm việc” được đánh giá
là quan trọng nhất đối với động lực làm việc của nhân viên.
Kết quả cho thấy yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” tác động ảnh hưởng đến mức
độ động viên nhân viên. Điều này góp phần bổ sung vào lý thuyết tạo động lực cho
nhân viên áp dụng tại Công ty Cổ phần du lịch An Giang.


xi

ABSTRACT
This study is conducted to: (1) Identifying and testing the scale of factors
affecting work motivation of staff; (2) Assessing the level of importance of the
motivational factors towards staff. Thereby, I will suggest some policies to enhance
the level of motivation towards staff in An Giang tourimex.
This study includes eight parts. Qualitative research is undertaken to adjust
and supplement the observed variables for the scales. Quantitative research uses
Cronbach's Alpha - the coefficient reliability method, analyses EFA - detective
factor, analyzes correlation and regression the number of sample consisting of 230
staff working at An Giang tourimex to assess the scale and the research model.
SPSS 20.0 software is used to analyze data.

The results on testing the scale showed that the work motivation scale of
staff achieves the acceptable reliability and value. The scale composed of 4
components: (1) Working environment; (2) Branding and styles in the company; (3)
Income and welfare; (4) Direct management. With 37 observed variables are
confirmed the value and the reliability. Meanwhile, two factors “income and
welfare” and “working environment” are considered the most important for the
motivation of staff.
The results shows that the factor “income and welfare” impacts the level of
motivation towards staff. This contributes to the theory about the motivation for
staff applied in An Giang tourimex.


1

CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1.1 Đặt vấn đề
Hiện nay, để doanh nghiệp tồn tại và phát triển, nâng cao năng lực cạnh tranh
của doanh nghiệp là điều hết sức cần thiết. Trong các phương cách để tạo ra năng
lực cạnh tranh của một công ty thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố
căn bản. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi
tổ chức.
Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần phải có một đội ngũ nhân viên chất
lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy hết lợi thế của doanh nghiệp. Các nhà
kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động do nhiều yếu tố tác
động như môi trường làm việc, năng lực cá nhân, kinh nghiệm, cơ chế quản lý, động
lực làm việc….trong đó động lực làm việc là yếu tố quan trọng nhất giúp
người lao động làm việc hăng say. Mọi nguồn lực là có hạn nhưng hiệu quả của con
người là vô hạn nếu người lãnh đạo biết tạo động lực làm việc cho họ. Chính vì vậy,
các doanh nghiệp phải luôn quan tâm đến công tác tạo động lực làm việc cho người

lao động.
Kể từ khi xảy ra cuộc khủng hoảng của kinh tế thế giới cuối năm 2008 đến
nay, nền kinh tế của Việt Nam bị ảnh hưởng nặng nề trong đó có ngành du lịch
khiến nhiều công ty phải đứng trên bờ phá sản. Tuy nhiên, không phải tất cả các
công ty đều như vậy. Có những công ty tuy khó khăn trong thời kỳ khủng hoảng
nhưng toàn thể lãnh đạo và người lao động đều đoàn kết đồng lòng cùng công ty
vượt qua giai đoạn này. Vậy đâu là động lực để toàn thể nhân viên cùng đồng lòng
giúp vượt qua khó khăn đó ?
Để giúp công ty tiết kiệm được thời gian và chi phí, tạo được sự đoàn kết
trong công ty chính là nhờ sự nỗ lực làm việc của đội ngũ nhân viên. Tinh thần làm
việc giúp phát huy ý tưởng sáng tạo, gắn bó lâu dài với công ty. Sự nỗ lực làm việc
của nhân viên giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được uy tín, niềm tin
đối với khách hàng về sản phẩm dịch vụ của công ty.
Làm thế nào để có đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả và cống hiến hết
mình cho công việc? Nhiều nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng cần phải tạo động lực cho
họ. Khi có động lực làm việc nhân viên sẽ thực hiện công việc đạt hiệu quả hơn,
tích cực hơn. Đây là điều mà các công ty mong muốn từ nhân viên mình. Từ những
lý do trên, bản thân chọn đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến


