Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tác giả. Các
số liệu sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả nêu trong luận văn là
trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học
nào trước đây.
Ngày .... tháng .....năm 2018
Tác giả

Nguyễn Thanh Hải

i


LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo đại học và Sau đại học
cùng các thày giáo, cô giáo giảng dạy tại Khoa Kinh tế và Quản lý trường Đại học
Thủy lợi- những người đã trang bị những kiến thức quý báu để tác giả có thể hoàn
thành luận văn này.
Tác giả đặc biệt xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Ngô Thị Thanh Vân
người đã dành nhiều thời gian tâm huyết, trực tiếp hướng dẫn tận tình và giúp đỡ để
tác giả có thể hoàn thành công trình nghiên cứu khoa học đầu tiên của mình.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ các phòng ban tại Công ty Cổ
phần tư vấn Bắc Thái đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong quá trình thu thập dữ liệu
cùng với những ý kiến đóng góp bổ ích để tác giả có thể hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, những người bạn đã cùng đồng
hành, hỗ trợ, giúp đỡ và động viên tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện
luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả

Nguyễn Thanh Hải

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ............................................................................ v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ..................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................................vii
PHẦN MỞ ĐẦU ..............................................................................................................1
CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ............................................................................5
1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......................... 5
1.1.1 Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ..............................................5
1.1.2 Nội dung các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .............9
1.1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ...............................................12
1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ............................... 18
1.2 Cơ sở thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................26
1.2.1 Những kinh nghiệm trong công tác quản trị nguồn nhân lực ....................... 26
1.2.2 Tổng quan về các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài .................32
1.2.3 Những bài học rút ra cho công ty ..................................................................34
Kết luận chương 1 .........................................................................................................35
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TƯ VẤN BẮC THÁI ........................................................................................... 37
2.1 Khái quát về Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái ...................................................37
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ................................................................ 37
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý .....................................................................38
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ ....................................................................................38

2.2 Thực trạng về nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái ..................40
2.2.1 Về cơ cấu nguồn nhân lực .............................................................................40
2.2.2 Về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực ..................................................42
2.3 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Bắc
Thái ............................................................................................................................ 44

iii


2.3.1 Trí lực ............................................................................................................ 44
2.3.2 Thể lực .......................................................................................................... 51
2.3.3 Tâm lực ......................................................................................................... 52
2.4 Đánh giá chung .................................................................................................... 55
2.4.1 Đánh giá những kết quả đã đạt được ............................................................ 55
2.4.2 Đánh giá những tồn tại và nguyên nhân trong môi trường cạnh tranh
thịtrường lao động đặc biệt là lao động có trình độ cao ........................................ 59
Kết luận chương 2...................................................................................................... 63
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN BẮC THÁI ....................................... 65
3.1 Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái 65
3.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn
Bắc Thái giai đoạn 2018 - 2025................................................................................. 66
3.2.1 Phương hướng của Công ty .......................................................................... 66
3.2.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực..................................................... 67
3.3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư
vấn Bắc Thái .............................................................................................................. 68
3.3.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng cán bộ nhân viên
hợp lý theo vị trí việc làm ...................................................................................... 68
3.3.2 Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên
môn ........................................................................................................................ 76

3.3.3 Nâng cao công tác quy hoạch và sử dụng nhân lực ...................................... 81
3.3.4 Nâng cao ý thức, tác phong, thái độ làm việc ............................................... 84
3.3.5 Đề xuất các chính sách đãi ngộ cho cán bộ nhân viên và môi trường làm
việc. ........................................................................................................................ 90
3.3.6 Một số giải pháp hỗ trợ ................................................................................. 97
Kết luận chương 3 ......................................................................................................... 97
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................................................... 99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................... 101

iv


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của Công ty ...................................................38
Hình 2.2 Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn .......................................41
Hình 2.3 Số lao động của công ty giai đoạn 2013 - 2017 .............................................42
Hình 2.4 cơ cấu nhân lực tại công ty năm 2017 ............................................................ 47

v


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Bảng cơ cấu chất lượng đội ngũ CBNV của công ty .................................... 40
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi hiện nay của Công ty ...................................... 41
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính ...................................................................... 41
Bảng 2.4: Số lượng lao động ......................................................................................... 42
Bảng 2.5. Doanh thu của Công ty các năm giai đoạn 2015-2017. ................................ 43
Bảng 2.6 Trình độ của người lao động Công ty giai đoạn 2013 - 2017........................ 45
Bảng 2.7. Tình hình lao động được đào tạo .................................................................. 48
Bảng 2.8: Sức khỏe của người lao động........................................................................ 52

