Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước (SCIC)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------------------

THÁI NỮ HUYỀN TRANG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH VÀ KINH DOANH
VỐN NHÀ NƯỚC (SCIC)

TÓM TẮT LUẬN VĂN
THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2019


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên

Phản biện 1: TS.Nguyễn Thị Bích Thu
Phản biện 2: PGS.TS.Lê Kim Long

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ Kinh tế họp tại Trường Đại học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng
vào ngày 10 tháng 03 năm 2019.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng.

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước (SCIC) là
tổ chức kinh tế đặc biệt của Chính phủ được thành lập theo yêu cầu
khách quan của quá trình sắp xếp, đổi mới, nâng cao hiệu quả doanh
nghiệp nhà nước. Mô hình tổ chức và hoạt động của SCIC được kiện
toàn và phát triển gắn liền với tiến trình sắp xếp, đổi mới và cổ phần
hoá DNNN và đổi mới cơ chế đầu tư vốn nhà nước tại doanh nghiệp.
Ngày 03/12/2017, Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định số
2012/QĐ-TTg phê duyệt phương án cơ cấu lại Tổng công ty Đầu
tư và kinh doanh vốn nhà nước đến năm 2020.
Đứng trước tình hình đó, SCIC phải đẩy mạnh đào tạo phát
triển nguồn nhân lực để đảm bảo hoàn thành mục tiêu Chính phủ
giao phó. Đó là cơ sở nền tảng để em chọn đề tài: “Đào tạo nguồn
nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước
(SCIC)”.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu, đánh giá thực
trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và
kinh doanh vốn Nhà nước (SCIC). Trên cơ sở đó đề xuất một số giải
pháp đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực.
Để đạt được mục đích nghiên cứu, nhiệm vụ của đề tài nghiên
cứu là:
- Hệ thống hóa và tổng hợp các vấn đề về lý luận liên quan
đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực để chỉ ra kết

quả đạt được, các hạn chế và nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nguồn
nhân lực của Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề có liên quan đến hoạt


2
động đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh
vốn Nhà nước.
- Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước. Các dữ liệu phân
tích của đề tài được thu thập từ năm 2015-2017 và các giải pháp đẩy
mạnh đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh
vốn Nhà nước giai đoạn 2018-2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu sau:
- Thu thập tài liệu.
- Phương pháp thống kê, phân tích số liệu.
- Phương pháp so sánh đối chiếu.
- Khảo sát thực tế tại đơn vị.
- Phương pháp khác: bảng, biểu và sơ đồ minh họa.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
Luận văn kết cấu thành 3 chương :
Chương 1: Một số vấn đề cơ sở lý luận về đào tạo nguồn
nhân lực
Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công
ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước (SCIC)
Chương 3: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nguồn

nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước
(SCIC).
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


3
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1.1. Khái niệm, đặc trƣng nguồn nhân lực
a. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con
người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm
chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã
hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự
phát triển và tiến bộ xã hội.
b. Đặc trưng nguồn nhân lực
Đặc trưng về sinh học:
Đặc trưng về số lượng:
Đặc trưng về chất lượng:
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
a. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng cụ thể
cho người lao động, giúp họ có được năng lực cần thiết nhằm thực
hiện có hiệu quả mục tiêu của tổ chức.
b. Mục đích đào tạo nguồn nhân lực
Mục đích chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối
đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông

qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm
vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của
mình một cách tốt hơn.
c. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa và vai trò rất to lớn đối
với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp,


4
tổ chức và người lao động nói riêng.
1.2. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
DOANH NGHIỆP
David M. Harris và Randy L. DeSimone thuộc trường
Đại học Rbode Island đã đưa ra mô hình quy trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực gồm 3 giai đoạn như sau:

Hình 1.1- Mô hình quy trình đào tạo nguồn nhân lực [19, tr 89]
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
 Khái niệm và mục đích việc xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ
thống nhằm xác định, xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu
cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh
vực đào tạo.
 Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
Phân tích doanh nghiệp
Phân tích công việc
Phân tích con người
1.2.2. Giai đoạn thiết kế và thực hiện chƣơng trình
Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo là cách tiếp cận