2

động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần du lịch An Giang” làm đề tài
nghiên cứu.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty Cổ phần du lịch An Giang. Từ đó, đề ra các giải pháp tạo động lực làm việc
cho người lao động.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Mục tiêu 1
Thực trạng về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Công ty Cổ phần du lịch An Giang.
Mục tiêu 2
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty Cổ phần du lịch An Giang.
Mục tiêu 3
Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ
phần du lịch An Giang.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng làm việc tại Công ty Cổ phần du lịch trong thời gian qua như
thế nào?
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty?
- Giải pháp nào tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty?
1.4 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên Công ty. Đối tượng được khảo sát là cán bộ công nhân viên của Công ty Cổ
phần du lịch An Giang.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian : Đề tài thực hiện nghiên cứu tại công ty cổ phần du lịch An
Giang đóng trên địa bàn tỉnh An Giang.
- Về thời gian : số liệu nghiên cứu từ năm 2013 – 2014


3

- Về nội dung : Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Công ty Cổ phần du lịch An Giang.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ

và nghiên cứu chính thức.
1.6.1 Nghiên cứu sơ bộ
Thực hiện bằng phương pháp định tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm
nhằm xem xét các yếu tố động lực của Kovach(1987) đã đầy đủ và hợp lý chưa để
điều chỉnh các yếu tố cho hợp lí.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng sơ bộ. Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong
nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các thang đo cho phù hợp
với điều kiện nghiên cứu với điều kiện nghiên cứu; Nghiên cứu sơ bộ được thực
hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sát cho các đối tượng nghiên cứu trong Công
ty Cổ phần du lịch An Giang. Thông tin thu được từ nghiên cứu định lượng sơ bộ
dùng để sàn lọc các biến quan sát, đo lường các khái niệm thành phần cho phù hợp
với khái niệm trong luận văn.
1.6.2 Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng thực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi điều tra trực tiếp đến đối tượng được
điều tra, hướng dẫn, gợi ý để họ trả lời bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi
để tiến hành phân tích. Mục đích của nghiên cứu định lượng chính thức là nhằm
khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo và kiểm định
mô hình lý thuyết. Sử dụng thang đo để nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên. Mô hình sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với lựa chọn
số 1 là “Hoàn toàn không đồng ý” cho đến lựa chọn số 5 “Hoàn toàn đồng ý”.
Dữ liệu được thu thập, mã hóa và làm sạch thì trải qua các bước phân tích
sau:
Đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha, các biến
không phù hợp sẽ bị loại và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha
đạt yêu cầu.


4

Phân tích nhân tố được sử dụng trong nghiên cứu nhằm loại bỏ bớt các biến
đo lường không đạt yêu cầu.
Kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hợp tổng thể của mô hình.
Phân tích hồi quy bội để xác định nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên và nhân tố nào ảnh hưởng nhiều nhất.
Bước sau cùng là thực hiện kiểm định T – Test và phân tích
ANOVA(Analysis of variance) nhằm tìm sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo một
vài đặc tính cá nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty.
Đề tài được thực hiện theo quy trình nghiên cứu gồm các bước sau:
- Xác định mục tiêu nghiên cứu
- Tìm hiểu cơ sở lý thuyết vấn đề nghiên cứu
- Giai đoạn 1: nghiên cứu định tính sơ bộ bằng phương pháp thảo luận tay
đôi.
- Giai đoạn 2: nghiên cứu định lượng chính thức thông qua bảng câu hỏi
với cỡ mẫu n=230.
- Thu thập thông tin qua bảng câu hỏi
- Mã hóa và xử lý số liệu thu thập được bằng phần mềm SPSS
1.7 Ý nghĩa của đề tài
Để đạt được hiệu quả sản xuất cao và năng suất lao động đạt kết quả cao đòi hỏi
bất kì một tổ chức nào cũng cần phải có một nguồn nhân lực mạnh, cống hiến hết
mình cho công ty. Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm
việc là một trong những nhân tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của
người lao động. Như vậy, thông qua nghiên cứu này:
- Giúp nhà quản trị có thể đánh giá được thực trạng công tác tạo động lực làm
việc cho nhân viên trong thời gian qua.
- Nhận định được các nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên
để từ đó giúp nhà quản trị tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc
cho nhân viên.