Bảng 2.9. Mức độ nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty ........................................ 54
Bảng 2.10: Thời gian biểu làm việc tại Công ty ........................................................... 59

vi


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Chữ viết đầy đủ

Ký hiệu viết tắt
Công ty CP TV Bắc Thái

Công ty Cổ phần tư vấn Bắc Thái

CNH - HĐH

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

NNL

Nguồn nhân lực

NLĐ

Người lao động

vii

vii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Phát triển con người là một trong mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã
hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không chỉ trong
phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới. Trong mỗi tổ chức đều nhận
thấy được công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là rất quan trọng nhằm
thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức
mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng
thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà
người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội.
Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
Vì vậy để phát triển bền vững, xây dựng được một vị thế vững chắc trên thị trường,
công việc được đặt lên vị trí hàng đầu là phải quan tâm đến con người - con người
là cốt lõi của mọi hành động. Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao,
có ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo, thì tổ chức đó sẽ làm chủ được mình trong
mọi biến động của thị trường. Và cũng chính nguồn nhân lực đó là sự đổi mới, sự
cải tiến bằng những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm hiện đại hóa – công
nghiệp hóa quá trình sản xuất, quản lý. Công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực đảm bảo cả về số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế
ngày càng phát triển đòi hỏi cần phải có sự nỗ lực lớn.
Trong thời đại toàn cầu hóa hiện nay và sự phát triển ngày càng mạnh mẽ về khoa
học công nghệ. Đối với một doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp sử dụng
nguồn lao động chất lượng cao, để duy trì và phát triển bền vững bắt buộc phải xây
dựng một chiến lược cạnh tranh phù hợp và khác biệt so với các doanh nghiệp cùng
ngành; nói cách khác là phải tự tìm cho mình một chiến lược hợp lý có thể đủ sức
cạnh tranh trên thị trường để tồn tại, phát triển. Đã có thời kỳ, nguồn vốn được sử

dụng là một lợi thế cạnh tranh, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số
lượng lớn đã trở nên dễ dàng hơn. Tuy nhiên, doanh nghiệp dù có nguồn tài chính
1


dồi dào hay có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng
vững chãi nhưng nếu thiếu đi lực lượng lao động, nhất là lao động chất lượng cao
thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh.
Những thay đổi trong môi trường kinh doanh khiến doanh nghiệp phải quan tâm
ngày càng nhiều đến nguồn nhân lực.
Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái với số lượng cán bộ công nhân viên hiện nay là 38
người, là một tổ chức hoạt động trong lĩnh vực tư vấn thiết kế các công trình dân dụng,
giao thông, thủy lợi. Trải qua gần 10 năm xây dựng và phát triển, Công ty đã đạt được
nhiều thành tựu trong lĩnh vực của mình vươn lên trở thành một trong những Công ty
có uy tín tại Thái Nguyên và các tỉnh phía bắc, trở thành đối tác tin cậy của các nhà
đầu tư trong và ngoài tỉnh. Mặc dù đạt được nhiều kết quả tích cực trong hoạt động
kinh doanh song Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái cũng không nằm ngoài những hạn
chế của một doanh nghiệp tư nhân (vừa và nhỏ) Việt Nam hiện nay về các khía cạnh
liên quan đến nguồn nhân lực.
Thực tế, các hoạt động nhân sự của Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái tuy đã được thực
hiện song chỉ mang tính hành chính và giải quyết các nhu cầu nhân lực ngắn hạn mà
chưa có một kế hoạch nhân sự mang tính chiến lược; thiếu một sự chuẩn bị về nhân
lực khiến cho các dự án của Công ty CP Tư vấn Bắc Thái nhiều khi rơi vào tình trạng
thiếu nhân lực, gây hậu quả chậm tiến độ bàn giao.
Do vậy, học viên đã lựa chọn đề tài: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần tư vấn Bắc Thái” với mục đích nhằm giải quyết phần nào những hạn chế
và nâng cao chất lượng về nguồn nhân lực để làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục đích của đề tài
Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty, xác định những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân

lực của công ty, qua đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của công ty Bắc Thái để nâng cao lợi thế cạnh tranh.