5
hệ thống đến việc đào tạo nhằm đảm bảo các mục tiêu đào tạo.
a. Xác định mục tiêu đào tạo
Khi xác định mục tiêu đào tạo tổ chức nên tuân theo nguyên
tắc SMART3, nghĩa là mục tiêu đó phải:
- Cụ thể (Specific): Mục tiêu đào tạo của một chương trình
đào tạo phải nêu rõ cho nhân viên hiệu quả mà họ cần đạt được sau
khi khóa đào tạo kết thúc, những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo, số
lượng, cơ cấu học viên và thời gian đào tạo.
- Có thể đo lường được (Measurable): Xác định mục tiêu
đào tạo giúp tổ chức có thể đo lường được kết quả sau đào tạo. Mục
tiêu càng cụ thể thì kết quả đào tạo càng cao.
- Có khả năng đạt được (Achievable): Mục tiêu đào tạo phải
thể hiện một cách hợp lý dựa trên việc xác định nhu cầu đào tạo của
tổ chức, công việc và con người. Mục tiêu đào tạo phải chính xác,
hợp lý thì người lao động sau khóa đào tạo mới có thể đạt được.
- Có liên quan (Relevant): Mục tiêu đào tạo cần phải có mối
quan hệ giữa nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo và quy
trình đánh giá nhất quán và chặt chẽ với nhau.
- Hạn định về thời gian (Timebound): Mục tiêu đào tạo cần
phải nêu rõ thời gian kết thúc khóa đào tạo tức là thời gian mà người
lao động, nhân viên sẽ phải đạt được kết quả như mong muốn.
b. Lựa chọn đối tượng đào tạo
c. Lựa chọn và huấn luyện người đào tạo.
d. Xây dựng khung chương trình
e. Lựa chọn phương pháp đào tạo
f. Chuẩn bị thông tin đào tạo
g. Thực hiện chương trình
1.2.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo

a. Mô hình Kirkpatrick
Cấp độ 1: Sự phản hồi của người học (Students’ Reaction)
Cấp độ 2: Nhận thức (Learning Results)


6
Cấp độ 3: Hành vi (Behaviour in the Workplace )
Cấp độ 4: Kết quả (Business Result)
b. Nhóm tiêu thức đánh giá hiệu quả đào tạo
Ý kiến phản ánh của người tham gia khóa đào tạo
Tổ chức thi sau đào tạo
Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo
Phân tích đầu vào và đầu ra của việc đào tạo
Lợi nhuận
ROI (%) =

Vốn đầu tư

x 100


7
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SCIC
2.1. TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ KINH
DOANH VỐN NHÀ NƢỚC (SCIC)
2.1.1. Thông tin chung về SCIC
Tên giao dịch
: Tổng công ty Đầu tư và kinh

doanh vốn nhà nước
Tên giao dịch quốc tế: State Capital Investment Corporation
Tên viết tắt
: SCIC
Địa chỉ
: Tầng 23 & 24 Tòa nhà Charmvit,
117 Trần Duy Hưng, quận Cầu
Giấy, TP. Hà Nội
Điện thoại
: (84-24) 3824 0703
Email
:
Website
: www.scic.vn
Logo của Tổng công ty:

2.1.2. Bối cảnh ra đời của SCIC
Trong nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần vận hành theo
cơ chế thị trường, Đảng và Nhà nước đã quyết định giữ lại sở hữu
Nhà nước trong một số ngành, doanh nghiệp quan trọng của nền kinh
tế. Tuy nhiên, đóng góp của DNNN nói chung cho sự phát triển của
kinh tế Đất nước là chưa tương xứng với nguồn lực mà các DNNN
đang quản lý và sử dụng; hiệu quả sử dụng các nguồn lực đó thấp
hơn khá nhiều so với kinh tế tư nhân trong và nước ngoài. Các


8
DNNN nói chung, nhất là các tập đoàn, tổng công ty chưa thực hiện
đầy đủ các chức năng được giao cũng như kỳ vọng của Nhà nước
vào họ.