5

1.8 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.8.1 Các nghiên cứu trong nước
Lê Thị Thùy Uyên (2007) với tên đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tạo động
lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP,HCM ”. Đề tài này nghiên
cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên mô hình mười yếu tố tạo động
lực của Kovach(1987). Mục tiêu của đề tài: 1) Khám phá các yếu tố tạo động lực
cho nhân viên. 2) Thông qua việc sử dụng phân tích nhân tố khám phá(EFA), phân
tích nhân tố kiểm định(CFA) và dựa trên khảo sát 482 cán bộ nhân viên đang làm
việc toàn thời gian tại TP. HCM, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontum. Kết
quả thang đo gồm 08 thành phần: (1) Tiền lương cao; (2) Công việc lâu dài; (3)
Điều kiện làm việc tốt; (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (5) Công
việc thú vị; (6) Được tự chủ trong công việc; (7) Được công nhận đầy đủ trong công
việc; (8) Lãnh đạo công ty.
Văn Hồ Đông Phương(2009) với tên đề tài “ các yếu tố động viên nhân
viên ngân hàng ACB”. Đề tài đã xác định được mục tiêu nghiên cứu là: Xác định
các yếu tố động lực động viên nhân viên của ACB; Đo lường mức độ tác động của
từng yếu tố động viên và đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với các nhân
tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên. Nghiên cứu sử dụng mô hình mười yếu tố
của Kovach(1987) để xây dựng thang đo, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm hiệu
chỉnh thang đo. Nghiên cứu sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha,
EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy, khảo sát các nhân viên ACB đang
làm việc tại TP. HCM, Hà Nội, Hải Phòng. Nghiên cứu đã xác định các yếu tố động
viên nhân viên tại ACB, cũng như mức độ quan trọng các yếu tố động viên nhân
viên tại ACB và mức độ hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố này. Kết quả
nghiên cứu đối với mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc gồm các yếu tố sau:
(1) Đồng nghiệp; (2) Sự ghi nhận; (3) Công việc thú vị; (4) Cơ hội thăng tiến; (5)
Sự hổ trợ của lãnh đạo; (6) Lương.

Nguyễn Ngọc Lan Vy(2010) với tên đề tài “các yếu tố ảnh hưởng đến
mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn
TP. HCM”. Đề tài đã xác định được mục tiêu nghiên cứu: (1) Xác định và kiểm
định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên; (2) Đánh giá
mức độ quan trọng của các yếu tố đến động viên nhân viên, từ đó đề nghị những
chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên
địa bàn TP.HCM. Nghiên cứu dựa trên mười yếu tố tạo động lực làm việc của
Kovach(1987). Nghiên cứu sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha,
EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy, khảo sát với số lượng mẫu là 445


6

nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại TP.HCM. Nghiên cứu cũng chỉ đưa ra các
giải pháp định hướng cho nhà quản trị. Thang đo động lực hiệu chỉnh gồm năm
thành phần: (1) Chính sách đãi ngộ; (2) Lãnh đạo; (3) Sự phù hợp của công việc; (4)
Thương hiệu và văn hóa của công ty; (5) Đồng nghiệp. Yếu tố “Thương hiệu và văn
hóa của công ty” được bổ sung vào thành phần thang đo động lực làm việc.
Lê Thị Bích Phụng(2011) với tên đề tài “các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP. HCM”. Nghiên cứu cũng
dựa trên mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach(1987) làm cơ sở cho bước
nghiên cứu định tính. Nghiên cứu sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha, EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy, khảo sát với số lượng mẫu
là 201 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại TP.HCM. Nghiên cứu đã xác định
và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, đánh giá được
mức độ quan trọng của các yếu tố. Tương tự như các nhà nghiên cứu trước, nghiên
cứu này cũng chỉ đưa ra các giải pháp định hướng cho nhà quản trị.
1.8.2 Các nghiên cứu nước ngoài
Charles & Marshall(1992) với tên đề tài “động lực làm việc của nhân viên
của khách sạn Caribean”. Mục tiêu nghiên cứu: 1) Yếu tố nào tác động nhiều nhất

đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn ở Caribean; 2) Xem có sự khác nhau
trong động lực làm việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau; 3) Khám phá ý nghĩa
nghiên cứu để cung cấp cho các nhà quản lý khách sạn ở Caribean. Mẫu nghiên cứu
255 nhân viên từ bảy khách sạn ở Hoàn Đảo Bahamas thuộc vùng biển Caribean.
Bảng câu hỏi dựa trên mô hình mười yếu tố của công việc của Kovach(1987) và các
câu hỏi thuộc đặc điểm cá nhân. Nhân viên được yêu cầu xếp hạng các yếu tố thúc
đẩy làm việc của họ theo thứ tự từ một đến mười với một là quan trọng nhất và 10 là
ít quan trọng nhất.
Simons& Enz (1995) với tên đề tài “các yếu tố tác động đến động lực làm
việc của nhân viên”. Mục đích nghiên cứu: 1) Điều tra về các yếu tố nào tác động
đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada; 2) Phát hiện
những khác biệt giữa động lực làm việc của nhân viên khách sạn khác với nhân viên
làm trong các ngành công nghiệp khác; 3) Xem có sự khác nhau trong động lực dựa
trên giới tính và tuổi; 4) Có sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ
phận khác nhau trong động lực làm việc. Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố công việc
động viên của Kovach(1987) để làm công cụ điều tra ban đầu. Nghiên cứu tiến hành
khảo sát trên 278 nhân viên của mười khách sạn tại Mỹ và Canada. Người trả lời
xếp hạng những gì nhân viên thấy tác động nhất đến động lực làm việc của họ theo


7

thứ tự từ 1 đến 10. Với 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất. Đồng thời
thu thập thông tin cá nhân: giới tính, độ tuổi, bộ phận công tác để so sánh.
Wong, Siu, Tsang(1999 với tên đề tài “các yếu tố tác động đến động lực
nhân viên khách sạn tại Hồng Kông”. Mục đích của nghiên cứu: 1) có mối quan
hệ giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên quan đến nhân viên khách
sạn Hồng Kông. 2) Đề xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc của nhân
viên dựa trên những đặc điểm cá nhân khác nhau. Nghiên cứu cũng sử dụng 10 yếu
tố công việc động viên của Kovach(1987) làm công cụ và cũng yêu cầu người trả

lời sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ 1 đến 10.
1.9 Cấu trúc của luận văn
Luận văn này được cấu trúc thành 5 chương như sau:
Chương 1. Giới thiệu đề tài
Chương 2. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Thực trạng về các nhân tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty Cổ phần du lịch An Giang.
Chương 4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên tại
Công ty Cổ phần du lịch An Giang
Chương 5. Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ
phần du lịch An Giang.
Kết luận và kiến nghị


8

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Khái niệm Động lực làm việc
Động lực làm việc được định nghĩa là: “sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao
của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu
cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbin, 1998). “Động lực
thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện của
các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982). Hay nói cách khác
động lực là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên làm việc, duy trì làm việc và
đóng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình. Để đạt được mục tiêu, cá
nhân cần hiểu rỏ những gì họ đạt được, cần phải được khuyến khích và có sự
nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu. Động lực thúc đẩy và sự thỏa mãn
là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong

muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong
muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả,
còn sự thỏa mãn là một kết quả được thực hiện (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc
Lan Vy, 2011).
2.1.2 Một số lý thuyết về động lực
Bartol và Martin(1998) chia các lý thuyết về động lực thành ba nhóm:
Thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức và thuyết củng cố.
2.1.2.1 Các thuyết nhu cầu
Các lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy
con người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu có:
Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), thuyết ERG của Alderfer (1972),
thuyết nhu cầu thành đạt của McCellland (1985) và thuyết hai yếu tố của Herzberg
(1959). Trong nghiên cứu này đi sâu tìm hiểu một vài thuyết điển hình sau:
Thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow(1943) đề xuất rằng con người có một số nhu cầu cơ bản cần phải
được thực hiện trong cuộc đời của mình. Đây là lý thuyết phát triển con người rộng
rãi và được ứng dụng khi con người ở giai đoạn trưởng thành. Theo ông, nhu cầu
của con người được chia thành năm cấp bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an
toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được tôn vinh và nhu cầu tự thể hiện, khẳng định
mình. Ban đầu các nghiên cứu về lý thuyết của Maslow được sắp theo chiều ngang
nghĩa là chỉ sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp cao


9

hơn kế tiếp mới xuất hiện. Sau đó có các nghiên cứu theo chiều dọc để hỗ trợ các
nghiên cứu cắt ngang.