2


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần tư vấn Bắc Thái
- Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2013- 2017, để phân tích,
đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái.
Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2018-2025
4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
4.1 Cách tiếp cận
Đề tài luận văn thuộc chuyên ngành kinh tế, do đó trong quá trình nghiên cứu đề tài,
tác giả dựa trên tiếp cận phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy
vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin và các quy luật kinh tế trong điều kiện nền
kinh tế thị trường
4.2 Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu định tính. Số liệu dùng để phân tích
trong luận văn bao gồm số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp
Số liệu sơ cấp bao gồm các đánh giá về quản trị nguồn nhân lực như các đánh giá về
công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và
phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực
Số liệu thứ cấp bao gồm các thông tin định lượng về nguồn nhân lực như số lượng
nhân lực, cơ cấu nhân lực, trình độ nhân lực, số lượng tuyển dụng, đào tạo, đãi

ngộ….được thu thập thông qua các kế hoạch, báo cáo của Công ty hàng năm về nguồn

3


nhân lực. Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, so sánh để phân tích sự thay đổi
của cơ cấu, trình độ nguồn nhân lực, số lượng tuyển dụng, số lượng cán bộ nhân viên.
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết luận,
kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu bởi 3 chương nội dung
chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần tư vấn Bắc Thái

4


CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Ở bất kỳ thời điểm nào của lịch sử phát triển, nguồn lực con người luôn là vấn đề quan
trọng bậc nhất và là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc vì nguồn nhân
lực là yếu tố quan trọng quyết định sức mạnh của đất nước. Điều đó càng thể hiện rõ
nét hơn trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay khi nền kinh tế nào dựa nhiều vào tri
thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát triển, duy trì được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, sử

dụng hiệu quả mọi nguồn lực.
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp quốc thì
“Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính
sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể
lực, trí lực, tâm lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn
lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn
tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những
người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo
hai nghĩa:
- Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã
hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm
toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
- Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả
năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia
5


vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động
vào quá trình lao động.
Dưới góc độ kinh tế phát triển: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi
quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt:
về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định
của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ, giới hạn độ tuổi lao
động tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của mỗi quốc gia; về chất lượng, đó là sức
khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động.
Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia
lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên

hai mặt: số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất
xã hội.
Tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực
và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó
kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử,
được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại
và tương lai của đất nước.
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “Tài nguyên đặc biệt”, một nguồn
lực của sự phát triển kinh tế có khả năng sáng tạo của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định ở thời điểm nhất định. Bởi
vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí
trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là
yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu
tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền
vững.
Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Tuy
nhiên đối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp. Vậy trong phạm vi doanh nghiệp,nguồn nhân lực được hiểu
như thế nào?

6


Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội
xuất bản năm 2006: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng
doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương” [4, tr.72].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths.Nguyễn Vân Điềm
và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm này được hiểu như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong

tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
gồm có thể lực và trí lực”. [5, tr.8].
Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu như thế nào? Nguồn nhân
lực có một số vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp nói chung và
xã hội nói riêng, cụ thể:
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: nguồn nhân lực
đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các loại
hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang
thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều phải
có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có
những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế trí thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang
giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố trí thức của con người ngày càng chiếm
vị trí quan trọng. Vì thế nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí
óc của con người ngày càng trở nên quan trong.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp
ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Vì thế, nếu biết khai thác nguồn
lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày
càng cao của con người.
Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức

7


nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, trong luận văn này khái niệm
nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Trong doanh nghiệp, NNL được hiểu bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau được vận dụng ra trong quá trình
lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực

quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp, họ có thể tạo thành
một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được tổ chức quản lý tốt và
động viên, khuyến khích phù hợp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những
NLĐ làm việc trong doanh nghiệp. Nhân lực nghĩa là chứa yếu tố con người, do vậy
nó rất nhạy cảm và phức tạp. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp,
vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp
1.1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Theo Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) thì định nghĩa “chất lượng là toàn bộ những
tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã
nêu ra và tiềm ẩn”, và người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong
phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó.
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS. TS.
Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005: Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất
định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có
sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống của
dân cư [2,tr.10].
Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu Giáo trình kinh tế lao động, NXB
lao động xã hội, chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: “ Chất lượng
nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa
các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” [7, tr 18].
Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh trình độ phát
triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về đời sống của
mỗi thành viên trong doanh nghiệp, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra
động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực quan trọng của sự phát
8


triển mà còn thể hiện mức độ lành mạnh của bầu không khí văn hóa trong mỗi doanh
nghiệp nhất định. Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc
của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực

hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động. Vì
vậy khi nói đến chất lượng nguồn nhân lực người ta thường quan tâm đến chất lượng
nguồn nhân lực cá nhân và chất lượng nguồn nhân lực tổng thể:
- Chất lượng nguồn nhân lực tổng thể: Thể hiện trên 3 phương diện: quy mô, chất
lượng, cơ cấu đáp ứng yêu cầu đặt ra.
- Chất lượng nguồn nhân lực cá nhân thể hiện qua các chỉ tiêu: trí lực (trình độ văn
hóa, chuyên môn, kỹ thuật), thể lực (sức khỏe, điều kiện để chăm sóc sức khỏe,...), tâm
lực (phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, sinh hoạt của người lao động). Chất lượng
nguồn nhân lực cá nhân được biểu hiện hiệu quả của quá trình lao động do lực lượng
lao động đó thực hiện.
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm về chất lượng
nguồn nhân lực như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng
lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực, đó là các yêu tố
phản ánh trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình
làm việc. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân
lực . Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố
quyết định chất lượng nguồn nhân lực, đạo đức nghề nghiệp cũng như ý thức tác
phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực
tiễn tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân
lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu
phản ánh trình độ phát triển xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực vừa là động lực
của sự phát triển, vừa là thước đo trình độ phát triển của một xã hội nhất định trong
một giai đoạn, một thời điểm.
1.1.2 Nội dung các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1 Nâng cao trình độ nguồn nhân lực
Trí lực của NLĐ hay trình độ NNL là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh

9

giá chất lượng NNL. Trí lực được biểu hiện thông qua trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của NLĐ. Vì vậy, để nâng cao trí lực
NLĐ, Doanh nghiệp cần phải thường xuyên thực hiện các chương trình đào tạo và đào
tạo lại cho NLĐ.
Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NLĐ sẽ bảo đảm cho NNL của doanh
nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ
thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn
thành thắng lợi các mục tiêu.
Việc đào tạo và phát triển NNL không chỉ đơn thuần là việc giúp cho NLĐ hoàn thiện
các kỹ năng của mình để đáp ứng các yêu cầu công việc hiện tại mà nó còn giúp cho
NLĐ trang bị cho mình những kiến thức và kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công
việc đòi hỏi trong tương lai.
Bên cạnh đó, đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng còn giúp cho NLĐ nâng cao trình độ
văn hoá, mở mang kiến thức nâng cao năng lực phẩm chất của mình. Đồng thời còn
giúp cho NLĐ tự chăm sóc sức khoẻ cho mình một cách tốt hơn, có thái độ tích cực
hơn trong lao động góp phần ngày càng hoàn thiện NNL của doanh nghiệp.
Quá trình đào tạo và phát triển NNL phải tuân theo một trình tự khoa học được bắt
đầu từ việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của đơn vị. Tiếp theo là việc xác
định các mục tiêu cụ thể, hai giai đoạn này cần trả lời được hai câu hỏi sau: Các nhu
cầu đào tạo và phát triển của doanh là gì? Doanh nghiệp muốn thực hiện mục tiêu gì
qua các nỗ lực đào tạo và phát triển? Sau khi xác định được mục tiêu, doanh nghiệp
cần phải lựa chọn các phương pháp và các phương tiện đào tạo thích hợp. Sau đó tiến
hành thực hiện chương trình đào tạo phát triển và cuối cùng là đánh giá chương trình
đào tạo phát triển. Quá trình đào tạo và phát triển bị chi phối, ảnh hưởng bởi cả môi
trường bên trong và môi trường bên ngoài đơn vị.
1.1.2.2 Nâng cao thể lực của nguồn nhân lực
Tình trạng sức khỏe của NLĐ bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và
phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Chất lượng NNL được