Với mong muốn tìm ra một mô hình quản lý phù hợp để đảm
bảo tính minh bạch và hiệu quả trong quản lý vốn Nhà nước. Ngày
20/6/2005 Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Quyết định số 152 về
việc thành lập Tổng công ty đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước
(SCIC). Đến ngày 01/8/2006 Tổng công ty chính thức đi vào hoạt
động.
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của SCIC
- Tiếp nhận và thực hiện quyền đại diện chủ sở hữu nhà nước.
- Tiếp tục thực hiện các hoạt động sắp xếp, cổ phần hóa, bán
vốn nhà nước đầu tư tại doanh nghiệp được chuyển giao theo quy
định hiện hành;
- Đầu tư vốn vào các tập đoàn, tổng công ty, hoặc công ty mẹ
hoạt động trong lĩnh vực, ngành nghề nhà nước nắm giữ quyền chi
phối.
- Cung cấp các dịch vụ tư vấn đầu tư, tài chính, cổ phần hóa,
quản trị doanh nghiệp… theo quy định của pháp luật;
- Thực hiện một số nhiệm vụ liên quan đến Quỹ Hỗ trợ sắp
xếp và Phát triển doanh nghiệp (HTSX& PTDN) theo quy định và
các nhiệm vụ khác theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức
2.2. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA SCIC
2.2.1. Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh


9
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động của SCIC giai đoạn 2015 - 2017
ĐVT: Tỷ đồng
Chỉ tiêu
Năm 2015
Năm 2016

Năm 2017
10.703
10.748
7.568
Tổng doanh thu
8.678
8.098
6.765
Lợi nhuận trƣớc thuế
6.744
16.589
13.463
Nộp ngân sách
(Nguồn: Báo cáo tài chính của SCIC)
Sau 12 năm đi vào hoạt động, trong bối cảnh kinh tế thế giới,
trong nước biến động phức tạp và hoạt động sản xuất kinh doanh của
các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn, SCIC đã hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao; việc thực hiện chức năng đại diện chủ sở hữu nhà
nước và hoạt động đầu tư, kinh doanh vốn được triển khai theo đúng
quy định của nhà nước, bảo toàn và phát triển vốn nhà nước. Năm
2017, lợi nhuận sau thuế của SCIC đạt 4.656 tỷ đồng (doanh nghiệp
hạng A). Riêng 6 tháng đầu năm 2018, lợi nhuận sau thuế của Tổng
công ty đạt 2.402 tỷ đồng.
2.2.2. Tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại SCIC
a. Về quy mô nguồn nhân lực
Công ty bắt đầu được thành lập và đi vào hoạt động từ tháng
8/2006 với 15 cán bộ công nhân viên mà nòng cốt là một số cán bộ
chủ chốt trong Cục Tài chính doanh nghiệp - cơ quan tham mưu
chuyên ngành trong lĩnh vực tài chính doanh nghiệp của Bộ Tài
chính. Số cán bộ công ty tăng lên 70 người năm 2007, năm 2015 là

257 người, 249 người vào năm 2016 và hiện tại là 242 người.
b. Về cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Cơ cấu nguồn nhân lực của SCIC theo độ tuổi được thể hiện trong
hình 2.3


10

136
142
145
150
100

2015

53

50 39

2016

42

50

14

42

50

20

2017

15

2017
2015

0

Dưới 30 30 - 39

40 - 49

51 – 60

Hình 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Từ hình 2.3 có thể thấy SCIC đang có một đội ngũ cán bộ với
cơ cấu cán bộ trẻ.
c. Về cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính được thể hiện ở bảng 2.4:
Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính giai đoạn
2015-2017
Đơn vị: số lượng (người), tỷ lệ (%)
Năm

Tổng số

2015
2016

Nữ

Nam

Số lƣợng

Tỷ lệ

Số lƣợng

Tỷ lệ

257

143

55,6

114

44,4

249

140

56,2

109

43,8

242

132

54,5
110
45,5
(Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ)
Từ bảng 2.4, có thể thấy rằng tương quan lực lượng lao động giữa
nữ và nam tại SCIC không nhiều, trung bình lao động nữ chiếm 56% và
lao động nam chiếm 44%.
2017


11
d. Theo đơn vị công tác
Trong giai đoạn từ 2015-2017, bộ máy tổ chức của SCIC nhìn
chung phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của SCIC. Năm
2017, tổng số cán bộ các Ban đầu tư 1, 2, 3, 4, 5, CNMT, CNPN và
cán bộ biệt phái là 132 người , chiếm 54,5%. Đây là lực lượng lao
động chủ chốt, trực tiếp đem lại lợi nhuận cho Tổng công ty. Các ban
hỗ trợ (Kế hoạch tổng hợp, tài chính kế toán, pháp chế quản lý rủi ro,
tổ chức cán bộ) và các ban hậu cần (Văn phòng điều hành, công nghệ
thông tin, đối ngoại truyền thông, văn phòng Đảng đoàn) có tổng số

lao động tương đương khối Front Office.
c. Về trình độ chuyên môn của người lao động
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn người lao
động của SCIC được thể hiện cụ thể trong hình 2.5:
Năm 2016 Tỷ lệ