Cấp cao

Nhu cầu
tự thể hiện

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Cấp thấp

Nhu cầu sinh học
Nhu cầu xã hội

Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
(Nguồn: Organizational Behavior, 2007)
Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm
họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa
mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét
đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi
được hành vi của con người. Từ lý thuyết này, các nhà quản lý muốn động viên
nhân viên thì cần phải biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào. Sự nhận
biết đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu của
nhân viên đồng thời đảm bảo đạt đến mục tiêu của tổ chức.
Ứng dụng trong nghiên cứu, các nhu cầu trong lý thuyết Maslow đều được đề
cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như từ những thúc đẩy bởi nhu cầu sinh


10

lý và an toàn được thể hiện bằng các biến như về thu nhập và phúc lợi của công ty.
Tương tự, sự thúc đẩy bởi nhu cầu xã hội và được tôn trọng được thể hiện ở các
biến về môi trường làm việc; chính sách khen thưởng và công nhận.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc từ giữa năm 1950. Năm 1959, ông đã phát triển thuyết hai nhân
tố trên nghiên cứu của Mayo và Coch & French. Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và
yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Tuy nhiên, trong mô hình của mình, Herzberg cho
rằng vẫn tồn tại một khoảng trung tâm là trung tính, nghĩa là người công nhân
không cảm thấy thỏa mãn mà cũng không cảm thấy không thỏa mãn.
Các yếu tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc,
trách nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát triển được xem như là những yếu tố
nội tại.
Các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám
sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem
là những yếu tố tác động từ bên ngoài.
Như vậy, yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc, nhóm thứ hai là
về môi trường mà trong đó công việc được thực hiện. Herzberg cho rằng nguyên
nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn
nằm ở môi trường làm việc.
Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó
sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu
giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắn đã bất mãn.
Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn,
nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có
tình trạng thỏa mãn. Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những nhân tố mang tính duy trì
không hiện diện trong công việc: lương, an toàn trong công việc, điều kiện làm việc,
chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, địa vị và sự giám sát.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủm hộ sự phân chia hai nhóm
nhân tố như trên của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì

không mang lại sự thỏa mãn trong công việc. (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế
cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự
thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg, ta cũng có thể
thấy được tầm quan trọng của nhân tố thúc đẩy trong việc mang lại sự thỏa mãn


11

trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất
mãn của nhân viên.

Nhân viên bất
mãn và không
có động lực

Nhân
tố
duy
trì

Nhân viên không
còn bất mãn nhưng
không có động lực

Nhân
tố
thúc
đẩy

Nhân viên không

còn bất mãn và có
động lực

Hình 2. 2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: www.valuebasedamanagement.net)
Tóm lại: Yếu tố duy trì không tạo ra sự thúc đẩy để thỏa mãn cao hơn nhưng
nó là điều kiện cần không thể không làm tốt. Do đó, công ty nên cố gắng tạo điều
kiện làm việc an toàn, môi trường làm việc không quá ồn ào, quan hệ tốt với nhân
viên… Còn yếu tố thúc đẩy là điều kiện đủ để công việc được hoàn thành tốt hơn,
nhân viên có động lực cao hơn. Do đó, công ty nên sử dụng các yếu tố này để đáp
ứng nhu cầu ở mức cao và đẩy nhân viên hướng tới thành tích và sự thỏa mãn cao
hơn. Do đó, công ty nên sử dụng các yếu tố này để đáp ứng nhu cầu ở mức cao và
đẩy nhân viên hướng tới thành tích và sự thỏa mãn cao hơn.
Điểm tương đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động
lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các nhân viên được thỏa mãn các nhu
cầu của họ.
2.1.2.2 Thuyết nhận thức
Thuyết nhận thức có các đại diện là Thuyết mong đợi do Vroom khởi xướng,
Thuyết công bằng,Thuyết xếp đặt mục tiêu. Thuyết nhận thức chú trọng vào động
viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và
cảm nhận công bằng.
Thuyết mong đợi của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người
về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom
không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này
xoay quanh ba khái niệm (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins,
2002):

12

- Kỳ vọng: là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này
được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.
- Tính chất công cụ: là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng
xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần
thưởng.
- Hóa trị: là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện
công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng
và mục tiêu cá nhân.
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ có động lực làm việc khi nhận thức của
họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ
tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng
xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

Nỗ lực
(Effort)
Kỳ vọng
(Expectancy)

E=>P
Kết quả (Performance)
P=>O
Phần thưởng
(Outcome)

Hóa trị
(Valence)

Động lực

(Motivational state)
Hình 2. 3 Mô hình kỳ vọng của Vroom (Isacc eta.,2001) [26]
Vì lý thuyết được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra
trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người