10

cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính
hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan
trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ
bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu
không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những
nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực của NLĐ được hình thành, duy trì và phát triển
bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực của NLĐ phụ
thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách
xã hội của mỗi quốc gia.
Công tác chăm sóc sức khỏe NLĐ không chỉ có ý nghĩa to lớn về mặt kinh tế, chính
trị, mà còn là vấn đề của xã hội. Vì vậy, Doanh nghiệp phải rất chú trọng mở rộng
tuyên truyền phổ biến các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến quyền lợi và
nghĩa vụ chăm sóc, bảo vệ sức khỏe người lao động, nhất là Bộ luật Lao động. Từ đó
đề cao ý thức phòng, chống các bệnh nghề nghiệp.
1.1.2.3 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý
Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đến chất lượng NNL, cơ cấu
nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau và phải đảm bảo tính hợp lý thông
qua: số lượng, trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi, theo lĩnh vực công tác.... Quy mô về
mặt số lượng lao động không quyết định sự phát triển và hiệu quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp nhưng việc tăng trưởng lao động ngoài việc đáp ứng
nhu cầu hoạt động sản xuất phải được tính toán, cân nhắc và định hướng vào chất
lượng của sự tăng trưởng lao động, gắn tăng trưởng lao động với hiệu quả cuối cùng
của hoạt động sản xuất kinh doanh. Hay việc điều chỉnh cơ cấu trình độ đào tạo của
lao động sẽ gắn với khả năng giải quyết và xử lý các công việc có yêu cầu cao về quản
lý và kỹ thuật. Hiện nay, nghiên cứu về cơ cấu độ tuổi, giới hạn chỉ ở việc xem xét
khía cạnh sinh học của độ tuổi liên quan đến khả năng và sự phù hợp với các lĩnh vực
công việc, ngành nghề và điều kiện lao động trong mỗi lĩnh vực. Trong khi để có cơ
sở phân tích, đánh giá mức độ phù hợp của cơ cấu độ tuổi lao động đối với từng lĩnh

vực, công việc và đặc điểm ngành nghề của lao động cần phải có những nghiên cứu
sâu và tổng thể về các yếu tố liên quan như: thâm niên, kinh nghiệm công tác, kiến

11


thức tích lũy...
Cơ cấu NNL theo độ tuổi sẽ có tác động đến tính ổn định của số lượng và chất lượng
NNL trong một đơn vị. Cơ cấu tuổi là chỉ tiêu không thể thiếu được để thiết kế các
chương trình đào tạo và chăm sóc sức khỏe cho NLĐ. Cơ cấu tuổi của NNL theo
hướng trẻ hoá sẽ dẫn đến áp lực về nhu cầu lập gia đình, sinh đẻ... ngoài ra khi cơ cấu
NNL theo độ tuổi thấp phản ánh lao động chưa có nhiều kinh nghiệm, trình độ đào tạo
thấp dẫn tới chất lượng lao động không cao.
Cơ cấu giới tính là sự phân chia NNL thành hai bộ phận nam và nữ. Cơ cấu giới tính
trước hết cho phép xác định tỷ lệ nam và nữ bằng cách so sánh số nam hoặc nữ với
tổng NNL. Giới tính cũng có vai trò quyết định để cân bằng sinh thái của cộng đồng
nói chung và của một đơn vị, tổ chức nói riêng trong những mối liên hệ xã hội và kinh
tế mật thiết.
Cơ cấu NNL theo trình độ tay nghề là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trên tổng NNL. Tỷ
lệ lao động đã qua đào tạo trình độ cao cho thấy sự ổn định, bền vững và là lợi thế
cạnh tranh đối với một doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường.
Như vậy cơ cấu lao động gọi là hợp lý khi tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo giảm dần
còn tỷ trọng lao động lành nghề, có trình độ tăng dần lên.
1.1.2.4 Tạo dựng tác phong, ý thức trách nhiệm và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp
của người lao động phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp
Với nguồn nhân lực dồi dào trong thị trường và con người Việt Nam nói chung có
truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng
nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ, là nguồn nhân lực quan trọng nhất, nguồn lực
nội sinh. Và để phát huy được sức mạnh của nguồn lực nội sinh này, trước hết cần
phải quan tâm đến việc đáp ứng và giải quyết tối đa lợi ích của người lao động trí óc