Nănm 2017 Tỷ lệ

Trên Đại học

Đại học

1.700%

3.200%

2.700%

.400%

.400%

29.300%

.400%

42.200%

41.600%

54.200%

55.300%

68.600%

Năm 2015 Tỷ lệ

Nănm 2017 Tỷ lệ
Năm 2016 Tỷ lệ
Năm 2015 Tỷ lệ

Cao đẳng,
Trung cấp

Lao động phổ
thông

Hình 2.5. Biểu đồ tỷ trọng cơ cấu nguồn nhân lực theo đào tạo


12
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA SCIC
2.3.1. Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của SCIC
SCIC hiện đang áp dụng Quy chế đào tạo số 496/QĐĐTKDV ngày 29/9/2014.
2.3.2. Kết quả đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2017
Là một đơn vị đặc thù, với chức năng chính là quản lý và
đầu tư kinh doanh vốn của nhà nước, do vậy hoạt động đào tạo người
lao động rất được Ban lãnh đạo Tổng công ty quan tâm, bởi chất

lượng đào tạo đóng vai trò then chốt trong việc tạo ra nguồn lao động
có chất lượng, góp phần quan trọng vào việc bảo toàn và phát triển
nguồn vốn nhà nước.
Bảng 2.7. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ
của SCIC giai đoạn 2015 - 2017
STT
Nội dung
2015 2016
2017
1
Số lƣợng khóa đào tạo
66
57
73
1.1 Khóa học do SCIC tổ chức
15
8
13
1.2 Khóa học do SCIC cử đi học
51
49
60
a
Các khóa đào tạo ngắn hạn
50
48
59
- Các khóa học về chuyên môn nghiệp vụ
44
44

50
- Các khóa học về kỹ năng
6
4
9
b
Các khóa đào tạo dài hạn
1
1
1
- Các khóa học về chuyên môn nghiệp vụ
1
1
1
- Các khóa học về kỹ năng
2
Số lƣợng cán bộ đào tạo (ngƣời)
217
221
214
3
Kinh phí đào tạo (triệu đồng)
1.500 1.550 1.700
Kinh phí đào tạo bình quân đầu ngƣời
4
6.9
7,0
7,9
(triệu đồng)
(Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ)

13
2.3.3. Thực trạng quy trình đào tạo nguồn nhân lực của
SCIC
Theo Quy chế đào tạo hiện hành của SCIC, lưu đồ quy trình
đào tạo nguồn nhân lực được mô tả như hình 2.4 sau:

(Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ)
Hình 2.4 Sơ đồ quy trình đào tạo của SCIC


14
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SCIC
2.4.1 Những kết quả đạt đƣợc
- Công ty đã xây dựng được quy trình đào tạo gồm 6 bước
tương đối phù hợp với hoạt động của Tổng công ty và đã ban hành
một số văn bản liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian
qua.
- Số lượng người lao động được cử đi đào tạo trong giai
đoạn 2015 – 2017 ngày một tăng, các chương trình đào tạo đa dạng,
có sự lựa chọn cho nhiều đối tượng khác nhau tham gia.
- Tổng công ty đã thành công trong bước triển khai đào tạo,
có nhiều mối liên hệ với các trung tâm đào tạo uy tín trên cả nước
- Kinh phí cho công tác đào tạo rất được lãnh đạo quan
tâm, do vậy, ngày càng nhiều các khóa đào tạo được tổ chức hơn qua
các năm.
- Công tác lưu trữ hồ sơ tài liệu liên quan đến công tác đào
tạo thực hiện rất tốt, tạo thuận lợi cho việc truy tìm thông tin khi cần

thiết.
- SCIC đã có nhiều chương trình đào tạo phù hợp với chiến
lược phát triển của Tổng công ty. Cụ thể, các khóa đào tạo chuyên
biệt về tài chính, đầu tư, quản lý doanh nghiệp, thị trường chứng
khoán…
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân
a. Việc xác định nhu cầu đào tạo tại công ty có những hạn
chế sau đây
Thứ nhất: Việc xác định nhu cầu đào tạo hiện nay tuy đã có
căn cứ vào phân tích công việc, tuy nhiên bảng mô tả công việc này
vẫn lấy theo quy chuẩn năm 2014, trong khi hiện nay SCIC đã có
nhiều thay đổi trong chức năng và nhiệm vụ, do vậy mô tả công việc
nhiều vị trí đã thay đổi so với trước đây. Do vậy, SCIC cần cập nhật
việc xác định nhu cầu đào tạo theo bảng mô tả công việc mới, đã


15
được ban hành năm 2017.
Thứ hai: Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa dựa vào phân
tích con người. Một khóa đào tạo đưa ra được áp dụng cho một nhóm
nhân sự cùng vị trí nhưng chưa xác định khung năng lực của mỗi
người để có chương trình phù hợp. Do vậy, hiệu quả đào tạo chưa
cao. Do vậy, SCIC cần căn cứ vào kết quả thực hiện công việc, đồng
thời kết hợp với khung năng lực chuyên môn đã được ban hành năm
2017 (Phụ lục 1) để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cho mỗi đối
tượng lao động.
Thứ ba: phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu là
trưng cầu ý kiến thông qua bảng đăng ký mà chưa thông qua việc
điều tra hiện trường, phỏng vấn hay phân tích dữ liệu.
b. Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo tại SCIC

- Mục tiêu đào tạo chỉ phản ánh ở mức chung chung là nâng
cao trình độ, kiến thức hoặc kỹ năng về một mảng nào đó mà thiếu
tính cụ thể có thể lượng hóa được.
- Nội dung chương trình đào tạo chưa sát với nhu cầu và
thực tế công việc của người lao động. Nguyên nhân là các trung tâm
đào tạo tự soạn chương trình hoặc giảng viên tự đưa ra chương trình
có liên quan mà SCIC chưa kiểm duyệt nội dung các khóa học này.
- Nhiều khóa đào tạo chưa thực hiện nghiêm túc. Cụ thể
nhiều người lao động thiếu ý thức khi tham gia các khóa học. Cán bộ
chuyên trách về đào tạo cũng không theo sát để kiểm tra tình hình
diễn ra của các khóa học. Do vậy, chất lượng đào tạo chưa cao.
c. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Hiện công ty chỉ có thông tin theo mức độ đánh giá thứ nhất
qua ý kiến phản hồi của học viên hoặc phiếu đánh giá đào tạo về cảm
nhận của họ đối với khóa học nói chung, về nội dung hoặc cách thức
giáo viên giảng dạy trên lớp. Việc đánh giá chính thức chỉ dừng lại ở
đó, không có các mức độ đánh giá cao hơn. Việc đánh giá mức độ
học tập của học viên thường mang tính hình thức. Khi việc đánh giá
đào tạo không được tổ chức bài bản, chính thức, thì việc rút ra bài
học kinh nghiệm cũng sẽ bị hạn chế.


16
CHƢƠNG 3
XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO CHO TỔNG CÔNG TY
ĐẦU TƢ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƢỚC GIAI ĐOẠN
2019-2020
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT CHUNG
3.1.1. Căn cứ vào sự thay đổi cơ chế chính sách của nhà
nƣớc về quản lý và đầu tƣ vốn

Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số
151/2005/QĐ-TTg ngày 20/6/2005 thành lập Tổng công ty Đầu tư và
kinh doanh vốn nhà nước (SCIC).
Ngày 1/11/2013 Chính phủ đã ban hành Nghị định số
151/2013/NĐ-CP về chức năng, nhiệm vụ và cơ chế hoạt động của
SCIC. Nghị định này kế thừa và quy định rõ hơn các nhiệm vụ mang
tính đặc thù của SCIC.
Ngày 16/6/2014, tiếp tục củng cố mô hình tổ chức hoạt động
của SCIC, Chính phủ đã ban hành Nghị định 57/2014/NĐ-CP về
Điều lệ và tổ chức hoạt động của SCIC. Triển khai Đề án tái cơ cấu
doanh nghiệp nhà nước theo Quyết định 929/QĐ-TTg ngày
17/7/2012; ngày 2/12/2013, Thủ tướng Chính phủ đã có Quyết định
2344/QĐ-TTg về phê duyệt Đề án tái cơ cấu SCIC đến năm 2015.
Ngày 03/12/2017, Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định số
2012/QĐ-TTg phê duyệt phương án cơ cấu lại Tổng công ty Đầu tư
và kinh doanh vốn nhà nước đến năm 2020.
Có thể thấy rằng, hoạt động của SCIC phụ thuộc rất nhiều
vào sự thay đổi cơ chế chính sách của Chính phủ.
3.1.2. Căn cứ vào chiến lƣợc phát triển của SCIC trong thời
gian đến
Phát triển SCIC trở thành Tập đoàn Tài chính có quy mô lớn
trong khu vực, nhà đầu tư chiến lược của Chính phủ trong và ngoài
nước; tập trung đầu tư có hiệu quả theo nguyên tắc thị trường vào