và ứng dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh.
1.1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá trên các tiêu chí về trí lực (gồm trình độ
học vấn, chuyên môn kỹ thuật, trình độ tin học và ngoại ngữ), tâm lực (gồm phẩm
12


chất đạo đức, văn hóa, truyền thống dân tộc…), thể lực (thể chất, sức khoẻ, tâm lý
theo độ tuổi, thâm niên công tác) và năng lực (gồm năng lực giao tiếp - ứng xử, năng
lực thích ứng, năng lực tổ chức và quản lý, năng lực hoạt động chính trị xã hội, năng
lực nghiên cứu, phương pháp làm việc...) của người lao động như sau:

Trí lực

Năng lực

Tâm lực

Thể lực

1.1.3.1 Trí lực
Trí lực hay năng lực tinh thần của nguồn nhân lực là tiêu chí quan trọng nhất trong các
tiêu chí đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực của nguồn nhân lực biểu hiện
ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp của lực lượng
lao động xã hội. Trình độ của nguồn nhân lực được coi là quan trọng nhất hiện nay, đó
là năng lực sáng tạo, khả năng áp dụng thành tựu khoa học để sáng chế ra những kỹ
thuật, công nghệ tiên tiến, hiện đại, có khả năng tiếp thu và xử lý thông tin kịp thời.
Trí lực của nguồn nhân lực còn thể hiện ở kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, tức là có khả
năng biến tri thức thành công nghệ và kỹ năng lao động nghề nghiệp, biết nghiên cứu,
thiết kế, sáng tạo, ứng dụng và phát triển, đào tạo, bồi dưỡng và lựa chọn các giải

pháp hợp lý để phát triển sản xuất, phát triển kinh tế xã hội. Trí lực của nguồn nhân
lực được đánh giá thông qua hai chỉ tiêu cơ bản:
- Trình độ học vấn: Là chỉ tiêu đầu tiên đánh giá trí lực của nguồn nhân lực, bởi lẽ nó
thể hiện sự hiểu biết của người lao động về những kiến thức tự nhiên, xã hội. Trình độ
học vấn được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục đào tạo ở nhiều hình thức khác
nhau, qua quá trình tự học suốt đời của người lao động. Nói đến trình độ học vấn của
dân cư là nói đến trình độ dân trí của một quốc gia. Thông thường trình độ học vấn

13


được thể hiện qua các chỉ số như: số lượng người biết chữ và mù chữ, tỷ lệ người đi
học chung theo các cấp học, tỷ lệ đi học đúng tuổi… những tiêu chí này phản ánh
tương đối chính xác trình độ học vấn của nguồn nhân lực.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là sự hiểu biết, là kiến thức, khả năng thực hành về

một chuyên môn nào đó, như đảm đương một chức vụ nào đó trong quản lý, trong
kinh doanh hoặc trong các hoạt động nghề nghiệp. Trình độ chuyên môn có được nhờ
đào tạo ở các trường học chuyên ngành trong hệ thống giáo dục quốc dân như: đào tạo
nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học. Trình độ chuyên
môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là chỉ những người được đào tạo ở các trường kỹ
thuật, được trang bị kỹ năng thực hành về một công việc nào đó và được thể hiện
thông qua các chỉ tiêu so sánh như: số lao động được đào tạo và lao động phổ thông,
số có bằng kỹ thuật và không có bằng kỹ thuật, trình độ tay nghề được đánh giá qua
bậc thợ .…
Ngoài ra, tùy vào từng vị trí và đặc thù công việc mà người ta còn xét đến các tiêu chí
như trình độ quản lý, trình độ quản lý Nhà nước, trình độ lý luận chính trị, trình độ
ngoại ngữ ... Nhìn chung, nếu doanh nghiệp có tỷ lệ cao lao động có trình độ trong lực
lượng lao động thì chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó càng cao và ngược
lại. Vì vậy, nguồn lao động trình độ cao là tiêu chí phản ánh chiều sâu của chất lượng

nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.3.1.2 Tâm lực
Chất lượng nguồn nhân lực còn được đánh giá thể hiện qua những yếu tố vô hình
không thể định lượng được bằng những con số cụ thể nhưng nó lại là yếu tố rất quan
trọng quy định bản tính của nguồn nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển
bền vững của một quốc gia nói chung và của một doanh nghiệp nói riêng, cụ thể:
- Phẩm chất đạo đức: Đạo đức là những tiêu chuẩn, nguyên tắc xử lý các mối quan hệ
trong gia đình, cộng đồng hay xã hội, được thừa nhận rộng rãi. Đạo đức quy định hành
vi, quan hệ của con người đối với nhau và đối với xã hội nói chung; là những nguyên
lý (nguyên tắc) phải tuân theo trong quan hệ giữa người với người, giữa cá nhân với
xã hội, phù hợp yêu cầu của mỗi chế độ chính trị và kinh tế xã hội nhất định.

14


Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức cá nhân trong công việc là:
- Ý thức hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành mạnh, nếp

sống văn minh.
- Tinh thần lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng.
- Ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung.
- Tinh thần trách nhiệm với bản thân, với công việc và với doanh nghiệp.
- Ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường, …
- Ý thức gắn bó lâu dài với doanh nghiệp sử dụng lao động.

Các chỉ tiêu để đo lường chất lượng nguồn nhân lực qua yếu tố phẩm chất đạo đức còn
mang tính định tính, khó đánh giá được chính xác. Tuy nhiên, có thể sử dụng phương
pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ tiêu định hướng, các biểu hiện, sự chuyển
biến của người lao động, chẳng hạn như việc giảm các sai phạm, hạn chế, khuyết điểm
của người lao động về các mặt như: vắng mặt không lý do; đi muộn về sớm; tham ô;

tiết lộ bí mật Công ty; uống bia rượu, hút thuốc lá trong giờ làm việc; cãi nhau, gây gổ
với khách hàng, đồng nghiệp; sự gắn bó lâu dài của người lao động đối với doanh
nghiệp sử dụng lao động; tác phong làm việc của người lao động; .…
- Phẩm chất chính trị được biểu hiện trước hết là sự tin tưởng tuyệt đối đối với lý

tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, đó là
con đường mà Bác Hồ và Đảng ta đã lựa chọn, kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm
của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, không dao động trước những khó
khăn thử thách.
- Văn hóa: Văn hóa của mỗi người lao động trong doanh nghiệp góp phần tạo nên

truyền thống văn hóa trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Đây là yếu tố xã hội tác động trực tiếp đến sự hình thành tính cách và phẩm chất riêng
của người lao động. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường và xu thế hội nhập, toàn
cầu hóa về kinh tế, bên cạnh những yếu tố tích cực như: kích thích người lao động
tham gia quá trình đào tạo và tự đào tạo để thích ứng được với yêu cầu của thị trường
15


lao động phát triển, đẩy mạnh và đa dạng hóa các hoạt động tìm kiến việc làm, tăng
nhanh thu nhập từ việc làm cũng xuất hiện không ít các yếu tố tiêu cực làm tha hóa lối
sống, đạo đức, nhân cách vốn rất tốt đẹp của mỗi dân tộc. Mặt trái của nền kinh tế thị
trường làm nảy sinh các tệ nạn xã hội đã, đang và sẽ làm cho không ít người, nhất là
lao động trẻ đã được đào tạo quên dần đi nghĩa vụ và trách nhiệm của mình đối với
dân tộc và đất nước. Do vậy, yếu tố đạo đức và truyền thống văn hóa dân tộc ngày
càng có vai trò quan trọng tạo nên những con người vừa có trình độ tay nghề cao, kỹ
năng giỏi, vừa có tâm hồn trong sáng, lành mạnh.
1.3.1.3 Thể lực
Thể lực của nguồn nhân lực là nói đến tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực, bao
gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và đảm bảo sự hài hòa giữa những yếu tố