17
các ngành, lĩnh vực then chốt, trọng yếu Nhà nước cần nắm giữ vốn’.
3.2. XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO CHO SCIC GIAI
ĐOẠN 2019-2020
3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

a. Phân tích công ty
* Môi trường bên ngoài
- Kinh tế - xã hội:
- Chính trị pháp luật
- Khoa học công nghệ:
- * Môi trường bên trong
- Mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của SCIC
giai đoạn 2018-2020.
- Định hướng đào tạo nguồn nhân lực
+ Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng
+ Các lĩnh vực đào tạo ưu tiên:
Nhằm đáp ứng nguồn nhân lực theo chiến lược phát triển của
SCIC trong thời gian tới, Ban lãnh đạo SCIC đã phê duyệt bản tiêu
chuẩn về năng lực đối với cán bộ nhân viên, cụ thể như sau:
Trình độ đào tạo:
+ Tất cả CBNV có trình độ từ đại học trở lên hệ chính quy tập
trung thuộc chuyên ngành: tài chính, ngân hàng, đầu tư, bảo hiểm,
kinh tế hoặc các ngành khác phù hợp vị tríc công việc theo yêu cầu
của Tổng công ty. Đối với nhân viên văn thư và lái xe thì yêu cầu
trình độ cao đẳng trở lên.
+ Chứng chỉ hành nghề:
+ Trình độ tin học:
+ Trình độ Ngoại ngữ (tiếng anh
- Kinh nghiệm chuyên môn tối thiểu: 9 năm (đối với Trưởng
ban/ Giám đốc Chi nhánh), 7 năm (đối với Phó ban/Phó giám đốc
Chi nhánh), dưới 2 năm (đối với cấp chuyên viên), 01 năm (đối với
nhân viên văn thư và lái xe).


18

- Kỹ năng cần thiết: đối với lãnh đạo đơn vị (lập kế hoạch cá
nhân nâng cao, giao tiếp/đàm phán chuyên sâu, thuyết trình nâng
cao, nghiên cứu/phân tích nâng cao…), đối với chuyên viên (lập kế
hoạch cá nhân, giao tiếp, thuyết trình, viết báo cáo, nghiên cứu/phân
tích, làm việc nhóm…). Ngoài ra đối với cán bộ quản lý còn yêu cầu
phải có các kỹ năng quản lý như kỹ năng hoạch định và xây dựng
chiến lược, kỹ năng lãnh đạo (dẫn dắt và tạo động lực), kỹ năng quản
lý hiệu suất (giao việc - kiểm soát - đánh giá kết quả công việc)……
b. Phân tích công việc
Năm 2017, SCIC đã hoàn thiện bản mô tả công việc dựa trên cơ
sở bản mô tả công việc được xây dựng từ năm 2014, kết hợp với một
số thay đổi để phù hợp với chiến lược kinh doanh trong tình hình mới.
- Trong bản mô tả công việc này đã bao gồ yêu cầu về trình độ
đào tạo, chứng chỉ hành nghề (nếu có), các kiến thức kỹ năng cần
thiết cho các vị trí công việc và cấp bậc chuyên viên: Khối quản trị
danh mục, khối đầu tư, khối kế toán, khối hành chính nhân sự, khối
kế hoạch tổng hợp
c. Phân tích cá nhân


19

Bảng 3.7: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân
viên SCIC năm 2017
Đơn vị: số lượng (người)

STT

1

2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13

Đơn vị

Ban quản lý
điều hành
(HĐTV, Ban
GĐ, KSV)
Văn phòng
điều hành Thư ký
Ban Đầu tư I
Ban Đầu tư II
Ban Đầu tư
III
Ban Đầu tư
IV
Ban Đầu tư V
Ban Quản lý
rủi ro

Ban Đối
ngoại truyền
thông
Ban Pháp chế
Ban Tài chính
Kế toán
Ban Kế hoạch
Tổng hợp
Ban Tổ chức
Cán bộ

Hoàn
Hoàn
thành
Hoàn
thành
nhiệm
thành
xuất
vụ
tốt
sắc
nhƣng
nhiệm
nhiệm
còn
vụ
vụ
một số
hạn chế

Không
đánh giá
Không (CB thử
hoàn việc, tạm Tổng
thành
hoãn
số
nhiệm HĐLĐ, CBNV
vụ
không đủ
thời gian
đánh giá)

8

8

22

1

3

7
10

4
6

2
1

13
17

6

6

1

13

6

8

1

15

4

8

1

13

1

9

8

1

7

7

5
15

2

15
7

27

1

1

1

6

1

18

1

16
9


20
Ban Công
14 nghệ Thông
tin
Văn phòng
15
Đảng Đoàn
Chi nhánh
16
phía Nam
Chi nhánh
17
miền Trung
Cán bộ biệt
18
phái
Tổng cộng

4

4

6

6

21

3

1

10

9

1

25

11
172

46

15

0

3

23

2

13

9

242

(Nguồn: Ban Tổ chức Cán bộ)
Tóm lại, dựa trên việc phân tích công ty, phân tích công việc
và phân tích cá nhân. Trong giai đoạn 2018-2020, SCIC tập trung
ưu tiên đào tạo cho các CBNV hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn một
số hạn chế (15 CBNV), chủ yếu đào tạo nâng cao năng lực chuyên
môn. Ngoài ra, cần đẩy mạnh công tác đào tạo nâng cao và chuyên
sâu cho các CBNV hoàn thành tốt nhiệm vụ để người lao động có
đầy đủ chứng chỉ, bằng cấp đáp ứng yêu cầu công việc. Đồng thời,
quan tâm công tác đào tạo cho đối tượng thuộc diện quy hoạch cán
bộ để tạo tiền đề giúp SCIC phát triển bền vững.
3.2.2 Thiết kế và xây dựng chƣơng trình đào tạo cho
SCIC trong thời gian đến
a. Xác định mục tiêu đào tạo


21
Bảng 3.8: Mục tiêu đào tạo cho từng đối tƣợng cụ thể của SCIC
trong thời gian đến
Tiêu

chí

CBNV
mới

Đối Là những
tƣợn cán bộ mới
được tiếp
g
nhận vào
làm việc
tại Tổng
công ty,
đang trong
thời gian
thực
tập/thử
việc

Đào tạo cơ
bản

- Là những
CBNV có kinh
nghiệm làm
việc <2 năm,
thường là
chuyên viên
cấp 1, 2
- Những

CBNV có
đánh giá thành
tích năm 2017
xếp loại C,
hoàn thành
nhiệm vụ
nhưng còn một
số hạn chế
Nội Quy trình Các khóa đào
dung nghiệp vụ, tạo cơ bản về
chuyên môn
đào quy chế
tạo của Tổng nghiệp vụ tùy
công ty
thuộc vào vị trí
công việc

Đào tạo nâng cao,
chuyên sâu
- Những CBNV có
kinh nghiệm trên 3
năm làm việc,
thường là chuyên
viên cấp 3, 4.
- Những CBNV có
thành tích năm
2017 xếp loại A, B
hoàn thành tốt
nhiệm vụ và hoàn
thành xuất sắc

nhiệm vụ.

- Các khóa đào tạo
nâng cao, chuyên
sâu về chuyên môn
nghiệp vụ.
- Các chứng chỉ
hành nghề tùy theo
vị trí công việc
Mục Nắm vững Có các chứng Có các chứng chỉ
tiêu quy trình chỉ đào tạo cơ nâng cao/chuyên
nghiệp vụ, bản về chuyên sâu về chuyên môn
quy chế
môn nghiệp vụ nghiệp vụ/chứng
của SCIC
chỉ hành nghề

Cán bộ lãnh
đạo/quản lý các
cấp, cán bộ nguồn
trong quy hoạch
- Những cán bộ
nhiều năm liền
hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ.
- Những cán bộ là
lãnh đạo các Ban
- Những cán bộ
thuộc diện quy
hoạch cán bộ

- Các khóa đào tạo
về năng lực quản
lý, lãnh đạo.
- Các khóa đào tạo
về lý luận chính trị
Có các chứng chỉ
về quản lý/lãnh đạo
Có các chứng chỉ
về lý luận chính trị
trung cấp/cao cấp

b. Lựa chọn đối tượng đào tạo
- Nhóm đối tượng ưu tiên đào tạo: Căn cứ trên việc xác định
nhu cầu và mục tiêu đào tạo, trong thời gian tới, SCIC ưu tiên đào tạo
cho nhóm đối tượng là CBNV có thành tích năm 2017 xếp loại C