bên trong và bên ngoài. Năng lực bên trong là khả năng trí tuệ mạnh mẽ, sáng tạo tiềm
ẩn trong lực lượng lao động. Năng lực bên ngoài là tình trạng sức khỏe của nguồn
nhân lực. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của cơ bắp
trong công việc. Thể lực còn là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực bởi nếu chỉ
có trình độ năng lực chuyên môn mà không có một sức khỏe dẻo dai, bền bỉ thì cũng
không thể biến năng lực chuyên môn thành hoạt động thực tiễn được và một người có
kiến thức, có năng lực được đào tạo cơ bản, có nhiệt tình tâm huyết với công việc, có
sự tín nhiệm của mọi người nhưng quanh năm đau ốm, như vậy thì không thể đảm
đương được công việc được giao. Sức khỏe và dinh dưỡng là yếu tố quan trọng tác
động đến chất lượng dân số và nguồn nhân lực nên sự phát triển bình thường về thể
chất và tâm lý trong một cơ thể khoẻ mạnh cũng là một tiêu chí quan trọng để đáng
giá chất lượng nguồn nhân lực.
Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội với trình độ ngày càng cao, đòi hỏi càng lớn
về thể lực bởi nếu không có thể lực và tinh thần tốt sẽ khó có thể chịu đựng được áp
lực căng thẳng của công việc, của nhịp độ cuộc sống và cũng không thể tìm tòi, sáng
tạo ra các tri thức mới để vận dụng nó thành sản phẩm có ích cho xã hội.
1.3.1.4 Năng lực
Năng lực quyết định chất lượng, hiệu quả công việc của người lao động. Năng lực
không tự nhiên mà có, nó là kết quả của quá trình học tập, rèn luyện, hoạt động thực
16


tiễn của mỗi người lao động và được phát triển trong quá trình hoạt động thực tiễn.
Năng lực phụ thuộc vào sức khỏe, khả năng điều khiển hành vi, trình độ học vấn, nhận
thức và trình độ giao tiếp của mỗi người. Người lười biếng, trốn tránh lao động thì
năng lực không thể phát triển được. Năng lực có quan hệ mật thiết với chất lượng,
hiệu quả công việc của người lao động. Người lao động có năng lực sẽ tìm ra phương
pháp thích hợp để thực hiện mỗi công việc được giao, từ đó hoàn thành các công việc
với chất lượng tốt, hiệu quả cao. Ngược lại, người lao động không có năng lực sẽ gặp
rất nhiều khó khăn trong quá trình triển khai các nội dung công việc và do đó khó có

thể hoàn thành các công việc được giao hoặc hoàn thành công việc với chất lượng
thấp, hiệu quả không cao. Mặt khác, độ tuổi hay thâm niên công tác cũng biểu hiện
phần nào năng lực của người lao động. Thông thường tuổi càng cao, thâm niên công
tác càng lâu thì kinh nghiệm càng nhiều và dày dạn; tích lũy được nhiều kiến thức, kỹ
năng, phương pháp để giải quyết công việc nhanh chóng, hiệu quả. Tuy nhiên, một số
những người trẻ tuổi họ cũng rất ham hiểu biết, trình độ, năng lực của họ khá cao mặc
dù họ chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế.
Năng lực của người lao động được phản ảnh qua khả năng hoàn thành nhiệm vụ của
người lao động. Khả năng hoàn thành nhiệm vụ là kết quả thực hiện nhiệm vụ bao
gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm vụ chung
của tập thể. Kết quả thực hiện nhiệm vụ còn được xem xét trên nhiều khía cạnh khác
nhau ví dụ như kết quả thực hiện một vụ việc; kết quả thực hiện nhiệm vụ trong ngày,
kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng, trong năm, trong nhiệm kỳ. Ngoài ra, trong
thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người ta còn xem xét một
số năng lực khác của người lao động như năng lực làm việc nhóm, năng lực giao tiếpứng xử, năng lực thích ứng, năng lực tác nghiệp; năng lực hoạt động chính trị xã hội;
năng lực nghiên cứu, sử dụng các trang thiết bị, …
Bên cạnh đó các nhóm tiêu chí để đánh giá năng lực gồm:
- Kỹ năng cá nhân (tính hiếu học, tính cố gắng, tính liêm chính, khả năng chịu đựng).
- Khả năng chuyên môn (trí thức, có tầm nhìn tổng hợp)
- Khả năng lãnh đạo (khả năng đưa ra mục tiêu, khả năng giải quyết vấn đề, khả năng
gương mẫu, khả năng quản trị nguồn nhân lực).
17