22
(hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn một số hạn chế). Các cán bộ này chủ
yếu là các cán bộ thuộc khối Front Office, do còn hạn chế về kinh
nghiệm chuyên môn nghiệp vụ nên chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Nhóm đối tượng đào tạo để phát triển: Là các cán bộ hoàn
thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ năm 2017. Tập trung đào tạo các
chứng chỉ hành nghề để đảm đảm khung năng lực chuyên môn theo
yêu cầu của SCIC.
- Nhóm đối tượng đào tạo quy hoạch cán bộ: Các cán bộ
nằm trong diện quy hoạch. Tập trung đào tạo các khóa lãnh đạo và
đảm bảo các tiêu chuẩn về chính trị.
c. Lựa chọn phương pháp đào tạo

- Đào tạo tại nơi làm việc
- Đào tạo ngoài nơi làm việc/cử đi học
d. Lựa chọn người đào tạo
SCIC cần quy định rõ về tiêu chuẩn người đào tạo, bao gồm 02 đối
tượng:
- Người đào tạo là CBNV thuộc Tổng công ty
Người đào tạo là giảng viên thuê ngoài
- SCIC hiện đang hợp tác với nhiều đơn vị tổ chức đào tạo uy tín và
chuyên nghiệp, cụ thể như:
+ Các khóa học về tài chính, chứng khoán: AFA Research &
Education, Fgate, AFTC, SRTC,…
+ Các khóa đào tạo chứng chỉ hành nghề: CFA Intitute, Hiệp hội kế
toán - kiểm toán Việt Nam, CPA Au, Trung tâm SRTC, Viện đào tạo
và bồi dưỡng cán bộ xây dựng.
+ Các khóa học về kỹ năng: Brainwork, PACE, Viện đào tạo doanh
chủ, Top Olympia,…
e. Xác định kinh phí đào tạo
Chi phí liên quan đến công tác đào tạo, bao gồm: tiền học phí,
chi phí Giảng viên, chi phí ăn ở, công tác phí, tiền tài liệu, tiền thuê
hội trường, thuê mua sắm trang thiết bị phục vụ cho việc đào tạo, …


23
được chi từ nguồn kinh phí đào tạo của Tổng công ty thực hiện theo
Quy chế chi tiêu nội bộ và các quy định hiện hành của Tổng công ty.
- Chi phí đối với các khóa đào tạo/hội thảo/tập huấn nghiệp vụ
trong nước do Tổng công ty tổ chức
- Chế độ cho cán bộ được cử đi học trong nước tại địa điểm xa
nơi làm việc
- Chi phí đào tạo cho các chương trình đào tạo tại nước ngoài

f. Xây dựng khung chương trình đào tạo
- Căn cứ vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo của SCIC trong thời
gian tới phù hợp chiến lược kinh doanh của SCIC. Tác giả đề xuất các
khóa đào tạo phù hợp với các nhóm đối tượng, cụ thể như sau:
+ Đối với nhóm đối tượng ưu tiên đào tạo – đào tạo nâng cao
chuyên môn nghiệp vụ: Tập trung các khóa đào tạo về tài chính,
chứng khoán, quản trị tài sản và nguồn vốn.
+ Đối với nhóm đối tượng chuyên sâu – đào tạo để phát
triển: Tập trung các khóa đào tạo về chứng chỉ hành nghề, hoặc các
khóa chuyên sâu về nhân sự, kế toán, pháp chế.
+ Đối với nhóm đối tượng đào tạo thuộc diện quy hoạch:
Tập trung các khóa đào tạo về năng lực lãnh đạo/quản lý, hoàn thiện
các tiêu chuẩn về chính trị.
Ngoài các khóa học dành cho các đối tượng kể trên, SCIC
cũng cần tổ chức các khóa đào tạo phát triển kỹ năng cho người lao
động như: Lam việc nhóm, kỹ năng thiết lập các mối quan hệ, kỹ
năng quản trị sự thay đổi,…
3.2.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Đánh giá thông qua phản ánh của học viên
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động sau
khi được đào tạo
Định kỳ hàng năm, Tổng công ty cần tổ chức các kỳ thi sát
hạch
Quan tâm đến chính sách sau đào tạo